部門年度考核方案（精選11篇）
為保障事情或工作順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么我們?cè)撛趺慈懛桨改�？以下是小編為大家收集的部門年度考核方案（精選11篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
部門年度考核方案1
一、適用范圍：
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工
二、考核原則：
1公開、公平、公正的原則；
2動(dòng)態(tài)績效考核的原則；
3主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個(gè)人自我評(píng)價(jià)相結(jié)合原則。
三、考核周期：
1每一個(gè)自然月為一個(gè)考核周期，員工晉升以三個(gè)月為一個(gè)周期。
2管理層增加每季度考核。
四、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項(xiàng)。
1工作績效：由上級(jí)主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律、責(zé)任心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四個(gè)方面。
3具體考核細(xì)則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評(píng)審表》。
五、績效工資比例：
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動(dòng)。
六、考核方法：
1每位員工由部門主管直接考評(píng)，協(xié)調(diào)部門主管參評(píng)。
2每月5日前部門主管對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3于10日交財(cái)務(wù)部計(jì)算工資。
七、考核結(jié)果
1考核分?jǐn)?shù)計(jì)算：
2員工轉(zhuǎn)正后每三個(gè)月可以申請(qǐng)晉升工資一級(jí)，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會(huì)同部門主管進(jìn)行評(píng)審。合格晉升者，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個(gè)月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。
3年終獎(jiǎng)金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。
4考核結(jié)束后，部門主管要進(jìn)行績效面談，把員工考評(píng)得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
八、其他
1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。
部門年度考核方案2
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金;
1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼;
1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì);關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級(jí)置業(yè)顧問：800元/月
二級(jí)置業(yè)顧問：650元/月
三級(jí)置業(yè)顧問：500元/月
四級(jí)置業(yè)顧問：400元/月
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月
3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補(bǔ)貼：100元/月
醫(yī)療補(bǔ)貼：20元/月
養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月
交通補(bǔ)貼：130元/月
異地工作補(bǔ)貼：130元/月
二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：
銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額-業(yè)績提成比例
1、個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)
(1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)
銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按120元/m支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎(jiǎng)金。
(2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計(jì)提獎(jiǎng)金。
(3)提前收款獎(jiǎng)
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。
2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
�、偻瓿杀静块T計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問，工作滿三個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加三級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定;工作滿六個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加二級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定;工作滿八個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加一級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定。
新進(jìn)公司：實(shí)習(xí)置業(yè)顧問
工作滿一月：四級(jí)置業(yè)顧問
工作滿三月：三級(jí)置業(yè)顧問
工作滿六月：二級(jí)置業(yè)顧問
工作滿八月：一級(jí)置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前的員工。
3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司。
六、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始。
部門年度考核方案3
1、目的
為進(jìn)一步深化企業(yè)績效考核制度改革，全面調(diào)動(dòng)各級(jí)干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，制定本辦法。
2、范圍
本辦法規(guī)定了公司機(jī)關(guān)各部室及生產(chǎn)部門、收費(fèi)部門、維修服務(wù)部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標(biāo)管理績效考核的內(nèi)容及要求。
3、職責(zé)
企管部是目標(biāo)管理績效考核的主管部門，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、匯總，各專業(yè)部室負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)專業(yè)技術(shù)指標(biāo)的考核。
4、考核原則
以事實(shí)為依據(jù)、注重實(shí)效，程序簡捷、結(jié)果客觀公正。
5、考核依據(jù)
對(duì)機(jī)關(guān)部室的考核：以《機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置及職責(zé)》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。
對(duì)營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃》、《市自來水公司目標(biāo)責(zé)任狀》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。
對(duì)生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監(jiān)測、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù);
6、考核程序
對(duì)機(jī)關(guān)各部室的考評(píng)程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀評(píng)價(jià);每月25日由辦公室對(duì)各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進(jìn)行評(píng)價(jià);企管部匯總上報(bào)。
對(duì)生產(chǎn)、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對(duì)各類報(bào)表、計(jì)算機(jī)記錄及對(duì)各基層單位當(dāng)月實(shí)際發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審核，并深入現(xiàn)場實(shí)地考核(或擇機(jī)抽查)，再由企管部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理、匯總，報(bào)主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰，最后由企管部對(duì)考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。
對(duì)特殊情況的考核程序：當(dāng)有嚴(yán)重影響到被考核者達(dá)成定量考核指標(biāo)的單位或個(gè)人時(shí)，被考核者須及時(shí)主動(dòng)以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領(lǐng)導(dǎo)與影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的單位或個(gè)人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認(rèn)。否則，視為被考核者之責(zé)任。
生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對(duì)出廠水質(zhì)、電耗、費(fèi)用等考核指標(biāo)有特殊要求的，可根據(jù)實(shí)際情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究后確定。
如遇計(jì)劃調(diào)整時(shí)，以調(diào)整后的計(jì)劃為準(zhǔn)。
7、考核方式
分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
月度考核時(shí)以各類報(bào)表、計(jì)算機(jī)提供的數(shù)據(jù)為重點(diǎn)，采取擇機(jī)抽查的方式進(jìn)行考核;
季度、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面、系統(tǒng)的檢查。
8、獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
各單位(部室)能夠按計(jì)劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)及各項(xiàng)重點(diǎn)工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的，全額發(fā)放績效工資。
在義務(wù)勞動(dòng)中表現(xiàn)突出的，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個(gè)人元元的獎(jiǎng)勵(lì)。
生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責(zé)任事故，給予單位元元的獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎(jiǎng)勵(lì)，由總工辦組織評(píng)定，視情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)在完成臨時(shí)性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現(xiàn)突出的單位或個(gè)人，視情況給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
處罰標(biāo)準(zhǔn)
機(jī)關(guān)員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，一次扣罰績效工資元元，累計(jì)三次以上扣發(fā)當(dāng)月全部績效工資。
對(duì)各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達(dá)到95(含本數(shù))分的，全額發(fā)放績效工資;低于95分的，每降低1個(gè)百分點(diǎn)，扣罰單位元績效工資。
水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。
維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。
水質(zhì)監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測中心績效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。
水表檢測中心以《20xx年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。
供水安裝公司以《20xx年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。
部門年度考核方案4
為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經(jīng)理按照公司要求對(duì)下屬員工做好年終考核工作�？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級(jí)占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5。
3、年終獎(jiǎng)基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定：
屬下列情況之一者，雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎(jiǎng)金基數(shù)均為100元：
�、僭�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)事假超過兩周者；
�、谠�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)病假超過一個(gè)月者；
�、墼�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)8小時(shí)者；
�、茉�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)曠工1天者；
�、菰�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者；
⑥在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé)，多次受到批評(píng)或處罰者；
�、�20xx年度內(nèi)離職者。
4、本年度年終獎(jiǎng)的發(fā)放按員工本人年終獎(jiǎng)的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的系數(shù)，計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)金=基數(shù)x考核系數(shù)
5、“最佳員工”年終獎(jiǎng)為1000元，“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)為800元。“最佳員工”獎(jiǎng)和“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)不兼得，以額高的獎(jiǎng)金為準(zhǔn)。
6、本年度內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎(jiǎng)掛鉤。
7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級(jí)，行政部人力資源主管認(rèn)真核定員工勞動(dòng)紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認(rèn)真做好本年度年終獎(jiǎng)發(fā)放工作。
8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評(píng)選。
部門年度考核方案5
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核
分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：
等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整。
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。
3、本制度生效時(shí)間為20**年1月10日。
部門年度考核方案6
第一章總則
第1條、目的
1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據(jù)。
第2條、適用對(duì)象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過2個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第二章績效考核內(nèi)容
第3條、工作業(yè)績，工作業(yè)績主要從月銷售額和對(duì)上級(jí)主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。
第4條、工作能力，根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力、溝通技巧及語言文字表達(dá)能力等。
第5條、工作態(tài)度，主要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第三章績效考核實(shí)施
第6條、考核周期，對(duì)員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的5～10日考核上月績效。
第7條、考核實(shí)施
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。
2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。
第四章考核結(jié)果應(yīng)用
第8條、考核應(yīng)用，根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：
考核結(jié)果應(yīng)用表;
評(píng)估等級(jí);
考核得分;
所需培訓(xùn)強(qiáng)度;
職位晉升;
崗位級(jí)別;
崗位工資調(diào)整。
第9條、個(gè)人銷售績效提成計(jì)算方法：
第10條、公共銷售績效提成計(jì)算方法：公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)。
第11條、最終工資計(jì)算方法：當(dāng)月工資=崗位工資+個(gè)人績效提成+公共績效提成+工齡工資。
第12條、考核獎(jiǎng)懲，連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì);連續(xù)3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請(qǐng)辭。
部門年度考核方案7
一、指導(dǎo)思想
為加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，塑造集體榮譽(yù)感，形成“百舸爭流,奮楫者先;千帆竟發(fā),勇進(jìn)者勝”的工作氛圍，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定，于全館范圍內(nèi)開展各部門員工考核。
二、適用范圍
xx賓館全體員工
三、考核小組
組長：xx
副組長：xxx
組員：xxx
四、考核獎(jiǎng)懲辦法
工作績效考核滿分為100分，減去所扣分?jǐn)?shù)即為本月實(shí)際表現(xiàn)得分。每日由直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分，月底由考核小組組織考核打分匯總，每月考核一次。按評(píng)出結(jié)果劃分為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)、D級(jí)、E級(jí)五個(gè)級(jí)別。
�。�2）A級(jí)——特優(yōu)員工：總得分在95分以上（不含95份），崗位工資上調(diào)一級(jí)、增長基本工資200元。
�。�3）B級(jí)——優(yōu)秀員工：總得分85-95分，崗位工資不做調(diào)整，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。
（4）C級(jí)——中等員工：總得分75-84分，崗位工資不做調(diào)整。
�。�5）D級(jí)——有待提高：總得分60-74分，崗位工資不做調(diào)整，當(dāng)月處罰200元。
�。�6）E級(jí)——急需提高：總得分60份以下，崗位工資下調(diào)一級(jí)，降低基本工資200元，并提出警告。
�。�7）連續(xù)3個(gè)月都是E級(jí)的，調(diào)整工作崗位或予以辭退。
五、考核辦法
1、員工日常表現(xiàn)（50分），按各部門各同等崗位按積分制管理B分進(jìn)行排名，每月B分積分統(tǒng)計(jì),排名第一則得滿分50分，依次按排名遞減1分。
2、民主測評(píng)（15分）：部門分別對(duì)本部門被考核人員進(jìn)行民主測評(píng)，計(jì)算被考核人平均分為實(shí)際得分；
3、部門班子測評(píng)（15分），部門班子主管以上人員對(duì)被考核人員進(jìn)行測評(píng)，被考核人員平均得分為實(shí)際考核得分；
4、員工貢獻(xiàn)率（10分），被考核人員，當(dāng)月營銷額每完成500元加1分，每協(xié)助其他部門工作一次（包括營銷部婚慶布場等工作）加1分，最高得分為10分。
5、評(píng)審小組測評(píng)（10分），評(píng)審小組分部門對(duì)被考核人員進(jìn)行評(píng)測，所得平均分為實(shí)際得分。
六、補(bǔ)充說明
1、部門評(píng)測過程要求分管副總、質(zhì)檢部全程跟進(jìn)，否則評(píng)定結(jié)果視為無效；
2、各部門B分打分細(xì)則如需更改，需報(bào)分管副總經(jīng)辦公會(huì)議討論后進(jìn)行更改；
3、每月25日之前各部門經(jīng)理報(bào)考核計(jì)劃，并按考核計(jì)劃時(shí)間嚴(yán)格進(jìn)行考核。
xx有限責(zé)任公司
xxxx年4月10日
部門年度考核方案8
為加大人力資源開發(fā)力度，切實(shí)搞好績效管理，有效開展對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)，結(jié)合礦業(yè)公司實(shí)際及06年績效考核的運(yùn)行情況，特制定本方案。
一、基本原則
�。ㄒ唬┓謱涌己嗽瓌t。既實(shí)行車間主任（工段長）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個(gè)系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個(gè)系列里考核；
（二）突出業(yè)績?cè)瓌t。堅(jiān)持以業(yè)績?yōu)橹�，其它考核因素為輔的原則，使員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小成為考核成績優(yōu)劣的決定性因素；
�。ㄈ┲笜�(biāo)量化原則。對(duì)于所有納入績效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核；
�。ㄋ模┛陀^公正原則。堅(jiān)持考評(píng)方式與考評(píng)結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；
�。ㄎ澹┞氊�(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標(biāo)，層層分解組織績效目標(biāo)和個(gè)人績效目標(biāo)，責(zé)任落實(shí)到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)工作業(yè)績?cè)鲩L。
�。┴�(zé)權(quán)利相一致原則。堅(jiān)持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核范圍
1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長）和業(yè)務(wù)主管；
2、公司引進(jìn)的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；
3、各單位可根據(jù)實(shí)際需要，按照逐級(jí)考核與下管一級(jí)的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期
績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實(shí)行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。
四、考核評(píng)估
績效考核共分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。
1、目標(biāo)設(shè)定
�。�1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標(biāo)。
責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時(shí)間：每月月初。
�。�2）個(gè)人目標(biāo)確立：員工個(gè)人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計(jì)劃和主要業(yè)績指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時(shí)不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個(gè)人崗位職責(zé)確立各自的個(gè)人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個(gè)人目標(biāo)時(shí)，內(nèi)容不得重復(fù)，要具體寫出各自承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項(xiàng)目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個(gè)人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》。
責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個(gè)人和單位班子成員共同確立。時(shí)間：每月月初。
2、督導(dǎo)平衡
�。�1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級(jí)目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)可以根據(jù)客觀實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
負(fù)責(zé)人：由員工個(gè)人和單位班子成員共同確定。
時(shí)間：每個(gè)目標(biāo)周期考核前。
（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對(duì)員工的工作情況進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導(dǎo)性意見及必要的幫助，同時(shí)給予中肯的鼓勵(lì)，以激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)。
負(fù)責(zé)人：單位班子成員。時(shí)間：不定期。
3、員工考核
�。�1）日�？己耍喊嘧映蓡T在進(jìn)行督導(dǎo)管理的同時(shí)要對(duì)員工的目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進(jìn)行收集記錄，同時(shí)給予必要、及時(shí)的表揚(yáng)和批評(píng)。
負(fù)責(zé)人：班子成員。
�。�2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個(gè)績效管理周期結(jié)束后，要對(duì)組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績效目標(biāo)的完成情況。
負(fù)責(zé)人：單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。時(shí)間：每月月末。
方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，由員工針對(duì)每個(gè)績效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對(duì)員工績效的完成情況進(jìn)行逐一評(píng)價(jià)，同時(shí)由勞資人員針對(duì)員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項(xiàng)，最后由班子成員對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總公示。（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，除按上述要求進(jìn)行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對(duì)考核范圍內(nèi)人員的《基本素質(zhì)考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行民主測評(píng)，實(shí)行員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與民主評(píng)議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評(píng)20%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)20%，民主評(píng)議60%，合計(jì)為100分。
4、結(jié)果反饋
（1）獎(jiǎng)懲反饋：按照每月績效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×績效考核結(jié)果
負(fù)責(zé)人：單位勞資員。時(shí)間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。
�。�2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時(shí)把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進(jìn)行調(diào)整。
五、考核計(jì)算方法
本次考核分為工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)（定量）和勤勉情況（定性）兩個(gè)部分，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)總計(jì)為100分，勤勉情況為扣分項(xiàng)，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)=主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)-勤勉情況）/100。
六、考核結(jié)果的使用
考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審、年度評(píng)選先進(jìn)、選拔突出人才和實(shí)施科技責(zé)任制等結(jié)合起來，做到獎(jiǎng)罰分明，真正起到調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。
1、員工月份獎(jiǎng)金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。
考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×100%；
考核結(jié)果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×90%；
考核結(jié)果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×80%；
考核結(jié)果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×70%；
考核結(jié)果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×60%；
考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎(jiǎng)金。
2、為半年度考核和年度綜合考評(píng)提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。
3、年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵(lì)體系的評(píng)審，連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。
4、年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)晉級(jí)；年度考核被評(píng)為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實(shí)際情況對(duì)車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實(shí)行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相關(guān)說明
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎(jiǎng)懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時(shí)由單位勞資人員填寫。
2、《基本素質(zhì)考核評(píng)價(jià)表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行修改。在評(píng)分時(shí)對(duì)于現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實(shí)際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項(xiàng)，既員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、主管（車間主任）評(píng)價(jià)、民主評(píng)議四項(xiàng)對(duì)員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核。
3、因?qū)嵭蟹謱涌己�，要求各單位在每�?日前分別上報(bào)上一個(gè)月的.業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進(jìn)行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時(shí)無須進(jìn)行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)和勤勉情況得分進(jìn)行公示即可。但向人事部門上報(bào)的匯總結(jié)果要求進(jìn)行排序。
5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會(huì)議或非會(huì)議（單獨(dú)找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對(duì)事不對(duì)人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點(diǎn)和不足，并幫助其改正。
部門年度考核方案9
所屬各部門：
為進(jìn)一步明確辦公室人員崗位職責(zé),增強(qiáng)其工作責(zé)任性, 提高企業(yè)的管理水平,特制訂本考核辦法。
第一條 考核方法和內(nèi)容。
l、成立由分管辦公室的班子成員為組長,辦公室主任為副組長,其它科室及分公司主要領(lǐng)導(dǎo)為成員的考核小組,負(fù)責(zé)進(jìn)行檢查考核。
2、檢查考核每月不少于三次。檢查考核方式明查暗訪和平時(shí)考核。
3、考核小組將檢查考核情況進(jìn)行匯總，報(bào)公司經(jīng)理室批準(zhǔn)后核發(fā)。
4、如考核部門因主觀原因，沒有按規(guī)定進(jìn)行檢查考核，將追究責(zé)任部門或責(zé)任人的責(zé)任。
5、考核的內(nèi)容勞動(dòng)紀(jì)律、工作行為、工作業(yè)績、崗位管理等組成。
第二條 各崗位人員主要工作職責(zé)：
一、辦公室人員崗位職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)起草有關(guān)公文，工作計(jì)劃(總結(jié))及有關(guān)通知等，負(fù)責(zé)打印校對(duì)工作。
2、負(fù)責(zé)上級(jí)機(jī)關(guān)和有關(guān)單位來文的接收登記、管理和歸檔工作。
3、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示參加有關(guān)會(huì)議，做好會(huì)議記錄，必要時(shí)整理出會(huì)議紀(jì)要并做好保密工作。
4、嚴(yán)格執(zhí)行檔案管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守保密制度和保密紀(jì)律，確保檔案安全。
5、執(zhí)行考勤制度，做好考勤的登記、記錄和日常檢查。
6、根據(jù)經(jīng)理室的決定負(fù)責(zé)人員調(diào)整，辦理勞動(dòng)合同、勞資等相關(guān)手續(xù)。
7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
二、財(cái)務(wù)人員職責(zé)：
1、嚴(yán)格執(zhí)行會(huì)計(jì)法，貫徹落實(shí)國家、地方財(cái)政部門及主管部門制定的有關(guān)方針、政策。
2、負(fù)責(zé)編制本單位的年度各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、年終決算。
3、按照經(jīng)濟(jì)核算原則，定期檢查，分析公司財(cái)務(wù)狀況，及時(shí)提出建議。
4、負(fù)責(zé)現(xiàn)金賬戶、銀行存款賬戶的出納工作。
5、檢查、督促二級(jí)部門財(cái)務(wù)工作。
6、定期清理往來款項(xiàng)，對(duì)長期掛帳的應(yīng)收、應(yīng)付款提出清理意見，采取清理措施。
7、負(fù)責(zé)公司員工的工資及各項(xiàng)津貼發(fā)放。
8、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
統(tǒng)計(jì)人員職責(zé)：
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)知識(shí),嚴(yán)格貫徹有關(guān)統(tǒng)計(jì)法規(guī)，嚴(yán)格依法施行統(tǒng)計(jì),不斷提高統(tǒng)計(jì)水平。
2、準(zhǔn)確、及時(shí)、全面、系統(tǒng)地報(bào)出上級(jí)規(guī)定的營收、里程、油材料等各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表、統(tǒng)計(jì)資料,滿足各級(jí)部門對(duì)統(tǒng)計(jì)信息的需要。
3、根據(jù)統(tǒng)計(jì)工作的要求，妥善保存好各種原始憑證和各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表、報(bào)盤，便于檢查、核對(duì)。
4、協(xié)助勞資部門做好工資工效及各類款項(xiàng)的發(fā)放。
5、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的.其他工作。
三、安全科人員職責(zé)：
1、貫徹落實(shí) " 安全第一，預(yù)防為主 " 的方針，執(zhí)行上級(jí)有關(guān)安全法律法規(guī)和公司有關(guān)安全管理制度。
2、指導(dǎo)下屬各部門的安全工作,組織開展安全競賽活動(dòng)。
3、負(fù)責(zé)公司員工的安全教育、培訓(xùn),落實(shí)安全責(zé)任狀簽訂。
4、協(xié)助勞資部門做好駕駛員等重要安全崗位人員的招聘考核工作,負(fù)責(zé)駕駛員等有關(guān)崗位人員的審驗(yàn)檢查及相關(guān)手續(xù)辦理。
5、負(fù)責(zé)對(duì)公司所屬部門進(jìn)行安全檢查并落實(shí)相關(guān)部門進(jìn)行整改。
6、及時(shí)辦理保險(xiǎn)投保、報(bào)案、索賠工作。
7、負(fù)責(zé)公司所屬部門的道路交通、乘客傷害等事故的處理和上報(bào)。
8、負(fù)責(zé)公司的內(nèi)保工作。
9、負(fù)責(zé)GPS行車記錄儀管理。
10、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
四、業(yè)務(wù)科人員崗位職責(zé)
1、負(fù)責(zé)上級(jí)及公司有關(guān)營運(yùn)方面的政策、法規(guī)和制度的貫徹實(shí)施。
2、負(fù)責(zé)制定公司有關(guān)道路運(yùn)輸發(fā)展規(guī)劃。
3、做好業(yè)務(wù)分析，指導(dǎo)下屬單位的業(yè)務(wù)工作。
4、負(fù)責(zé)運(yùn)力安排、調(diào)整。
5、負(fù)責(zé)管理、發(fā)放、回收營運(yùn)票證，辦理營運(yùn)證照、規(guī)費(fèi)的解繳和車輛報(bào)停手續(xù)。
6、負(fù)責(zé)線路招投標(biāo)，做好新開線路及變更線路的市場分析，路程測算、審報(bào)等相關(guān)手續(xù)辦理。
7、路牌標(biāo)志、報(bào)站器等管理工作。
8、負(fù)責(zé)承包車輛的發(fā)包、協(xié)議簽訂和業(yè)務(wù)管理。
9、負(fù)責(zé)公司運(yùn)力運(yùn)量的統(tǒng)計(jì)匯總及上報(bào)。
10、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
五、督查組人員崗位職責(zé)：
1 、嚴(yán)格執(zhí)行公司有關(guān)票證、安全、機(jī)務(wù)、文明服務(wù)等方面的制度規(guī)定。
2、 指導(dǎo)公司下屬部門的督查工作。
3、負(fù)責(zé)對(duì)公司下屬各部門的票證、安全、機(jī)務(wù)、文明服務(wù)、勞動(dòng)紀(jì)律等方面的定期不定期檢查。
4、 負(fù)責(zé)組織或聘用人員，開展明查暗訪。
5、 協(xié)助勞資部門負(fù)責(zé)車售人員的考核招聘。
6、 做好無人售票箱的管理工作。
7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
六、機(jī)務(wù)科人員責(zé)位職責(zé)：
1、嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)及公司有關(guān)機(jī)務(wù)工作相關(guān)文件精神。
2、協(xié)助勞資部門做好有關(guān)機(jī)務(wù)人員招聘，負(fù)責(zé)相關(guān)人員的培訓(xùn)和新技術(shù)推廣。
3、指導(dǎo)督促公司車隊(duì)、修理廠、汽配、油庫等下屬部門的機(jī)務(wù)工作。
4、負(fù)責(zé)制訂保養(yǎng)、維修、審驗(yàn)計(jì)劃并督促下屬部門執(zhí)行，設(shè)立和管理保養(yǎng)維護(hù)臺(tái)賬。
5、負(fù)責(zé)制訂并監(jiān)督執(zhí)行油材料、輪胎考核制度，制訂油材料、輪胎進(jìn)貨計(jì)劃并督促相關(guān)部門進(jìn)行定期盤存。
6、負(fù)責(zé)車輛新增更新選型、改造、報(bào)廢的計(jì)劃制訂、手續(xù)辦理工作。
7、定期組織開展機(jī)務(wù)檢查并落實(shí)相關(guān)部門作出整改。
8、做好有關(guān)維護(hù)、油材料等機(jī)務(wù)統(tǒng)計(jì)，并做好機(jī)務(wù)分析。
9、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
第三條 考核獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。
一、獎(jiǎng)勵(lì)按每月營業(yè)收入的萬分之1.5,條件成熟后按公司營業(yè)
成本等綜合指標(biāo)分比計(jì)獎(jiǎng)。
二、具體處罰規(guī)定(附各崗位人員考核細(xì)則表)。
有下列行為之一的免獎(jiǎng)。
1、不服從工作安排的。
2、不遵守作息制度，遲到早退、擅自離崗，造成后果的。
3、嚴(yán)重違反崗位職責(zé)行為,工作中發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)。
4、多次未完成工作計(jì)劃、工作指標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。
5、其它相關(guān)違規(guī)行為。
有下列行為之一的扣獎(jiǎng)50%
1、不遵守作息制度，遲到早退、離崗，造成一定后果的。
2、嚴(yán)重違反崗位職責(zé),產(chǎn)生一定后果的。
3、未完成工作計(jì)劃和指標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。
4、其它相關(guān)違規(guī)行為。
有下列行為之一的扣獎(jiǎng)10%：
1、檢查中發(fā)現(xiàn)不遵守作息制度，遲到早退。
2、違反崗位職責(zé),產(chǎn)生一定后果的。
3、因主觀原因未及時(shí)完成部分工作計(jì)劃和指標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。
4、其它相關(guān)違規(guī)行為。
有下列行為之一的扣獎(jiǎng)5%：
1、檢查中發(fā)現(xiàn)不遵守作息制度，遲到早退，擅自離崗現(xiàn)象。
2、不及時(shí)上交工作計(jì)劃和工作小結(jié)。
3、工作時(shí)間吃零食、打電子游戲等行為。
4、其它相關(guān)違規(guī)行為。
第四條 附則
1、違反公司其它相關(guān)規(guī)定的除按本規(guī)定相處，另行處理。
2、本規(guī)定解釋權(quán)歸公司經(jīng)理室。
3、本規(guī)定自發(fā)文之日起試行。
部門年度考核方案10
一、考核目的
良性的競爭是部門發(fā)展的根本動(dòng)力。只有不斷改進(jìn)，才能涌現(xiàn)出新方式，新思維，提高工作積極性。因此，為提高網(wǎng)絡(luò)部的工作效率，督促與指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)部人員開展工作，本著“務(wù)實(shí)、高效、公平、公正”的原則制定本考核方案。
二、考核方法
本考核方案針對(duì)網(wǎng)絡(luò)部成員進(jìn)行，每月考評(píng)一次。
考核內(nèi)容、結(jié)果，以部門進(jìn)行考核統(tǒng)計(jì)存檔。
考核過程由部門主管監(jiān)督，月末上報(bào)公司審核。
本考核制度以每人100分為滿分。
考核方式為扣分式。
三、考核事項(xiàng)
綜合表現(xiàn) （占30 %，30分）
自我評(píng)價(jià)（占20 %，20分）
主管對(duì)部門人員評(píng)價(jià)（占 20 %，20分）
違規(guī)違紀(jì)情況 （占 30 %，30分）
四、考核實(shí)施明細(xì)
（一）綜合表現(xiàn) （30分）
1、會(huì)議與考勤。
（ 1 ）早會(huì)、部門會(huì)議、營銷會(huì)議、行政管理會(huì)議等等常規(guī)例會(huì)，無特殊原因必須參加。若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請(qǐng)假，說明原因。例會(huì)無故遲到扣相關(guān)人員2 分，無故曠會(huì)扣相關(guān)人員 3分 ，連續(xù)請(qǐng)假（不論原因）三次及三次以上扣5分。
�。� 2 ）全體人員會(huì)議：部門人員必須準(zhǔn)時(shí)參加，若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請(qǐng)假，說明原因。無故遲到扣相關(guān)人員 3分，無故曠會(huì)扣相關(guān)人員 5分。
�。� 3 ）部門例會(huì)：部門人員每周必須準(zhǔn)時(shí)參加，若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請(qǐng)假，說明原因。若無故遲到者扣相關(guān)人員1 分，無故曠會(huì)者扣相關(guān)人員 2 分。連續(xù)請(qǐng)假三次及三次以上者扣相關(guān)人員 5 分。
�。� 4 ）公司、部門組織的相關(guān)活動(dòng)（學(xué)習(xí)，考試，講座，培訓(xùn)等等），有特殊原因者向部門主管及行政部門提前請(qǐng)假，說明原因。對(duì)于無故遲到者扣相關(guān)人員 1 分，無故曠會(huì)者扣相關(guān)人員 2分。
�。�5）考勤情況依據(jù)行政部門考情情況為標(biāo)準(zhǔn)，無特殊原因不得遲到早退。有特殊原因者向部門主管及行政部門提前請(qǐng)假，說明原因。對(duì)無故遲到早退者一次扣相關(guān)人員1分
2、工作開展
公司以及部門主管交給的工作（包括書面工作），各人員必須按時(shí)、保質(zhì)的完成。參考《網(wǎng)絡(luò)部評(píng)獎(jiǎng)明細(xì)》。 有特殊情況不能完成者需提前向部門主管以及公司說明原因。對(duì)于無故拖延的相關(guān)人員扣 3分。
3、部門建設(shè)
部門人員必須有組織觀念，集體意識(shí)。人員動(dòng)向需向部門主管說明，情況緊急（可電話告知）。無故不知人員動(dòng)向扣相關(guān)人員 2分，連續(xù)三次及三次以上者扣相關(guān)人員 5 分。
4、衛(wèi)生工作
部門人員必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)打掃衛(wèi)生，并清潔雜物。打掃不干凈、雜物亂放等等，扣相關(guān)人員1 分。
�。ǘ┳晕以u(píng)價(jià)（20分）
月末部門人員必須以書面或以電子版的形式書寫自評(píng)材料交給部門主管，參
考《網(wǎng)絡(luò)部月份人員自評(píng)表》，評(píng)價(jià)以分?jǐn)?shù)完成。
�。ㄈ┲鞴軐�(duì)部門人員評(píng)價(jià)（20分）
主管先審核部門各人員提交的自評(píng)材料，進(jìn)行真實(shí)性鑒定，并根據(jù)材料內(nèi)容和對(duì)工作的質(zhì)量等進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)完成后必須根據(jù)各人員情況進(jìn)行匯總、上交公司層面。并反饋給部門各人員。（評(píng)價(jià)以分?jǐn)?shù)完成）
�。ㄋ模┻`規(guī)違紀(jì)情況。 （30分）
按照《人員日常行為登記表》，對(duì)于無故違紀(jì)者扣相關(guān)人員 10 分，無故月違紀(jì)2次以上者，相關(guān)人員本月考核得分為零。
五、相關(guān)說明。
本考核方案由部門主管統(tǒng)計(jì)，考核結(jié)果上報(bào)公司，并存檔。 本考核方案月末進(jìn)行評(píng)比。 本考核方案不設(shè)置加分項(xiàng)目。
六、評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)
扣分最少者依《公司激勵(lì)體制》實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。
網(wǎng)絡(luò)部（ ）月份人員自評(píng)表
自評(píng)人： 時(shí) 間：
網(wǎng)絡(luò)部人員（ ）月考核登記表
網(wǎng)絡(luò)部
部門年度考核方案11
1 考核目的
為改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作積極性，發(fā)掘員工的潛力，為公司人力資源管理及各項(xiàng)工作提供依據(jù)；使生產(chǎn)計(jì)劃能保質(zhì)保量按時(shí)的完成，同時(shí)為員工工作改進(jìn)和工作重點(diǎn)指明方向。
2 考核對(duì)象
生產(chǎn)系統(tǒng)全體員工。
3 考核原則
3.1 公平、務(wù)實(shí)、適用原則；
3.2 科學(xué)合理原則；
3.3 多角度全面考核原則。
4 考核依據(jù)
4.1 公司頒布的各項(xiàng)規(guī)章制度和行政公文。
4.2 本部門的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.3 人力資源處、質(zhì)量管理處、保衛(wèi)處、安技管理處等部門提供的員工行政違紀(jì)、違章、違規(guī)記錄和員工崗位違紀(jì)、違章記錄。
4.4 員工在被考核期間的工作業(yè)績與工作表現(xiàn)，各車間、班組應(yīng)對(duì)所屬員工的日常業(yè)績及表現(xiàn)及時(shí)記錄。
4.5 崗位職責(zé)中界定的內(nèi)容。
4.6 其他依據(jù)。
5 組織機(jī)構(gòu)
組長：主任（處長）
副組長：副主任（副處長）
考核員：
組員：主管、段長、相關(guān)人員
6 考核方式
以月份為時(shí)間單位，自部門一把手至班組員工實(shí)行逐級(jí)考核。
7 績效考核結(jié)果的運(yùn)用
7.1 績效考核結(jié)果在考核完成后向被考評(píng)者反饋，并與被考評(píng)者共同制定下階段績效改進(jìn)計(jì)劃與方案。
7.2 績效考核結(jié)果作為人員調(diào)整、二次分配等依據(jù)。
7.3 考核結(jié)果要進(jìn)行存檔，作為公司年度評(píng)優(yōu)的依據(jù)。
8 干部、段長考核評(píng)價(jià)表
被考核人：干部、段長 考核人：主管人員
要求：主管人員應(yīng)按時(shí)上報(bào)《月份工作計(jì)劃與總結(jié)》，對(duì)于計(jì)劃、總結(jié)中提出的問題和建議由部門績效考核員匯總并經(jīng)部門討論對(duì)需立項(xiàng)整改的問題填寫《工作問題整改立項(xiàng)、消項(xiàng)單》落實(shí)。
工作問題整改立項(xiàng)、消項(xiàng)單
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