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21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)讀后感（通用6篇）
當(dāng)品讀完一部作品后，大家心中一定有很多感想，寫一份讀后感，記錄收獲與付出吧。到底應(yīng)如何寫讀后感呢？以下是小編為大家整理的21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)讀后感，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)讀后感 1
真心覺(jué)得大師的高度是我所不能企及的，他看問(wèn)題的角度之廣泛，思考之深刻是我有認(rèn)真在讀也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到的。或許是自己閱歷不足，亦或是自己思考不夠，總之自己是沒(méi)看懂（至少是理解的不夠深刻）為什么二十一世紀(jì)會(huì)產(chǎn)生這些挑戰(zhàn)。直到老師一語(yǔ)點(diǎn)破，深刻體會(huì)到了“聽(tīng)君一席語(yǔ)，勝讀十年書。”原來(lái)那些自己讀起來(lái)干巴巴的文字背后，居然有那么深層次的含義。
本書一共提到三種勞動(dòng)力，體力勞動(dòng)者，知識(shí)工作者以及技術(shù)人員。那么想要知道知道為什么會(huì)面臨知識(shí)工作者的管理挑戰(zhàn)就要搞清楚三種勞動(dòng)者有哪些區(qū)別，比如體力勞動(dòng)者的工作是可以標(biāo)準(zhǔn)化的，動(dòng)作是可以分解的，他們的工作過(guò)程及結(jié)果也是可視化的'，那就可以采用泰勒的科學(xué)管理法來(lái)管理。但知識(shí)工作者不一樣，他們是靠腦力勞動(dòng)，這個(gè)過(guò)程是不可視化的，因?yàn)槲覀儫o(wú)法看到他們?cè)谒伎夹┦裁�，那顯然再用之前的管理方法已不再合適，因此就不能再標(biāo)準(zhǔn)化管理，也就是共性管理，而要個(gè)性化管理，因?yàn)榫退惆阎R(shí)工作者強(qiáng)行呆在辦公室或工作崗位，他們也未必就一定在工作。這樣也就能解釋得通，為什么德魯克要否決之前的假設(shè)：“一個(gè)公司應(yīng)該或必須采用一種適當(dāng)?shù)墓芾砣说姆绞健！倍岢鲂碌姆妒剑骸皩?duì)不同的人采取不同的管理方式�！边�有就是技術(shù)人員，技術(shù)人員是體力勞動(dòng)者和知識(shí)工作者的結(jié)合體，他們既需要掌握理論基礎(chǔ)，又需要?jiǎng)邮植僮鳎热缯f(shuō)醫(yī)生。他們這種勞動(dòng)形式也注定將成為二十一世紀(jì)的主力軍。
而關(guān)于自我管理，為什么德魯克要提出自我管理是二十一世紀(jì)的一個(gè)挑戰(zhàn)呢？是因?yàn)閭�(gè)人都是生活在組織中，所以只有管理好自己，找到自己的優(yōu)勢(shì)，把自己放在適合自己的位置上，才能給組織創(chuàng)造出更多的價(jià)值嗎？或許有吧。是因?yàn)楝F(xiàn)在人們的普遍壽命要高于一個(gè)企業(yè)的平均壽命，人們要居安思危提前找到自己的第二興趣為自己的后半生做準(zhǔn)備嗎？也或許有吧。但是，這些都不是最佳的答案，為什么做這些就要自我管理呢？其實(shí)答案在前邊，因?yàn)�，二十一世紀(jì)最重要的是提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，因?yàn)橹R(shí)工作者是難以管理的，因?yàn)樗麄兪悄X力活動(dòng)，工作過(guò)程是不可見(jiàn)的，那么就需要他們自我管理，因?yàn)樽约旱囊磺行袨槎加勺约旱乃枷胨鲗?dǎo)，只有更好的自我管理，才能創(chuàng)造更多的價(jià)值。
不管怎么說(shuō)，讀這本書的收獲還是挺大的，而通過(guò)老師的點(diǎn)評(píng)也意識(shí)到想要讀懂一本書，要多思考，但是，思考也要問(wèn)對(duì)問(wèn)題，要明白作者寫這本書的邏輯，不要只看表面，要深入的讀，挖掘更深的東西，這樣才能收獲更多。
即使是一個(gè)聰明的人他也要下笨功夫才能在某一領(lǐng)域有所造詣彭，更何況我這樣一個(gè)笨小孩呢，前路漫漫，加油吧！
21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)讀后感 2
通過(guò)學(xué)習(xí)，我了解到要進(jìn)行系統(tǒng)的自我管理主要從以下幾個(gè)方面展開(kāi)：
一、我是誰(shuí)？
1、優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處
管理的現(xiàn)實(shí)中，我們往往清楚自己的短處而對(duì)長(zhǎng)處視而不見(jiàn)。“追求自我超越就是不斷改正缺點(diǎn)”的思維模式根深蒂固，對(duì)自己的長(zhǎng)處不太關(guān)注，所謂“知人者智自知者明”的確有難度。
我們不妨做一個(gè)這樣的嘗試：寫下正在做的工作期望成果，到規(guī)劃期限后將期望成果和實(shí)際成果對(duì)比，如果總是超越期望，可能這個(gè)工作是擅長(zhǎng)的；如果總是達(dá)不到，或者是期望太高，或者是不擅長(zhǎng)。
總之，一個(gè)管理者要清楚自己的長(zhǎng)處是什么，還有個(gè)可以作為輔助判斷的方法：“我做什么輕而易舉，而他人卻很費(fèi)力？”
2、做事風(fēng)格
每個(gè)人都有自己的個(gè)性、習(xí)慣、偏好。有些人習(xí)慣早上工作，有些人下午工作效率高；有人喜歡講方向、狀態(tài)，有人喜歡講落地；有人平時(shí)大大咧咧，一到緊要關(guān)頭工作便會(huì)產(chǎn)生很多靈感；有人在壓力下工作沒(méi)有感覺(jué)，喜歡從容工作；有人喜歡傾聽(tīng)；有人喜歡視覺(jué)化；有人喜歡做顧問(wèn)、當(dāng)老二，沒(méi)有決策壓力，發(fā)揮想象力，工作有效；有人喜歡當(dāng)家作主，總之，管理者有很多做事風(fēng)格。
靜下心來(lái)思考一下：我自己屬于哪種風(fēng)格呢？
3、學(xué)習(xí)方式
過(guò)去人們對(duì)“學(xué)習(xí)”并不大重視，隨著社會(huì)發(fā)展，終身學(xué)習(xí)時(shí)代已然來(lái)臨。我們知道學(xué)習(xí)方式有多種，有人喜歡看書；有人喜歡與人交流中學(xué)習(xí)；有人喜歡在分享中理清思路；有人喜歡聽(tīng)課學(xué)習(xí)知識(shí)……每個(gè)人喜歡的學(xué)習(xí)方式也不同。為什么提出這點(diǎn)思考？若想有所成就，成為一個(gè)有影響力的人，一定要懂得終身學(xué)習(xí)的意義。然而很少有人思考：“我們到底擅長(zhǎng)的學(xué)習(xí)方式是什么？用什么方式學(xué)習(xí)進(jìn)步比較快？”很少有人有意識(shí)地學(xué)習(xí)，常�？吹絼e人聽(tīng)課，自己也去，結(jié)果瞌睡連天。每個(gè)人都應(yīng)該找到合適自己的學(xué)習(xí)方式，用自己擅長(zhǎng)的方式學(xué)習(xí)，有目的、有系統(tǒng)的按計(jì)劃行動(dòng)。
4、價(jià)值觀
每個(gè)人都有自己獨(dú)特的價(jià)值觀，影響自身的工作激情。過(guò)去人們面臨生活壓力，“先活下來(lái)”成為首要條件，隨著馬斯洛需求層次的不斷被滿足，價(jià)值觀對(duì)自身工作激情的影響至關(guān)主要。
二、我歸何處？
了解自己的長(zhǎng)處、做事風(fēng)格、學(xué)習(xí)方式、價(jià)值觀，我應(yīng)該屬于哪里？如果在企業(yè)、崗位、行業(yè)，發(fā)揮不出個(gè)人優(yōu)勢(shì)，無(wú)法取得好的績(jī)效，沒(méi)有愉悅的工作狀態(tài)，負(fù)責(zé)任的管理者就會(huì)認(rèn)真思考：“我應(yīng)該屬于哪里？”對(duì)自己、對(duì)組織負(fù)責(zé)的管理者，應(yīng)該主動(dòng)找到與個(gè)人優(yōu)勢(shì)、做事風(fēng)格、價(jià)值觀等匹配的工作。
三、我的貢獻(xiàn)是什么？
養(yǎng)成“貢獻(xiàn)思維”習(xí)慣，確保做出正確事情，讓工作有效。審時(shí)度勢(shì)，一方面了解現(xiàn)狀對(duì)我們的要求和期望，一方面了解個(gè)人擅長(zhǎng)的領(lǐng)域。一般而言，我們更容易在個(gè)人擅長(zhǎng)的'領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)。
感悟：“如何發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處，為組織做出更大的貢獻(xiàn)？”要自己設(shè)定高目標(biāo)、確定高標(biāo)準(zhǔn)、追求更高的貢獻(xiàn)值才能使自己有所突破。
四、對(duì)工作關(guān)系負(fù)責(zé)
過(guò)去很多人沒(méi)有意識(shí)到：“讓他人了解我，是我的責(zé)任”，不重視信息的傳遞與溝通。其實(shí)作為一個(gè)管理者，與團(tuán)隊(duì)成員、有工作關(guān)聯(lián)的同事、相互協(xié)作的伙伴，特別是上司，讓他們了解自己的優(yōu)勢(shì)、做事風(fēng)格、工作計(jì)劃、價(jià)值觀尤為重要。通過(guò)溝通、交流、請(qǐng)教、尋求配合、發(fā)郵件、發(fā)短信等恰當(dāng)?shù)姆绞�，讓�?yīng)該了解我們的人了解我們自己，得到他人支持與配合，獲得力量，避免誤會(huì)對(duì)工作是十分有益的，大家可以試試，會(huì)取得很好的成果。
同時(shí)作為一名管理者還應(yīng)該多一個(gè)維度思考——了解他人是我們的責(zé)任。每個(gè)人有其特長(zhǎng)、做事風(fēng)格、價(jià)值觀，努力地了解他人，才知道我們應(yīng)該如何支持他、配合他，什么工作可以交給他……如果我們不了解他人，便不知道如何相互配合、相互支持。
五、管理人生下半場(chǎng)
過(guò)去體力工作者偏多，大多50歲之后體力下降面臨退休；隨著越來(lái)越多的知識(shí)工作者，40—50歲之后知識(shí)經(jīng)驗(yàn)更加豐富，若能管好自己便能做出更多的貢獻(xiàn)。然而很多人40多歲后喪失激情，慢慢變成在職退休。
現(xiàn)實(shí)中，一個(gè)人如果能夠保持工作激情，45歲還可以開(kāi)始人生下半場(chǎng)。如何經(jīng)營(yíng)人生下半場(chǎng)？德魯克推薦三個(gè)方法：開(kāi)創(chuàng)新事業(yè)，有可能厭倦了本專業(yè)或行業(yè)，可以換一個(gè)專業(yè)或行業(yè)自我挑戰(zhàn)；平行事業(yè)，身在企業(yè)，同時(shí)兼職非營(yíng)利組織的工作，每周定期將自己的專業(yè)知識(shí)貢獻(xiàn)給另一個(gè)組織，煥發(fā)工作激情；社會(huì)創(chuàng)業(yè)，開(kāi)創(chuàng)有意義的社會(huì)組織。工作之余及時(shí)培養(yǎng)個(gè)人興趣愛(ài)好，也許是釣魚、徒步、繪畫、瑜伽等，興趣愛(ài)好可以治療工作的乏味，讓工作激情長(zhǎng)久保持。漫漫人生路，似乎那么寂寞和孤獨(dú)，卻終究走在尋求人生真諦的路上。
21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)讀后感 3
管理是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，從管理脫離其他學(xué)科成為一項(xiàng)獨(dú)立的學(xué)科開(kāi)始，他就隨著時(shí)代的發(fā)展而變化�？梢哉f(shuō)，管理學(xué)的發(fā)展打上了深深的時(shí)代烙印。
上世紀(jì)末，站在世紀(jì)之交的“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得德魯克先生用他高遠(yuǎn)的眼光，深刻的思考，并結(jié)合當(dāng)代的實(shí)踐，創(chuàng)造性地提出了21世紀(jì)的管理應(yīng)該是什么樣的，有哪些值得我們注意的發(fā)展方向，給我們描繪了一幅“21世紀(jì)的管理藍(lán)圖”。今天，我們?cè)僮x《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》這本經(jīng)典著作，實(shí)在不得不佩服這位大師的超前眼光。許多書中描繪的未來(lái)圖景，正在我們現(xiàn)實(shí)生活中不斷地發(fā)生著。
德魯克先生在本書中從以下六個(gè)方面分析了21世紀(jì)管理者面臨的挑戰(zhàn)：
1、管理的新范式。
2、戰(zhàn)略—新的必然趨勢(shì)。
3、變革的引導(dǎo)者。
4、信息挑戰(zhàn)。
5、知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。
6、自我管理。
其中，我對(duì)“自我管理”一章深表認(rèn)同。從管理學(xué)院成為一門獨(dú)立的學(xué)科開(kāi)始，眾多的學(xué)者就將目標(biāo)投向管理組織和管理他人，幾乎沒(méi)有學(xué)者將目標(biāo)鎖定為“自我管理”。而德魯克先生勇開(kāi)先河，率先提出管理也包括“自我管理”。
這是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然要求。眾所周知，以蒸汽機(jī)的廣泛應(yīng)用為標(biāo)志，人類進(jìn)入第一次工業(yè)革命。以電的發(fā)明和應(yīng)用為標(biāo)志，人類進(jìn)入第二次工業(yè)革命。當(dāng)前，以計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)和應(yīng)用為標(biāo)志，人類跑步進(jìn)入信息時(shí)代，掀起了第三次工業(yè)革命。在這三次工業(yè)革命之中，生產(chǎn)力得到了翻天覆地的發(fā)展，生產(chǎn)關(guān)系也隨之深刻調(diào)整。過(guò)去我們是靠體力勞動(dòng)者為主，當(dāng)前越來(lái)越多的勞動(dòng)者轉(zhuǎn)型成為技術(shù)工作者和知識(shí)工作者。（技術(shù)工作者也是知識(shí)工作者的一部分）知識(shí)工作者以自身儲(chǔ)備的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新創(chuàng)造精神為基本特征。他們崇尚工作自由，強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)，踐行社會(huì)貢獻(xiàn)。
因此，知識(shí)工作者面臨全新的要求！他們需要時(shí)刻的提醒自己：我是誰(shuí)？我的優(yōu)勢(shì)是什么？我如何工作？我屬于哪里？我能做出什么貢獻(xiàn)？我依靠誰(shuí)？誰(shuí)依靠我？我們?cè)诠ぷ髦腥绾伪３秩穗H關(guān)系？我們?nèi)绾我?guī)劃我們的下半生？等等！每個(gè)問(wèn)題都擲地有聲，需要我們知識(shí)管理者們嚴(yán)肅的回答！
本書已然超出了管理學(xué)的`范疇。金庸先生寫的武俠小說(shuō)得到華人世界的一致追捧，獲得無(wú)數(shù)榮耀。然而，他老人家寫的最后一部武俠小說(shuō)《鹿鼎記》，卻實(shí)在是“不是武俠小說(shuō)的小說(shuō)”。武俠小說(shuō)寫到登峰造極之處居然是寫的一個(gè)市井流氓如何成功逆襲的故事，從這里我們學(xué)習(xí)如何研判人性。同樣，德魯克先生一生研究管理學(xué)，寫到最后，居然寫的是一些看似與管理學(xué)無(wú)關(guān)的東東。他同樣關(guān)注未來(lái)，關(guān)注人性，從組織內(nèi)管理看到組織外管理，從管理別人看到自我管理。各位讀者有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，德魯克先生的管理思想和中國(guó)古代“修身，齊家，治國(guó)，平天下”的人生哲學(xué)不謀而合！
也難怪，它不知不覺(jué)得成為了中國(guó)管理學(xué)者和實(shí)踐者們案頭的“精神食糧”！
21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)讀后感 4
“大學(xué)之道，在明明德，在親民，在止于至善”上大學(xué)了，這個(gè)充滿熱血激情的年紀(jì)，總喜歡一些古語(yǔ)激勵(lì)自己，總喜歡用夢(mèng)想騰飛未來(lái)。然而，一切希望的產(chǎn)生不在于“知”而在于“行”。彼得·德魯克先生也說(shuō)：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。
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2011年4月青大德魯克納新結(jié)束之后，我第一次用反饋的方式正視自己的工作。一方面，這是我的工作，我有必要了解它，而且必須做好。另一方面，對(duì)我個(gè)人而言，我非常在乎別人的看法，也許這不是一種好習(xí)慣，但這的確刺激著我了解別人、交換思維。反饋的效果很明顯，當(dāng)我們看到大家的建議后，滿滿的都是感動(dòng)和驕傲，因?yàn)檫@就是未來(lái)。自此，德魯克的每次活動(dòng)結(jié)束，都會(huì)填寫活動(dòng)反饋表格，根據(jù)反饋總結(jié)。
我們總說(shuō)，認(rèn)知自己、超越自己就是最大的勝利�；仞伔治龇▽�(duì)自己非常有利，通過(guò)反饋，知道自己的長(zhǎng)處、工作方式、價(jià)值觀，才能說(shuō)：我最擅長(zhǎng)……我的工作方法是……我的價(jià)值觀是……我想專注的貢獻(xiàn)是……我所期待的.結(jié)果是……明白我所期待的結(jié)果后，才能有方向、才可以試著超越自我。
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未來(lái)，未知�！覀兛傄プ�。
每每聽(tīng)長(zhǎng)輩們說(shuō)起大學(xué)生，通常會(huì)講到“懶”。不讀書、不洗衣服、宅宿舍、沒(méi)有任何的人生規(guī)劃、從不想為未來(lái)預(yù)做準(zhǔn)備、無(wú)使命可言、走一步是一步、順其自然，卻妄想著能有一個(gè)“都非凡境、洵是仙居”的大學(xué)校園。也許很多人是這樣的性情，但更多的人是沒(méi)有意識(shí)到，沒(méi)有任何事情來(lái)自虛無(wú)，任何事情都可以想，但不是任何事情都可以做。
在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中，德魯克先生沒(méi)有勸大家改變自己，因?yàn)槌晒Φ臋C(jī)會(huì)很小。運(yùn)用你擅長(zhǎng)的工作方式，嘗試你能達(dá)到的高度。不去嘗試一下，你怎么知道沒(méi)有驚喜呢？
�。ㄈ┪磥�(lái)
記得央視主持人白巖松在哈工大演講時(shí)說(shuō)：“有一對(duì)老夫婦，每天晚上吃完晚飯后，一起看電視，然后睡覺(jué)，日復(fù)一日……”。他提醒在座的大學(xué)生，畢業(yè)后做好迎接平淡的準(zhǔn)備。一個(gè)人的輝煌時(shí)刻總是只占了人生那么一點(diǎn)。
是的，經(jīng)得起平淡是我們都需要培養(yǎng)的心態(tài)�？纯粗車�，很多人一輩子只做一種工作，退休后便無(wú)所事事�？赡鞘且怀刹蛔兊膯幔�
《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》里講到：管理自己，日益需要為自己的下半輩子做準(zhǔn)備。然而今天，大部分工作者都是知識(shí)工作者，知識(shí)工作者做了40年相同的工作之后，并不會(huì)真的“鞠躬盡瘁”，卻會(huì)因?yàn)槿狈μ魬?zhàn)性和一成不變而感到厭煩。
我想，即使年近70，也應(yīng)該有未來(lái)。未來(lái)那是希望，希望使得生命得以延續(xù)。
知行統(tǒng)一：有歸屬、能貢獻(xiàn)，自我管理的好處在于未來(lái)從不渺茫。
知行統(tǒng)一：有理論、有實(shí)踐，綜合的藝術(shù)，充滿了智慧、領(lǐng)導(dǎo)力和自我認(rèn)知。
而接下來(lái)，我們就要為生活的下一站貢獻(xiàn)自己的力量，激情協(xié)奏曲、管理成就夢(mèng)想！
21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)讀后感 5
我們每個(gè)人都知道這個(gè)時(shí)代在變，可是它哪些方面在變，這些變化需要我們?cè)趺醋�，我們卻不甚了解。這本《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》，讓我驚訝的是它可以把如此宏大的話題講得清晰而又醍醐灌頂。
在書中，德魯克認(rèn)為21世紀(jì)最應(yīng)該引起我們重視的變化不是在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，也不是技術(shù)領(lǐng)域，而是社會(huì)和政治層面上的變化。包括越來(lái)越低的出生率，可支配收入上的變化，對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)，競(jìng)爭(zhēng)全球化與政治分裂的不協(xié)調(diào)。這些變化可能使得現(xiàn)在處于高度增長(zhǎng)的行業(yè)逐漸走向衰退，而一些細(xì)微的現(xiàn)象也可能暗示著巨大的機(jī)會(huì)和潛力。作者認(rèn)為，企業(yè)管理不僅僅是關(guān)于內(nèi)部的管理，而是對(duì)外部機(jī)會(huì)和威脅的管理，任何組織的績(jī)效都只能在外部反映過(guò)來(lái)。因此，革新是一種必然。
但是，作者有一句非常鼓勵(lì)人心的話：“創(chuàng)新不是天才的靈光一現(xiàn)，而是艱苦卓絕的工作，它也遵循很多原則”。
第一個(gè)原則：創(chuàng)造未來(lái)、放棄昨天的原則。我們的非理性決策中，有很多都是因?yàn)槲覀儾荒芊畔伦蛱臁?/p>
比如，我們無(wú)法停止已經(jīng)付出了很多努力的事情，即使它被證明是不明智的，這就是決策中應(yīng)該放棄考慮的沉默成本。很多時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)一件事情已經(jīng)開(kāi)始出現(xiàn)異樣，但是我們不敢去正視它，而是要等到它已經(jīng)赤裸裸地被證明是錯(cuò)誤或失敗的時(shí)候我們才開(kāi)始后悔。有的人明知道感情已經(jīng)出了問(wèn)題，但還是痛苦地經(jīng)營(yíng)著，想到都為他付出了這么多年，如果分手，那么這些年的感情不都白費(fèi)了么？要想一個(gè)人承認(rèn)自己做了一件錯(cuò)的事情，比抗拒地球的引力還要困難。在企業(yè)中，一件產(chǎn)品或部門已經(jīng)奄奄一息，但是很多人舍不得對(duì)他進(jìn)行必要的清理，都會(huì)辯解說(shuō)它尚有一點(diǎn)價(jià)值。于是，那個(gè)產(chǎn)品還繼續(xù)占用庫(kù)存、銷售人員和推廣費(fèi)用。而如果認(rèn)識(shí)到機(jī)會(huì)成本的存在，將維持這奄奄一息的產(chǎn)品用來(lái)開(kāi)發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品，我們就是在創(chuàng)造未來(lái)。因此，要想變革，首先是需要對(duì)變革的必要性有清醒的認(rèn)識(shí)，需要一種敢于變革的魄力。我們需要問(wèn)自己，如果再給我一次機(jī)會(huì)，我還會(huì)做出現(xiàn)在我們正在做的決策嗎，如果我事先知道了現(xiàn)在的情況和信息，我是否會(huì)堅(jiān)持之前的決策，如果不是的話，那么變革的時(shí)機(jī)到了。
重要假設(shè)：任何產(chǎn)品或服務(wù)的最終用途都不是一成不變的。同樣，任何最終用途都不是任何產(chǎn)品或服務(wù)所特有的。
想到剛剛傳出前CEO喬布斯去世的蘋果公司，可以說(shuō)，喬布斯是硅谷高科技商業(yè)主義的代表，以不斷的.創(chuàng)新和變革，抗拒被新力量邊緣化的危險(xiǎn)，而不斷遭遇錯(cuò)誤，又不斷奇跡般的復(fù)蘇。他用30十年時(shí)間創(chuàng)作出影響一世紀(jì)甚至更久的產(chǎn)品以及服務(wù)。喬布斯創(chuàng)造是一種生活方式，他將PC機(jī)的個(gè)人化凸顯至極致。個(gè)人筆記本的收藏、愛(ài)好可以快速的與其手機(jī)、音樂(lè)播放器等電子設(shè)備同步化，這樣一個(gè)“同步化”的過(guò)程，超越了其他手機(jī)，而使顧客從擁有一件蘋果產(chǎn)品短時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為多件蘋果產(chǎn)品的使用者。
這句帶有辯證意味的假設(shè)和蘋果的這個(gè)案例給我的啟發(fā)簡(jiǎn)言之，非客戶或沒(méi)有成為客戶的人群和客戶一樣重要，甚至比客戶更重要。這里又要提出大師德魯克的另一句話“要找出自己有什么優(yōu)勢(shì)，只有一個(gè)方法，就是‘反饋分析法’。”也許蘋果平板電腦在發(fā)明出來(lái)并未有如今如此多的功能和應(yīng)用，客戶比較或者使用后的反饋，給了設(shè)計(jì)師更多的靈感源泉，讓“最終用途”的定義總是在由清晰變模糊的過(guò)程中。我想，現(xiàn)如今ipad普遍應(yīng)用于醫(yī)療、辦公等公共事業(yè)是喬布斯當(dāng)初沒(méi)有預(yù)料到的，但同時(shí)他的前瞻性也是由他總是害怕產(chǎn)品邊緣化的性格決定的。德魯克的觀點(diǎn)也很好的印證了他的正確性，他認(rèn)為：“管理層的出發(fā)點(diǎn)不再是自己的產(chǎn)品或者服務(wù)，出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該落在客戶認(rèn)定有價(jià)值的方面�！�
重要結(jié)論：企業(yè)聯(lián)盟的基礎(chǔ)不是平等的合作關(guān)系，而是供應(yīng)商的依附關(guān)系。
德魯克先生認(rèn)為最成功的企業(yè)聯(lián)盟案例是瑪莎百貨的聯(lián)盟模式，幾乎所有向其供貨的企業(yè)都被納入到它自己的管理系統(tǒng)中，成為一個(gè)有機(jī)的整體，而維系它們之間關(guān)系的不是靠控股權(quán)或?qū)λ袡?quán)的控制，而只是一紙合同。
這是典型的靠零售商和供應(yīng)商合作關(guān)系取勝的案例，而放在如今的組織中，我想到了地方提及的“聯(lián)合營(yíng)銷”。如果說(shuō)零售業(yè)的基礎(chǔ)是供應(yīng)商的買方地位，那么對(duì)于“無(wú)邊界組織”的基礎(chǔ)是價(jià)值創(chuàng)新和市場(chǎng)趨勢(shì)。新的成功因素不再是“規(guī)模，角色清晰，專業(yè)化，控制”，而是“速度，靈活性，整合，創(chuàng)新”�！奥�(lián)合營(yíng)銷”模式是企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)市場(chǎng)觀念與競(jìng)爭(zhēng)行為的創(chuàng)新變革，是基于組織之間深度合作及長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的價(jià)值創(chuàng)新聯(lián)盟。成功且長(zhǎng)久盈利的企業(yè)逐漸將自己的核心資源定位為品牌價(jià)值，因此聯(lián)盟者能成為有機(jī)整體，并不是靠的股權(quán)控制，也不是所謂的一紙合同，而是核心資源的互補(bǔ)性，而形成的深度合作。正如德魯克所說(shuō)“變革的一種方法是，將持久的關(guān)系建立在不斷變化的合作關(guān)系的基礎(chǔ)上。”
耳熟能詳?shù)陌咐新?lián)想和可口可樂(lè)的合作，久久鴨脖和青島啤酒，綠盛牛肉干和動(dòng)漫游戲。當(dāng)雙方都把自己的核心資源交予對(duì)方進(jìn)行合作時(shí)，關(guān)系必定是合作平等的，因?yàn)檎l(shuí)也不會(huì)不把自己的品牌當(dāng)回事，相反他們都會(huì)更加期待這樣的合作能為他們的品牌賦予更多的含義，挖掘更多的潛在人群。
重要結(jié)論：國(guó)家疆界主要作為約束機(jī)制發(fā)揮著重要的作用，決定管理實(shí)踐的不是政治，而是經(jīng)營(yíng)方式。
德魯克先生在本書中多次強(qiáng)調(diào)“國(guó)家邊界”的重要性，他認(rèn)為“每個(gè)管理人員必須學(xué)會(huì)管理外匯風(fēng)險(xiǎn)”，“企業(yè)不再有可能將經(jīng)濟(jì)的發(fā)展寄托在廉價(jià)的進(jìn)口勞動(dòng)力上”。運(yùn)用國(guó)際貿(mào)易的知識(shí)，資源稟賦的優(yōu)勢(shì)只是暫時(shí)可以利用的，隨著資源優(yōu)勢(shì)逐漸減弱，只有憑借獨(dú)一無(wú)二的經(jīng)營(yíng)模式才能在同類競(jìng)爭(zhēng)者中跳脫出來(lái)。
我想起昨年日本7級(jí)大地震，國(guó)際原油、農(nóng)產(chǎn)品、鐵礦石等都受到很大影響，對(duì)中國(guó)高科技影響也很大，推動(dòng)資金回流日本，對(duì)全球的資金將有所縮減，資產(chǎn)品特別是大宗商品價(jià)格會(huì)有向下壓制作用。這樣的外匯風(fēng)險(xiǎn)是無(wú)可預(yù)料的，如何應(yīng)該則是各個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。這也正驗(yàn)證了德魯克的一句話：“外部信息可能是管理人員開(kāi)展工作所需的最重要的信息�！�
重要結(jié)論：維系人際關(guān)系是一種責(zé)任。
當(dāng)然，他在這里講的人際關(guān)系，不是我們平時(shí)所說(shuō)的朋友之間出去喝喝酒聊聊天的那種人際關(guān)系，而是工作中與相關(guān)者的關(guān)系。德魯克認(rèn)為，因?yàn)槊恳粋�(gè)別人都和我們自己一樣，有著自己的優(yōu)勢(shì)，做事方式和價(jià)值觀，因此，了解、尊重與我們共事的每一個(gè)人是我們的一種責(zé)任。由于組織中，上級(jí)需要向下級(jí)了解信息和知識(shí)來(lái)做決定，下級(jí)從上級(jí)那里接受目標(biāo)和任務(wù)，同事發(fā)揮需要協(xié)同作用而不是單打獨(dú)斗。因此，每一個(gè)人都應(yīng)該承擔(dān)其維護(hù)人際關(guān)系和溝通的責(zé)任。作者試圖告訴我們，主動(dòng)走到同事身旁，告訴他：“這就是我擅長(zhǎng)做的事情，這就是我工作的方式�！边@不會(huì)很突兀，相反，讓別人了解我們自己、了解別人是受歡迎的。
在這本書中，德魯克非常強(qiáng)調(diào)知識(shí)工作者管理下半生的重要性，由于壽命的增加以及競(jìng)爭(zhēng)的加劇，知識(shí)工作者的壽命往往比他所在的組織壽命更長(zhǎng)，因此，知識(shí)工作者應(yīng)該盡早為下半生做好規(guī)劃和準(zhǔn)備。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，很多人在做好本職工作的同時(shí)，也在一些社區(qū)機(jī)構(gòu)中做志愿者或兼職，或者去進(jìn)修。這樣，當(dāng)他們退休或者失業(yè)時(shí)，他們也能很快地找到一個(gè)可以發(fā)揮作用的組織。
看德魯克的書，我最大的感觸就是我愿意并且能夠與他有很多對(duì)話，沒(méi)看到一些看起來(lái)
樸實(shí)的句子，背后都蘊(yùn)藏著深厚的思想和祭奠�？铝炙菇K生的都在驗(yàn)證德魯克的經(jīng)典理論，而我作為管理學(xué)的本科生，但愿能在這樣的對(duì)話和反思中悟出些許的真諦。
21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)讀后感 6
《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》這本書是彼得·德魯克1999年創(chuàng)作的管理學(xué)著作，與大名鼎鼎的《卓有成效的管理者》（1966年出版）《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》（1973年）《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》（1985年）幾本經(jīng)典著作相比，這是一部比較新的著作，針對(duì)的是“明天”的管理熱點(diǎn)。作者彼得·德魯克是管理學(xué)科的開(kāi)創(chuàng)者，是當(dāng)代國(guó)際最著名的管理學(xué)家，被尊為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”，2002年6月，德魯克獲得美國(guó)“總統(tǒng)自由勛章”。我花了一周的時(shí)間對(duì)本書進(jìn)行了閱讀，該書眺望未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，提出應(yīng)對(duì)的措施，值得我們認(rèn)真的學(xué)習(xí)、思考和實(shí)踐，現(xiàn)與大家進(jìn)行分享。
作者在《前言》中明確指出，該書探討的論述的是管理問(wèn)題，而不是企業(yè)管理問(wèn)題，是明天的“熱點(diǎn)”問(wèn)題。德魯克指出，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)的重要資源。
第一章是管理的新范式。德魯克指出，管理學(xué)研究真正始于20世紀(jì)30年代，自那時(shí)起，大多數(shù)學(xué)者、作家和管理實(shí)踐者都認(rèn)同關(guān)于管理事實(shí)的假設(shè)。第一套假設(shè)構(gòu)成管理原則的基礎(chǔ)：第一，管理是企業(yè)管理；第二，企業(yè)應(yīng)該具有，或必須具有一種恰當(dāng)?shù)慕M織形式；第三，企業(yè)應(yīng)該采取，或必須采取一種管理人的恰當(dāng)方式。德魯克認(rèn)為，如今，所有假設(shè)不再有效。管理是所有組織所特有的和獨(dú)具特色的工具。
關(guān)于組織的原則，德魯克認(rèn)為有2條：第一條原則，組織必須是透明的。第二條原則，在某些方面，組織里必須有人擁有最后拍板的權(quán)力，在面臨“危機(jī)”時(shí)必須有人站出來(lái)掌握全局。他認(rèn)為一個(gè)人只應(yīng)該有一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)”。管理不是“管理人”。管理是領(lǐng)導(dǎo)人。管理的目標(biāo)是充分發(fā)揮和利用每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和知識(shí)。將來(lái)管理需要以新的假設(shè)為存在的基礎(chǔ)。不懂得管理方法的企業(yè)家不會(huì)有太大的發(fā)展前途。不善于創(chuàng)新的管理人員也不會(huì)在這個(gè)位置待的太久。管理必須側(cè)重于組織的成效和績(jī)效，管理存在的目的是幫助組織取得成效。
第二章講的是戰(zhàn)略—新的必然趨勢(shì)。德魯克回答了為什么需要戰(zhàn)略，他認(rèn)為戰(zhàn)略將經(jīng)營(yíng)之道轉(zhuǎn)化為績(jī)效，目的是幫助組織在不可預(yù)知的環(huán)境中取得預(yù)期的成效。他分析了未來(lái)的五種必然趨勢(shì)：第一，發(fā)達(dá)國(guó)家越來(lái)越低的人口出生率。第二，可支配收入分配上的變化。第三，定義績(jī)效。關(guān)于什么是績(jī)效，我專門進(jìn)行了查閱“績(jī)效”的定義，績(jī)效通俗的說(shuō)就是業(yè)績(jī)和效率，也就是某個(gè)組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在工作時(shí)所取得的業(yè)績(jī)成果，以及其工作的效率。績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)。德魯克認(rèn)為，我們需要采用非財(cái)務(wù)手段定義績(jī)效，使得績(jī)效的定義能夠適合知識(shí)工作者的特點(diǎn)，并能發(fā)揮他們的作用。第四，全球競(jìng)爭(zhēng)力。戰(zhàn)略必須接受一個(gè)全新的基本原則：任何組織必須按照業(yè)內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估。第五，經(jīng)濟(jì)上的全球化與政治上的分裂顯得越來(lái)越不協(xié)調(diào)。
第三章是變革的引導(dǎo)者。德魯克認(rèn)為我們無(wú)法左右變革，我們只能走在變革的前面。組織要成為變革的引導(dǎo)者。衡量創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)是，創(chuàng)新是否創(chuàng)造價(jià)值。真正的新事物總是在創(chuàng)新者和企業(yè)家沒(méi)有想到的地方找到了自己的市場(chǎng)和適用范圍。任何改進(jìn)的事務(wù)或新事物首先都需要進(jìn)行小規(guī)模的試驗(yàn)，即試點(diǎn)。創(chuàng)新者得不到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，組織是無(wú)法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的。而這一點(diǎn)，很多企業(yè)的負(fù)責(zé)人并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到。
第四章是信息挑戰(zhàn)。德魯克認(rèn)為信息技術(shù)從“技術(shù)”向“信息”轉(zhuǎn)變。企業(yè)的成功建立在創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富的基礎(chǔ)上。當(dāng)前的信息革命實(shí)際上是人類歷史上第四次信息革命。第一次信息革命是文字的發(fā)明。第二次信息革命的標(biāo)志是手抄書的發(fā)明。第三次信息革命是印刷術(shù)和雕刻術(shù)。企業(yè)的目標(biāo)是創(chuàng)造財(cái)富，而不是控制成本。要?jiǎng)?chuàng)造財(cái)富，企業(yè)需要運(yùn)用四套診斷工具：基礎(chǔ)信息、生產(chǎn)率信息、能力信息和資源分配信息。資本和利用資本的人是稀缺資源，他們是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的決定因素。任何組織中最稀缺的資源是執(zhí)行任務(wù)的人。我所在的單位，從上到下的管理者長(zhǎng)期都認(rèn)為缺少能完成任務(wù)的人，也印證了這一論斷。
第五章是關(guān)于知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。德魯克認(rèn)為，20世紀(jì)，制造行業(yè)的體力勞動(dòng)者的.生產(chǎn)率增長(zhǎng)了50倍，這是管理做出的最重要的貢獻(xiàn)。21世紀(jì)，管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)是提供知識(shí)工作和知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。20世紀(jì)，企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是生產(chǎn)設(shè)備。21世紀(jì)，組織最有價(jià)值的資產(chǎn)將是知識(shí)工作者及其生產(chǎn)率。在未來(lái)，知識(shí)工作者的生產(chǎn)率將日益稱為發(fā)達(dá)國(guó)家生死存亡和繁榮昌盛的關(guān)鍵。決定知識(shí)工作者的生產(chǎn)率有6個(gè)主要因素：
一是要提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，我們需要問(wèn)這樣的問(wèn)題“任務(wù)是什么？”。
二是要提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，我們要求知識(shí)工作者人人有責(zé)。知識(shí)工作者必須自我管理，他們必須有自主權(quán)。
三是在知識(shí)工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任中必須包括不斷創(chuàng)新。
四是對(duì)于知識(shí)工作，知識(shí)工作者需要不斷受教育，他們也需要不斷指導(dǎo)別人學(xué)習(xí)。
五是我們不能或至少不能只用產(chǎn)出的數(shù)量來(lái)衡量知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。質(zhì)量至少與數(shù)量同樣重要。
六是要提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，組織應(yīng)把知識(shí)工作者看做“資產(chǎn)”，而不是成本，并給予相應(yīng)的待遇。
德魯克認(rèn)為，在21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)中，知識(shí)工作者的生產(chǎn)率是最大的挑戰(zhàn)。企業(yè)和其他組織的生存能力將日益取決于他們?cè)谔岣咧R(shí)工作者的生產(chǎn)率方面所具有的“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。首要和最基本的前提條件是他們是否能夠吸引和留住最優(yōu)秀的知識(shí)工作者。
第六章是關(guān)于自我管理。德魯克認(rèn)為，人要首先認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)是什么？大多數(shù)人以為他們了解自己的長(zhǎng)處，但他們通常都錯(cuò)了。他們更多時(shí)候更了解自己的短處，然而即使在這方面，他們也是錯(cuò)多對(duì)少。人們只能在工作中發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，而不能靠短處創(chuàng)造績(jī)效，更不用說(shuō)靠根本就不存在的能力創(chuàng)造績(jī)效了。
其次要了解自己如何做事？自己是善于閱讀，還是善于傾聽(tīng)？如何學(xué)習(xí)？能否與別人融洽共事？還要了解自己的價(jià)值觀是什么？德魯克建議自我管理將越來(lái)越意味著知識(shí)工作者需要培養(yǎng)和趁早培養(yǎng)出第二個(gè)主要興趣。自我管理是最難的意見(jiàn)事情，作為人，改變自己、克服惰性是非常大的調(diào)戰(zhàn)，需要強(qiáng)大的意志力。
總之，《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》雖然不夠“經(jīng)典”，缺乏體系性，但它作為彼得·德魯克后期的一部重要著作，為我們應(yīng)對(duì)未來(lái)的新挑戰(zhàn)提供了解決的思路。
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