《重新定義團(tuán)隊(duì)》優(yōu)秀讀后感范文
當(dāng)閱讀完一本名著后，你心中有什么感想呢？這時(shí)候，最關(guān)鍵的讀后感怎么能落下！那要怎么寫(xiě)好讀后感呢？以下是小編整理的《重新定義團(tuán)隊(duì)》優(yōu)秀讀后感范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
《重新定義團(tuán)隊(duì)》優(yōu)秀讀后感1
那天跟兩個(gè)同事出差，高架有點(diǎn)堵，估計(jì)也就是正好值機(jī)截止時(shí)間到機(jī)場(chǎng)，問(wèn)了一句“值機(jī)了吧”，兩個(gè)人都說(shuō)“嗯，值好了”，同事Z說(shuō)“有電子登機(jī)牌”，到了機(jī)場(chǎng)，果然也就差不多登機(jī)，于是直奔安檢口，正此時(shí)，同事小Z說(shuō)“等等”，去了自助值機(jī)處，結(jié)果讓去柜臺(tái)，去了柜臺(tái)回來(lái)，問(wèn)細(xì)節(jié)，才知是選了位置而已，其他都沒(méi)有。哈哈，大家笑了一會(huì)兒，推薦了出差人士必用之APP。想想這個(gè)小法師也出了大幾個(gè)月差了，東南西北的奔波，也還是沒(méi)有積累到使用挺好的工具，感覺(jué)內(nèi)部的交流分享還可以更好，忽然覺(jué)得這個(gè)也應(yīng)該寫(xiě)進(jìn)部門(mén)員工手冊(cè)。又忽然想到正看的一本書(shū)里面的內(nèi)容。
挺有趣的一本書(shū)，想看這本書(shū)是因?yàn)樵谑裁吹胤娇吹揭痪湓?huà)，說(shuō)的是“讓員工與他們正在幫助的人見(jiàn)面是最有效的激勵(lì)因素，即使會(huì)面只有幾分鐘，此舉可為一個(gè)人的工作帶來(lái)非凡意義，勝過(guò)他們對(duì)職業(yè)生涯和金錢(qián)的渴求。——《重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作》”。
作為金融服務(wù)業(yè)從業(yè)者，尤其是一個(gè)銷(xiāo)售，不知道是不是真的幫得到持有人，但至少一直在和各方伙伴們一起努力吧，回想這幾年萬(wàn)里行的多次交流，個(gè)人確實(shí)有對(duì)這句話(huà)深深的認(rèn)同。然后就特別想看看谷歌到底做了啥，這本書(shū)說(shuō)了什么呢？
作者拉斯洛·博克是谷歌首席人才官，這哥們剛?cè)ス雀璧臅r(shí)候還為頭銜糾結(jié)過(guò)，他喜歡人力資源副總裁，給了他的是人力運(yùn)營(yíng)副總裁，糾結(jié)到做了約定半年后可以修改，結(jié)果有一哥們說(shuō)了句“不錯(cuò)”，他就算了。想想有點(diǎn)無(wú)語(yǔ)，細(xì)節(jié)無(wú)從了解，其實(shí)也不重要。這位老兄職業(yè)生涯非�；靵y的感覺(jué)，據(jù)說(shuō)做過(guò)各種兼職，甚至當(dāng)過(guò)群眾演員，一不小心進(jìn)了麥肯錫，然后去了通用，2006年加入谷歌。聊起當(dāng)年的面試，他說(shuō)到“當(dāng)時(shí)招募他的人嘗試說(shuō)服他不要穿西裝，因?yàn)闆](méi)人穿西裝，如果穿西裝會(huì)讓人以為不了解谷歌的企業(yè)文化”，跟大家的想象一樣吧，回想一下看到過(guò)的谷歌辦公環(huán)境的那些圖片，但是后來(lái)他又提到一段，說(shuō)跟一個(gè)大佬學(xué)了一招，工作皮鞋要買(mǎi)兩雙換著穿，不然容易壞，說(shuō)他執(zhí)行了，結(jié)果穿了很多年也沒(méi)壞，此處兩個(gè)收獲：一是原來(lái)谷歌要求穿皮鞋，二是想起了有小伙伴抱怨萬(wàn)里行費(fèi)鞋，建議買(mǎi)兩雙換著穿哈哈哈。
書(shū)中有意思的點(diǎn)不少，大家都對(duì)谷歌首頁(yè)經(jīng)常事件性的改變字體結(jié)構(gòu)等谷歌涂鴉有印象吧，那是始于1998年8月30日。據(jù)說(shuō)這其實(shí)是創(chuàng)始人告訴大家他們?nèi)⒓踊鹑斯?jié)了，沒(méi)人打理網(wǎng)站的請(qǐng)假通知而已。不過(guò)這個(gè)創(chuàng)意延續(xù)了下來(lái)，成為了有趣的創(chuàng)意表達(dá)方式。
他們還啟動(dòng)過(guò)一個(gè)項(xiàng)目叫“氧氣項(xiàng)目”，最初是為了證明經(jīng)理（應(yīng)該就是中層干部的感覺(jué)）的存在沒(méi)有太大意義，但最后卻證明優(yōu)秀的經(jīng)理很重要，“有一名好經(jīng)理非常重要，就像呼吸一樣，如果我們能使經(jīng)理變得更好，就好似一縷清新的空氣”，這個(gè)項(xiàng)目對(duì)谷歌產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。至于我開(kāi)始提到的那句話(huà)，其實(shí)是想表達(dá)每個(gè)人都想要找到工作的意義，這一段的講述讓我深有感觸；關(guān)于冠軍棒球隊(duì)的組建，其實(shí)是討論只聘用比你更優(yōu)秀的人，論述非常精彩，引發(fā)很多思考；助推章節(jié)提到了我們經(jīng)�？吹摹端伎�，快與慢》，由此展開(kāi)了一些案例和分析，方法和結(jié)論都很有趣，對(duì)我的工作亦有幫助；教訓(xùn)那章寫(xiě)的尤其好，有些事簡(jiǎn)直無(wú)法想象會(huì)發(fā)生，但是想想身邊也許就有，不禁嘆息。
其他金句也還有很多：“你沒(méi)有第二次機(jī)會(huì)給人留下第一印象”、“目標(biāo)不僅可以提升幸福感，還能提高生產(chǎn)效率”、“如果你相信員工，就不必害怕與他們分享信息”、“經(jīng)受考驗(yàn)的時(shí)候，文化最為重要”、“將最優(yōu)秀的人放到顯微鏡下觀察”、“精心籌劃卻遭受的失敗同樣要獎(jiǎng)勵(lì)”、“不管什么壞掉了，修好”……
最后，作者給出了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和工作場(chǎng)所改變的十步：賦予工作意義、相信員工、只聘用比你優(yōu)秀的人、不要將職業(yè)發(fā)展和管理績(jī)效混為一談、關(guān)注團(tuán)隊(duì)的兩端——最優(yōu)員工和最差員工、既要節(jié)儉也要慷慨、不公平薪酬、助推、管理日益提升的期望、享受！再回到第一條，周而復(fù)始。
嗯，團(tuán)隊(duì)，重新定義！
《重新定義團(tuán)隊(duì)》優(yōu)秀讀后感2
《重新定義團(tuán)隊(duì)》的作者是是谷歌前任首席人才官拉斯洛·博克。全書(shū)讀完，最震撼我的不是最佳雇主該有的薪資和福利待遇，而是開(kāi)放透明和愿意相信員工的價(jià)值觀，以及不論遇到任何情況，依然堅(jiān)守價(jià)值觀的態(tài)度。
以下是書(shū)中給我最大啟發(fā)和感動(dòng)的地方：
1、“如果你相信員工，就不必害怕與他們分享�！�
在一家公司任職，每個(gè)人都有自己的業(yè)務(wù)范圍，而每個(gè)人能看見(jiàn)的公司信息大概也僅限于自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的，至少我的上家單位是這樣的：不同業(yè)務(wù)單元設(shè)置了訪(fǎng)問(wèn)權(quán)限。我相信很多公司也是這樣的做法。
但谷歌把代碼庫(kù)開(kāi)放給了所有的軟件工程師，包括新入職員工。這對(duì)于一家靠代碼生存的公司而言，無(wú)疑是玩火自焚。因?yàn)橐坏┬孤稑O其重要的信息，這對(duì)公司未來(lái)的生存可能是致命的傷害。但谷歌卻毅然選擇了開(kāi)放。
想知道為什么？這都是因?yàn)楣雀枰恢北值腵文化基石之一—“透明”。這樣絕對(duì)的開(kāi)放顛覆了我們傳統(tǒng)的認(rèn)知，透明所帶來(lái)的`結(jié)果也不是我們想象的，反而和我們想象的相反，讓公司越來(lái)越強(qiáng)大。
書(shū)中有這么一段話(huà)：
“每年我們都要遭受一次重大的信息泄露，每一次都要進(jìn)行一次調(diào)查，而且每一次信息泄露不管是刻意而為還是意外事故，不管是出于善意還是惡意，當(dāng)事人都會(huì)被解雇。我們不會(huì)宣布泄露信息的人是誰(shuí)，但是我們會(huì)讓公司里的所有人都知道泄露的信息是什么，以及后果怎樣。很多人了解到很多信息，總不可避免地有幾個(gè)人搞砸。但這樣是值得的，因?yàn)樾孤缎畔⒃斐傻膿p失相比我們享受的開(kāi)放性而言并不算重大�！弊x到這樣的話(huà)你會(huì)覺(jué)得很震撼。雖然公司每年都會(huì)面臨信息泄露，但最后依然堅(jiān)持信息透明，而這都源自谷歌對(duì)自己公司價(jià)值觀的堅(jiān)守。
2、“不要屈服于壓力，為品質(zhì)而堅(jiān)持�！�
這一條講述的是谷歌的招聘原則。
我們平時(shí)自己公司的招聘，開(kāi)始的時(shí)候JD寫(xiě)得很?chē)?yán)格，人員質(zhì)量要求也很高，但出于業(yè)務(wù)部門(mén)不斷催促，作為人力，我們想盡快完成業(yè)務(wù)部門(mén)的招聘要求，同時(shí)也不想影響自己的績(jī)效，所以在招聘的時(shí)候難免自動(dòng)降低對(duì)人員的質(zhì)量要求，候選人基本滿(mǎn)足條件就可以。
但谷歌提出的是，不要屈服于招聘壓力，要堅(jiān)持初始設(shè)置的人員招聘質(zhì)量要求。因?yàn)橐坏┱衅镐浻铆h(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，后面的培訓(xùn)、績(jī)效、離職等問(wèn)題會(huì)隨之而來(lái)。急于招聘不但沒(méi)有解決公司缺少人才的問(wèn)題，反而增加了公司人力成本。
3、“在推行每一項(xiàng)改進(jìn)之前，我們都會(huì)進(jìn)行測(cè)試，確保改進(jìn)有效�！�
在整本書(shū)中，讀完后你會(huì)發(fā)現(xiàn)，谷歌所做出的每一次改變，都是建立在理論和實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上。針對(duì)某一個(gè)即將實(shí)施的制度，谷歌都會(huì)事先選擇部分員工參與實(shí)驗(yàn)。但為了保證實(shí)驗(yàn)結(jié)果的準(zhǔn)確性，在實(shí)驗(yàn)之前，被實(shí)驗(yàn)的員工是不知情的。谷歌會(huì)通過(guò)不斷對(duì)比實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)來(lái)提出改進(jìn)措施。
這給我的啟發(fā)是：自己公司在實(shí)行某一項(xiàng)制度前，一定首先要考慮這項(xiàng)制度是否適合本公司的企業(yè)文化和現(xiàn)階段的實(shí)際發(fā)展情況，同時(shí)要有實(shí)際的人力分析數(shù)據(jù)做支撐，不要僅憑領(lǐng)導(dǎo)的直覺(jué)或經(jīng)驗(yàn)就做出決定。
4、“并非大批平均水平的員工通過(guò)數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)做出主要貢獻(xiàn)，而是由少數(shù)精英員工通過(guò)卓越表現(xiàn)做出了主要貢獻(xiàn)�！�
在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考核中，我們習(xí)慣于認(rèn)為員工的績(jī)效結(jié)果呈正太分布。然而，實(shí)際研究表明，員工的績(jī)效并非如此，而是呈冪律分布。也就是說(shuō)，公司90%的業(yè)績(jī)是最頂尖的10%的人才貢獻(xiàn)的。
正因如此，我們?cè)趯?shí)際的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，更為合理的不是按照所謂的公平原則，而是按照“不公平薪酬”，為員工的績(jī)效和能力付薪，讓績(jī)優(yōu)員工的薪酬大大超過(guò)那些績(jī)效平均甚至更差的員工。
因?yàn)橐坏┳駨牧怂^的公平付薪原則，所造成的惡果就是優(yōu)秀的員工流失，而平庸的員工繼續(xù)留在公司。
5、“在谷歌，我們定期會(huì)找出表現(xiàn)最差的5%左右的員工。我們的目的不是找出要解雇的人，而是找出需要幫助的人�！�
我們?cè)诳?jī)效考核的時(shí)候通常是721法則，而針對(duì)最后的10%通常的做法是勸退，然后繼續(xù)招聘新員工。
但更為人性的做法是像谷歌這樣，幫助排名最后5%的員工進(jìn)行能力和績(jī)效提升。雖然也不排除在這過(guò)程中，最終有人可能會(huì)離職而去，但這種做法可以大大減少重新招聘以及新員工進(jìn)入公司后重新適應(yīng)的壓力，同時(shí)也是對(duì)現(xiàn)有員工的認(rèn)可與人性化關(guān)懷。
6、對(duì)待員工失敗的態(tài)度
在一次會(huì)議中，一名工程師羞愧地對(duì)經(jīng)理坦白說(shuō)：“杰夫，我搞砸了一行代碼，造成了100萬(wàn)美元的損失。”杰夫帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做了事后錯(cuò)誤分析和修正之后，總結(jié)說(shuō)：“我們從這個(gè)錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)的東西，價(jià)值是不是超過(guò)了100萬(wàn)美元？”“是�！薄澳敲淳突厝スぷ靼伞！�
谷歌激勵(lì)法則中有一條是：精心籌劃卻遭受失敗的事情要受到獎(jiǎng)勵(lì)。第一眼看到的時(shí)候，你會(huì)覺(jué)得不可思議，怎么失敗了還要獎(jiǎng)勵(lì)，難道不是要扣掉績(jī)效工資嗎？
但谷歌選擇通過(guò)這樣的方式鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，這會(huì)讓員工產(chǎn)生更大的內(nèi)驅(qū)力。面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，公司創(chuàng)新是必走之路。鼓勵(lì)創(chuàng)新、激勵(lì)創(chuàng)新的最好的辦法是員工可以不會(huì)因?yàn)槟骋淮蝿?chuàng)新失敗而承擔(dān)被扣績(jī)效或辭退的風(fēng)險(xiǎn)。
7、對(duì)員工真正的尊重和關(guān)愛(ài)
員工需要你的時(shí)候伸出援手：女員工延長(zhǎng)產(chǎn)假時(shí)間，孩子剛出生前幾周訂三餐送貨上門(mén)；谷歌員工去世后的10年時(shí)間里，向員工配偶支付50%的薪水，如果家庭有孩子，還會(huì)額外支付1000美元，直到孩子19歲或23歲。
說(shuō)實(shí)話(huà)，作為一名女性，當(dāng)我看到這樣的福利時(shí)，我的想法是這樣的公司我會(huì)一直干下去。不是因?yàn)楣径嘟o假了，也不是因?yàn)楣居啿妥约嚎梢允″X(qián)省時(shí)間了，而是這樣的福利是對(duì)人本來(lái)需要的關(guān)懷。
決定一名員工在公司工作的幸福感和滿(mǎn)意度的可能并不是工資和福利，而是公司是否對(duì)員工有真正的尊重和關(guān)懷。
8、“人文主義精神促使我們?cè)诓捎弥频臅r(shí)候進(jìn)行深思，富有同情心，而且最重要的是保持了透明�！�
助推的概念定義為：“不禁止任何選項(xiàng)，也不大幅改變經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施，卻促使人們?cè)谶x擇時(shí)期朝可預(yù)見(jiàn)的方向發(fā)展，這種力量就是助推……純粹的助推中，必須能夠不費(fèi)力氣地避免干預(yù)。”
谷歌食堂為了讓員工吃的更健康，采用了助推的方式：將健康的食品放在了員工很容易發(fā)現(xiàn)的位置，而將不健康的食品放在不易被發(fā)現(xiàn)的位置；當(dāng)員工之間出現(xiàn)矛盾不愿合作時(shí)，公司并不做任何直接干預(yù)，而是讓團(tuán)隊(duì)的每一名成員給其他成員匿名評(píng)價(jià)，然后將排名結(jié)果與所有人分享，以此促進(jìn)彼此更好的合作。
強(qiáng)推給人帶來(lái)反感，助推讓人更容易接受。助推并不需要秘密進(jìn)行。在實(shí)際工作中，我們可以把助推當(dāng)做一種管理工具，也需要巧妙地合適地利用助推完成組織發(fā)展的需要，而這里面最重要的是還是要保持信息透明，這是建立公司和員工雙方信任的基礎(chǔ)。
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