企業(yè)員工薪酬績效考核方案（通用15篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么你有了解過方案嗎？下面是小編為大家整理的企業(yè)員工薪酬績效考核方案，歡迎大家分享。
企業(yè)員工薪酬績效考核方案 1
一、考核目的
1.了解工人對公司的貢獻；
2.為工人的薪酬決策提供依據(jù)；
3.提高工人對公司管理制度的滿意度；
4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率；
5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù)；
二、績效考核對象
1.已轉(zhuǎn)正的一線車間工人；
2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。
三、績效考核小組
1.績效考核小組由各部門直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核，主考者由部門直接主管負責為一線員工評分，生產(chǎn)經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程；
2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線工人的最終評估人，但保留對評估結(jié)果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升、降職、調(diào)崗、離職以及一線員工處罰的要求；
3.績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內(nèi)容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、考核時間及考核實施
1.考核時間為第二個月的'1號到4號，每滿一個季度總結(jié)一次；
2.考核實施，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核，并對考核結(jié)果反饋給被考核人；
3.最終被考核人考核結(jié)果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務核算績效工資。
五、績效考核內(nèi)容
1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月；
2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等；
4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進行考核，至績效獎考核完為止，與《生產(chǎn)部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據(jù)；
5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放；
6.具體績效考核細則內(nèi)容見下表：略
企業(yè)員工薪酬績效考核方案 2
第一條目的
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的.有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結(jié)果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考核程序
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
第五條考核內(nèi)容及辦法
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
(3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次)；
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
(6)員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元；
(7)其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
企業(yè)員工薪酬績效考核方案 3
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
二、主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。
三、考核結(jié)果使用
以100分為標準，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。
1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放；
2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的.80%發(fā)放；
3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放；
4、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資；
四、績效工資設定
崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構備注
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。
企業(yè)員工薪酬績效考核方案 4
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的'平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
�。ǘ�、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
企業(yè)員工薪酬績效考核方案 5
一、方法內(nèi)容
內(nèi)容：績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。
方法：績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
二、相對評價法
（1）序列比較法
�。�2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
三、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
�。�2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估�？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的'戰(zhàn)略目標。
四、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
�。�2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關系。
五、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
六、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：（Specific）———明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：（Measurable）———可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；
A：（Attainable）——可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設定應是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：（Realist）———實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設性的�，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：（Timebound）——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
七、如何設定目標
目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌�，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
企業(yè)員工薪酬績效考核方案 6
為建立有效的績效激勵機制，規(guī)范對公司職能部門的客觀評價，及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)，制定本方案。
一、績效考核目標
公司通過對職能部門進行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場化做好準備。
二、制度制訂
(一)績效考核的原則
1、依據(jù)崗位職責，實事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>
2、堅持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、科學，嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
3、堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
(二)績效考核的內(nèi)容和形式
考核形式：
1、主管領導評議
2、同級部門互評
3、直屬職能部門評分
考核辦法：
1、查詢記錄法：對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進行整理統(tǒng)計。
2、關鍵指標法：將關鍵考核指標按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。
3、工作述職法：部門考核在進行考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。
(三)考核的組織與實施
考核實施時間
1、季度考核：季度考核時間為下一季度第一個星期，當月10日前將考核結(jié)果報備人力資源部。
2、年度考核：由人力資源部統(tǒng)一組織實施，考核時間為當年12月進行。
考核實施辦法
1、各部門應該在考核前召開部門會議，總結(jié)本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實施考核工作。
2、建立考核組織機構。公司設立考核領導小組，由公司領導、人力資源部負責人組成，負責最終審定考核結(jié)果。人力資源部負責考核日常工作。
3、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應特別予以注意。
(四)考核流程
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，下發(fā)職能部門年度考核通知(季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。
2、考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關考核表格。人力資源部負責各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過匯總統(tǒng)計的考核結(jié)果提交公司考核領導小組審定。
3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。
4、職能部門如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內(nèi)以書面形式通過人力資源部向考核領導小組提出，考核領導小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結(jié)果通知職能部門。
(五)考核計算
職能部門的評價項目主要包括兩塊：
1、基礎塊60分：
(1)工作績效18分。目標計劃明確；超額、圓滿地完成規(guī)定的工作任務，工作質(zhì)量優(yōu)，運用OA完成工作效率高。
(2)協(xié)調(diào)溝通18分。積極配合其他部門的工作；與領導、其他部門的協(xié)調(diào)溝通性強。
(3)工作態(tài)度9分。部門工作熱情主動、耐心細致，受到其他部門好評；樂于接受新的工作任務，并提出合理化建議，盡職盡責地做好本部門工作。
(4)工作紀律9分。遵守公司的各項規(guī)章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無遲到、早退。
(5)成本意識6分。成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費。
2、關鍵業(yè)績指標塊40分。包括公司業(yè)務發(fā)展相關信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的編制，項目投資管理等。
(六)考核結(jié)果及使用
1、年度考核最終結(jié)果由考核領導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。
2、考核結(jié)果作為員工職位升降的主要參考依據(jù)，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓開發(fā)、學歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤。
3、部門班子成員未完成經(jīng)營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。
三、團隊建設
加強團隊建設，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著公司內(nèi)組織形式逐漸向團隊形式的過渡，公司不斷調(diào)整團隊的結(jié)構和功能，促使團隊向開放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團隊不僅僅限于某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協(xié)作加強，吸收不同功能部門的人員加入專業(yè)團隊的情況越來越多，使得傳統(tǒng)的考核制度已經(jīng)無法滿足新型團隊的要求。
傳統(tǒng)的績效考核，一般都是嚴格按照部門考核的，針對不斷出現(xiàn)的跨部門團隊有時候顯得無能為力，如何做好跨部門團隊的考核，如何制定一些切實可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個新課題。
一要樹立組織核心。一個優(yōu)秀的管理人員作風對下級影響極大。現(xiàn)在的社會是協(xié)作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，處理突發(fā)實踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代，每天學習新的知識，才不會被社會所淘汰。21世紀員工管理的重點已由過去的以員工集團為單位進行統(tǒng)一的一元化管理，向以每個員工為單位進行帶有個性化的多元化管理轉(zhuǎn)變。人力資源要致力于建立一種能把人的問題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價值觀發(fā)揮的淋漓盡致。
二要堅定統(tǒng)一目標。企業(yè)的目標和員工的目標一致是團隊建設的最優(yōu)化。團隊概念的內(nèi)涵應該是有一個共同的目標，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰(zhàn)”計劃書，一旦隊員們目標統(tǒng)一，發(fā)揮出每個人的最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標正確，那團隊是最強的。為了打破部門考核的標準，我們要建立以人為中心的跨部門考核體系，無論員工在那個部門都可以進行追蹤考核。對于績效評估，部門經(jīng)理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定評估標準、設計評估系統(tǒng)，因為評分標準的準確性與公平性對評估的'成敗影響很大。如果出現(xiàn)嚴重偏差，可直接導致員工辭職和損害團隊目標的實現(xiàn)。其次，要注意操作過程的“正確性”。最后，及時恰當?shù)匕芽冃гu估結(jié)果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優(yōu)缺點以及存在問題的原因，幫助部門改進工作績效。還要監(jiān)督和評價評估系統(tǒng)，保證它們恰當?shù)剡\用和實施。
三要優(yōu)化組織環(huán)境�？荚u目標對于跨部門團隊來說，主要包括：目標實現(xiàn)程度、目標實現(xiàn)進展、目標的難度、實施手段和工作態(tài)度等具體的指標。目標要盡可能定量化。跨部門團隊的工作過程有前后聯(lián)系和邏輯順序，對預定目標的進度要求很高。對目標進度評價所采用的是均衡性指標，有助于增強公司內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，同時，也有助于增強部門內(nèi)部人員的凝聚力，并在企業(yè)內(nèi)部得到全體員工的認可，而使整個公司的目標體系保持相對穩(wěn)定。
四要合理經(jīng)濟報酬。金錢代表一個人在組織中的貢獻和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會影響員工的積極性�？绮块T團隊績效考評時，涉及到很多部門和人員，要做到對每個人一視同仁、客觀公正，必須做好標準化工作。具體包括：考評目標標準化，考評程序標準化，組織標準化，方法和手段標準化。
五要提升自我價值。要根據(jù)其能力和興趣，安排到合適的崗位，發(fā)揮最大能動性。要讓員工參與考核，讓每個人認識到其在團隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個成員負擔起自己應有的責任，與企業(yè)一起發(fā)展。一個員工在為企業(yè)付出的同時，希望這種分工合作對自己的職業(yè)生涯有所幫助，一個好的企業(yè)應該滿足員工的這種需求。
企業(yè)員工薪酬績效考核方案 7
為進一步完善績效考核體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發(fā)揮績效考核在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和主動性，跟據(jù)本酒店的特點，特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。
二、考核通用內(nèi)容
利潤考核和綜合指標兩個部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內(nèi)部利潤指標，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。
超額完成上繳內(nèi)部利潤指標，對經(jīng)營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內(nèi)，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內(nèi)部利潤指標，每欠1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數(shù)，對經(jīng)營者，按期末應收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。
經(jīng)濟增加值（EVA）指標
當年實現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現(xiàn)EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經(jīng)營者績效工資2%。
當年實現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
（一）財務預算符合率指標考核權重10%（10分）
財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
（二）基礎工作考核權重10%（10分）
需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項工作的.推行帶來了負面效應的視情節(jié)輕重給予相應扣分。
�。ㄈ┕ぷ餍士己藱嘀�10%（10分）
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當?shù)莫剟�，對于工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應扣分。
�。ㄋ模┰O備養(yǎng)護考核權重10%（10分）
對于衛(wèi)生，服務，設施設備維護質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應扣分。
�。ㄎ澹┗竟τ柧毧己藱嘀�10%（10分）
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節(jié)輕重給予相應扣分。
�。┎块T配合考核權重10%（10分）
需要積極配合相關部門工作，并及時完成與之相應的工作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應扣分。
（七）員工穩(wěn)定考核權重10%（10分）
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應扣分。
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。
（八）行為規(guī)范考核權重10%（10分）
對于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應扣分。
�。ň牛﹥�(nèi)控考核權重10%（10分）
在內(nèi)控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。
�。ㄊ┌踩芾砜己�
安全管理考核為否決項，對出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門特色考核項目
機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產(chǎn)部、經(jīng)營管理部、服務質(zhì)量監(jiān)督部；輔助部門包括采購供應部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內(nèi)部利潤指標，重點考核綜合考核項目（占權重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(jù)（占權重的30%）。
生產(chǎn)經(jīng)營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內(nèi)部利潤指標考核為主（占權重的70%），綜合考核為輔（占權重的30%）。
全面完成承包指標，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1.2倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。
以成本為基數(shù)，費用節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
完成內(nèi)部利潤指標增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經(jīng)費為基數(shù)，經(jīng)費節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績效工資。
利潤（經(jīng)費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：
A級：考評得分達到90分以上（含90分）；
B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；
C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。
D級：70分以下。
年終考評結(jié)果為A級、B級、C級時，對單位職工（經(jīng)營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結(jié)果為D級，對單位職工（經(jīng)營者）扣減5%績效工資（基薪）。
年終評價結(jié)果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結(jié)果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結(jié)果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。
七、管理指標
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分為主管層、領班、員工層三個層面
主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
領班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統(tǒng)計。
4、領班級以上（含領班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考核權限
1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
3、各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
4、權限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理
注：各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。
九、獎懲細則
�。ㄒ唬﹤�人獎勵部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者；
（二）部門獎勵部分
1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；
2、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
�。ㄈ┨幜P部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領��；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
5、連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
6、年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結(jié)構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。
�。�1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元）
�。�2）績效考核占10%（每季度根據(jù)上級主管對其績效考核的成績）
�。�3）營業(yè)額考核占5%（每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進行考核）
�。�4）利潤考核占25%（每月根據(jù)連鎖店完成利潤進行考核）
2、月薪制
�。�1）績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行（新進員工本季度按100%計算）
�。�2）營業(yè)額考核工資
完成當月預算營業(yè)額考核工資的100%
未完成預算營業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月營業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業(yè)額考核工資部分的92%
（3）利潤考核工資（含減虧）
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發(fā)放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關規(guī)定及說明
1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結(jié)果有異議，可向本部門申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績效考核辦法同時廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)行。
企業(yè)員工薪酬績效考核方案 8
一、考核基本情況
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為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
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以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
（三）考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進行。
3、評定標準：
銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分數(shù)（100%）
4、評分標準：
銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積）x100
業(yè)務水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務熟悉度）x100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）x100
備注：業(yè)務水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的`兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規(guī)定
（一）獎勵規(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P，每次酌情給予獎勵。
②每月銷售冠軍獎500元。
③季度銷售能手獎800元。
④突出貢獻獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務獎250元。
�、扌姓陬^表揚。
�、吖就ǜ姹頁P。
�。ǘ┨幜P規(guī)定
�、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。
�、掬N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。
�、徜N售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的：為了對考核的`結(jié)果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。
2、參與人員：
�、倨胀ǚ答伱嬲動射N售主管與銷售人員進行；
�、谔貏e情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆臃桨�，提出總結(jié)意見，落實工作改進計劃
③結(jié)束業(yè)績績效評估面談。
企業(yè)員工薪酬績效考核方案 9
一、目的：
以業(yè)績?yōu)閷�，按勞分配為原則；以銷售業(yè)績和潛力來拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大業(yè)績，共創(chuàng)公司和個人雙贏局面。
二、實施：
1、銷售人員入職后，可參照銷售部6個級別制定個人晉升規(guī)劃；銷售人員的工作潛力、態(tài)度對應銷售級別；銷售級別對應銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業(yè)績突出者，可提前或破格晉級。如考核、業(yè)績連續(xù)三個月不合格，做降一級處理或自動離職。
2、1-4等級參照銷售員考核細則，由銷售經(jīng)理對1-4等級組員進行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細則，由銷售總監(jiān)（或總經(jīng)理）對銷售經(jīng)理（第5級別）進行季度考核；由總經(jīng)理對銷售總監(jiān)（第6等級）進行季度考核。
三、管理標準：
1、公司將會在每年的2月份公布銷售任務的定量，銷售經(jīng)理可根據(jù)淡、旺季之分分配銷售任務，并根據(jù)制定的銷售任務對銷售人員進行業(yè)績考核。
2、銷售人員行為考核：
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規(guī)定
�。�2）履行本部門工作任務及主管安排的臨時任務
3、出差：銷售人員每月市內(nèi)出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的，并做好出差預算。不能完成出差任務的，績效工資按60%發(fā)放。出差回來后后需要遞交出差報告（拜訪客戶，完成任務），也可組織開會交流出差心得。
四、銷售部人員級別分類（共6級）
1、實習銷售：（一般為入職2個月，主要以培訓產(chǎn)品知識及銷售技巧為主）。熱愛銷售、能主動學習并理解產(chǎn)品知識，能吃苦。能獨立主動收集、分析客戶。
2、初級銷售：（一般為入職第3-6個月），熟悉產(chǎn)品知識、銷售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷售流程。開始創(chuàng)造銷售業(yè)績。
3、合格銷售：（6個月后），精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成200萬元銷售任務。
4、優(yōu)秀銷售：（6個月后），精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成350萬元銷售任務。
5、銷售經(jīng)理：具備培養(yǎng)、管理銷售團隊的潛力，對業(yè)務有效協(xié)調(diào)。能用心開拓市場渠道，能帶領團隊有效完成區(qū)域內(nèi)的銷售目標，團隊銷售額每年800萬以上。
6、銷售總監(jiān)：精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊�？茖W、客觀的安排組員分布及銷售區(qū)域劃分。制定營銷計劃，帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。
五、銷售人員薪資構成（根據(jù)等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構成）
1、底薪：根據(jù)勞動法按21.75天計算，按照實際出勤計算；
2、崗位工資：
�。╝)根據(jù)銷售個人狀況制定如：專業(yè)性、學歷、相關工作經(jīng)驗等因素，在原有基礎上增加。如本行業(yè)相關工作經(jīng)驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業(yè)學歷+200；本科本專業(yè)學歷+100；其他特殊狀況商議而定。
(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。
銷售員未到達個人凈銷售任務的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發(fā)放月薪=底薪+崗位工資+績效工資；崗位工資及績效工資發(fā)放
3、績效工資：
�。╝）銷售員按照1-4級別考核，銷售經(jīng)理、總監(jiān)按照5-6級別考核；
�。╞）上季度回款率＜60%，下季度績效工資減半發(fā)放，回款后全額發(fā)放。
（4、提成：
�。╝）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)x(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷售部按照人員均攤）
�。╞）個人凈銷售任務指：實際產(chǎn)品銷售額（扣除客戶mission)4、銷售經(jīng)理在月底統(tǒng)計銷售人員的銷售任務完成狀況，完成當月銷售任務考核的.，發(fā)放績效工資；如整年度中某幾個月未完成，但年度完成整年銷售任務，公司在年底一次性補足績效工資。
六、提成結(jié)算方式：
1、20xx年銷售目標，全年2000萬。
推薦分配（銷售經(jīng)理可按照部門實際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標1000萬組）：
2、提成計算產(chǎn)品：
（1）對專項產(chǎn)品負責的專人務必制定產(chǎn)品小冊子（按照標準格式）。如專項產(chǎn)品更新不及時、長期不開拓專項產(chǎn)品市場者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項產(chǎn)品負責人。
3、結(jié)算方式：
隔月由財務部核算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款100%全部回收；貨物發(fā)貨后，銷售員催收貨款。超過發(fā)貨日
期3個月后的回款，銀行利息部分在個人提成內(nèi)扣除。
�。�1）銀行利息=當年銀行利率×實際天數(shù)（發(fā)貨后三個月開始計算利息）
�。�2）列出回款期長的客戶清單：銷售帶給名單，財務核對，如回款周期長的客戶今后報價基數(shù)需適當上調(diào)。
4、計算方式：
銷售提成=（銷售價格-PO價格-銷售成本（含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發(fā)貨后三個月后銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；
�。�1）公攤費用指配合銷售部門人員費用如采購、市場商務、行政財務等人員工資費用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分
�。�2）100%完成銷售目標，提成比例為25%；70%完成銷售目標，提成比例為20%。
5、發(fā)放方式：
�。�1）每年的7月、次年的1月發(fā)放提成銷售提成。
�。�2）個人離職一個月后的回款將計入公司，不發(fā)放個人提成。
七、激勵制度：
為了活躍銷售員的競爭氛圍，提高銷售用心營銷，創(chuàng)造沖鋒式的戰(zhàn)斗力，特設五種激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
3、年度銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
4、銷售經(jīng)理如超額完成團隊任務（200萬季度）的15%，獲優(yōu)秀經(jīng)理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
5、銷售總監(jiān)如超額完成團隊任務（400萬季度）的20%，獲優(yōu)秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
注：以上銷售激勵獎金統(tǒng)一在年底隨最終一個月工資發(fā)放，（如未工作到年底，獎金不予發(fā)放）
企業(yè)員工薪酬績效考核方案 10
一、總則
1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績效考核結(jié)果將作為銷售人員薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退等的依據(jù)。
4、考核原則
�。�1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
�。�2）公開原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
�。�3）時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的.一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
（4）相對公平原則：對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況�？己藭r間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的工作業(yè)績。考核實施時間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機構
1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結(jié)果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績效考核的內(nèi)容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度3部分內(nèi)容，其權重分別設置為：工作績效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%，其具體評價標準如下表所示。
五、考核實施程序
1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發(fā)放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。
2、考核期結(jié)束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。
3、考核期結(jié)束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經(jīng)理進行再確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。
4、考核期結(jié)束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。
5、考核期結(jié)束后的第10個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務部門，財務部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。
6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結(jié)果的運用
根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。
當企業(yè)人才結(jié)構越來越復雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業(yè)選擇用專業(yè)的系統(tǒng)來進行統(tǒng)一管理。在AskForm輕量化績效考核系統(tǒng)中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統(tǒng)來處理，通過可視化的數(shù)據(jù)，對比績效變化，幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務、團隊運行情況。
企業(yè)員工薪酬績效考核方案 11
一、目的：
為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
四、績效管理組織體系：
1、績效管理領導小組：
由總經(jīng)理、部門經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領導小組。
2、績效管理推進小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行部門。
五、績效考核內(nèi)容：
員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心勝任力評估考核。
六、考核周期：
員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副經(jīng)理級以上人員按季度及年度進行考核。
七、考核方法：
1）績效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結(jié)合的方式，以工作目標考核為主。
2）月度績效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日工作計劃根據(jù)其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核。考核人應在考核周期內(nèi)及時收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績等信息，作為考核加減分的`依據(jù)。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。
3）季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據(jù)領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》�？己巳藨诳己酥芷趦�(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。
4）年度績效考核可分為三部分，
�、攀歉鶕�(jù)被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占40%。
⑵是根據(jù)被考核人的年度工作述職情況由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占20%。
�、歉鶕�(jù)領導能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》。考核人應在考核周期內(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。
八、績效系數(shù)：
1、月度系數(shù)
2、季度系數(shù)
3、年度系數(shù)
九、考核程序：
1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經(jīng)辦。
2、考核領導小組成員將對公司人員進行考核，其結(jié)果在于5號會轉(zhuǎn)至行政人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據(jù)考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財務部兌現(xiàn)績效工資。
4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號發(fā)放。
5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個月進行發(fā)放。
6、參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發(fā)放，
說明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。
十、績效結(jié)果的應用
績效結(jié)果還是作為職務升降、工資等級調(diào)整、培訓發(fā)展等重要依據(jù)。
十一、績效輔導
員工上級應定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員工的工作過程進行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。
十二、績效結(jié)果反饋與面談
1、被考核者有權了解自己的考核結(jié)果。
2、考核結(jié)果后，必要時，員工上級應與員工就最終考核結(jié)果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內(nèi)容：
1）與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。
2）針對員工的能力評價，分析員工的優(yōu)點與不足，并要求予以改善。
3）溝通并制訂次月工作計劃、調(diào)整考核內(nèi)容等。
4）反饋面談后，員工上級應予以記錄，以備查閱。
十三、績效申訴
員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個月內(nèi)，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行核查并提報總經(jīng)理，核查結(jié)果須在五個工作日內(nèi)給予書面回復。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關績效的規(guī)定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。
2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領導層人員協(xié)定后
3、本制度由總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
企業(yè)員工薪酬績效考核方案 12
一、目的
㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
�、娲龠M上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。
㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導、培訓等提供依據(jù)。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開的原則。
�、缈陀^公正的原則。
�、杓皶r反饋的原則。
�、轶w現(xiàn)差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會
1、公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監(jiān)督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
2、管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設主任1人，由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結(jié)，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
�、缙渌飨嚓P部門
其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。
五、考核周期
1、各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部。
2、人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的`依據(jù)，交人力資源部備案。
部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責人考核結(jié)果由其主管領導統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值
考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應用
員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
1、調(diào)薪
年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
2、調(diào)崗
調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。
3、培訓
通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓。
4、工作指導
通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
5、年終評優(yōu)
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的.部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
1、考核結(jié)果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。
2、若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：
3、屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；
4、屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；
5、員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～
企業(yè)員工薪酬績效考核方案 13
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的'主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的`運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核。
三、組織領導
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整
四、考核標準：
根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定�？己藰藴室姼戒洝�
五、考核時間及相關制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
企業(yè)員工薪酬績效考核方案 14
為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，加強企業(yè)領導班子和干部員工隊伍建設，健全科學分類考核評價機制，著力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經(jīng)濟效益與社會效益之間的矛盾，使城市公共交通企業(yè)自覺為廣大市民提供安全點、優(yōu)質(zhì)高效的出行服務，把政府惠民政策落到實處，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)法》有關規(guī)定，《湘潭市人民政府辦公室關于轉(zhuǎn)發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負責人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發(fā)〔20xx〕81號）、《關于進一步規(guī)范監(jiān)管企業(yè)收入分配有關事項的通知》（潭國資〔20xx〕84號）文件要求，結(jié)合城市公交企業(yè)經(jīng)營管理實際，制定本方案。
一、考核的要求及原則
本方案所指績效考核與管理，是指根據(jù)市委、政府和行業(yè)主管部門對公交公司的總體要求，通過對考核對象的績效進行考察、核實，以百分制的形式進行綜合評價，作為對企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績、薪酬計發(fā)的依據(jù)并遵循以下原則：
�。ㄒ唬┮婪ǹ己嗽瓌t。按照科學發(fā)展觀、國有資產(chǎn)保值增值以及服務水平的要求，依法考核公司負責人的經(jīng)營業(yè)績。
�。ǘ┘钆c約束相結(jié)合原則。按照責權利相統(tǒng)一的要求，建立公司負責人經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的考核制度，建立健全科學合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營責任制。
�。ㄈ┥鐣б鏋橹骷骖櫧�(jīng)濟效益原則。公交企業(yè)屬公共服務類企業(yè)，主要以確保城市正常運行和穩(wěn)定、實現(xiàn)社會效益為目標，同時兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益。
二、考核對象和范圍
指符合相關程序任命的公交企業(yè)負責人。
三、考核的組織
根據(jù)市委、政府的統(tǒng)一布置，由市國資委會同市交通運輸局，統(tǒng)一組織分項進行考核。市交通運輸局和企業(yè)簽定經(jīng)營業(yè)績責任書（年度），并報市國資委備案后，下達考核指標，明確權責，確立考核與獎懲辦法，并對企業(yè)的經(jīng)營管理情況分季度、半年度進行督查，年終考核獎懲兌現(xiàn)。
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟指標
1、國有資產(chǎn)保值增值率：
國有資產(chǎn)保值增值率＝（考核期末扣除客觀因素后的國家所有者權益/考核期初國家所有者權益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企業(yè)，客觀因素根據(jù)國務院國資委9號令規(guī)定審核確定。
2、年度控虧：公交企業(yè)通過政府補貼在一定期間不能彌補虧損，采取該指標。
3、其他經(jīng)濟指標：由市交通運輸局按公司實際情況確定。
（二）社會滿意度評價指標
1、公眾滿意度。根據(jù)服務投訴情況和隨機調(diào)查結(jié)果確定。
2、員工滿意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎懲機制等各方面的情況。
�。ㄈ┓⻊召|(zhì)量指標
1、特許經(jīng)營管理規(guī)范
2、駕駛員服務規(guī)范
3、營運車輛整潔規(guī)范
4、營運秩序規(guī)范
5、線路、站點站牌設置規(guī)范
6、服務投訴規(guī)范
7、其他規(guī)范
�。ㄋ模┚C合評價指標
指企業(yè)黨風廉政建設、自身建設、計劃生育、企業(yè)維穩(wěn)及企業(yè)安全生產(chǎn)“一崗雙責”制度的貫徹落實等方面的綜合考評。
五、考核方法
根據(jù)企業(yè)各自不同的特點，確定其相關指標的基本分值。采用百分制的計分方法。
年度考核各項指標均完成目標值時得基本分100分。
（一）經(jīng)濟指標的考核計分
經(jīng)濟指標完成情況以年度審核確認后的數(shù)據(jù)為準。根據(jù)公交行業(yè)公益性服務為主、經(jīng)濟利益為輔的特點，確定分值為25分。
超過目標值時，絕對值指標每超過5%，加0.5分；相對值指標每高于1個百分點，加0.5分；
低于目標值時，絕對值指標每低于5%，扣0.5分；相對值指標每低于1個百分點，扣0.5分。
每項指標加分與扣分的上限與下限分別為該項指標基本分值的60%。
（二）滿意度考核計分
滿意度考核分值為30分。采取100分制測評和隨機問卷調(diào)查，分非常滿意、滿意、基本滿意和不滿意四個等次，平均90分以上為非常滿意，考核為滿分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上為滿意，考核為滿分30分；70-80分為基本滿意，考核得分28分；70分以下為不滿意，考核得分25分。
（三）服務質(zhì)量指標考核得分
服務質(zhì)量指標考核分值為25分。具體考核計分按《湘潭市城市公交服務質(zhì)量考核辦法》執(zhí)行。
�。ㄋ模┚C合評價指標考核
綜合評價指標考核分值為20分，采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負責人無績效薪酬，發(fā)生重大安全事故為0分。
六、考核的'獎懲
對企業(yè)負責人的考核，依照考核計分結(jié)果，直接和企業(yè)負責人薪酬掛鉤。
1、薪酬的構成及確定
工資是企業(yè)負責人每月的基本收入，按月發(fā)放，享受年薪后計減。企業(yè)負責人年度薪酬由基薪、績效薪酬構成，基薪為企業(yè)職工平均工資的2-3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數(shù)為1，其他負責人的基薪根據(jù)其任職崗位、責任、風險大小確定，應合理拉開差距，其薪酬系數(shù)控制在0.7-0.9之間。
年度薪酬計算：年度薪酬＝基薪×[1+（考核分數(shù)-70分）/20]
考核得分低于80分時，企業(yè)負責人不享受年度薪酬；高于80分時，計算企業(yè)負責人的基薪和績效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過職工平均收入的6倍。
2、薪酬兌現(xiàn)
企業(yè)負責人薪酬支付實行“先審計、后兌現(xiàn)”的原則。市國資委會同交通及客管等部門審核確認的公司年度經(jīng)營業(yè)績考核目標值的實際完成數(shù)作為兌現(xiàn)薪酬的重要依據(jù)。
企業(yè)負責人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計算。每年年度終了，市國資委將審核后的企業(yè)負責人績效考核目標完成情況擬定其薪酬發(fā)放標準，報市政府研究決定通過后，兌現(xiàn)結(jié)算全年薪酬。
企業(yè)主要負責人的薪酬的80%由企業(yè)一次性支付當期兌現(xiàn)，20%作為風險基金。
企業(yè)負責人的薪酬收入應依法繳納個人所得稅。
企業(yè)負責人薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統(tǒng)計中單列。
企業(yè)負責人的各項社會保險費和住房公積金應由個人承擔的部分，按國家和本市相關法律法規(guī)政策及時足額繳納。
企業(yè)負責人在任期結(jié)束、退休、崗位調(diào)整、辭職、辭退時，當年績效薪酬應在任期或離任審計結(jié)束后半年內(nèi)兌現(xiàn)。審計中發(fā)現(xiàn)有重大問題的，扣減企業(yè)負責人當年績效薪酬。
對在資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新、重大建設項目等方面取得突出成績，做出重大貢獻的企業(yè)負責人，由市國資委報市政府進行專項獎勵。
3、風險基金管理
企業(yè)負責人的風險基金由企業(yè)制定相應辦法并設立專賬管理。
風險基金的扣罰：
�。�1）因管理不善、決策失誤，導致國有資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)輕重扣罰企業(yè)負責人繳納的風險基金的60%～100%。
�。�2）考核或?qū)徲嬛邪l(fā)現(xiàn)企業(yè)負責人任期內(nèi)存在潛虧、虛盈的，應相應扣減風險基金。
風險基金在企業(yè)法定代表人任期審計或離任審計結(jié)束后結(jié)算發(fā)放。
七、薪酬管理與監(jiān)督
1、企業(yè)根據(jù)本方案制定本企業(yè)負責人年度薪酬方案，市國資委在對其審核后予以批復。
2、按照本方案進行薪酬管理的企業(yè)應逐步規(guī)范預算管理，加強財務監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)負責人職務消費，增加職務消費透明度。職務消費的范圍和標準要嚴格按有關規(guī)定執(zhí)行。
3、因工作需要在一年內(nèi)崗位發(fā)生變更的，按任職時段計算當年薪酬。
同時擔任多家公司負責人的，只能在一家公司領取薪酬。
4、除國家另有規(guī)定及經(jīng)市國資委同意外，企業(yè)負責人不得在企業(yè)領取年度薪酬方案（已經(jīng)市國資委審核）所列收入以外的其他收入。
5、企業(yè)負責人的基薪、績效薪酬和符合國家規(guī)定并經(jīng)市國資委審核同意的其他收入，由企業(yè)對其負責人的具體收入與支出實行臺賬管理。
6、市國資委定期對企業(yè)負責人薪酬發(fā)放情況進行專項檢查，對執(zhí)行本方案過程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負責人，視情節(jié)輕重予以處理。
�。�1）對于超核定標準發(fā)放企業(yè)負責人收入的，責成企業(yè)收回超標準發(fā)放部分，并對企業(yè)、企業(yè)主要負責人和相關責任人給予通報批評；
�。�2）對借實行企業(yè)負責人薪酬制度改革之機，超提、超發(fā)工資的，除對企業(yè)負責人和相關責任人給予通報批評外，酌情扣發(fā)；
�。�3） 企業(yè)虛報、瞞報財務狀況的，除由有關部門依照《中華人民共和國會計法》、《企業(yè)會計準則》等有關法律法規(guī)規(guī)章處理外，酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關負責人的績效薪酬；情節(jié)嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
�。�4）企業(yè)法定代表人及相關負責人違反國家法律法規(guī)和規(guī)章，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、嚴重環(huán)境污染事故、重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，扣發(fā)其績效薪酬；情節(jié)嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
發(fā)生安全與質(zhì)量責任事故、環(huán)境污染事故的，按照“一崗雙責”有關規(guī)定給予處罰。
7、按本方案進行薪酬管理的企業(yè)在向市國資委報送企業(yè)負責人薪酬方案時需提供以下材料：
（1）企業(yè)負責人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結(jié)算方案。
�。�2）企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結(jié)構概況、年度總結(jié)報告。
�。�3）企業(yè)負責人上年度的收入情況。
�。�4）企業(yè)負責人職務消費情況。包括規(guī)范職務消費的制度建立情況及職務消費納入個人收入發(fā)放的情況。
（5）企業(yè)負責人內(nèi)部目標責任制考核結(jié)果。
�。�6）企業(yè)負責人任職情況。
�。�7）住房公積金的繳費基數(shù)及理由。
�。�8）企業(yè)負責人其他貨幣性收入情況。
8、企業(yè)在市國資委公布企業(yè)年度業(yè)績考核結(jié)果后15日內(nèi)，將本企業(yè)負責人的薪酬方案及相關材料報市國資委。
9、企業(yè)應當按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，建立規(guī)范的企業(yè)法人治理結(jié)構，企業(yè)內(nèi)部應逐步完善收入分配制度，建立健全績效考核體系。子公司主要負責人的薪酬由其母公司參照本方案執(zhí)行，并報市國資委備案。
10、本方案由市國資委負責解釋，自20xx年1月1日起施行。
企業(yè)員工薪酬績效考核方案 15
一、考核對象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時間：
每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核�？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關人員根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。
后勤部工作職責：
負責商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區(qū)倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區(qū)域內(nèi)門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內(nèi)完成，緊急維修任務2小時內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容：
1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率
2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；
后勤部費用指標考核表
后勤部工作量化指標考核表
四、考核指標：
（一）、硬性考核指標分值100分：
�。�1）、相關部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
�。�2）、各項維修任務及完好率70分
�。ǘ�、軟性考核指標100分：
�。�1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
（2）、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。50分
（五）、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的'百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的20%
（一）、硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務應在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
�。ǘ④浶灾笜丝己朔椒ǎ�
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
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薪酬績效考核方案01-15
績效考核薪酬方案01-16
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薪酬及績效考核方案03-21
薪酬績效考核方案02-19
薪酬績效考核方案03-02
績效考核及薪酬方案05-15