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公司管理層績效考核方案（通用14篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，通常會被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編精心整理的公司管理層績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司管理層績效考核方案 1
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
�。薄⒃炀鸵恢I(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責
�。�1）委員會主任職責：負責領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的`考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七、考核內(nèi)容和考核標準
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
�。�1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用
�。�、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
�。�1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金xx元的獎勵；
�。�2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金xx元的獎勵；
�。�3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
�。�4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
�。薄T工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
�。�、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。
３、績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
1、員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進入個人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
公司管理層績效考核方案 2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的`四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
公司管理層績效考核方案 3
一、目的
對員工業(yè)績進行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的目標，在20xx年績效考核方案和考核標準的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進和提高。
三、適用范圍
TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據(jù)集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標，結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的實際情況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：
停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
項目建設(shè)階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷摹?/p>
5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標準的制定根據(jù)我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的'目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
公司管理層績效考核方案 4
1.0目的
規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。
2.0適用范圍
適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。
3.0職責
3.1部門經(jīng)理負責對部門員工工作績效的考評工作；
3.2公司總經(jīng)理負責對部門工作績效的考評工作；
3.3行政部負責將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門績效考核情況；
3.5公司總經(jīng)理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。
4.0程序
4.1 績效考核的原則
1)公正客觀的原則；
2)全面的原則；
3)準確的原則；
4)及時的原則；
5)節(jié)約的原則；
6)便于操作的.原則。
4.2績效考核的衡量標準
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態(tài)度。
4.3績效考評體系及構(gòu)成
4.3.1績效考評體系
1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；
2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；
3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；
4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；
5)考評結(jié)果允許進行行政復(fù)議。
4.3.2績效考評體系的構(gòu)成
績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。
4.4工資構(gòu)成及發(fā)放
4.4.1工資構(gòu)成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%x崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%x崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數(shù)x考評分對應(yīng)的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據(jù)目標考核情況，按照(新聞實業(yè)公司xxxx年目標考核管理辦法)進行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95x100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關(guān)系
公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理
部門經(jīng)理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。
4.7統(tǒng)計辦法
4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。
4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復(fù)議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分數(shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。
4.9績效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自xx年1月1日起執(zhí)行。
公司管理層績效考核方案 5
一、績效考核標準
績效考核標準由公司負責人依據(jù)各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
三、績效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
四、績效考核獎罰
1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行：
一、責任人：如果月度考核分數(shù)責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。
二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數(shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績效工資；員工平均分數(shù)70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當月績效工資；員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50％。——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；
——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承擔100％的復(fù)檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔一定的責任，扣除績效工資50％
3、責任人應(yīng)保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50％；如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％；如果當月客戶投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的.一個標準；○2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使
合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績效工資30％。
7、如果責任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承擔相應(yīng)的法律責任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當月100％的績效工資。
8、責任人應(yīng)嚴格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規(guī)程，除要承擔相應(yīng)的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
公司管理層績效考核方案 6
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）士氣
�。�2）目標達成
�。�3）責任感
�。�4）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的`績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
公司管理層績效考核方案 7
為建立有效的績效激勵機制，規(guī)范對公司職能部門的客觀評價，及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)，制定本方案。
一、績效考核目標
公司通過對職能部門進行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場化做好準備。
二、制度制訂
(一)績效考核的原則
1、依據(jù)崗位職責，實事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>
2、堅持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、科學，嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
3、堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
(二)績效考核的內(nèi)容和形式
考核形式：
1、主管領(lǐng)導(dǎo)評議
2、同級部門互評
3、直屬職能部門評分
考核辦法：
1、查詢記錄法：對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進行整理統(tǒng)計。
2、關(guān)鍵指標法：將關(guān)鍵考核指標按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。
3、工作述職法：部門考核在進行考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。
(三)考核的組織與實施
考核實施時間
1、季度考核：季度考核時間為下一季度第一個星期，當月10日前將考核結(jié)果報備人力資源部。
2、年度考核：由人力資源部統(tǒng)一組織實施，考核時間為當年12月進行。
考核實施辦法
1、各部門應(yīng)該在考核前召開部門會議，總結(jié)本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實施考核工作。
2、建立考核組織機構(gòu)。公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負責人組成，負責最終審定考核結(jié)果。人力資源部負責考核日常工作。
3、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。
(四)考核流程
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，下發(fā)職能部門年度考核通知(季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。
2、考核人根據(jù)考核表格所列明的.項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關(guān)考核表格。人力資源部負責各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過匯總統(tǒng)計的考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。
4、職能部門如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內(nèi)以書面形式通過人力資源部向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結(jié)果通知職能部門。
(五)考核計算
職能部門的評價項目主要包括兩塊：
1、基礎(chǔ)塊60分：
(1)工作績效18分。目標計劃明確；超額、圓滿地完成規(guī)定的工作任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)，運用OA完成工作效率高。
(2)協(xié)調(diào)溝通18分。積極配合其他部門的工作；與領(lǐng)導(dǎo)、其他部門的協(xié)調(diào)溝通性強。
(3)工作態(tài)度9分。部門工作熱情主動、耐心細致，受到其他部門好評；樂于接受新的工作任務(wù)，并提出合理化建議，盡職盡責地做好本部門工作。
(4)工作紀律9分。遵守公司的各項規(guī)章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無遲到、早退。
(5)成本意識6分。成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的編制，項目投資管理等。
(六)考核結(jié)果及使用
1、年度考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。
2、考核結(jié)果作為員工職位升降的主要參考依據(jù)，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓(xùn)開發(fā)、學歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤。
3、部門班子成員未完成經(jīng)營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。
三、團隊建設(shè)
加強團隊建設(shè)，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著公司內(nèi)組織形式逐漸向團隊形式的過渡，公司不斷調(diào)整團隊的結(jié)構(gòu)和功能，促使團隊向開放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團隊不僅僅限于某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協(xié)作加強，吸收不同功能部門的人員加入專業(yè)團隊的情況越來越多，使得傳統(tǒng)的考核制度已經(jīng)無法滿足新型團隊的要求。
傳統(tǒng)的績效考核，一般都是嚴格按照部門考核的，針對不斷出現(xiàn)的跨部門團隊有時候顯得無能為力，如何做好跨部門團隊的考核，如何制定一些切實可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個新課題。
一要樹立組織核心。一個優(yōu)秀的管理人員作風對下級影響極大�，F(xiàn)在的社會是協(xié)作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，處理突發(fā)實踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代，每天學習新的知識，才不會被社會所淘汰。21世紀員工管理的重點已由過去的以員工集團為單位進行統(tǒng)一的一元化管理，向以每個員工為單位進行帶有個性化的多元化管理轉(zhuǎn)變。人力資源要致力于建立一種能把人的問題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價值觀發(fā)揮的淋漓盡致。
二要堅定統(tǒng)一目標。企業(yè)的目標和員工的目標一致是團隊建設(shè)的最優(yōu)化。團隊概念的內(nèi)涵應(yīng)該是有一個共同的目標，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰(zhàn)”計劃書，一旦隊員們目標統(tǒng)一，發(fā)揮出每個人的最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標正確，那團隊是最強的。為了打破部門考核的標準，我們要建立以人為中心的跨部門考核體系，無論員工在那個部門都可以進行追蹤考核。對于績效評估，部門經(jīng)理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定評估標準、設(shè)計評估系統(tǒng)，因為評分標準的準確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現(xiàn)嚴重偏差，可直接導(dǎo)致員工辭職和損害團隊目標的實現(xiàn)。其次，要注意操作過程的“正確性”。最后，及時恰當?shù)匕芽冃гu估結(jié)果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優(yōu)缺點以及存在問題的原因，幫助部門改進工作績效。還要監(jiān)督和評價評估系統(tǒng)，保證它們恰當?shù)剡\用和實施。
三要優(yōu)化組織環(huán)境。考評目標對于跨部門團隊來說，主要包括：目標實現(xiàn)程度、目標實現(xiàn)進展、目標的難度、實施手段和工作態(tài)度等具體的指標。目標要盡可能定量化�？绮块T團隊的工作過程有前后聯(lián)系和邏輯順序，對預(yù)定目標的進度要求很高。對目標進度評價所采用的是均衡性指標，有助于增強公司內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，同時，也有助于增強部門內(nèi)部人員的凝聚力，并在企業(yè)內(nèi)部得到全體員工的認可，而使整個公司的目標體系保持相對穩(wěn)定。
四要合理經(jīng)濟報酬。金錢代表一個人在組織中的貢獻和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會影響員工的積極性�？绮块T團隊績效考評時，涉及到很多部門和人員，要做到對每個人一視同仁、客觀公正，必須做好標準化工作。具體包括：考評目標標準化，考評程序標準化，組織標準化，方法和手段標準化。
五要提升自我價值。要根據(jù)其能力和興趣，安排到合適的崗位，發(fā)揮最大能動性。要讓員工參與考核，讓每個人認識到其在團隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個成員負擔起自己應(yīng)有的責任，與企業(yè)一起發(fā)展。一個員工在為企業(yè)付出的同時，希望這種分工合作對自己的職業(yè)生涯有所幫助，一個好的企業(yè)應(yīng)該滿足員工的這種需求。
公司管理層績效考核方案 8
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是。
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。
四、考核權(quán)重：
考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的`40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
公司管理層績效考核方案 9
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
二、主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。
三、考核結(jié)果使用
以100分為標準，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。
1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放；
2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的.80%發(fā)放；
3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放；
4、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資；
四、績效工資設(shè)定
崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。
公司管理層績效考核方案 10
為充分調(diào)動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮(zhèn)村干部職工進一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發(fā)揮個人潛能，切實提高工作執(zhí)行力，特制定此方案。
一、考評機構(gòu)
成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。
二、考評范圍
鎮(zhèn)直機關(guān)單位包村干部
三、考評方式
實行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
�。�1）每月進村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
�。�2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。
�。�3）協(xié)助村按時完成階段性各項工作任務(wù)，積30分，沒有完成的`按比例扣分。
�。�4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6分。
�。�5）按時參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。
�。�6）積極參加各類應(yīng)急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
�。�7）個人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；
（8）所負責村受到鎮(zhèn)黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次。
（9）所負責村被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。
干部出勤積分以工作日志和抽查相結(jié)合的方式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責任區(qū)領(lǐng)導(dǎo)認可；對抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況、會議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計為準。
3、積分運用
工作積分作為月度獎懲、績效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優(yōu)的依據(jù)。
（1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎(chǔ)積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現(xiàn)獎勵；達不到基礎(chǔ)積分，按差比例扣除其當月績效工資。
�。�2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)測評為依據(jù)（黨政領(lǐng)導(dǎo)測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務(wù)的基礎(chǔ)上，對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設(shè)一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。
�。�3）年度考評。
以季度考核和村級工作目標管理考核為依據(jù)。在完成所負責村年度目標任務(wù)的基礎(chǔ)上，對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵。設(shè)一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務(wù)，且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部，按干部管理有關(guān)規(guī)定進行處理。
四、考評要求
1、干部績效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)進行通報，作為干部評先選優(yōu)的重要依據(jù)。
2、對在績效考核中弄虛作假的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴肅追究相關(guān)人員責任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
公司管理層績效考核方案 11
根據(jù)《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學校教職工績效考核的指導(dǎo)意見》文件精神，制訂思賢實驗小學20xx年教師獎勵性績效考核方案。
一、績效考核及經(jīng)費分配對象
獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學校在編在崗的工作人員。
二、績效考核經(jīng)費組成情況
在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進行考核分配，具體經(jīng)費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。
三、考核內(nèi)容組成
�。ㄒ唬┙處熅C合考核
1、師表及教育教學規(guī)范考核（權(quán)重20%）�？己私處熥袷亍吨行W教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴格執(zhí)行課程計劃和省“五嚴要求”，規(guī)范自身教育教學行為等情況。
2、教學工作考核（權(quán)重40%）。考核教師六認真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓(xùn)練、質(zhì)量、輔導(dǎo)等情況。
3、教科研工作考核（權(quán)重15%）。考核教師參與教育教學研究，促進專業(yè)發(fā)展等情況。
4、出勤工作考核（權(quán)重10%）。考核教師全學期出勤到崗情況，根據(jù)《吳江市義務(wù)教育學�？冃ЧべY實施細則》有關(guān)精神和學校考勤制度規(guī)定進行考核。
5、教學成果獎勵（權(quán)重15%）。考核教師在教育教學工作中取得的各類實績，包括個人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學生競賽輔導(dǎo)、科研成果評比發(fā)表等方面成績。
�。ǘ┌嗉壒ぷ骺己�
考核班主任（包括班輔導(dǎo)）在班級管理、學生教育、團隊建設(shè)、家校聯(lián)系等方面履行職責的`情況。
�。ㄈ┢渌己�
按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計并進行考核。此項考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
四、考核辦法
1、所有考核項目均由相關(guān)職能科室制訂考核細則，并組織實施進行考核。
2、教師績效考核每學期進行一次，全年進行兩次考核后根據(jù)市下達獎勵總額進行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
4、學校成立教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負責考核細則的制訂和實施；教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校職能科室或?qū)W校行政及上級有關(guān)部門反映。
5、教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。
本方案解釋權(quán)屬校長室，并從20xx年9月起實施。
公司管理層績效考核方案 12
一、總則
1、外貿(mào)公司績效考核工作（總經(jīng)理的考核除外），在公司總經(jīng)理和集團人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，辦公室負責績效考核的日常管理工作。
2、績效考核將與職等職級、培訓(xùn)、薪酬、人事異動相結(jié)合，績效考核結(jié)果是員工評價的重要參考。
3、績效考核按部門進行，部長以下人員實行員工自評、部長復(fù)評、總經(jīng)理審定的三級考核機制，部長實行部長自評、總經(jīng)理復(fù)評、集團系統(tǒng)副總裁（或系統(tǒng)最高負責人）審定的三級考核機制，原則上審定以復(fù)評為參考，如有較大的異議，需進行溝通協(xié)商。
4、績效考核分為六個壞節(jié)，分別為績效目標設(shè)定、績效自評、績效復(fù)評、績效面談、績效審定、績效應(yīng)用。
5、部分較難定量的指標通過民主評議進行評分，比例10%-20%左右，總經(jīng)理具有最終調(diào)整權(quán)。
6、績效考核的總體思想獎多罰少，導(dǎo)向明確，達到基本目標為75分左右，適當拉開差距，不設(shè)立1.0績效系數(shù)項，讓績效考核對每個人都有影響。
二、績效目標設(shè)定
1、每季度初外貿(mào)公司總經(jīng)理根據(jù)集團下達的各項指標和部門各自的工作目標及工作性質(zhì)，與各部長商討設(shè)定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
2、各部長根據(jù)公司下達的各項指標和部門的工作目標及工作性質(zhì)、部員的.崗位和工作情況，與各部員商討設(shè)定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
3、集團人力資源部提供統(tǒng)一格式的績效考核表，并對相關(guān)指標做一定的要求。
4、按基本完成各項指標的得分為75左右的標準，來設(shè)計各項指標的評分標準。
5、季度指標設(shè)定后報總經(jīng)理和集團人力資源部批準后生效，并原則上不允許進行更改。
6、季度目標設(shè)定工作可在上季度的績效面談壞節(jié)進行。（每季度第一月的15號之前完成）
7、利潤、營業(yè)額指標的設(shè)定建議按照往年情況，并結(jié)合結(jié)合本年實際情況，按季度進行分解，并達到了分解目標得75分，這樣仍可繼續(xù)努力沖向100分。仍有25%的上升空間。（區(qū)別于現(xiàn)在達到目標就100分，超出后沒有加分）。
8、費用等按照集團年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%。庫存、應(yīng)收帳款等按照集團年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%。考慮到平時的應(yīng)收帳款和庫存相對來說會超過年底的數(shù)量。（所以設(shè)為80%，而不是75%）。
9、對于非業(yè)務(wù)員每個季度可以設(shè)定季度考核項目（如具體某項事情或項目），具體在指標設(shè)定環(huán)節(jié)設(shè)定。
三、績效自評
1、辦公室需在被評議季度的下一個月的5號前將績效評分表發(fā)放到各員工。
2、各被考核者根據(jù)績效評分表要求，需按實填寫各項目完成情況，并根據(jù)評分標準進行自我評分。
3、按照加扣分的要求，按實填寫加扣分項目的實際情況，并根據(jù)評分標準進行加扣分合計。
4、根據(jù)本季度的自我實際情況，填寫自我評價。包括表現(xiàn)好的部分、需要改進及發(fā)展的部分、改進與發(fā)展方向。要求自我評價不少于100字。
5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績效平分表交于部長。
四、績效復(fù)評
1、考核者需對被考核者各項指標完成情況進行評價，評價時可適當參考員工自評，對有異議的自評實績填寫情況需查證，可參考員工周報和日報。
2、對被考核者的加扣分項目進行審核，對有異議的自評實績填寫情況需查證。
3、各考核者需在13號前完成復(fù)評，并準備績效面談。
五、績效面談
1、績效復(fù)評之后，考核者需與被考核者進行績效面談。
2、需按要求填寫面談時間、地點、時間長度，并撰寫主管評語。時間不低于30分鐘，主管評語不少于100字。
3、對有異議的自評分數(shù)和復(fù)評分數(shù)進行商談。
4、并確定下季度的各項指標。
5、被考核者與考核者分別簽名確認。
6、各考核者需在15號前完成面談，并將績效評分表直接交于審定者或由辦公室統(tǒng)一轉(zhuǎn)交。
六、績效審定
1、審定者對績效復(fù)評進行審定，確定最終分數(shù)，并按照S卓越95以上，A優(yōu)秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進65以下，確定等級。
2、審定者需撰寫審定意見，并簽名。
3、績效結(jié)果原則上S應(yīng)控制在5%以內(nèi)，A應(yīng)控制在15%以內(nèi)，S和A總和控制在20%以內(nèi)，C和D總和應(yīng)不低于30%。
4、如績效結(jié)果和第三條偏差較大，集團人力資源可在集團總裁批準后，對結(jié)果進行強制排序。
5、績效審定者需在20號完成審定。
七、績效應(yīng)用
1、下一季度的績效工資按照績效基準工資x季度的績效等級對應(yīng)的系數(shù)發(fā)，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、績效結(jié)果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調(diào)整掛鉤，與培訓(xùn)掛鉤，與人事異動掛鉤。
八、全年績效評定
1、對于財務(wù)指標，全年按照實際情況進行重新評定，其他指標取四個季度的平均分。最終確定全年績效成績。
2、第四季度原則上需按照要求進行考核，全部壞節(jié)在15號前完成。
3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評定等級發(fā)放。
公司管理層績效考核方案 13
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。
（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的'重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整
四、考核標準：
根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定。考核標準見附錄。
五、考核時間及相關(guān)制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
公司管理層績效考核方案 14
一、考核背景
為全面評估公司中層管理人員的綜合表現(xiàn)，推動公司戰(zhàn)略目標的落地實施，特引入平衡計分卡作為績效考核工具，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度進行綜合考核。
二、考核維度及指標
1. 財務(wù)維度：主要關(guān)注收入增長、成本控制、利潤率提升等財務(wù)指標，如銷售額增長率、成本控制率、凈利潤率等。
2. 客戶維度：考察客戶滿意度、市場份額、品牌形象等客戶相關(guān)指標，如客戶滿意度調(diào)查得分、新客戶獲取率、客戶投訴率等。
3. 內(nèi)部流程維度：關(guān)注運營效率、流程優(yōu)化、質(zhì)量控制等方面，如流程改進項目完成率、運營效率提升、產(chǎn)品質(zhì)量合格率等。
4. 學習與成長維度：評估管理人員的個人成長、團隊能力提升及創(chuàng)新能力，如員工培訓(xùn)參與度、創(chuàng)新項目成功率、知識分享頻率等。
三、考核流程
1. 目標設(shè)定：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，與各中層管理人員共同設(shè)定四個維度的具體目標及衡量標準。
2. 中期回顧：定期（如季度）進行目標完成情況的回顧與評估，及時調(diào)整策略。
3. 年終考核：年終進行全面考核，收集數(shù)據(jù)，綜合評估各維度表現(xiàn)。
4. 反饋與溝通：向管理人員反饋考核結(jié)果，并就改進方向進行深入溝通。
四、結(jié)果應(yīng)用
與方案一類似，平衡計分卡考核方案的結(jié)果也將應(yīng)用于薪酬調(diào)整、職位晉升、培訓(xùn)與發(fā)展及績效改進等方面，但更加注重從多維度綜合評價管理人員的'綜合能力與貢獻，以推動公司整體的可持續(xù)發(fā)展。
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