績效經(jīng)理人考核方案(通用10篇)
為了確保事情或工作扎實開展,就常常需要事先準備方案,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,步驟等。方案應該怎么制定才好呢?以下是小編整理的績效經(jīng)理人考核方案(通用10篇),僅供參考,大家一起來看看吧。
績效經(jīng)理人考核方案1
一、責任期限
20xx年xx月xx日~20xx年xx月xx日。
二、職權
公司銷售經(jīng)理的主要工作職權如下。
1.銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權。
2.銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作的管理權。
3.重大促銷活動現(xiàn)場指揮權。
4.部門崗位調(diào)配的建議權。
5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監(jiān)督權。
6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理,為合理考核銷售經(jīng)理的工作,建立業(yè)績指標和管理績效目標,其中業(yè)績指標得分占考核得分的70%,管理績效指標占30%。
1.業(yè)績指標
2.管理績效目標
(1)客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。
(2)客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得,人力資源部負責審核。
(3)核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部,計算公式如下所示。
(4)員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協(xié)作部門進行問卷調(diào)查后獲得。
。5)部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的,根據(jù)具體情況,由總經(jīng)理辦公會議進行討論,確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。
四、考核結果管理
1.人力資源部匯總各項考核得分,計算考核最終得分,并由此劃分“優(yōu)秀”(90~100分)、“良好”(80~89分)、“一般”(70~79分)、“及格”(60~69分)、“差”(0~59分)等5個等級。
2.人力資源部將考核結果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。
3.銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進行績效溝通面談,達成一致意見,制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。
4.考核結果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。。
五、附則
1.本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時,有權修改本責任書。
2.本責任書未盡事宜,由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進行討論商定解決辦法。
3.本責任書一式兩份,公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。
4.本責任書自簽訂之日起開始實施。
績效經(jīng)理人考核方案2
1、總則
1.1為提升總經(jīng)理的工作績效管理,提高公司的整體運行效率,促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展,特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。
1.2通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行客觀評價,為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù),激勵總經(jīng)理努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。
1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理;
2、考核實施主體
2.1公司成立總經(jīng)理績效考核小組,負責總經(jīng)理績效考核工作的組織實施,由董事長直接領導。
2.2考核小組成員由董事長領導,集團綜合管理部負責考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作;
3、考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1季度考核時間
。1)第一季度(1月1日x3月31日)考核時間為4月1日至4月15日
。2)第二季度(4月1日x6月30日)考核時間為7月1日至7月15日
。3)第三季度(7月1日x9月30日)考核時間為10月7日至10月25日
(4)第四季度(10月1日x12月31日)考核時間為1月4日至1月20日
3.1.2年度考核時間:每年的1月1日至1月30日對上年度績效進行考核。
4、考核指標建立過程
4.1設立公司戰(zhàn)略目標
4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,從財務、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2公司戰(zhàn)略目標由公司經(jīng)理會議研討并負責擬定,在每年的1月1日之前完成并公布。
4.2績效指標來源
4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標的來源:
1)依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解;
2)總經(jīng)理重點的職能;
3)工作過程中,需要加大力度進行工作改善的內(nèi)容等;
4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的,依據(jù)崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3績效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年12月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通,確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。
4.4考核指標及指標值的調(diào)整
當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時,需要提交《績效指標變更申請》,經(jīng)經(jīng)理會議研究通過,董事長批準后方可變更。
5、考核內(nèi)容
總經(jīng)理(年度)績效考核量表表(見附件一)
6、總經(jīng)理績效考核方法
6.1總經(jīng)理績效考核
公司績效考核為年度考核,對公司當年的業(yè)績指標進行考核。在年度結束后30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組,由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標完成情況進行評分?偨(jīng)理績效考核分數(shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2績效評分
6.2.1績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達成程度的定量評價方法,()采用100分制體系來標明總經(jīng)理的績效等級;
6.2.2績效任務目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務,通過定量和定性考核的方式進行考核。
6.2.3評分采用自評與上級評價結合的方式,考核周期結束后首先由職員自評,自評結果只做參考不計算得分,然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。
6.2.4績效考核分數(shù)計算
績效考核成績=∑KPI指標得分
6.3、績效等級評定
6.3.1績效等級:集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級?冃У燃壈▋(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整等五級,用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn);
6.3.2績效等級評定流程
6.3.2.1等級評定依據(jù):總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結果;
6.3.2.2等級評定的時間:總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內(nèi)完成;年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內(nèi)完成;
6.3.2.3評定人:由集團董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級;
6.3.2.4評定方法:總經(jīng)理績效考核小組通過0x100分的評定,對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分數(shù),同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整五個評定等級,劃分如下:
6.4績效成績
6.4.1考核結果。
績效考核周期結束,考核人在考核表上簽字生效,總經(jīng)理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務部核算總經(jīng)理績效工資。
6.4.2季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一,不計發(fā)當期績效薪酬:
。1)年度考核成績低于70分;
(2)全年被重大投訴次數(shù)超過4次(含4次)以上的;
(3)嚴重違反公司制度;
(4)任職時間少于3個月的;
(5)在績效考核中弄虛作假的;
(6)被公司解除勞動合同的;
(7)出現(xiàn)嚴重失職行為的。
7、績效申訴
1、申訴主體:總經(jīng)理對考核結果有異議的,可向總經(jīng)理績效考核小組進行申訴。
2、申訴形式:被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。
3、申訴處理
。1)考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯,分析導致差錯的原因,最終將處理意見反饋申訴人。
(2)申訴人員對考核小組的處理結果不服,可向董事長申訴,董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8、其他規(guī)定
8.1超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門,考核小組有權對總經(jīng)理考核成績進行扣分處理。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的,總經(jīng)理績效考核為0分,不計發(fā)總經(jīng)理績效工資。
8.2指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內(nèi)提交書面申請。
9、名詞解釋
9.1關鍵績效指標KPI(KeyPerformanceIndicator),指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求,也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。
9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法:
9.3達到目標為滿分,未達到按照相應比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。
9.4績效工資:按分成的50%作為績效。
9.5獎勵:年度績效總分獎勵。
1)年度總分第一名:美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次,在全公司通報表揚并發(fā)獎杯,獎金10000元。
2)年度總分第二名:國內(nèi)海南、香港選擇一個城市旅游一次,獎金3000元。
10、附則
10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改,經(jīng)董事長批準后實施;執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2本制度自xx年xx月xx日起正式執(zhí)行;
10.3本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。
績效經(jīng)理人考核方案3
一、公司給予項目經(jīng)理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書,對項目目標,投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審,立項申請人即成為項目經(jīng)理,公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件,包括:人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關規(guī)定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。
為控制項目進展,確保項目按照計劃完成,在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃,詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據(jù)《項目管理目標責任書》對項目經(jīng)理進行考核。
二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放
項目經(jīng)理的月收入模式為:“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中,績效工資作為項目風險金暫扣抵押,待項目完成時根據(jù)考核結果發(fā)放。
三、項目經(jīng)理的權限與責任
項目經(jīng)理須按照評審通過后的立項建議書中的約定,負責項目的組織及實施,須充分利用和保管公司分配的資源,就項目進展情況及時溝通、匯報,確保項目保質(zhì)保量按時完成。
1.權限
(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權,統(tǒng)管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經(jīng)理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控,并對結果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員,有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》,實現(xiàn)項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。
(2)風險管理,對項目各階段可能出現(xiàn)的風險進行評估,并制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作,定期和不定期地開展項目進展分析,努力提高項目的經(jīng)濟效益。
(4)團隊組織管理,進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準,建立精干、高效的項目團隊,實施績效管理,做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書》的指標,控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的`事項。
四、考核的主要內(nèi)容
1.項目完成時的關鍵績效指標
該項目的成本管理(有無超過預算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質(zhì)量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)
2.項目執(zhí)行中的月度考核指標
項目的執(zhí)行有一個時間周期,很多項目在三個月到半年,有些項目在半年到一年,甚至更長。為了確保項目最終目標的達成,按照項目管理的過程控制思路,必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。
該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實際進行比較)
該項目當月的進度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭,質(zhì)控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與,按月對項目經(jīng)理進行考核。
2.考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經(jīng)理進行考核評定。
(1)項目例行檢查:由質(zhì)控部每月組織相關專業(yè)人員對項目進展進行例行檢查,例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況,保證項目處于受控狀態(tài)。
(2)項目階段性考核:采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式,由質(zhì)控部牽頭,組織相關部門,從項目進度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進行全面檢查和考核,考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規(guī)定
1.公司將根據(jù)考核結果,對項目績效顯著的事項,給予獎勵:
(1)榮獲國家、省市科技獎項的,獎勵1萬~10萬元。
(2)項目成功并實現(xiàn)銷售,從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。
2.公司將根據(jù)考核結果,對項目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題,給予處罰:
(1)未按照公司管理規(guī)定,及時準確上報各類報表及管理信息,經(jīng)相關部門查實,給予項目經(jīng)理100~300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的,每次給予項目經(jīng)理200元的處罰;
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不達標的,扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的,項目經(jīng)理承擔連帶責任,績效工資扣除30%,并依此類推。
(5)出現(xiàn)突發(fā)事件,項目經(jīng)理未能及時果斷處理,造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤,嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經(jīng)濟損失的,公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰,具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。
七、相關事項說明
公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化,在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎上,可以對《項目管理目標責任書》進行調(diào)整。
遇到特殊情況致使項目無法達成時,則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。
績效經(jīng)理人考核方案4
為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度,規(guī)范部門管理,將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤,建立切合公司實際的績效考核制度,特制定部門經(jīng)理績效考核實施試行辦法。
一、目的
1.1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責情況及部門實際工作效果,并依據(jù)考核結果正確地指導分配、實施獎懲,以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善部門目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點考核原則:以工作目標和工作任務為依據(jù),按照崗位職責標準對部門經(jīng)理進行考核。
3.2分別考核原則:按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則:由各自的直接上級進行考核,并就考核結果及時進行溝通。
3.4部門聯(lián)動原則:部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則:對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設置相應的權重,與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足,并據(jù)此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組,對各部門進行考核?己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成?己私Y果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結果核定部門經(jīng)理績效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制,每月對部門經(jīng)理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔,不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,視為部門工作失誤。每延誤1天,對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容實施自評,考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。
5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結果有監(jiān)督權。對考核有異議的,可以直接向人事行政部投訴,由人事行政部調(diào)查后報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假,公報私仇,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),對違規(guī)者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。
6.2對每一評價項目進行定等或定級,確定每個員工在工作質(zhì)量、服務態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門經(jīng)理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門自評部分占總分數(shù)的30%,其它部門評定結果占總分數(shù)的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過失的,董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分數(shù)。
6.8績效分數(shù)的計算
6.8.1部門評分=各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和x30%
6.8.2其它部門評分=各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和x70%
6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分數(shù)=部門評分+其它部門評分
6.9績效考核的管理
6.9.1績效分數(shù)在9.5分以上,可享受400元的績效獎金。
6.9.2績效分數(shù)在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績效獎金。
6.9.3績效分數(shù)在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績效獎金。
6.9.4績效分數(shù)在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績效獎金。
6.9.5績效分數(shù)在6.5分以下不享受績效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負責。
7.2部門考核表打分完畢,交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。
績效經(jīng)理人考核方案5
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標及評價辦法,為明確工作目標和工作責任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書,以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權,并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務,要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務,并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法:設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為xx個,每增加一個加xx分,每減少一個減去xx分;評分xxx
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權重30%,考核辦法:設定產(chǎn)品出廠合格率為xx,每增加一個百分點加xx分,每減少一個百分點減xx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率,權重20%,考核辦法:設定質(zhì)量控制方案編制及時率為xxx,每增加5個百分點加xx分,每減少5個百分點減去xx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù),權重20%,考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去xx分,直至本項分數(shù)為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施,依照公司制訂的關于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對考核結果加以應用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表
1、90≤x≤100,績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤x<90,績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x<80,無獎無罰。
績效經(jīng)理人考核方案6
為明確工作目標和工作責任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書,以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權,并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務,要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務,并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法:設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為xx個,每增加一個加xx分,每減少一個減去xx分;評分xxx。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權重30%,考核辦法:設定產(chǎn)品出廠合格率為xxx,每增加一個百分點加xx分,每減少一個百分點減xxx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率,權重20%,考核辦法:設定質(zhì)量控制方案編制及時率為xxx,每增加5個百分點加xxx分,每減少5個百分點減去xxx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù),權重20%,考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去xxx分,直至本項分數(shù)為0。
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施,依照公司制訂的關于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對考核結果加以應用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表
1、90≤x≤100,績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤x<90,績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x<80,無獎無罰。
績效經(jīng)理人考核方案7
一、考核目的
基于以下三個目的,定期對產(chǎn)品經(jīng)理實施績效考核。
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
三、考核周期及具體時間
1.上半年績效考核,具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核,具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標設置
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責,核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任書的達成情況,設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表
考核對象:產(chǎn)品經(jīng)理
考核周期:xx年xx月xx日~xx年xx月xx日
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分
工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率(A)15%
產(chǎn)品品牌知名度(B)15%
新產(chǎn)品開發(fā)周期(C)15%
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分
公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準確性10%
產(chǎn)品結構的合理性8%
產(chǎn)品計劃的明確性8%
產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%
價格政策調(diào)整的及時性8%
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核
被考核人:
簽名:
日期:
被考核人:
簽名:
日期:
簽名:
日期:
考核人:
簽名:
日期:
考核人:
簽名:
日期:
注:定量指標按指標值與目標值的差距進行打分;定性指標的評分標準則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核指標等級定義表”中的規(guī)定。
績效經(jīng)理人考核方案8
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,實行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領導工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員(由相關職能部門經(jīng)理組成)負責對被考核者實施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領導。
四、考核內(nèi)容
。ㄒ唬┤蝿湛冃Э己耍55%)
任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗,其考核內(nèi)容如下表所示。
任務績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標準
部門工作的計劃性上級領導審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中,缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0,一般工作事項不超過xxx項
部門工作計劃完成率達到100%
部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在xxx%以內(nèi)
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過xxxx項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于xxx條
部門培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關部門
。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核(10%)
對工作態(tài)度的考核,主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。
。ㄈ┕ぷ髂芰己耍35%)
、賹I(yè)知識。
②計劃組織能力。
、垲I導能力。
、芊治鰶Q策能力。
、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
(一)考核結果劃分
1、A——優(yōu)秀,工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新成果。
2、B——良好,工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。
3、C——好,工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格,工作成績達到企業(yè)要求。
5、E——較差,工作成績不能達到企業(yè)要求。
。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動。
5、其他相關人事政策。
績效經(jīng)理人考核方案9
一、考核周期
。ㄒ唬┠曛锌己
于每年的7月xx日進行。
(二)年終考核于
下一年度的1月xx日進行。
二、考核內(nèi)容
。ㄒ唬┕ぷ骺冃Э己
對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核,主要從下表所示的10個方面進行。
考核內(nèi)容
考核內(nèi)容
考核目的
績效目標值
部門費用管理
合理有效地控制費用的支出,節(jié)約成本控制在預算之內(nèi)
部門工作
計劃完成情況
確保部門工作任務全面完成達到100%
公司發(fā)展
戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展
確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配,適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領導對提交的研究報告滿意度評分在xx分以上
公司戰(zhàn)略實施
情況監(jiān)督與指導
確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成率達100%
投資收益率達到xx%
公司經(jīng)營情況分析
為公司高層領導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達xx%
信息收集的及時性與完整性
為公司高層領導提供決策支持
決策評審差錯率確
保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于xx項
部門人員管理確保各項工作能有序進行
1.部門員工出勤率達到xx%
2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生
(二)工作能力考核
工作能力考核主要是對具體職務所需要的基本能力進行的測評,對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核,主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實施
1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法,述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領導。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀律
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。
五、考核結果應用
根據(jù)績效考評結果,對被考評者實施相應的人力資源管理措施,將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結果主要運用于:股權激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。
績效經(jīng)理人考核方案10
一 總則
1、為提升經(jīng)理人員的工作績效管理,提高酒店的整體運行效率,促進酒店持續(xù)快速發(fā)展,特制定本則員工績效考核管理制度。
2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價,為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù),激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。
3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。
二 考核實施主體
4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領導小組,負責經(jīng)理人員績效考核工作的組織實施,由總經(jīng)理直接領導。
5、考核小組成員由行政、財務、經(jīng)營工作高層管理人員擔任,行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
7、考核小組根據(jù)考核工作實際下設相關工作小組,安排相關人員具體負責考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
三 考核類別
8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。
四 考核內(nèi)容
9、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。
10、工作業(yè)績考核,是對經(jīng)理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內(nèi)容和標準如下:
(1)組織落實經(jīng)營工作計劃,部門年營業(yè)目標額,并按月分解,完成率達100%。
(2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預算內(nèi),成本費用節(jié)約率達 %。
(3)有規(guī)范健全各崗位服務質(zhì)量(工作質(zhì)量)標準和流程,執(zhí)行率100%。
(4)嚴格落實酒店下達各項工作指令,指令性工作完成率100%。
(5)嚴格執(zhí)行走動式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導員工的工作,及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。
(6)妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時率100%。
(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報,日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。
(8)積極開展部門崗上培訓、崗位練兵,培訓計劃完成率100%,員工業(yè)務技能達標率100%。
(9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務百日競賽活動,活動達標率70%。
(10)加強員工隊伍日常管理,無嚴重違紀行為,員工違紀率低于 %,出勤率達100%。
(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門的工作安排詳實周密,無組織疏漏,客戶滿意度100%。
(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好,內(nèi)部投訴率為0。
(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范,責任落實到人,設施設備報修及時,設施設備完好率100%。
(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
(15)導致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。
11、工作能力考核,是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領導能力、創(chuàng)新能力、學習能力、業(yè)務能力、指導能力、執(zhí)行能力、授權與激勵能力等的考核。
12、工作態(tài)度考核,是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。
13、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核具體內(nèi)容和標準有所不同,酒店按職位制定相應崗位經(jīng)理人員績效考核量表,按量表進行考核評定。
五 績效考核管理辦法
14、月度考核,以工作業(yè)績考核為重點,按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。
15、月度考核總分100分,每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準,為“達標”,得標準分滿分;被考核項目未達到考核要求標準,小有差異,或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求,申訴理由正當屬實,為“基本達標”,考核者依據(jù)實際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求,又沒有正當申訴理由,為“不達標”,不得分值。
16、年度考核,是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%
17、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點,考核實行百分制,考核內(nèi)容包括:
(1)述職報告評定,10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告,并進行述職演說。考核小組依據(jù)述職情況進行考評計分。
(2)基礎知識考試測評,10分,考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。
(3)直屬下級和下級員工代表民意測評,20分。
(4)經(jīng)理級人員互評,10分。
(5)其他部門員工代表民意測評,10分。
(6)直屬上級總經(jīng)理評定,20分。
(7)考核調(diào)查,20分,考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對被考核者進行考核調(diào)查,分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談,了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。
年度測評得分統(tǒng)計后,年度測評總分公開,具體項目得分情況保密。
六 考核分工
18、考核小組下設安全保障、財務統(tǒng)計、行政質(zhì)檢三個工作組。
19、財務統(tǒng)計工作組負責對經(jīng)理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統(tǒng)計,對部門財務運營管理進行考核評定。
20、行政質(zhì)檢工作組負責對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核,包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進行考評。
21、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成,負責對經(jīng)理人員部門相關工作進行考評。
22、考核小組依據(jù)各工作組考評計分,對經(jīng)理人員工作績效進行綜合分析和考評,測算考核得分,填寫考核結果表,撰寫考核評語,提出初步改進意見。
七 績效溝通與改進
23、考評小組將考評結果告之被考核者,就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議,則在考核結果表上簽字表示確認;若有異議,可進行考核申訴。
24、在對被考核者的績效考評結束后,考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內(nèi)容進行深入分析,并制定相應的改進計劃,為被考核者提供績效改進指導和幫助,并跟蹤其改進結果。
八 考核申訴
25、被考核者對考核結果不服,有權進行考核申訴。
26、考核申訴有效期為績效溝通面談結束后的一個星期之內(nèi),進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。
27、考核小組在接到申訴后的10個工作日內(nèi)對考核結果進行復查,并給予答復。
九 考核管理與應用
28、經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后,報送總經(jīng)辦存檔。
29、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級,考核成績90分以上(含90分)者;B級,考核成績80-89分者;C級,考核成績60-79分者;D級,考核成績60分以下者。
30、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務升降、培訓考察等的重要依據(jù)。
31、A、B級成績獲得者,酒店給予其年度兌現(xiàn)獎金;C級成績獲得者,須在20個工作日內(nèi)制定并上報績效改進報告,考核小組審議通過后,方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎金;D級成績者,取消其年度兌現(xiàn)獎金及下一年度錄用資格。
32、被考核者考核期內(nèi)出現(xiàn)下列行為,酒店實行一票否決,取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實施處罰:
A、貪索賄、吃拿卡要行為;
B、嚴重的安全保衛(wèi)事件;
C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴重損壞的行為;
D、出現(xiàn)嚴重的客傷投訴;
E、因管理混亂,出現(xiàn)嚴重的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟糾紛事件;
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。
33、成本費用(包括管理成本、經(jīng)營成本、工資成本等)超出財務規(guī)定預算指標,按超出預算額占預算額比例,扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應等值比例,扣完為止。
十 附則
34、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評,對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進行考評時,被考評者須進行有效回避。
35、本制度自頒布之日起生效,解釋權歸行政人事部,未盡事宜由考核小組共同討論確定。
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