職業(yè)經理人績效考核方案（精選8篇）
為了確保事情或工作得以順利進行，就不得不需要事先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編整理的職業(yè)經理人績效考核方案（精選8篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
職業(yè)經理人績效考核方案1
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：
當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據(jù)考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數(shù)計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
30
20
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
餐廳經理/主管：
考核內容
崗位職責
工作目標
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得x4分/次；受書面警告者，得x8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級：
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據(jù)情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第二次“b”時，再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數(shù)的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一：考核權限
受評人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
員工、資深員工
副經理/副主管（部長/領班）
餐廳經理/主管
部長/領班，副經理/副主管
餐廳經理/主管
區(qū)域經理/區(qū)域主管
餐廳經理/主管
區(qū)域經理/區(qū)域主管
營運部經理（副）
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系
等級
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%x90%
4%~6%
1%~2%
浮動獎金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
6.3餐廳經理/主管考評執(zhí)行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金
職業(yè)經理人績效考核方案2
為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為xx個，每增加一個加xx分，每減少一個減去xx分；評分xxx
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為xx，每增加一個百分點加xx分，每減少一個百分點減xx分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為xxx，每增加5個百分點加xx分，每減少5個百分點減去xx分。
4、有效質量投訴次數(shù)，權重20%，考核期內有效質量投訴次數(shù)每增加一起減去xx分，直至本項分數(shù)為0。
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內容對考核結果加以應用。
質量控制經理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80，無獎無罰。
職業(yè)經理人績效考核方案3
一、考核目的
基于以下三個目的，定期對產品經理實施績效考核。
1.產品經理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產品經理動態(tài)工資的發(fā)放。
3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產品管理部主管副總。
2.考核對象為產品經理。
三、考核周期及具體時間
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標設置
根據(jù)產品經理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產品經理績效考核量表
考核對象：產品經理考核周期：年月日~年月日
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分
工作業(yè)績新產品利潤貢獻率（A）15%
產品品牌知名度（B）15%
新產品開發(fā)周期（C）15%
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分
公司不同產品線的產品規(guī)劃產品市場的調查與研究8%
新產品開發(fā)需求的準確性10%
產品結構的合理性8%
產品計劃的明確性8%
產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%
價格政策調整的及時性8%
部門管理部門內部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核
被考核人：
簽名：日期：被考核人：
簽名：日期：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：日期：考核人：
簽名：日期：
注：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的評分標準則詳見“產品經理績效考核指標等級定義表”中的規(guī)定。
產品經理績效考核定性指標等級定義表
指標等級評分標準
產品市場的調查與研究＜6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，但分析報告內容空泛，分析結果不能夠對公司產品規(guī)劃決策提供支持
6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告內容缺乏針對性，分析結果不能夠對公司產品規(guī)劃決策提供應有的'支持
7分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客戶和市場需求提出分析，分析結果可對公司產品規(guī)劃決策提供一般性的支持
8分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客戶和市場需求提出分析，分析結果能夠對公司產品規(guī)劃決策提供支持
9分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告的內容具有針對性，分析結果能夠對公司產品規(guī)劃決策提供支持
10分及時充分收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告內容充實、合理、針對性強，對產品規(guī)劃決策具有強有力的支持
新產品開發(fā)需求準確性＜6分根據(jù)調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容模糊，過程改動頻繁
6分根據(jù)調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容明確，過程改動較多
7分根據(jù)調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容明確清晰，但過程改動較多
8分根據(jù)調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容明確清晰，過程改動較少
9分根據(jù)調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容明確清晰，過程改動少，對現(xiàn)有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事后證實部分合理）
10分根據(jù)調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容明確清晰，過程改動很少，對現(xiàn)有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事后證實合理）
產品結構的合理性＜6分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟有重大缺陷
6分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟不能有效兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略
7分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟基本兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略
8分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟基本能兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，但反應滯后
9分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略
10分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時有效地兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，反應也較快
產品計劃的明確性＜6分不能平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃很差
6分能平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳
7分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳
8分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理
9分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理，能夠減少相關費用（相對往年同期）
10分能準確及時地平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理有效，明顯減少相關費用，對公司獲得利潤方面貢獻顯著（相對往年同期）
價格政策合理性和明確性＜6分財務與市場數(shù)據(jù)不準確，計算結果脫離實際，不可執(zhí)行
6分財務與市場數(shù)據(jù)準確，計算結果合理性欠佳，執(zhí)行有難度
7分財務與市場數(shù)據(jù)準確，計算合理，易于執(zhí)行
8分財務與市場數(shù)據(jù)準確，計算合理，針對性強，易于執(zhí)行
9分財務與市場數(shù)據(jù)準確，計算合理，明確針對競爭對手的價格政策，易于執(zhí)行
10分財務與市場數(shù)據(jù)準確，計算合理，針對性很強，符合公司戰(zhàn)略，易于執(zhí)行
價格政策調整的及時性＜6分不能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等）
6分根據(jù)產品市場和競爭對手的變化，有時能調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等），但無目的性
7分根據(jù)產品市場和競爭對手的變化，基本會平衡公司實際狀況，有時能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等），但目的性不明確
8分根據(jù)產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等），但目的性不明確
9分根據(jù)產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等），目的性明確
10分根據(jù)產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等），確保銷售目標的實現(xiàn)和市場競爭地位的確立
部門內部人員管理情況＜6分對本部門的人力資源管理不重視，對開展績效考核缺乏應有認識
6分對本部門的人力資源管理認識不夠清楚，績效考核狀況不夠理想
7分能對下屬工作提供較多指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際
8分能對下屬工作提供較全面指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際
9分能對下屬工作提供全面的指導，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況基本滿意
10分能夠極大地促進下屬全面發(fā)展，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況很滿意
五、考核的實施
①由公司人力資源總監(jiān)牽頭，人力資源部、財務部、市場部、銷售部參加，對產品經理進行目標管理考核，落實上半年或全年目標執(zhí)行情況，運用“產品經理績效考核量表”進行評分，并進行匯總。
�、趯R總的評分結果呈交總裁辦公會和董事會審定，確認其結果。
�、郾淮_認的考核結果即為產品經理的考核結果，公布于眾。
六、考核結果及其應用（略）
職業(yè)經理人績效考核方案4
一、考核周期
對企業(yè)管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實施小組
1、總經理全面負責考核的組織與領導工作。
2、人力資源部經理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關職能部門經理組成）負責對被考核者實施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內交給上級領導。
四、考核內容
�。ㄒ唬┤蝿湛冃Э己耍�55%）
任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務績效考核內容
考核內容考核標準
部門工作的計劃性上級領導審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數(shù)為0，一般工作事項不超過____項
部門工作計劃完成率達到100%
部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內
質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過____項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于____條
部門培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內完成工作報告的編寫并上交至相關部門
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。
�。ㄈ┕ぷ髂芰己耍�35%）
�、賹I(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I導能力。
④分析決策能力。
�、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
�。ㄒ唬┛己私Y果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動。
5、其他相關人事政策。
職業(yè)經理人績效考核方案5
一、考核目的
基于以下三個目的，定期對產品經理實施績效考核。
1.產品經理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產品經理動態(tài)工資的發(fā)放。
3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產品管理部主管副總。
2.考核對象為產品經理。
三、考核周期及具體時間
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標設置
根據(jù)產品經理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產品經理績效考核量表
考核對象：產品經理考核周期：年月日~年月日
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分
工作業(yè)績新產品利潤貢獻率（A）15%
產品品牌知名度（B）15%
新產品開發(fā)周期（C）15%
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分
公司不同產品線的產品規(guī)劃產品市場的調查與研究8%
新產品開發(fā)需求的準確性10%
產品結構的合理性8%
產品計劃的明確性8%
產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%
價格政策調整的及時性8%
部門管理部門內部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核
職業(yè)經理人績效考核方案6
質量控制經理績效考核指標 及評價辦法，甲方xxx乙方xxx，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
20xx年x月x日至20xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為xx個，每增加一個加xx分，每減少一個減去xx分；評分xxx
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為xx，每增加一個百分點加xx分，每減少一個百分點減xx分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為xxx，每增加5個百分點加xx分，每減少5個百分點減去xx分。
4、有效質量投訴次數(shù)，權重20%，考核期內有效質量投訴次數(shù)每增加一起減去xx分，直至本項分數(shù)為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內容對考核結果加以應用。
質量控制經理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80，，無獎無罰。
職業(yè)經理人績效考核方案7
1. 總則
1.1 為提升總經理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經理績效考核方案。
1.2 通過對總經理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行客觀評價，為公司總經理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵總經理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案適用于公司總經理；
2 考核實施主體
2.1 公司成立總經理績效考核小組，負責總經理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。
2.2 考核小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作；
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1 季度考核時間
（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 x3 月 31 日）考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日
�。� 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 x6 月 30 日）考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日
（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 x9 月 30 日）考核時間為 10 月 7 日至 10 月 25 日
�。� 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 x12 月 31 日）考核時間為 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核時間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進行考核。
4 考核指標建立過程
4.1 設立公司戰(zhàn)略目標
4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2 公司戰(zhàn)略目標由公司經理會議研討并負責擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
4.2 績效指標來源
4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2 總經理 KPI 考核指標的來源：
1 ）依據(jù)公司經理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2 ）總經理重點的職能；
3 ）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等；
4.2.3 崗位 KPI 從總經理承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據(jù)。
4.3 績效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經理會議的內容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經理會議討論并與各公司總經理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經理考核的依據(jù)。
4.4 考核指標及指標值的調整
當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經經理會議研究通過，董事長批準后方可變更。
5 考核內容
總經理（年度）績效考核量表表（見附件一）
6 總經理績效考核方法
6.1 總經理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績指標進行考核。在年度結束后 30 日內完成。公司考核的考核主體為總經理績效考核小組，由總經理績效考核小組根據(jù)總經理績效指標完成情況進行評分。總經理績效考核分數(shù)作為總經理績效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2 績效評分
6.2.1 績效評分是針對總經理工作績效達成程度的定量評價方法，()采用 100 分制體系來標明總經理的績效等級；
6.2.2 績效任務目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。
6.2.3 評分采用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經理績效考核小組考核。
6.2.4 績效考核分數(shù)計算
績效考核成績＝∑ KPI 指標得分
6.3 、績效等級評定
6.3.1 績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經理的績效評定等級�？冃У燃壈▋�(yōu)異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考核期內總經理工作績效的整體表現(xiàn)；
6.3.2 績效等級評定流程
6.3.2.1 等級評定依據(jù)：總經理季度、年度績效考核最終結果；
6.3.2.2 等級評定的時間：總經理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內完成；
6.3.2.3 評定人：由集團董事長會同總經理績效考核小組評定績效等級；
6.3.2.4 評定方法：總經理績效考核小組通過 0x100 分的評定，對總經理季度或者年度內的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：
6.4 績效成績
6.4.1 考核結果。
績效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務部核算總經理績效工資。
6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：
�。� 1 ）年度考核成績低于 70 分；
�。� 2 ）全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次（含 4 次）以上的；
（ 3 ）嚴重違反公司制度；
（ 4 ）任職時間少于 3 個月的；
（ 5 ）在績效考核中弄虛作假的；
（ 6 ）被公司解除勞動合同的；
�。� 7 ）出現(xiàn)嚴重失職行為的。
7 績效申訴
1 、申訴主體：總經理對考核結果有異議的，可向總經理績效考核小組進行申訴。
2 、申訴形式：被考核總經理提起申訴時需要以書面形式提交。
3 、申訴處理
�。� 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
�。� 2 ）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規(guī)定
8.1 超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經理考核成績進行扣分處理。經催告 5 日內仍舊不提交的，總經理績效考核為 0 分，不計發(fā)總經理績效工資。
8.2 指標變更必須在考核正式實施前 15 個工作日內提交書面申請。
9 名詞解釋
9.1 關鍵績效指標 KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。
9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3 達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。
9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效。
9.5 獎勵：年度績效總分獎勵。
1 ）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金 10000 元。
2 ）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經理考核小組負責制定和修改，經董事長批準后實施；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自xx年 XX 月 XX 日起正式執(zhí)行；
10.3 本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。
職業(yè)經理人績效考核方案8
本公司實行“內企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經理簽訂《項目管理目標責任書》。
所謂“內企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經理相當于一個內部企業(yè)的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經理統(tǒng)管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創(chuàng)造的效益。為此，特制定本《項目經理績效考核辦法》，從發(fā)布之日起執(zhí)行。
一、公司給予項目經理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關規(guī)定辦理。項目經理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。
為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據(jù)《項目管理目標責任書》對項目經理進行考核。
二、項目經理的薪酬發(fā)放
項目經理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據(jù)考核結果發(fā)放。
三、項目經理的權限與責任
項目經理須按照評審通過后的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質保量按時完成。
1.權限
(1)項目經理具有相對獨立的自主權，統(tǒng)管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，并對結果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現(xiàn)項目工期、質量、經濟效益等責任目標。
(2)風險管理，對項目各階段可能出現(xiàn)的風險進行評估，并制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內容
1.項目完成時的關鍵績效指標
該項目的成本管理(有無超過預算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調查)
2.項目執(zhí)行中的月度考核指標
項目的執(zhí)行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。
該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實際進行比較)
該項目當月的進度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
項目經理的考核由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經理進行考核。
2.考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經理進行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質控部每月組織相關專業(yè)人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。
(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質量、項目投資控制和管理等方面對項目經理進行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規(guī)定
1.公司將根據(jù)考核結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功并實現(xiàn)銷售，從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經理及其團隊。
2.公司將根據(jù)考核結果，對項目經理出現(xiàn)的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規(guī)定，及時準確上報各類報表及管理信息，經相關部門查實，給予項目經理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經理200元的處罰;
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，并依此類推。
(5)出現(xiàn)突發(fā)事件，項目經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經理經濟處罰，具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。
七、相關事項說明
公司根據(jù)經營條件的變化，在征得項目經理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調整。
遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經理共同協(xié)商處理。
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