生產(chǎn)車間考核的方案（通用14篇）
為保障事情或工作順利開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的生產(chǎn)車間考核的方案，希望能夠幫助到大家。
生產(chǎn)車間考核的方案 1
一、考核目的
對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1、了解員工對組織的貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5、為員工的'晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
二、績效考核對象
1、已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工（計件員工除外）。
2、實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。
三、績效考核小組成員
1、績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。
2、董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3、績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容
生產(chǎn)車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
五、考核時間安排
考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。
六、考核實施
1、收集數(shù)據(jù)：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
2、考核實施：每月xx日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。
3、業(yè)績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。
4、提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交辦公室。
5、整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
6、核算薪酬：次月xx日，辦公室根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務部。
生產(chǎn)車間考核的方案 2
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責
（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權；
�。�2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。
�。�3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
年中考核7月1日—7月8日
年終考核次年1月2日—10日，次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七、考核資料和考核標準
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的`.特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下：
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應與員工進行績效面談�？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽�，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應用
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2、考核結(jié)果的應用
績效考核結(jié)果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金xx元的獎勵；
�。�2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金xx元的獎勵；
�。�3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
�。�4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進入個人檔案；
5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
1、本制度的解釋權歸辦公室。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
3、本制度自發(fā)文之日起生效。
生產(chǎn)車間考核的方案 3
為認真貫徹落實草原生態(tài)保護補助獎勵機制政策，全面提高草原保護和建設水平，加快推進生態(tài)文明建設，根據(jù)《州草原生態(tài)補獎領導小組辦公室關于抓緊做好近期草原生態(tài)補獎工作的'通知》精神，現(xiàn)結(jié)合我縣實際，制定本方案。
一、考評范圍和內(nèi)容
�。ㄒ唬┛荚u范圍。
縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
�。ǘ┛荚u內(nèi)容。
草原生態(tài)保護補助獎勵政策落實情況。
二、工作步驟和方法
（一）實施階段。（6月25日—6月30日）
1、自查。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)成立工作組，開展自查驗收工作，并比照《縣落實草原生態(tài)保護補助獎勵政策縣對鄉(xiāng)績效考核評分表》相關內(nèi)容（詳見附件），形成自查報告。
2、核查。由縣草補辦組織相關人員檢查內(nèi)業(yè)資料，進行實地核查，形成績效考評結(jié)果。
�。ǘ┱碾A段。（7月1日—7月5日）
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)績效考評結(jié)果，及時整改，并將整改情況形成書面報告，報縣草補辦。
三、工作要求
（一）加強組織領導，落實工作責任。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要高度重視，成立領導小組，形成主要領導親自抓，分管領導具體抓，其他領導協(xié)助抓的工作機制。要根據(jù)實施方案的要求，層層落實責任，認真組織實施。
�。ǘ┘訌姽ぷ髋浜希纬杀O(jiān)管合力。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和有關部門要密切配合，明確任務，落實責任，形成合力，并將績效考評與草補日常工作緊密結(jié)合起來，建立健全長效機制，確保草原生態(tài)保護補助獎勵政策落實到位，取得實效。
生產(chǎn)車間考核的方案 4
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為06分以上，行為表現(xiàn)良好者為0、8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以加到1、2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額x100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的.有效信息不得低于x條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
生產(chǎn)車間考核的方案 5
一、主管獎金
1、車間主管
業(yè)績獎金＝售后產(chǎn)值x0.8%
2、鈑噴主管
業(yè)績獎金=鈑噴工時銷售額x5%
二、車間班組產(chǎn)值業(yè)務提成
1、機電班組
業(yè)績獎金=工時銷售額x0.06+養(yǎng)護用品提成5/瓶+其它提成
2、油漆班組
業(yè)績獎金=油漆工作面x40
3、鈑金班組
業(yè)績獎金=工時銷售額-當月所耗輔料x提成系數(shù)0.15
三、其他各項提成與調(diào)整
1、精品提成按精品利潤的20%發(fā)放給銷售人員
2、新車準備（PDI）補助提成：
每臺車車提成10元，考核檢查完畢的車輛故障率，檢查完畢的車輛每出現(xiàn)一次故障（漏檢部分）給予20元處罰；
3、救援補助提成：
售后部每日安排救援值班人員，每人每天補助15元，如當晚需外出救援，外出救援者另補助10元。每月底將救援單交行政部備案核算。
4、節(jié)省件回收獎勵補助：
公司售后節(jié)省件由備件部處置及歸整，節(jié)省件利用按配件銷售價的20%作為獎勵，由倉庫每月統(tǒng)計報備，當月發(fā)放個節(jié)省班組。
5、油品回收補助：
車間班組每月控集油品，按桶入庫，由倉庫每月統(tǒng)計，按每升10元補助，當月發(fā)放給班組。
6、所有工作人員因個人工作失誤導致公司損失的，由當事顧問承擔100％的.成本費用。
生產(chǎn)車間考核的方案 6
1、考核目的
訂定績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1．了解員工對公司的貢獻。
2．為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3．提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4．激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5．為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2、績效考核對象
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：
A．尚未轉(zhuǎn)正式員工及見習員工。
B．月出勤未達到60%以上的員工不列為此次考核的對象。
3、績效考核權限、小組成員
3.1．績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。
3.2．部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.3．績效考核人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核
人的及時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內(nèi)容應包括：
品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學習成長力、服從度/認同感、危機應變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術能力。
5、考核周期：
5.1考核每月開展一次，考核時間為次月的`8日之前進行，完成后交由人事行政部。
5.2．收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
5.3．考核實施：次月4日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
5.4．績效考核復核：次月6日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。
5.5．提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交人事行政部。
5.6．核算薪酬：人事行政部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務部。
5．7．整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
6、績效之具體記錄：
各工序組長平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、績效改善管理：
對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
8、考績等級設限規(guī)定：
8.1、當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等：
A.有曠工記錄者;
B.有記過記錄者;
C.事假超過2天或病假超過3天者;
8.2、當月有下列情形之一者，考績不得列為良等(含)：
A.有曠工記錄者;B.有記過記錄者;
C.事假超過3天或病假超過5天者;8.3、應加減：
A、應加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9、績效考評等作業(yè)：
9.1、人事行政部應于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績效考核評分表』，發(fā)給各工序組長實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上。
9.2、評等之結(jié)果，人事除審查外并應予保密與建檔管理，以做為薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。
生產(chǎn)車間考核的方案 7
一、主管獎金
1、車間主管
業(yè)績獎金＝售后產(chǎn)值×0.8%
2、鈑噴主管
業(yè)績獎金=鈑噴工時銷售額×5%
二、車間班組產(chǎn)值業(yè)務提成
1、機電班組
業(yè)績獎金=工時銷售額×0.06 +養(yǎng)護用品提成5/瓶+其它提成
2、油漆班組
業(yè)績獎金=油漆工作面× 40
3、鈑金班組
業(yè)績獎金=工時銷售額-當月所耗輔料×提成系數(shù)0.15
三、其他各項提成與調(diào)整
1、精品提成按精品利潤的20%發(fā)放給銷售人員
2、新車準備（PDI）補助提成：
每臺車車提成10元，考核檢查完畢的車輛故障率，檢查完畢的.車輛每出現(xiàn)一次故障（漏檢部分）給予20元處罰；
3、救援補助提成：
售后部每日安排救援值班人員，每人每天補助15元，如當晚需外出救援，外出救援者另補助10元。每月底將救援單交行政部備案核算。
4、節(jié)省件回收獎勵補助：
公司售后節(jié)省件由備件部處置及歸整，節(jié)省件利用按配件銷售價的20%作為獎勵，由倉庫每月統(tǒng)計報備，當月發(fā)放個節(jié)省班組。
5、油品回收補助：
車間班組每月控集油品，按桶入庫，由倉庫每月統(tǒng)計，按每升10元補助，當月發(fā)放給班組。
6、所有工作人員因個人工作失誤導致公司損失的.，由當事顧問承擔100％的成本費用。
生產(chǎn)車間考核的方案 8
一、車間主任崗位職責
1、對車間內(nèi)的生產(chǎn)進度、產(chǎn)品質(zhì)量、安全生產(chǎn)全權負責，全面執(zhí)行公司下達的各項生產(chǎn)任務，擬定車間生產(chǎn)計劃，組織車間生產(chǎn)，合理調(diào)度生產(chǎn)人員，指揮和協(xié)調(diào)各生產(chǎn)工序，保質(zhì)、保量、按時完成公司的生產(chǎn)目標。
�。�1）嚴格按照公司領導簽批的《生產(chǎn)計劃單》和生產(chǎn)圖紙擬定各批次產(chǎn)品生產(chǎn)計劃，認真解讀圖紙中的各項技術參數(shù)，嚴格落實《生產(chǎn)計劃單》、生產(chǎn)圖紙中的相關信息、標注，杜絕出現(xiàn)因圖紙解讀失誤而出現(xiàn)的生產(chǎn)錯誤。
（2）負責生產(chǎn)過程中的成本控制。負責對在生產(chǎn)過程中人、材、物的成本控制，避免因較大生產(chǎn)錯誤出現(xiàn)的廢品多、耗材耗能過多、工時定額明顯超出預算等問題造成的成本浪費。
（3）合理安排生產(chǎn)過程，掌握生產(chǎn)進度，科學安排生產(chǎn)用時，保證均衡生產(chǎn)，按時、勻時完成生產(chǎn)任務。帶領生產(chǎn)團隊，保證工人生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，避免工人怠工。
�。�4）按照定崗、定額、定員原則合理調(diào)度生產(chǎn)人員，保證車間人力資源利用率，避免出現(xiàn)窩工、待工現(xiàn)象；根據(jù)工人技術能力合理安排工作擔當，杜絕任人唯親、任人唯朋現(xiàn)象的發(fā)生。
�。�5）監(jiān)督、督促車間各工序員工嚴格按照《作業(yè)指導書》和《設備操作規(guī)范》操作，力保生產(chǎn)安全，杜絕安全隱患，避免因操作不規(guī)范造成的人身、設備安全事故。
�。�6）貫徹執(zhí)行各項技術標準和公司質(zhì)量方針，制定措施加強工藝質(zhì)量控制，保證各批次產(chǎn)品的數(shù)量、規(guī)格、質(zhì)量符合客戶要求。協(xié)同、配合質(zhì)檢部門進行過程檢驗和成品檢驗，配合執(zhí)行首例檢驗；
組織和敦促車間工人進行工序自檢、互檢，保證產(chǎn)品成形前的各項工序合格；及時組織分析解決質(zhì)量問題，組織關鍵生產(chǎn)環(huán)節(jié)的技術攻關，出現(xiàn)重大質(zhì)量、技術問題要及時上報。
2、根據(jù)公司對設備管理的要求，做好車間內(nèi)生產(chǎn)設備的維護保養(yǎng)工作，定期組織保養(yǎng)檢查。在執(zhí)行生產(chǎn)任務前，須親自調(diào)試或安排專業(yè)設備管理人員調(diào)整、調(diào)試機器設備，保證其及時有效地投入生產(chǎn)；生產(chǎn)過程中出現(xiàn)因設備運轉(zhuǎn)不便造成工序停頓時，應立即組織維修或重新調(diào)試，避免設備問題造成的待工和產(chǎn)品質(zhì)量下降；車間設備故障后不能妥善修復時，應立即上報公司領導安排廠家維修事宜，不得瞞情不報或延遲上報。
3、認真搞好車間經(jīng)濟責任制，堅持責、權、利有機結(jié)合和按勞分配原則，在設備管理和使用、生產(chǎn)積極性等方面采取科學手段進行管控，發(fā)現(xiàn)先進事跡，明確事故責任，參與修訂車間考核獎懲辦法。
4、在車間現(xiàn)有條件下，按照5S標準充分科學合理地規(guī)劃生產(chǎn)現(xiàn)場，使生產(chǎn)現(xiàn)場井然有序、道路暢通，搞好車間安全文明生產(chǎn)和文明衛(wèi)生生產(chǎn)工作。保證車間衛(wèi)生，按照公司衛(wèi)生管理規(guī)定按時組織清掃車間，使車間衛(wèi)生達到公司要求。
5、領導生產(chǎn)團隊技術創(chuàng)新，嚴格貫徹執(zhí)行公司的技術創(chuàng)新激勵方案，培養(yǎng)團隊創(chuàng)新意識，提高團隊創(chuàng)新能力，及時發(fā)現(xiàn)和上報員工創(chuàng)新行為，參與創(chuàng)新價值鑒定工作。
6、負責生產(chǎn)團隊建設。
�。�1）根據(jù)實際生產(chǎn)任務和車間人員配備情況及時向領導上報人員需求計劃，組織或參與車間新員工考試、面試；
（2）負責車間人員關于規(guī)章制度、崗位職責、操作規(guī)程、生產(chǎn)技術的.`定期培訓，不斷提高生產(chǎn)團隊戰(zhàn)斗力和向心力；
�。�3）在公司領導下組織員工考核，培養(yǎng)和參與選拔技術骨干，鑒定和參與篩選不合格員工，遵照公司大局對情緒低落員工進行教育、教化，關心職工生活；
�。�4）負責車間不稱職員工的辭退提名。
7、參加公司（相關）例會及各種生產(chǎn)調(diào)度會議，如實匯報本車間的生產(chǎn)情況和存在的問題，落實公司會議精神。定時召開車間的生產(chǎn)班后會，解決生產(chǎn)中存在的問題，提前安排第二天的工作計劃，保證生產(chǎn)順利進行。
8、擁護公司人事決策，服從上級部門管理；深刻領會領導意圖，保證公司規(guī)章制度及精神文件在車間內(nèi)的貫徹執(zhí)行和車間工人的嚴格遵守；不假傳、誤傳、漏傳公司管理思想及指令決斷；協(xié)助公司有關部門順利開展定額管理、考勤、紀律、衛(wèi)生、績效考核、日工資核算、員工獎懲等工作。
9、完成公司領導及主管領導交付的其他工作任務。
二、車間主任薪資構(gòu)成及考核方法
1、基本工資+崗位系數(shù)工資
1）、基本工資
公司根據(jù)車間主任的工作性質(zhì)及工作內(nèi)容對其發(fā)放基本工資，車間主任的基本月工資為車間工人的月平均工資，每月一次發(fā)放。
2）、崗位系數(shù)工資
以充分調(diào)動工作積極性為原則，公司根據(jù)車間主任的工作績效和崗位職責履行情況對其發(fā)放崗位系數(shù)工資，即車間主任工資=當月崗位系數(shù)×車間工人當月平均工資。崗位系數(shù)與其當月績效考核及崗位考評掛鉤。
三、崗位考評
公司相關考核部門每月對車間主任的工作績效與崗位職責進行考評，考評滿分為120分，實際考評分數(shù)與其當月崗位系數(shù)掛鉤。當月考評工作于當月25日至28日進行。
1、考評內(nèi)容
生產(chǎn)任務完成及返工進度控制（占40%）、生產(chǎn)調(diào)度（占8%）、生產(chǎn)質(zhì)量控制（占22%）、安全生產(chǎn)管理（占5%）、5S生產(chǎn)管理（占5%）、生產(chǎn)設備管理（占10%）、生產(chǎn)技術創(chuàng)新（占5%）、規(guī)章制度落實（占5%）、生產(chǎn)團隊建設及部門協(xié)作能力（占10%）、對領導的服從性（占10%）。
2、參與考核部門
�。ǜ保┛偨�(jīng)理、生產(chǎn)部、車間、辦公室、財務部、技術部、質(zhì)檢部、銷售部
3、考評形式
�。�1）考核部門報辦公室匯總評分
�。�2）車間無記名投訴+落實
4、考評細則
（1）生產(chǎn)任務完成及返工進度控制（共40分）。以產(chǎn)品批次為單位，以成品（合格品）入庫/轉(zhuǎn)序為準，未按時完成生產(chǎn)任務，每延誤一天扣4分；返工產(chǎn)品規(guī)定時間內(nèi)2天完成，每延期一天扣2分；未達成月度總生產(chǎn)目標扣15分。
�。�2）生產(chǎn)調(diào)度（共8分）。因調(diào)度問題造成窩工扣3分；
車間工序銜接不力卻不及時協(xié)調(diào)扣2分；因調(diào)度問題造成的工人工作態(tài)度不積極、怠工扣3分；因調(diào)度不公平造成人力資源利用率低下3分，對生產(chǎn)進度、產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)生負面影響者扣6—8分；任人唯親被舉報兩次以上扣8分；其他因調(diào)度造成的問題酌情扣分。
�。�3）生產(chǎn)質(zhì)量控制（共22分）。產(chǎn)品終檢出現(xiàn)可彌補性錯誤按數(shù)量多少酌情扣1—7分；
同種錯誤產(chǎn)品超過三次扣10分；產(chǎn)品終檢出現(xiàn)不可彌補的質(zhì)量問題扣8分，造成客戶退貨扣15分；因為圖紙或生產(chǎn)計劃單理解錯誤造成批量生產(chǎn)錯誤扣18分。其它原因每出現(xiàn)一次批量報廢事故扣8分。（1000只以上5%，1000只以下10%的報廢）
�。�4）安全生產(chǎn)管理（共10分）。員工違章操作，每例扣2分；
員工因不規(guī)范操作造成設備損壞，每例扣5分；員工不規(guī)范操作造成人身傷害，每例扣8分，造成死亡扣10分；員工因不規(guī)范操作造成公司財產(chǎn)損壞的，每例扣5—10分。車間內(nèi)有工人抽煙，每發(fā)現(xiàn)一例扣4分。
（5）5S生產(chǎn)管理（共5分）。車間用料、工具、耗材、成品、小型設備不按5S標準歸類整理存放，每發(fā)現(xiàn)一例扣2分；
車間通道或叉車通行道內(nèi)出現(xiàn)閑置物品妨礙生產(chǎn)，每發(fā)現(xiàn)一例扣3分；車間衛(wèi)生不按要求打掃，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
（6）生產(chǎn)設備管理（共10分）。不按公司設備管理要求管理設備，每發(fā)現(xiàn)一例扣3分；
設備損壞卻不及時維修扣3分；因設備沒有得到及時保養(yǎng)而造成其使用不便，每例扣4分；設備調(diào)試不正確或欠修卻不及時調(diào)整或修復，造成生產(chǎn)錯誤，每例扣3分，錯誤不可逆扣8分；因設備調(diào)試、維修不及時導致延誤工時、貽誤工序扣5分；設備損壞難以修復，卻瞞情不報或延時上報，每例扣6分。
�。�7）生產(chǎn)團隊建設及部門協(xié)作能力（共10分）。不積極參與或組織新員工面試、考試，每次扣1分；
不定期開展員工培訓或培訓內(nèi)容不全面，每發(fā)現(xiàn)或投訴一次扣2分；包庇員工錯誤，不及時糾正，每例扣3分；優(yōu)秀員工遭到埋沒，不及時發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，一例扣3分；在車間內(nèi)拉幫結(jié)派，搞小團體主義扣5分。協(xié)助質(zhì)檢、辦公室、財務、技術、倉庫等部門在車間順利開展技術指導、質(zhì)量檢驗、定額管理、考勤、紀律、衛(wèi)生、績效考核、日工資核算、員工獎懲、領料、領工具、成品入庫等工作。態(tài)度消極或不配合，每次扣3分；態(tài)度強硬、蠻橫無理扣7分；其它部門每投訴一次扣2分，3次以上（含3）次扣7分。
（8）生產(chǎn)技術創(chuàng)新（共5分）。車間每創(chuàng)新（提出改進意見）一例得到公司核實，按照創(chuàng)新貢獻大小獎勵3—8分（超出上限部分為額外獎勵）。
�。�9）規(guī)章制度落實（共5分）。車間工人出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象，每例扣0.5分；
礦工一例扣1分；車間員工違反《車間管理制度》或《生產(chǎn)車間管理規(guī)定》，每例扣1分；假傳、誤傳、漏傳公司指令或工作要求，每次扣4分；在員工內(nèi)部妖言惑眾、損壞公司形象，每次扣5分；自己出現(xiàn)遲到、早退一次扣3分，曠工一次扣5分。
�。�10）對領導工作安排的服從性（共10分）。不服從領導安排或找借口不完成領導安排的任務酌情扣1-8分。態(tài)度惡劣的扣10分。
生產(chǎn)車間考核的方案 9
一、目的
�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。
三、職責
�。ㄒ唬└髦圃臁⒀b配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結(jié)果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
�。ㄈ┸囬g所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結(jié)果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
（3）串崗：車間員工應在規(guī)定的`工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）；
（4）曠工：扣5分/次。
（5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
�。�2）主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；（須有準確的依據(jù)）
（3）為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
生產(chǎn)車間考核的方案 10
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的'崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
生產(chǎn)車間考核的方案 11
一、目的
績效考評的目的是對被考評者進行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以績效考核結(jié)果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據(jù)。
二、原則
1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定并向全體員工公開。
2、客觀性原則績效考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別。
4、時效性原則考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。
三、用語的定義
本制度中使用的專業(yè)術語定義如下：
1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程�？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。
2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
四、考核類型
本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。
績效等級按以下規(guī)定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數(shù)100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數(shù)14/53/52/51/50
績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權數(shù)
五、考評者與被考評者
1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。
評價者的職責如下： 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。
2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的`其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均。
六、考評者訓練
1、在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者訓練。
2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。
�。ǎ保├斫饪冃гu價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
�。ǎ玻┐_認評價規(guī)則
（３）統(tǒng)一評價者的評價尺度
七、考評結(jié)果的運用
考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據(jù)；考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。
生產(chǎn)車間考核的方案 12
一、考核指導思想
按照建設規(guī)范化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核范圍和內(nèi)容
局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考核；
2、能：指業(yè)務知識和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達能力四個方面考核；
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
4、績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻。側(cè)重從本職位設置的考核要素與量化指標的實際完成情況方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、考核標準和等次
考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定。考核的等次分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
五、考核量化
局機關、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的.比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職
六、考核實施
（一）平時績效考核
平時績效考核由局機關、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內(nèi)容。
（二）年度績效考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結(jié)合目標考核一并進行。其基本程序為：
局機關考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。
3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進行審核，并提出被考核人的.考核等次意見，報局黨組討論決定；
4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核；
5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的`考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見，局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
�。ㄈ┊斈贶婈犧D(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結(jié)果的使用
�。ㄒ�)公務員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格�？冃�(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
�。ǘ┕珓諉T年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。
�。ㄈ┻B續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務員，在晉職或競爭上崗時任職條件可適當放寬。
（四）公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結(jié)。
5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
�。ㄎ澹┕珓諉T年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
2、當年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務員管理權限由任免機關在3個月內(nèi)作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機關和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作�？己诵〗M由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。
各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。
本辦法由辦公室負責解釋。
生產(chǎn)車間考核的方案 13
為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1、目的
客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2、適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的.考核。
3、考核原則
重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工進行考核。
分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時溝通。
部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。
目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的`權重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4、考核組織
公司成立考核小組，對部門進行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評結(jié)果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。
各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。
5、考核方式
采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果。
員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。
6、考核內(nèi)容和計分辦法
部門負責人考核內(nèi)容：工作目標與關鍵指標考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數(shù)。
員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7、考核程序
員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。
部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。
8、考核注意事項
員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。
每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
9、考核結(jié)果處理
連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10、考核責任
不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。
考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。
11、工資發(fā)放
公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。
績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。
部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資
部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)
員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
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為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結(jié)合本部門的.實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則;
2、公開、公平、公正的`原則;
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%;
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
�。ㄒ唬�、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
�。ǘ�、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資;
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
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