銀行履職考評方案范文
為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編收集整理的銀行履職考評方案范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
銀行履職考評方案范文1
1、考核體系
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關(guān)營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2、業(yè)務量考核
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：
�。�1）如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
�。�2）不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：
3、業(yè)務質(zhì)量考核
加強業(yè)務質(zhì)量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質(zhì)量考核。
業(yè)務質(zhì)量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>
4、營銷業(yè)績
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
5、業(yè)務知識和業(yè)務技能考核
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
6、其他定性考核指標
工作能力、服務質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關(guān)設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：
（1）處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；
�。�2）解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；
（3）對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；
�。�4）對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質(zhì)量主要包括：
（1）柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；
�。�2）柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；
（3）客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：
�。�1）事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；
�。�2）組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導，遵守各項工作紀律；
�。�3）協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
銀行履職考評方案范文2
一、現(xiàn)行商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核的指標架構(gòu)及其缺陷
1、我國商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核的指標架構(gòu)
以在我國較早推行并且具有相對完善的銀行客戶經(jīng)理績效考核制度的深圳某股份制商業(yè)銀行為代表進行分析，該商業(yè)銀行客戶經(jīng)理(個人)的績效考核指標主要按照負債、中間業(yè)務和資產(chǎn)業(yè)務來進行分類，設立相應的體系。
2、客戶經(jīng)理績效考核評分方法的缺陷
(1)以業(yè)務指標衡量客戶經(jīng)理績效，會使客戶經(jīng)理過分關(guān)注考核期業(yè)務規(guī)模，不惜成本投入營銷資源，忽視了潛在的業(yè)務風險(如信用風險、流動性風險、操作風險等)和相關(guān)成本(如管理成本和固定成本的分攤等)，偏離了以效益為核心的銀行總體目標，不利于銀行的長期穩(wěn)定發(fā)展。
(2)以對各單項業(yè)務指標的完成情況來評價客戶經(jīng)理的效益貢獻，將使客戶經(jīng)理僅僅成為相關(guān)業(yè)務的經(jīng)辦者，并沒有各類金融產(chǎn)品的經(jīng)營權(quán)和選擇權(quán)，客戶經(jīng)理的工作職能和權(quán)限沒有得到應有的發(fā)揮，妨礙了銀行的綜合營銷能力和經(jīng)營水平的提高。
(3)以上的指標考核中，由于客戶經(jīng)理所分管的客戶在規(guī)模和效益等方面的初始不平等，導致客戶經(jīng)理的績效的完成程度相差很遠，這顯然是不公平的。
(4)使用打分和設置權(quán)重以及以工作態(tài)度、工作效率等指標進行評價，受到主觀因素的影響較大，缺乏客觀透明，道德風險也不可避免，容易引起摩擦，削弱評價體系作用的發(fā)揮。
二、商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核的指標優(yōu)化
1、以風險調(diào)整后的利潤當作商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核指標體系的核心
根據(jù)以上分析，商業(yè)銀行客戶經(jīng)理的績效考核過程中，應當盡量避免人為主觀因素的干擾，綜合考慮風險、成本、業(yè)務利潤等因素，公開公平地進行，這樣才能調(diào)動客戶經(jīng)理的積極性，激勵其拓展市場的潛能。筆者認為我國商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核應該在原來的指標體系的基礎(chǔ)上優(yōu)化，即以風險調(diào)整后的利潤來衡量客戶經(jīng)理的績效，具體的考核指標包括：
2、以風險調(diào)整后的利潤為核心的銀行客戶經(jīng)理考核指標體系的優(yōu)越性
(1)突出了效益最大化的要求，促使客戶經(jīng)理以效益為導向，綜合考慮收入、支出、風險、資本成本、短期利益、長期利益等因素確定營銷策略、選擇產(chǎn)品組合，使自身業(yè)務目標和財務目標在效益最大化的最高目標下實現(xiàn)融合，客戶經(jīng)理的個人目標和銀行整體目標也達成一致。
(2)為客戶經(jīng)理提供自我激勵的手段。由于風險調(diào)整后利潤考核體系在所扣除的成本中充分考慮了直接成本、管理成本、固定成本、風險成本以及稅費，克服當前銀行考核中存在的成本核算較粗，風險成本沒有得到反映、收入與成本不匹配等弊病，也能夠較好地解決客戶經(jīng)理不計成本拉存款、不考慮客戶信用風險發(fā)放貸款、為追求更高的收入而過多發(fā)放長期貸款等問題。在充分考慮風險和成本的前提下，比較客戶經(jīng)理的貢獻、業(yè)績，以確保公正原則，有利于客戶經(jīng)理公平競爭，去除因受到不公平對待而產(chǎn)生的挫折感。
(3)加強了銀行的風險控制能力。根據(jù)這一考核體系所得出的風險調(diào)整后利潤指標，在客戶經(jīng)理的考核中加入了風險成本，有利于客戶經(jīng)理在選擇客戶、開展業(yè)務活動時關(guān)注風險問題，主動回避高風險客戶，在發(fā)放貸款時不僅追求直接業(yè)務收入，還要同時核算信用風險以及相應的成本，等于設立了一種從源頭上控制銀行經(jīng)營風險的機制。在現(xiàn)實生活中，銀行與客戶之間存在比較嚴重的信息不對稱問題，銀行很容易蒙受逆向選擇風險和道德風險�？蛻艚�(jīng)理是銀行內(nèi)最了解客戶、收集客戶信息最多、感性認識最強的員工，如果他們帶著風險意識選擇客戶、開展業(yè)務活動，實際上就為銀行把好了第一道風險控制關(guān)。風險管理部的員工再按照系統(tǒng)的風險監(jiān)控指標進行業(yè)務的風險評估，為銀行把好第二道風險控制關(guān)。這種雙重把關(guān)機制當然比先前的單一把關(guān)機制具有更好的風險控制功能。
三、銀行客戶經(jīng)理績效考核的優(yōu)化應注意的事項
1、消除初始的客戶分配不公平性
客戶是銀行的利潤源泉，盡管銀行是按照客戶經(jīng)理的能力為依據(jù)分配客戶資源，然而初始的客戶資源分配決定了客戶經(jīng)理的業(yè)務規(guī)模、成本費用，也就決定了他們可能的收入大小，重要客戶的經(jīng)理的風險調(diào)整后利潤必然遠遠高于普通客戶的客戶經(jīng)理。為了消除這種初始不平等，銀行可以引入“級差地租”處理辦法，對重要客戶經(jīng)理核定較高的利潤指標，對普通客戶經(jīng)理核定較低的利潤指標，使二者基本上站在同一起跑線上，對二者的增量部分進行大力度獎勵。
2、整合營銷資源，加強銀行客戶經(jīng)理團隊建設，提高團隊績效
配合銀行機構(gòu)扁平化管理趨勢，我們應當在“總行-分行-支行”三級機構(gòu)中組建客戶經(jīng)理團隊，集中人、財、物資源展開市場營銷，以團隊為單位展開營銷活動。各團隊首先可以根據(jù)服務客戶對象不同分為法人業(yè)務和個人業(yè)務兩大類團隊，按照客戶市場細分設置客戶經(jīng)理團隊的目的在于讓客戶經(jīng)理盡可能熟悉其所處行業(yè)背景，集中精力把握目標客戶的行業(yè)市場趨勢，從而有利于對客戶的管理及同類客戶的連鎖開發(fā)，提高服務質(zhì)量和效率。在明確各客戶經(jīng)理團隊業(yè)務分工的同時，也要抓好相應的協(xié)調(diào)配合工作，如信息交流、分成式合作等，鼓勵客戶經(jīng)理團隊加強橫向聯(lián)系，提高團隊績效。
3、加強銀行客戶經(jīng)理隊伍建設，是提高銀行客戶經(jīng)理績效的重要一環(huán)
客戶經(jīng)理的隊伍建設，可以從兩方面著手，一是抓好對客戶經(jīng)理的持續(xù)培訓。市場在不斷發(fā)展，知識在不斷更新，客戶經(jīng)理也需要不斷學習，以免在競爭中落后。因此，客戶經(jīng)理培訓是一項持續(xù)的系統(tǒng)工程，這也是當前國際銀行業(yè)發(fā)展的一個必然趨勢�！翱蛻艚�(jīng)理培訓是銀行所有投資中風險最小、而收益最大的戰(zhàn)略性投資”。二是建立健全客戶經(jīng)理準入退出機制。在客戶經(jīng)理的錄用上，應采取公開競聘、資格考試、崗前培訓、持證上崗等方式，面向廣大內(nèi)部職工和外部人才選聘在道德素質(zhì)、性格素質(zhì)、文化素質(zhì)及業(yè)務素質(zhì)等各方面都符合要求的客戶經(jīng)理。同時也要明確客戶經(jīng)理退出機制，對考核不合格的考核經(jīng)理，視情況進行降級和淘汰，做到客戶經(jīng)理能上能下，有進有出，從而保證客戶經(jīng)理隊伍素質(zhì)不斷優(yōu)化。
銀行履職考評方案范文3
一、指導思想
以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬┖坑嫵甑脑瓌t。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
�。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。
�。ㄈ╋L險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資。
�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。
�。ㄎ澹┌丛陆Y(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算，年終結(jié)總賬。
（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
四、工資的構(gòu)成和考核
�。ㄒ唬┗竟べY
按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。
（二）績效工資
1、20xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。
�。�1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。
�。�2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
�。�3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。
五、工資系數(shù)的確定
信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
�。ㄒ唬┊斈甑狡谫J款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規(guī)定
（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用。
�。ǘ└魃鐟獏^(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅�、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的.績效工資應按比例進行分配。
（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調(diào)增各社績效工資總額；反之相應調(diào)減各社績效工資總額。
銀行履職考評方案范文4
為充分調(diào)動員工工作積極性，完成總行下達的ⅩⅩ年存款任務，結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實際，制定本方案。
一、組織領(lǐng)導
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成ⅩⅩ分行績效考核領(lǐng)導小組(以下簡稱領(lǐng)導小組)，負責ⅩⅩ分行績效考核工作。領(lǐng)導小組成員如下：
組長：行長
副組長：副行長
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門相關(guān)配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績效考核分業(yè)績考核和職責考核。
績效考核=業(yè)績考核+職責考核
業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權(quán)重為3:7。
業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構(gòu)客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)
銀行履職考評方案范文5
第一條為規(guī)范某商業(yè)銀行某分理處績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進員工的工作業(yè)績，確保合行戰(zhàn)略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。
第二條考核對象
某商業(yè)銀行某分理處全體員工。
第三條考核目的
�。ㄒ唬┙⑷珕T參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高某分理處的整體管理水平；
�。ǘ┗谖磥沓掷m(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作；
�。ㄈ┙⒘己玫钠髽I(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；
�。ㄋ模┩ㄟ^客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績效；
（五）通過績效考核增進團隊合作精神，促進員工逐步形成“客戶至上”（包括內(nèi)部和外部客戶）的服務意識。
第四條考核原則
在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強調(diào)績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結(jié)果導向。
第五條考核職責劃分
內(nèi)勤負責對客戶經(jīng)理部分業(yè)績數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，會計主管負責對相關(guān)考核數(shù)
銀行履職考評方案范文6
考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考核方法及系統(tǒng)
目前主流績效考核方法有KPI、OKR、BSC、MBO、360度考評。傳統(tǒng)績效考核的方式都是由直屬主管直接幫部屬打考績，而其中的“360度考評”績效評估方法則能夠讓結(jié)果更加多維完善，中大型企業(yè)一般每年都會做一次。
銀行履職考評方案范文7
�。ㄒ唬┐婵罘�(wěn)中有增。
截至11月末，xx農(nóng)商銀行各項存款余額為xx萬元，較年初增加xx元,完成全年目標任務44000萬元的;各項貸款余額萬元，較年初增加萬元，完成全年目標任務28000萬元的；不良貸款余額為3264萬元，較年初下降萬元；實現(xiàn)各項收入xx萬元，完成全年目標任務19500萬元的;實現(xiàn)經(jīng)營利潤萬元，完成全年目標任務4000萬元的；資本充足率為，較年初下降個百分點；撥備覆蓋率為，較年初上升個百分點，不良貸款率為，較年初下降個百分點。
�。ǘ┵J款投放趨向合理，信貸質(zhì)量顯著提高
�。ㄈ┿y行卡業(yè)務完成較好，電子化建設步伐加快
銀行卡及電子銀行方面。截至11月末，IC卡綁定率完，完成目標任務15%的；卡日均余額32694萬元，完成目標任務28800萬元的；晉享E付月活躍商戶236戶，完成目標任務149戶的；晉享生活注冊綁卡用戶7374戶，完成目標任務6379戶的；晉享生活自拓繳費業(yè)務交易量51219筆，完成目標任務6365筆的。
二、風險控制情況
20xx年，xx農(nóng)商銀行完成了改制化險的任務，我行將積極清收不良貸款。一是黨員包戶清收。采取“黨委班子帶頭清收”“支部之間競爭清收”“黨員包戶責任清收”等多種方法。以支部為單位形成戰(zhàn)區(qū)，排隊評比。二是開展利劍行動清收。與縣法院協(xié)調(diào)，建立聯(lián)席工作機制，由法院領(lǐng)導督促執(zhí)行局對涉訴貸款進行執(zhí)行，對賴債戶、釘子戶進行嚴厲打擊。僅7月份縣法院出動警車20多臺次，警力50多人次。三是開展“培訓+實戰(zhàn)”集中清收周活動，外聘培訓講師系統(tǒng)授課，提升全員清收技能，隨后成立三個戰(zhàn)區(qū)六個小組在轄內(nèi)開展為期6天的清收活動，通過建立地毯式宣傳架構(gòu)，制定清收周目標，黨委班子掛帥包片督導，全員清收技巧實戰(zhàn)應用，導師現(xiàn)場談判，微信群實時播報，召開出征晨會、總結(jié)夕會等，活動開展6天清收不良貸款555萬元。
綜上所述，董事會認為：20xx年度xx農(nóng)商銀行剛剛改制成功。要全面把公司治理落到實處，并提高經(jīng)營管理水平，努力邁上新臺階，較好的完成了年度經(jīng)營目標，年內(nèi)未發(fā)現(xiàn)高級管理層在履職過程中存在違反法律法規(guī)及章程規(guī)定的行為，全行未發(fā)生重大風險案件和違規(guī)事件。
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