公司業(yè)務(wù)績效考核方案（通用9篇）
為了確保事情或工作扎實開展，往往需要預(yù)先進行方案制定工作，方案具有可操作性和可行性的特點。方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編整理的公司業(yè)務(wù)績效考核方案（通用9篇），歡迎大家分享。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案1
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。
2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1考核分類:月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3考核權(quán)限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;
5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;
6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者
公司業(yè)務(wù)績效考核方案2
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經(jīng)討論確定事項。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案3
一、績效考核的目的
為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成
1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績 崗位績效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務(wù)提成
3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40% 例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分 月底結(jié)算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值 店長
(1)店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。
(2)店長季度考核不達標，下調(diào)績效工資獎金 1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算
營業(yè)員 獎勵
(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。
(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰
(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元
(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元
(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達標獎勵
(1)店長
1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元
4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元
(2)營業(yè)員
1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元 4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元 三、績效考核辦法
(一)績效考核程序 分二級考核
1、經(jīng)理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時間
1、月考核
1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務(wù)。
2、季度考核
1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。
3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金
三、考核內(nèi)容
(1)考核三方面內(nèi)容
1、工作業(yè)績考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(100分)
①工作業(yè)績考核70分 其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分
�、诠芾砟芰己�20分 其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責任心5分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
2)營業(yè)員(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 學習掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分
�、诠ぷ髂芰己�15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。
③工作態(tài)度考核15分 工作責任心10分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
四、績效考核評分標準
工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。 工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分 銷售比計劃超10%--20% 加20分 銷售比計劃超20—30% 加30分 銷售比計劃超30%以上 加40分。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案4
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于2006年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進行加權(quán)平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領(lǐng)導層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
物業(yè)公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客
復(fù)核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績效考核的時間要求
1、各項目部于2006年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案5
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達xx元者，不予獎勵。
三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
�。�1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？
�。�3）、您好，一共是xx元xx角；
�。�4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
�。�5）、找您xx元，請核對一下；
（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
�。�7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
�。�8）、請到_xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案6
一、績效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的.團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核，
三、考核內(nèi)容及適用對象
1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。
4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇�，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇�。四、業(yè)績考核指標/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20XX元，其浮動工資為200元即20XX元×10%=200元）
2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權(quán)重占比、考核指標范
四、業(yè)績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標，但部門或部組預(yù)算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的GOP指標，但部門未完成預(yù)算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應(yīng)標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%
獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮
動工資部分
處罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
公司業(yè)務(wù)績效考核方案7
一、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。
二、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
三、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）
出勤（百分制）：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項不得分。
（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃；
�。�2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；
�。�3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；
�。�4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導取得的訂單；
�。�5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；
�。�6）回款不及時；
2、銷售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；
�。�2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；
（4）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。
（5）內(nèi)部培訓（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
�。┛己藱�(quán)限：
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。
4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案8
第一章 總 則
第一條 為建立突出效益、起點公平的績效分配機制，強化客戶經(jīng)理個人收入、業(yè)務(wù)營銷費用與客戶經(jīng)理業(yè)績的關(guān)聯(lián)度，充分發(fā)揮績效工資的激勵和導向作用，最大限度地調(diào)動客戶經(jīng)理奮力實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的積極性、主動性和創(chuàng)造性，加快我行經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展，特制定20xx年公司業(yè)務(wù)部績效考核辦法。
第二章 考核原則、考核對象
第二條 考核的基本原則是：突出業(yè)績、產(chǎn)品計價、利潤考核。
第三條 考核對象是公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理小組，具體是萍鋼組、萍礦組、基建開發(fā)組、中小企業(yè)組、機構(gòu)組。組長對本小組內(nèi)組員的績效進行量化考核。
第四條 資金來源：分行考核本部下?lián)艿目冃зM用等。
第五條 季度預(yù)兌現(xiàn)。確定每組的最高績效，對完成及超額完成季度分解任務(wù)的組，績效考核暫時得最高績效；未完成季度分解任務(wù)的，扣減未完成任務(wù)比例的績效。
第六條 年終總算賬，全年滾動算賬。在第四季度考核時，根據(jù)各組全年工作任務(wù)完成情況，對超額部分統(tǒng)一按超額的比例進行獎勵，并根據(jù)年終考核成績結(jié)果，進行全年總兌現(xiàn)，全年滾動算賬。
第三章 考核內(nèi)容和考核形式
第七條 考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應(yīng)該營銷的貸款、存款、中間業(yè)務(wù)、貼現(xiàn)、銀行卡、網(wǎng)上銀行、基金及其它臨時性任務(wù)和日常管理工作等。
第八條 考核形式是成立客戶經(jīng)理績效考核小組，由考核小組成員統(tǒng)計考核指標完成情況并計算出考核結(jié)果，最后由績效考核小組審核通過。
第四章 考核辦法
第九條 本辦法的最終結(jié)果可導致完成同樣利潤任務(wù)比例的客戶經(jīng)理可獲得同樣的績效工資。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務(wù)種類不同對資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組和機構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法。
第十條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款、貼現(xiàn)和中間業(yè)務(wù)實現(xiàn)毛利潤占任務(wù)比例乘以完成任務(wù)應(yīng)得績效，再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國際結(jié)算等業(yè)務(wù)的完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的本季度績效。機構(gòu)客戶經(jīng)理小組的考核辦法參照個金部對儲蓄存款的考核辦法，再乘以銀行卡、電子銀行、中間業(yè)務(wù)等完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出其本季度績效。
第十一條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組考核辦法如下：
1、市行下?lián)芙o本部的績效費用中公司業(yè)務(wù)每季度的績效工資為S萬元；
2、各組內(nèi)按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的2.5倍、副總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.75倍、總經(jīng)理助理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.5倍�？蛻艚�(jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長、副組長和組員的分配系數(shù)之和。將公司業(yè)務(wù)本季度的績效工資（S）除以全體公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的系數(shù)（設(shè)為X）和再乘以被考核小組總分配系數(shù)（設(shè)為X1）即得出被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效。
3、毛利潤的任務(wù)數(shù)是指年初下達的每個小組貸款、保理、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和。被考核小組實際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效乘以實際完成毛利潤（設(shè)為R1）占利潤任務(wù)（設(shè)為R）的比例。
4、扣減：計算出被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)的實際完成計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例（設(shè)為D）。將被考核小組實際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務(wù)的加權(quán)平均比例（D）即為被考核小組最后的實得的績效工資（設(shè)為J）。具體計算公式如下：
J = S/X * X1 * R1/R * D
注：S為可分配的公司業(yè)務(wù)績效工資；
X為公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和；
X1為被考核小組的組長、組員的分配系數(shù)之和；
R1為被考核小組實際完成貸款、保理、貼現(xiàn)實現(xiàn)的利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和即為毛利潤；
R為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤任務(wù)數(shù)；
D為被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)的實際完成計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例。
5、其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達的任務(wù)或事項依照經(jīng)理辦公會確定的扣罰辦法執(zhí)行，從績效工資中相應(yīng)扣罰。如檢查整改、檢查通報、不良控制、劣變貸款清收、網(wǎng)訊報道、勞動紀律等。
將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤貸款、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)
第十二條 機構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法
機構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主，其他業(yè)務(wù)的完成情況按加權(quán)比例扣減。
第五章 附 則
第十三條 如市場環(huán)境出現(xiàn)重大變化，或上級行經(jīng)營政策出現(xiàn)大的調(diào)整，公司業(yè)務(wù)部有權(quán)對本辦法做出相應(yīng)調(diào)整。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案9
第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
第三條 本方案的實施對象為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)經(jīng)理、兼職業(yè)務(wù)人員。
第四條 底薪+績效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎，績效工資擬定標準 依職位不同為500—1000元，績效工資按季度計算，完成績效考核方案達標后全額發(fā)放，超額完 成后累計疊加，未達標者只發(fā)放底薪，未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費用，連續(xù)2季度無業(yè)務(wù)發(fā) 生者不再擔任業(yè)務(wù)人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討 論后確定。
第五條 兼職業(yè)務(wù)人員項目傭金＝（合同總金額－軟硬件采購合同價－施工費－運雜費－客情費用 －質(zhì)保押金）×30%，以上標準傭金是以凈利潤為30％額度計算，其它凈利潤額度計算傭金方法為累計疊加或遞減，
如凈利潤為20％則傭金＝（合同總金額－軟硬件采購合同價－施工費－運雜費－客情費用－質(zhì)保 押金）×20%，凈利潤為40％則傭金＝（合同總金額－軟硬件采購合同價－施工費－運雜費－客 情費用－質(zhì)保押金）×40％。
全職業(yè)務(wù)人員傭金＝上述計算方法算出的傭金—全職業(yè)務(wù)人員當月工資收入. 第六條 績效考核權(quán)重評分報表：
業(yè)務(wù)部年終獎金的考核細則： 獎勵目的：
鼓勵業(yè)務(wù)部員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。
獎勵辦法：
1、完成全年銷售任務(wù)計劃后獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元 × 3% =50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的業(yè)務(wù)部員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù) / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應(yīng)得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31 日止。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
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