員工工資薪酬方案
為保障事情或工作順利開展，時常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編整理的員工工資薪酬方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工工資薪酬方案1
為了有力推進薪酬分配制度改革，根據(jù)集團公司實施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見，制訂本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以集團公司實施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見為指針，堅持以安全、效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿帧靶б鎯�(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。
�。ǘ﹫猿中诫S崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則。
�。ㄈ┯欣谌瞬刨Y源優(yōu)化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。
�。ㄋ模┫�?qū)I(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、高貢獻人員和苦、臟、累、險崗位傾斜的原則。
�。ㄎ澹﹩T工工資與單位工資指標、安全、生產(chǎn)、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
�。﹩T工工資增長“兩低于”的原則，即員工工資總額增長幅度低于單位經(jīng)濟效益增長幅度、員工平均工資水平增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。通過薪酬分配制度改革，提高員工與勞動勞動積極性和生產(chǎn)率，使員工工資不斷增長。
三、工作目標
（一）建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系
根據(jù)集團公司實施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立“基本工資+績效獎勵工資（安全獎+生產(chǎn)獎+煤
質(zhì)獎）+輔助工資”的崗位績效工資體系。以經(jīng)濟手段保安全、促生產(chǎn)、提效益。
（二）建立科學(xué)有效的績效考核辦法。制定科學(xué)、細化、量化的績效考核辦法，實現(xiàn)全員工資與單位工資指標、安全、生產(chǎn)、效益、個人業(yè)績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵作用。
�。ㄈ⿲嵤⿳徫豢冃И剟罟べY，構(gòu)建安全和效益的壓力與責任傳導(dǎo)機制，達到安全風(fēng)險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。
四、分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排
�。ㄒ唬┬匠攴峙潴w系要結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進行設(shè)置
1.根據(jù)職務(wù)（技術(shù)等級）晉升序列，分別設(shè)置不同的工資水平，拉開不同職務(wù)（技術(shù)等級）員工的收入差距，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工的工作積極性。
2.科學(xué)合理地設(shè)定不同職務(wù)（技術(shù)等級）間的工資差距。管理類、專業(yè)技術(shù)各職級間的工資差額設(shè)為40—780元，操作類各技術(shù)等級間的工資差額設(shè)為30—400元。
（二）建立崗位績效工資體系設(shè)置3個工資單元，即基本工資、績效獎金（安全獎+生產(chǎn)獎+煤質(zhì)獎）、輔助工資。
1.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資。
2.績效獎金是指與單位經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資。
�、侔踩剟钚怨べY是指與單位安全效果、工程質(zhì)量、安全隱患整改情況、個人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。
�、谏a(chǎn)獎勵性工資是指與單位生產(chǎn)任務(wù)完成情況掛鉤
考核的工資。
�、勖嘿|(zhì)獎勵性工資是指礦與公司煤炭質(zhì)量完成情況掛鉤考核的`工資。
3．輔助工資指各類津貼。主要有
�。�1）工齡津貼2元/年。
�。�2）井下津貼：采掘為18元/工、井輔為10元/工、機關(guān)安全生產(chǎn)管理為18元/工、機關(guān)非安全生產(chǎn)管理為10元/工。
�。�3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。
�。�4）工人等級技術(shù)津貼：
�、俨删虼蠊こ跫�，月標準為150元；采掘大工中級，月標準為200元；采掘大工高級，月標準為300元。
�、诘V井電鉗工技術(shù)等級津貼標準：電鉗初級，月標準為100元；電鉗中級，月標準為150元；電鉗高級，月標準為200元。
�。�5）工程專業(yè)技術(shù)津貼：技術(shù)員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。
�。�6）采掘班長津貼210元/月。
�。�7）其它津貼標準按相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄈ⿳徫豢冃ЧべY套改
1.崗位與工種的劃崗歸級
以集團公司《操作類崗位及工種設(shè)置表》和《管理及專業(yè)技術(shù)人員職級對應(yīng)表》為藍本，對公司現(xiàn)有的122個崗位（管理類崗位13個、操作類崗位109個）進行劃崗歸級。其中操作類崗位共設(shè)九個崗級（多經(jīng)三產(chǎn)共設(shè)六個崗級），具體歸類情況見《湘永礦業(yè)有限公司操作類崗位及工種設(shè)置表》；管理類共設(shè)五個崗級、專業(yè)技術(shù)類共設(shè)四個崗級。
2.同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改
�。�1）操作類：同一崗級內(nèi)設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標準對應(yīng)基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對技術(shù)工種評定
技術(shù)等級后，初級工套入3檔、中級工套入4檔、高級工套入5檔、技師套入6檔。
�。�2）管理類：設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個檔次。對無職稱的按原崗技工資標準對應(yīng)基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱的按職稱對應(yīng)的崗級套入一檔，即晉升一檔；有職務(wù)或職級的按原崗技工資標準對應(yīng)基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。
（3）對有職稱的一般管理人員，崗位績效工資按就高不就低的原則。
我公司職工反映較多是現(xiàn)行工資很低，在20xx年執(zhí)行白沙煤電集團崗位技能等級工資以后，職工工資一直末進行過工資晉級或調(diào)整，為了順利實施和推進公司三項制度改革，讓職工大力支持和擁護改革，并得到實惠，在實施三項制度改革時，對公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級差平均60元，2100名職工晉升一級工資約需工資額144萬元/年。
3.工資標準見《湘永礦業(yè)有限公司管理類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司專業(yè)技術(shù)類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（多經(jīng)三產(chǎn)線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司主要津貼執(zhí)行標準一覽表》。
�。ㄋ模⿻x升加薪為激發(fā)公司員工的工作積極性，規(guī)范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實行以下四個方面途徑。
1.管理類員工通過職務(wù)晉升加薪，職務(wù)晉升級別序列
為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長級、部長級、副總經(jīng)理級、總經(jīng)理級。具體職務(wù)晉升辦法另行制定。
2.專業(yè)技術(shù)類員工通過專業(yè)技術(shù)職稱考試考評獲職稱資格，經(jīng)公司聘用確定后，對應(yīng)晉升相應(yīng)的職稱加薪。職稱晉升級別序列為：員級、助理級、中級、高級。具體職稱晉升辦法另行制定。
3.主要技術(shù)崗位、技術(shù)等級職務(wù)晉升加薪。技術(shù)等級晉升級別序列為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。具體技術(shù)工人等級晉升辦法另行制定。
4.公司生產(chǎn)能力提高10%，在崗員工可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
5.年度評為公司以上勞動模范的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
6.在工作中作出特殊貢獻受公司通報表彰的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
（五）績效考核與管理
以崗位說明書為基礎(chǔ)，細化考核指標，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴格科學(xué)的績效考核，使員工收入能增能減。
1.考核指標
績效考核指標設(shè)公共指標和崗位指標。
�。�1）公共指標主要有生產(chǎn)任務(wù)（產(chǎn)量、進尺、產(chǎn)值）、利潤、成本、產(chǎn)品質(zhì)量（煤質(zhì)、工程質(zhì)量）、安全（效果、安
全隱患整改、安全行為）。
�。�2）崗位指標指個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量、物耗、個人安全行為與效果、出勤與勞動紀律、責任心與團結(jié)協(xié)作能力。
2.績效考核方法
�。�1）績效考核實行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。
�。�2）績效考核實行百分制�？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种�。
�。�3）公司成立績效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊（班組）成立績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結(jié)果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定。
（4）為了保證考核過程和考核結(jié)果的公平與公正,考核結(jié)果按月張榜公布,自公布之日起10日內(nèi)，被考核者有權(quán)向考核小組進行查詢、復(fù)核，出現(xiàn)爭議由考核小組領(lǐng)導(dǎo)裁定。
3.績效考核結(jié)果的作用
�。�1）兌現(xiàn)績效工資，月績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分。
（2）全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)評先。
�。�3）制定績效改進辦法。
�。┰谝詬徫豢冃ЧべY制為主要分配形式的前提下，根據(jù)公司實際情況，適當采取其它工資分配形式，進一步調(diào)動員工工作積極性。
1．對能夠?qū)嵭邪鼚彽膶嵭邪鼚弲f(xié)議工資制。
2．對礦井領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)執(zhí)行年薪制。
五、其他
公司高管層及集團公司委派財務(wù)負責人的薪酬管理按集團公司相關(guān)文件執(zhí)行。
員工工資薪酬方案2
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章員工薪金類別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、個性加給。
3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給:凡擔任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給(個性加給):凡擔任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有個性表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(個性加給)。
5、伙食津貼:凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。
10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或?qū)居袀�性貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。
第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
第四章員工薪金發(fā)放
第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。
第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時務(wù)必本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級處分。第五章員工晉升管理
第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:
1、效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
第五章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當彈性調(diào)整。
第十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。
員工工資薪酬方案3
薪資改革關(guān)系到公司每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理會議經(jīng)過兩次充分的討論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：
一是崗位工資定位結(jié)合工作結(jié)構(gòu)及外部市場的工資水平；
二是結(jié)合公司經(jīng)營現(xiàn)狀；
三是在控制成本和吸引、留住優(yōu)秀員工之間找到平衡點。
公司薪資改革方案的原則：
1、完善工資結(jié)構(gòu)，凸現(xiàn)薪資的導(dǎo)向和激勵功能。
2、根據(jù)企業(yè)的實際情況和承受力，確立了以同類企業(yè)市場薪資的中位線為標準。
第一章總則
一、為規(guī)范公司的薪酬管理，充分調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)員工的工作價值，結(jié)合公司實際制定本制度。
二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績效工資、工齡工資。
三、本制度經(jīng)公司管理工作會議通過后實施，適用于地熱城分公司所有員工。
第二章試用期員工工資
四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經(jīng)理級（含）以上人員試用期工資，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資，按如下標準執(zhí)行：
試用期限：為1---3個月；
試用期工資由部門經(jīng)理及人力資源部根據(jù)招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；
應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資按如下標準執(zhí)行：
學(xué)歷中專學(xué)歷大專學(xué)歷本科學(xué)歷
試用期工資90011001200
第三章正式員工工資
五、正式員工工資實行寬帶薪酬，公司所有工資級別分為11等，每等對應(yīng)4個級，每個崗位根據(jù)其所需的知識、技能和責任對應(yīng)2-3個職等（見《崗位與工資職等對應(yīng)表》和《工資職能等級表》），員工的工資可根據(jù)工作能力、工作表現(xiàn)和對公司的貢獻在等級范圍內(nèi)進行浮動。
崗位及工資職等對應(yīng)表
六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放，具體考核辦法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》
七、員工當月全勤，全額發(fā)放基本工資。如有曠工、請假或其他應(yīng)扣除工資的違紀行為，則根據(jù)公司考勤制度扣除相應(yīng)天數(shù)工資。日工資=基本工資/當月應(yīng)工作天數(shù)。八、優(yōu)秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執(zhí)行公司相關(guān)政策。
九、水療動態(tài)、靜態(tài)、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶外員工、保安外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。
十、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等其他應(yīng)由公司承擔的部分，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。
十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開始每月計發(fā)工齡工資100元，以后每滿一年給予工齡工資50元。
十二、員工加班二小時至四小時，發(fā)放日工資的一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發(fā)放一天的日工資作為加班工資。加班應(yīng)由部門考勤員做好加班記錄，經(jīng)部門申報總監(jiān)簽批后月初交由人力資源部。
第四章工資調(diào)整
十三、員工崗位變動，則應(yīng)根據(jù)新崗位對應(yīng)的工資等級確定工資。
十四、部門負責人可根據(jù)員工工作能力和對公司貢獻的變化，向人力資源部提出對員工工資進行調(diào)整（調(diào)高或調(diào)低）的建議。調(diào)整員工工資應(yīng)填寫《人事變動表》，經(jīng)部門負責人和人力資源部負責人簽字后報總經(jīng)理審批。
十五、員工個人也可向部門負責人提出工資調(diào)整要求，調(diào)整程序與第十四條規(guī)定的程序相同。
十六、員工工資調(diào)整應(yīng)在其崗位對應(yīng)的等級范圍內(nèi)進行浮動，如超出其崗位對應(yīng)的范圍，則應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理特批。
十七、員工具有下列情形之一的，應(yīng)當進行工資調(diào)整：
1、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“優(yōu)秀”或累計五個月“優(yōu)秀”的，工資上調(diào)一級；
2、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應(yīng)下調(diào)一級或辭退；
3、在年終被評為優(yōu)先員工的，工資應(yīng)上調(diào)1-2級。
第五章工資核算
1、員工工資以月為單位統(tǒng)一由人力資源部核算，財務(wù)部審核，報總經(jīng)理審批。
2、員工應(yīng)出勤按當月實際天數(shù)計算，計算工資考勤以當月實際出勤計算。
3、日加班工資＝月工資總額÷當月實際天數(shù)。
4、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監(jiān)督。
每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；
6號前將工資核算結(jié)果送財務(wù)部審核；
8號前報總經(jīng)理處審批。每月10號發(fā)薪。遇節(jié)假日，向后順延發(fā)放。
十八、本制度由公司人力資源部負責解釋。
員工工資薪酬方案4
一、店經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%
提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效考核獎：
(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元(5)事務(wù)性工作管理考核：20元(6)服務(wù)項目與促銷管理考核：20元(7)服務(wù)流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會議與培訓(xùn)管理考核：20元
(10)設(shè)施、設(shè)備維護與維修管理考核：20元
二、全店現(xiàn)金收入任務(wù)超額達成獎(超額獎金全數(shù)放入愛心基金里)
(1)月度達成60萬：獎勵300元;季度達成200萬：獎勵500元;年度達成800萬：獎勵5000元
(2)月度達成80萬：獎勵500元;季度達成300萬：獎勵800元;年度達成1000萬：獎勵8000元
三、經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入1%+全店銷售任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元(3)月度護理人次考核獎：600人為基準(月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數(shù))
2、全店銷售任務(wù)超額達成獎
(1)月度達成20萬：獎勵300元;季度達成100萬：獎勵800元;年度達成150萬：獎勵12000元
(2)月度達成45萬：獎勵600元;季度達成120萬：獎勵900元;年度達成180萬：獎勵15000元
三、健康咨詢師
基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼
1.績效獎金
(1)顧客成交率達成獎100元(顧客進店率-顧客成交率=顧客人數(shù)例如：月進店顧客人數(shù)300人，成交顧客人數(shù)280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消獎金)
(3)工資表格填寫考核獎：50元
四、健康管理師
底薪1820+全勤獎200元+績效獎金+工齡工資+個人銷售現(xiàn)金提成(家居1.5%)+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操冠軍獎100+全店實操任務(wù)達成獎100+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客預(yù)約考核獎：100元為基準(月度預(yù)約護理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理)(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填寫考核獎：50元2、個人實操冠軍獎：
全店個人實操冠軍實操金額100六、收銀
底薪1820+全勤200元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼1、績效獎金：
(1)現(xiàn)金管理考核獎：100元
(2)庫存管理考核獎：100元(3)配料、配餐管理考核獎：100元(4)電話管理考核獎：50元(5)表格填寫考核獎50元
七、說明
1、新顧客第一次消費說明：
(1)新顧客第一次進店由健康咨詢師接待、咨詢并安排健康檢測師給顧客進行身體項目體檢，體檢結(jié)束后由健康檢測師安排健康管理師進行項目調(diào)理。
(2)新顧客第一次體驗后充卡，則計入實操健康管理師個人銷售業(yè)績，同時享受相應(yīng)實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品，則顧客當次消費不計入實操健康管理師銷售業(yè)績，僅享受相應(yīng)實操提成;顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。
2、指定客
當顧客分組并責任到人后，要求健康管理師每個月為客人服務(wù)3-4次，健康管理師能夠在前月為分配給自己的顧客至少服務(wù)2次，則該顧客計為此健康管理師當月的指定客(若前一個月未能給責任客服務(wù)2次以上，但當月服務(wù)超過3次，可以記為當月指定客)
3、非指定客服務(wù)說明
(1)健康管理師必須首先服務(wù)好指定客
(2)當健康管理師服務(wù)其他健康管理師的指定客時，產(chǎn)生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中，并享受該次服務(wù)的實操提成;銷售的另外50%計入責任健康管理師的銷售業(yè)績中(3)當健康管理師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責任健康管理師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。
4、指定客服務(wù)說明：
(1)指定客預(yù)約或直接到店時，顧問優(yōu)先安排責任健康管理師服務(wù);當責任健康管理師護理已排滿或休假無法服務(wù)時，以該責任健康管理師的其他健康管理師為顧客服務(wù)安排。
(2)當顧問發(fā)現(xiàn)指定客對責任健康管理師服務(wù)不滿或指定客當月未能到店做服務(wù)時，顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他健康管理師為該顧客服務(wù)，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責任健康管理師。
(3)當指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時，店長有權(quán)將該顧客安排給另一個小組服務(wù)三次，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。
5、現(xiàn)金收入達成任務(wù)制定說明
經(jīng)理有權(quán)根據(jù)健康管理師成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務(wù)指標。
6、實操業(yè)績說明
(1)實操業(yè)績按折實價計算
(2)贈送的課程只給健康管理師提操作費用，且不計入實操業(yè)績
7、贈送產(chǎn)品說明
促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績
8、全勤獎?wù)f明
(1)全勤獎每月200元
(2)每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說明
(1)工資每滿一年，每月增加工齡工資300元
10、職稱工資說明
(1)助理健康管理師：——(僅考核通過一套基礎(chǔ)儀器項目操作的)
(2)初級健康管理師：100元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.無針水光針儀器設(shè)備考核通過)
(3)中間健康管理師：200元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.私密激光儀器設(shè)備考核通過)
(4)高級健康管理師：300元(超聲刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.深藍射頻.私密激光所有儀器設(shè)備考核通過)
(5)健康管理師技能職稱每年考核一次，按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。
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