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      2. 項(xiàng)目績效獎金分配方案

        時間:2024-11-26 22:29:47 賽賽 方案 我要投稿

        項(xiàng)目績效獎金分配方案(精選22篇)

          為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案,方案是闡明具體行動的時間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的企劃案。方案應(yīng)該怎么制定才好呢?下面是小編幫大家整理的項(xiàng)目績效獎金分配方案,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

        項(xiàng)目績效獎金分配方案(精選22篇)

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 1

          一、總體設(shè)計思路

          1、考核目的

          為了提升項(xiàng)目實(shí)施人員的工作業(yè)績、獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、貫徹公司的發(fā)展戰(zhàn)略,特結(jié)合項(xiàng)目實(shí)施人員的工作特點(diǎn),制定本方案。

          2、適用范圍和特點(diǎn)

          適用于本公司所有項(xiàng)目實(shí)施人員和配合項(xiàng)目實(shí)施的技術(shù)人員,本方案的考核內(nèi)容僅限于項(xiàng)目實(shí)施部分。

          3、考核指標(biāo)及考核周期

          針對項(xiàng)目實(shí)施人員的工作性質(zhì),將參與項(xiàng)目實(shí)施人員的考核內(nèi)容確定為工作業(yè)績考核,考核周期分單項(xiàng)目考核和年度績效考核。

          4、考核關(guān)系

          由總項(xiàng)目負(fù)責(zé)人會同項(xiàng)目經(jīng)理以及相關(guān)人員對項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度、質(zhì)量管理和個人工作能力、設(shè)備投放社會公眾滿意度檢測進(jìn)行調(diào)查和評定,項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人做最后考核結(jié)果的審批。

          二、考核內(nèi)容設(shè)計

          1、工作業(yè)績指標(biāo)

          項(xiàng)目實(shí)施人員的工作業(yè)績指標(biāo)要根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施工作特點(diǎn)和公司的實(shí)際情況主要側(cè)重于個人工作能力、任務(wù)指標(biāo)完成情況兩個方面。任務(wù)指標(biāo)完成情況:指公司安排的任務(wù)計劃是否按時完成。

          考核結(jié)果分“合格”與“不合格”兩種,按時完成即為“合格”,

          無特殊原因沒有按時或因工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo)要求重新實(shí)施部分工作即為“不合格”。

          考核結(jié)果分“優(yōu)秀”、“良好”“一般”三種,能夠獨(dú)立熟練有序完成工作的.為優(yōu)秀,獨(dú)立/熟練/有序滿足其二的為良好,只能達(dá)到某一條件為一般。

          2、項(xiàng)目實(shí)施考核表

          3、年度績效考核表

          三、考核實(shí)施

          項(xiàng)目實(shí)施的考核過程由三個階段構(gòu)成完整的考核管理流程,分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

          1、考核明細(xì)標(biāo)準(zhǔn)

          總分?jǐn)?shù)為10分,達(dá)到8分+為優(yōu)秀,6分+為良好,4分+為一般。

          2、計劃溝通階段

          (1)項(xiàng)目經(jīng)理(或考核者)與被考核者明確本次考核項(xiàng)目的工作任務(wù)、完成目標(biāo)和計劃時間

          (2)雙方確定工作任務(wù)等情況的前提下編撰工作計劃書。

          3、計劃實(shí)施階段

          ⑴行政文員發(fā)布項(xiàng)目計劃和工作計劃以及完成目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

          ⑵被考核項(xiàng)目組根據(jù)工作計劃和目標(biāo)開展工作,達(dá)成目標(biāo)。

         、歉鞴ぷ饔媱澩瓿珊,被考核人登記完成情況。

          4.項(xiàng)目考評

         。1)被考核人員每日工作進(jìn)度完成情況上報,考核人員進(jìn)度質(zhì)量核實(shí),并定期向相關(guān)負(fù)責(zé)人匯報。

         。2)結(jié)果審核

          項(xiàng)目實(shí)施計劃的工作由項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人簽署(合格與不合格),行政文員將評估審核結(jié)果公示,公示內(nèi)容包括該項(xiàng)目的完成情況和質(zhì)量檢測以及社會滿意度結(jié)果。

         。3)行政部文員將項(xiàng)目考核結(jié)果公示,項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)與實(shí)施顧問進(jìn)行溝通,項(xiàng)目總負(fù)責(zé)與技術(shù)研發(fā)人員溝通,雙方共同討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

          四、績效結(jié)果運(yùn)用

          1、人員獎懲

          2、薪酬調(diào)整

          3、年度績效考核

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 2

          一、考核指標(biāo):

          公司對銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

          二、考核頻次:

          1、月度考核,每月評分一次。

          2、年度考核,公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。

          3、每月8日前,將被考核人員考核表報送人事部。

          三、考核細(xì)則:

          月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)

          出勤(百分制):30%

          當(dāng)月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

          四、銷售員日常工作考核(百分制):70%

          1、客戶的管理方面(30分),出現(xiàn)下列情況,每項(xiàng)扣5分,情節(jié)嚴(yán)重者該項(xiàng)不得分。

          (1)未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計劃;

         。2)客戶存在問題,銷售員未能及時解決;

         。3)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策,缺乏對公司產(chǎn)品的'了解;

         。4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的訂單;

         。5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;

         。6)回款不及時;

          2、銷售員管理方面(70分)

         。1)周報(40分):認(rèn)真填寫《周工作匯報表》,未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,此項(xiàng)不得分;

          ①上周工作總結(jié)(10分):必須如實(shí)填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;

         、谙轮芄ぷ饔媱潱10分):必須如實(shí)填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;

          ③客戶走訪情況(10分):每周須走訪1家以上,并對走訪情況在周報上做詳細(xì)記錄,不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交,如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分,2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);

         、芨鷨斡涗洠10分):對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄,以備日后查詢;

         。2)市場信息反饋(10分):必須如實(shí)填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;

         。3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認(rèn)真填寫,要求做到及時有效;

         。4)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款,該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

         。5)內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席,成績優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由人事部負(fù)責(zé)考核。

          注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

         。┛己藱(quán)限:

          1、采取逐級考核原則。

          2、銷售員的考核由主管評分,由人事部負(fù)責(zé)考核匯總,業(yè)務(wù)經(jīng)理初審,分管副總經(jīng)理復(fù)審。

          3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分,由人事部負(fù)責(zé)考核匯總,分管銷售副總經(jīng)理初審,總經(jīng)理復(fù)審。

          4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 3

          為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY分配制度,切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長效機(jī)制,規(guī)范管理,提高教育教學(xué)質(zhì)量,特制定本方案。

          一、指導(dǎo)思想

          以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo),努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

          二、考核范圍:

          全體教職工。

          三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間:

          每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分,若以月考核作相應(yīng)折算。

          考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

          組長:

          副組長:

          成員:

          四、考核分配原則

          1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。

          2、堅持“公正、公平、公開”的原則?冃ЧべY考核分配的全過程公開,切實(shí)做到公平、公正。

          3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

          五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

          考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。

          師德。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。

          1、理論學(xué)習(xí)

         、俜e極認(rèn)真參加集體學(xué)習(xí),主動自學(xué)自悟,記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席,并認(rèn)真做好筆記者得滿分。

         、跓o故缺席一次扣0.2分。

         、墼缤、遲到一次扣0.1分。

          ④筆記不全者視情況扣0.2分。

          2、職業(yè)道德依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學(xué)生,嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué),團(tuán)結(jié)協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:

         、傺孕羞`背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。

         、谟衼y收費(fèi)、亂訂資料情況,每人次扣1分。

         、垡蚬ぷ鞑划(dāng),引發(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負(fù)面影響,每人次扣2分。

          ④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。

         、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。

         、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù),不服從合理的工作安排,以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益,師德得分為0。

         、甙褜W(xué)生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰,每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。

         、嘟處煘槿藥煴,行為在社會上引起較大積極影響,加0.2分。

         、岵环址輧(nèi)份外,積極主動關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作,完成其他臨時性任務(wù),維護(hù)學(xué)校聲譽(yù),為集體做出貢獻(xiàn)的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。

          ⑩學(xué)生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

          出勤。忠于職守,工作積極主動,一絲不茍,完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律,服從工作安排,顧全大局,有責(zé)任心,愉快接受臨時性工作,積極參加義務(wù)活動。

          1、工作紀(jì)律

          ①一學(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計負(fù)分。不假離校以曠工計。

          ②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分,產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分。

         、郾緦W(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼。

          a、本學(xué)期累計曠工達(dá)20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;

          b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;

          c、解除聘用合同的;

          d、停發(fā)工資的;

          e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

          2、工作態(tài)度

         、龠`反工作紀(jì)律,如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

          ②強(qiáng)調(diào)個人原因,不完成學(xué)校工作,工作被動,推推動動,應(yīng)付差事,每次扣1分。

          ③上班時擅自離崗,每次扣0.2分。

         、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時間無故接聽手機(jī)扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。

          ⑤全勤:按學(xué)期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。

          教育教學(xué)工作量

          1、教師課時數(shù)

          與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

          ①課時折算辦法

          a、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)

          單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2,單班物理、化學(xué)=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0,跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時。

          b、教學(xué)自習(xí)課時

          自習(xí)課=0.8。

          c、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)

          所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。

          d、在學(xué)期進(jìn)行中,因教學(xué)任務(wù)需要,臨時安排接課時,所接課與任課若為兩門主課,所接課的=1.5,所接課與任課若為一個頭的主課,所接課的=1.4,所接課與任課若為兩個頭的主副課,所接課的=1.35,所接課與任課若為兩個頭的副副課,所接課的=1.3,自習(xí)課=1.1,學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。

          ②教師課時數(shù)

          以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計算出每位教師的周課時數(shù)。

          與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的÷2+1與學(xué)段有關(guān)的。

          ①一、二、三,=0.85

         、谒、五年級,=0.9

          ③六年級,七、八年級,=0.95

          ④九年級=1.0

          其中、的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計入,后勤人員由考核委員會評定工作量。

          2、教師工作量學(xué)年得分

          教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。

          教育教學(xué)過程。崗位專業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息,不斷完善知識結(jié)構(gòu),掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力,善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價、教研科研的能力。

          1、教育教學(xué)常規(guī)工作

         、俨话磿r限制訂工作計劃,或雖制訂但任務(wù)不明確,重點(diǎn)不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進(jìn)度不合理,扣0.5分。

         、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答,個人實(shí)踐資料積累不及時,期末無一定價值的總結(jié)或報告,期末查無記錄,扣0.5分。

          ③不積極參加各項(xiàng)教科研活動,每缺1次扣0.1分。

         、苷J(rèn)真?zhèn)湔n,教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念,超前備課,教學(xué)目標(biāo)明確,有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程,有教學(xué)反思和強(qiáng)化訓(xùn)練題及板書設(shè)計;有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

          ⑤無學(xué)生平時成績記錄、成長活動記錄不齊全,經(jīng)檢查有一項(xiàng)扣0.5分。

         、迣W(xué)生要求不嚴(yán),學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重,且書面臟亂、潦草,任課教師無改進(jìn)措施,批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

         、咚握n堂學(xué)生紀(jì)律差,教師維持無效,以致逐漸形成亂堂,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

         、嘟虒(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時,每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。

         、峤處煂W(xué)期累計聽課少不于15節(jié),每少1節(jié)扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。

         、獗O(jiān)考:履行監(jiān)考職責(zé),監(jiān)考期間,不離開考場,不隨意走動,監(jiān)考時寬嚴(yán)適度,學(xué)生不能出現(xiàn),否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質(zhì)保量地批閱試卷,不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

          2、公開課或?荚u小組采用推門進(jìn)課堂方式對教師聽評課,一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

          教學(xué)過程

         、僖孕抡n標(biāo)為依據(jù),吃透課本內(nèi)涵。

          ②課堂內(nèi)容適當(dāng),重點(diǎn)突出,難點(diǎn)突破適宜。

         、壑v課思路清晰,節(jié)奏適當(dāng)。

          ④鼓勵獨(dú)創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格,鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

         、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng),培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的.能力,培養(yǎng)收集處理信息的能力。

         、薰膭钆囵B(yǎng)學(xué)生的動手能力、實(shí)踐能力,鼓勵運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段,建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系,加強(qiáng)學(xué)科之間的整合。

          教學(xué)方法:

         、購(qiáng)調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。

          ②教學(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣,有利于課堂生動、活潑,有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。

          教師基本功:

          ①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。

         、谡Z言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn),富于表現(xiàn)力和感染力。

          ③能處理教學(xué)過程中隨機(jī)出現(xiàn)的問題。

         、馨鍟ふ侠恚(guī)范科學(xué)。

          3、未及時完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。

          教育教學(xué)業(yè)績。育人成效明顯,學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高,教師在教育教學(xué)方面實(shí)現(xiàn)自我積累。

          1、教育教學(xué)質(zhì)量

          學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標(biāo)。

          教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象,以期中考試為參考。達(dá)到一級指標(biāo)積分20分,視為教學(xué)成果顯著;達(dá)到二級指標(biāo),積分18分,視為教學(xué)效果良好;達(dá)到三級指標(biāo),積分16分,視為教學(xué)效果一般;教學(xué)成績低于三級指標(biāo),積分10分,視為教學(xué)效果較差。a率:一年級和二年級為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八、九年級為總分的76%;b率:一年級和二年級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八、九年級為總分的60%;c率:一年級和二年級為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八、九年級為總分的40%。

          注:①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績分析時,以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。

         、凇⑷糁型窘影嘁越影嗟幕A(chǔ)為基數(shù),根據(jù)升降酌情加減分。

          任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

          凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

          2、教育教研成果

         、偎贪嗉壈囡L(fēng)正,學(xué)風(fēng)濃,學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個等級,b等計8分,c等計6分,d等計3分。

         、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

         、郯嘀魅、教研組長工作責(zé)任心強(qiáng),工作及時到位,成績突出者加2分。

          ④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱號的記1分。

         、萦姓n題實(shí)驗(yàn)并有實(shí)驗(yàn)方案及實(shí)驗(yàn)記錄材料的教師加2分,取得成果的,按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 4

          第一章總則

          第一條為建立突出效益、起點(diǎn)公平的績效分配機(jī)制,強(qiáng)化客戶經(jīng)理個人收入、業(yè)務(wù)營銷費(fèi)用與客戶經(jīng)理業(yè)績的關(guān)聯(lián)度,充分發(fā)揮績效工資的激勵和導(dǎo)向作用,最大限度地調(diào)動客戶經(jīng)理奮力實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的積極性、主動性和創(chuàng)造性,加快我行經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展,特制定20xx年公司業(yè)務(wù)部績效考核辦法。

          第二章考核原則、考核對象

          第二條考核的基本原則是:突出業(yè)績、產(chǎn)品計價、利潤考核。

          第三條考核對象是公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理小組,具體是萍鋼組、萍礦組、基建開發(fā)組、中小企業(yè)組、機(jī)構(gòu)組。組長對本小組內(nèi)組員的績效進(jìn)行量化考核。

          第四條資金來源:分行考核本部下?lián)艿目冃зM(fèi)用等。

          第五條季度預(yù)兌現(xiàn)。確定每組的最高績效,對完成及超額完成季度分解任務(wù)的組,績效考核暫時得最高績效;未完成季度分解任務(wù)的,扣減未完成任務(wù)比例的績效。

          第六條年終總算賬,全年滾動算賬。在第四季度考核時,根據(jù)各組全年工作任務(wù)完成情況,對超額部分統(tǒng)一按超額的比例進(jìn)行獎勵,并根據(jù)年終考核成績結(jié)果,進(jìn)行全年總兌現(xiàn),全年滾動算賬。

          第三章考核內(nèi)容和考核形式

          第七條考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應(yīng)該營銷的貸款、存款、中間業(yè)務(wù)、貼現(xiàn)、銀行卡、網(wǎng)上銀行、基金及其它臨時性任務(wù)和日常管理工作等。

          第八條考核形式是成立客戶經(jīng)理績效考核小組,由考核小組成員統(tǒng)計考核指標(biāo)完成情況并計算出考核結(jié)果,最后由績效考核小組審核通過。

          第四章考核辦法

          第九條本辦法的最終結(jié)果可導(dǎo)致完成同樣利潤任務(wù)比例的客戶經(jīng)理可獲得同樣的績效工資。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務(wù)種類不同對資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組和機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法。

          第十條資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款、貼現(xiàn)和中間業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)毛利潤占任務(wù)比例乘以完成任務(wù)應(yīng)得績效,再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國際結(jié)算等業(yè)務(wù)的完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的本季度績效。機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組的`考核辦法參照個金部對儲蓄存款的考核辦法,再乘以銀行卡、電子銀行、中間業(yè)務(wù)等完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出其本季度績效。

          第十一條資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組考核辦法如下:

          1、市行下?lián)芙o本部的績效費(fèi)用中公司業(yè)務(wù)每季度的績效工資為S萬元;

          2、各組內(nèi)按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的2.5倍、副總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.75倍、總經(jīng)理助理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.5倍。客戶經(jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長、副組長和組員的分配系數(shù)之和。將公司業(yè)務(wù)本季度的績效工資(S)除以全體公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的系數(shù)(設(shè)為X)和再乘以被考核小組總分配系數(shù)(設(shè)為X1)即得出被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效。

          3、毛利潤的任務(wù)數(shù)是指年初下達(dá)的每個小組貸款、保理、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和。被考核小組實(shí)際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效乘以實(shí)際完成毛利潤(設(shè)為R1)占利潤任務(wù)(設(shè)為R)的比例。

          4、扣減:計算出被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)的實(shí)際完成計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例(設(shè)為D)。將被考核小組實(shí)際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務(wù)的加權(quán)平均比例(D)即為被考核小組最后的實(shí)得的績效工資(設(shè)為J)。具體計算公式如下:

          J=S/XxX1xR1/RxD

          注:S為可分配的公司業(yè)務(wù)績效工資;

          X為公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和;

          X1為被考核小組的組長、組員的分配系數(shù)之和;

          R1為被考核小組實(shí)際完成貸款、保理、貼現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和即為毛利潤;

          R為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤任務(wù)數(shù);

          D為被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)的實(shí)際完成計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例。

          5、其他扣罰:被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達(dá)的任務(wù)或事項(xiàng)依照經(jīng)理辦公會確定的扣罰辦法執(zhí)行,從績效工資中相應(yīng)扣罰。如檢查整改、檢查通報、不良控制、劣變貸款清收、網(wǎng)訊報道、勞動紀(jì)律等。

          將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤貸款、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)

          第十二條機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法

          機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主,其他業(yè)務(wù)的完成情況按加權(quán)比例扣減。

          第五章附則

          第十三條如市場環(huán)境出現(xiàn)重大變化,或上級行經(jīng)營政策出現(xiàn)大的調(diào)整,公司業(yè)務(wù)部有權(quán)對本辦法做出相應(yīng)調(diào)整。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 5

          1、考核目的

          項(xiàng)目部進(jìn)行績效考核的目的是通過對項(xiàng)目工作人員的定期績效評價,為薪資調(diào)整,崗位調(diào)動,人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù),最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性,促進(jìn)項(xiàng)目的施工生產(chǎn),保證各項(xiàng)工作目標(biāo)及指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

          2、考核的范圍及內(nèi)容

          績效考核涵蓋項(xiàng)目全體員工,考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量,有無責(zé)任過錯,有無突出或特殊貢獻(xiàn)。

          3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準(zhǔn)主要包括:

          崗位職責(zé)、工作目標(biāo)及工作計劃、項(xiàng)目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。

          4、考核頻次及實(shí)施辦法

          4.1、績效考核分月度考核和年度考核,月度考核在每月月底進(jìn)行,年度考核在次年元月份進(jìn)行。

          4.2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領(lǐng)導(dǎo)考核三部分組成,考核最終結(jié)果以分?jǐn)?shù)(總分100分)形式出現(xiàn),三部分在考核結(jié)果中的.的比例為30:30:40。最終考核結(jié)果=自評×30%+部門×30%+分管領(lǐng)導(dǎo)40%考核系數(shù)=最終考核結(jié)果/100

          4.3、部門主管績效考核由自評、分管領(lǐng)導(dǎo)考核、主管考核組成,三部分在考核結(jié)果中的比例為30:30:40。最終考核結(jié)果=自評×30%+分管領(lǐng)導(dǎo)×30%+主管×40%,考核系數(shù)=最終考核結(jié)果/100

          4.4、項(xiàng)目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。

          4.5、員工自評,部門領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)考核堅持實(shí)事求是,客觀公正的原則,若評定考核與工作表現(xiàn),工作過程明顯不符或出入較大,則追究考核人的責(zé)任,取消考核資格,降低本人績效系數(shù)0.5。

          4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批,轉(zhuǎn)交財務(wù)部及辦公室備案,以作為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎(chǔ)資料。

          5、考核結(jié)果的使用

          5.1、經(jīng)批準(zhǔn)月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。

          5.2、經(jīng)批準(zhǔn)年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他。

          5.3、項(xiàng)目員工在考核過程中60分為及格,60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)分別找其談話,找出存在的問題并在下月改進(jìn)或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者,項(xiàng)目部將辭退或退回公司。

          5.4、對考核中成績優(yōu)異者(90分以上),項(xiàng)目部在年終或年末予以表彰,作為先進(jìn)生產(chǎn)者人選向公司推薦,對黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。

          6、本考核辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋,自下發(fā)之日起實(shí)行。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 6

          本公司實(shí)行“內(nèi)企業(yè)家”式的項(xiàng)目管理模式,項(xiàng)目被正式立項(xiàng)后,公司將與項(xiàng)目經(jīng)理簽訂《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》。

          所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項(xiàng)目管理模式,即各項(xiàng)目經(jīng)理相當(dāng)于一個內(nèi)部企業(yè)的負(fù)責(zé)人,具有相對獨(dú)立的自主權(quán),項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)管項(xiàng)目的人、財、物各類資源,與公司公擔(dān)風(fēng)險,共享項(xiàng)目創(chuàng)造的效益。為此,特制定本《項(xiàng)目經(jīng)理績效考核辦法》,從發(fā)布之日起執(zhí)行。

          一、公司給予項(xiàng)目經(jīng)理的條件

          公司研發(fā)人員可向公司提交立項(xiàng)建議書,對項(xiàng)目目標(biāo),投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項(xiàng)建議書通過公司評審,立項(xiàng)申請人即成為項(xiàng)目經(jīng)理,公司按評審?fù)ㄟ^的立項(xiàng)建議書為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)提供所需條件,包括:人員、材料、設(shè)備、資金等。

          由公司指定立項(xiàng)的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項(xiàng)目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。

          為控制項(xiàng)目進(jìn)展,確保項(xiàng)目按照計劃完成,在《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》中須詳細(xì)說明項(xiàng)目實(shí)施計劃,詳細(xì)列明項(xiàng)目各階段的時間、人員安排和費(fèi)用預(yù)算等指標(biāo)。公司根據(jù)《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核。

          二、項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬發(fā)放

          項(xiàng)目經(jīng)理的月收入模式為:“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中,績效工資作為項(xiàng)目風(fēng)險金暫扣抵押,待項(xiàng)目完成時根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

          三、項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)限與責(zé)任

          項(xiàng)目經(jīng)理須按照評審?fù)ㄟ^后的立項(xiàng)建議書中的約定,負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織及實(shí)施,須充分利用和保管公司分配的.資源,就項(xiàng)目進(jìn)展情況及時溝通、匯報,確保項(xiàng)目保質(zhì)保量按時完成。

          1.權(quán)限

          (1)項(xiàng)目經(jīng)理具有相對獨(dú)立的自主權(quán),統(tǒng)管項(xiàng)目所需的人、財、物各類資源。

          (2)項(xiàng)目經(jīng)理需要對項(xiàng)目進(jìn)展、費(fèi)用預(yù)算、人員等進(jìn)行管控,并對結(jié)果負(fù)責(zé)。

          (3)任用、考核項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員,有權(quán)決定其工資分配及獎懲情況。

          (4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。

          2.責(zé)任

          (1)認(rèn)真履行與公司簽訂的《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》,實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益等責(zé)任目標(biāo)。

          (2)風(fēng)險管理,對項(xiàng)目各階段可能出現(xiàn)的風(fēng)險進(jìn)行評估,并制定應(yīng)對方案。

          (3)認(rèn)真做好項(xiàng)目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作,定期和不定期地開展項(xiàng)目進(jìn)展分析,努力提高項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益。

          (4)團(tuán)隊(duì)組織管理,進(jìn)一步明確項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn),建立精干、高效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),實(shí)施績效管理,做到明確責(zé)任、分工負(fù)責(zé)、認(rèn)真履行、互相配合。

          (5)按照《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》的指標(biāo),控制項(xiàng)目的成本。

          (6)其他雙方約定的事項(xiàng)。

          四、考核的主要內(nèi)容

          1.項(xiàng)目完成時的關(guān)鍵績效指標(biāo)

          該項(xiàng)目的成本管理(有無超過預(yù)算)

          該項(xiàng)目的時間管理(有無按時完成)

          該項(xiàng)目的質(zhì)量管理(通過驗(yàn)收交付)

          客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)

          2.項(xiàng)目執(zhí)行中的月度考核指標(biāo)

          項(xiàng)目的執(zhí)行有一個時間周期,很多項(xiàng)目在三個月到半年,有些項(xiàng)目在半年到一年,甚至更長。為了確保項(xiàng)目最終目標(biāo)的達(dá)成,按照項(xiàng)目管理的過程控制思路,必須對項(xiàng)目進(jìn)行過程管理和相應(yīng)的過程考核。

          該項(xiàng)目當(dāng)月發(fā)生的費(fèi)用(計劃與實(shí)際進(jìn)行比較)

          該項(xiàng)目當(dāng)月的進(jìn)度指標(biāo)(項(xiàng)目里程碑)

          該項(xiàng)目完工所需費(fèi)用估算(決定項(xiàng)目費(fèi)用是否需要變更)

          五、考核辦法

          1.考核實(shí)施部門

          項(xiàng)目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭,質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門等部門參與,按月對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核。

          2.考核實(shí)施

          考核辦法以項(xiàng)目例行檢查和項(xiàng)目階段性考核相結(jié)合的方式對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核評定。

          (1)項(xiàng)目例行檢查:由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查,例行檢查的目的是了解項(xiàng)目經(jīng)理的日常管理情況,保證項(xiàng)目處于受控狀態(tài)。

          (2)項(xiàng)目階段性考核:采用月度考核、季度考核、年度總評相結(jié)合的方式,由質(zhì)控部牽頭,組織相關(guān)部門,從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目投資控制和管理等方面對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核,考核采用綜合考評和單項(xiàng)考評相結(jié)合的綜合評分制。

          六、其他獎懲規(guī)定

          1.公司將根據(jù)考核結(jié)果,對項(xiàng)目績效顯著的事項(xiàng),給予獎勵:

          (1)榮獲國家、省市科技獎項(xiàng)的,獎勵1萬~10萬元。

          (2)項(xiàng)目成功并實(shí)現(xiàn)銷售,從項(xiàng)目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項(xiàng)目經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)。

          2.公司將根據(jù)考核結(jié)果,對項(xiàng)目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題,給予處罰:

          (1)未按照公司管理規(guī)定,及時準(zhǔn)確上報各類報表及管理信息,經(jīng)相關(guān)部門查實(shí),給予項(xiàng)目經(jīng)理100~300元/次項(xiàng)處罰。

          (2)影響其他部門和項(xiàng)目組的工作被投訴的,每次給予項(xiàng)目經(jīng)理200元的處罰;

          (3)月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不達(dá)標(biāo)的,扣除一個月的績效工資。

          (4)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之一個成員月度考核不達(dá)標(biāo)的,項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任,績效工資扣除30%,并依此類推。

          (5)出現(xiàn)突發(fā)事件,項(xiàng)目經(jīng)理未能及時果斷處理,造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤,嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟(jì)損失的,公司將視情節(jié)輕重一次性給予項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)濟(jì)處罰,具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際情況決定。

          七、相關(guān)事項(xiàng)說明

          公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化,在征得項(xiàng)目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上,可以對《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行調(diào)整。

          遇到特殊情況致使項(xiàng)目無法達(dá)成時,則由公司與項(xiàng)目經(jīng)理共同協(xié)商處理。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 7

          一、考核目的

          最大限度激勵員工,調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。

          二、考核范圍

          20xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工),考核時限為20xx年xx月xx日至xx月xx日。

          三、考核方式

          20xx年終考核分為四部份進(jìn)行,即:一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。

         。ㄒ唬┮痪員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行,由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,匯總月度績效考核得分情況,上報公司品質(zhì)部審核,行政部復(fù)核,報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

          (二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核,由直接上級考評,部門負(fù)責(zé)人測評;由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,匯總月度績效考核得分情況,上報公司品質(zhì)部審核,行政部復(fù)核,報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

         。ㄈ└鞴芾硖庁(fù)責(zé)人的'考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo),采取自測、自評,公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行,行政部復(fù)核。

         。ㄋ模┛己私y(tǒng)計表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理,要求于20xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

          (五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

          四、年終考核構(gòu)成

         。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素

          1、20xx年年終考核主要構(gòu)成為:月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

          2、年終考核計算方式:

          年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)(考核表對應(yīng)系數(shù)x工齡對應(yīng)系數(shù))

         。ǘ┠杲K考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

          1、月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn);

          2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系:

          3、考核系數(shù)說明:

          一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

          班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算

          實(shí)際考評系數(shù)=實(shí)際年終考評得分/xx工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 8

          一、總則

         。ㄒ唬榱艘(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理,確定年終獎金發(fā)放的程序及額度,本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的'經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

         。ǘ┍疽(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

         。ㄈ┛记、績效考核時間為20XX年01月01日至20XX年01月28日

          二、年終獎金的分配方案

         。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。

         。ǘ┆劷鸱峙湟赞D(zhuǎn)正后員工工作時限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算,獎勵分配原則如下:

          工作時限(X)年終獎金

          3個月≤X<6個月當(dāng)月工資的30%

          6個月≤X<12個月當(dāng)月工資的50%

          12個月≤X<24個月當(dāng)月工資的90%

          24個月≤X當(dāng)月工資的110%

          三、發(fā)放方式

         。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工,當(dāng)月發(fā)放獎金的70%,第四個月發(fā)放獎金的30%。

         。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工,當(dāng)月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。

          四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

          (一)在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

         。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配:

          1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項(xiàng)目股權(quán)獎勵者;

          2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

          3、年度請假超過10天的員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外。

          4、次年五個月內(nèi)離職的員工,年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。

          五、其他

          經(jīng)公司董事會商議,年度不能參與年終獎金分配的員工,可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。(公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項(xiàng)目股權(quán)獎勵者除外)

          六、附則

          (一)本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。

         。ǘ┍疽(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 9

          一、目的:

          隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展,公司規(guī)模逐漸加大,為激勵項(xiàng)目參與人員工作的積極性,增強(qiáng)員工的責(zé)任感、歸屬感,促使員工提高自身的工作效能和技術(shù)能力,從而提升項(xiàng)目執(zhí)行力度和質(zhì)量要求,為公司和個人創(chuàng)造更大的效益;同時,也體現(xiàn)“論功行賞,能者多得”的分配理念,激勵快速、高效的完成工程計劃和任務(wù)。以此培養(yǎng)出“精銳團(tuán)隊(duì)”,為公司快速穩(wěn)定的.發(fā)展打下堅實(shí)基礎(chǔ),也為員工建立一個階梯的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,特制訂本獎勵制度。

          二、范圍:

          本獎勵方案按照單個工程項(xiàng)目來核算,同時完成多個項(xiàng)目可累積計算。實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)制,按工程項(xiàng)目核算利潤金額分配獎金,部門經(jīng)理按照相關(guān)比例分配給相關(guān)人員項(xiàng)目獎金。相關(guān)人員包括:部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目部人員以及項(xiàng)目技術(shù)支持人員。

          三、項(xiàng)目獎金分配方案:

          1、公司項(xiàng)目獎金總額計算方式:

          項(xiàng)目獎金(S)=項(xiàng)目預(yù)算金額-項(xiàng)目實(shí)際發(fā)生金額

          工程項(xiàng)目獎金=項(xiàng)目獎金(S)x0.4(公司為0.6)

          2、員工個人獎金計算方式

          個人系數(shù)反映了不同崗位、不同職能的人員對項(xiàng)目運(yùn)作的不同影響,充分體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)度,規(guī)定一定的范圍,根據(jù)項(xiàng)目的運(yùn)作情況,在考核時,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人確定工程項(xiàng)目部相關(guān)人員的系數(shù)值。

          1績效成績=工作時間系數(shù)×權(quán)重+工作態(tài)度系數(shù)×權(quán)重+工作結(jié)果×權(quán)重

          a)工作時間系數(shù)=個人工作工日/項(xiàng)目總工日

          b)工作態(tài)度系數(shù)=個人得分/參評人員平均分

          c)工作結(jié)果系數(shù)=個人得分/參評人員平均分

          d)權(quán)重表

          備注:

          工作態(tài)度評分由項(xiàng)目經(jīng)理組織,公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及參評人員參加評分;

          工作結(jié)果評分結(jié)合業(yè)主和相關(guān)單位的評價進(jìn)行評分。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 10

          一、分配原則

          為了規(guī)范員工獎金發(fā)放的管理,合理核算獎金發(fā)放的數(shù)額,根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強(qiáng)度、工作時長及績效考核數(shù)據(jù)(考勤、日常表現(xiàn))情況等幾個角度考核,按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配以達(dá)到獎勵先進(jìn),激勵后進(jìn)的目的。

          二、獎金發(fā)放范圍:

          適用于公司全體員工。

          三、下列員工不參與獎金分配:

          處于試用期的'員工;處于醫(yī)療期的員工;獎金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。

          四、季度獎分配

          (一)考核發(fā)放方式:按季度進(jìn)行,每季度發(fā)放一次。如:1-3月為一個考核季度。獎金發(fā)放日期為下一個季度第一個月,與月工資一并發(fā)放。

          (二)考核內(nèi)容與方法標(biāo)準(zhǔn):

          1、根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)(考勤、日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成等),結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進(jìn)行綜合考核。

          2、按工作技術(shù)含量及重要性排序:技術(shù)人員>銷售人員>倉庫、生產(chǎn)人員>財務(wù)人員>銷售助理>及行政人事等其他部門,技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎金按半個月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放;其他部門按1/3個月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放。

          五、年終獎分配

         。ㄒ唬┆劷鸹鶖(shù):為本人的月工資金額。

          (二)分配辦法

          按當(dāng)年個人考核結(jié)果進(jìn)行分配,每月績效考核在80分以上(含80分)為優(yōu)秀,按獎金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎勵;每月績效考核在60-79分為合格,按獎金基數(shù)發(fā)放;當(dāng)年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格,按獎金基數(shù)下浮50%。

          (三)發(fā)放條件

          1、發(fā)放人員為公司正式員工,截止當(dāng)年12月31日,不滿1年員工,按(實(shí)到月數(shù)/12)計發(fā)。

          2、受到行政處罰的減少獎金。

          本規(guī)定由20xx年xx月xx日執(zhí)行。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 11

          一、績效考核管理小組工作章程

         。ㄒ唬┽t(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作,主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評估。

         。ǘ┛冃Э己斯芾硇〗M組織結(jié)構(gòu)

          1、堅持公開、公平原則,堅持民主集中制和規(guī)范管理原則,有效落實(shí)績效考核標(biāo)的,促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展;

          2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度,進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實(shí)效工作,充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

         。ㄈ┛冃Э己斯芾硇〗M組成結(jié)構(gòu)

          1、組長:醫(yī)院法人代表或黨委書記;

          2、副組長:醫(yī)院黨委書記或副書記;

          3、組員:院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人;

          4、受法人代表委托,績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門(人事科)負(fù)責(zé)。

          (四)績效考核管理小組的主要工作任務(wù)

          1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系,對相關(guān)科室提出的績效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議;

          2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值;

          3、跟蹤并評估科室績效情況,指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷,對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見;

          4、建立個人績效考核檔案,追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù);

          5、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議,確定考核方式,不斷提高績效考核管理效率。

         。ㄎ澹┛冃Э己斯芾硇〗M采取民主集中制工作制度。

         。┱匍_績效考核管理小組會議,實(shí)際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3,會議決議方為有效。

         。ㄆ撸┛冃Э己斯芾硇〗M,根據(jù)需要討論的問題,定期或不定期召開會議,原則上每月一次。

         。ò耍┛冃Э己斯芾硇〗M的重要會議應(yīng)形成會議紀(jì)要,以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

         。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實(shí)施過程中,如遇未盡事宜,可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

         。ㄊ┍疚募韵逻_(dá)之日起實(shí)施,原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的,按本文件規(guī)定執(zhí)行。

         。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權(quán)歸績效考核管理小組。

          二、醫(yī)院績效考核管理辦法

          為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度,建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制,實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,經(jīng)研究,制訂以下績效考核管理辦法。

         。ㄒ唬┛冃Э己斯芾硪饬x

          績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn),對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價,是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

         。ǘ┛冃Э己四康

          有效的績效考核,是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

         。ㄈ┛冃Э己私M織機(jī)構(gòu)

          1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施;

          2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé);

          3、負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

         。ㄋ模┛冃Э己藢(shí)施手段

          1、手工-計算機(jī)輔助管理

          由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,所以只能是手工與計算機(jī)一起管理,對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

          2、計算機(jī)信息化管理

          未來,當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理,醫(yī)院可以選取市面上通用的'醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理,以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ),關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)為主導(dǎo)的績效考核體系,在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作,科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

          3、個人績效檔案管理

          建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案,實(shí)行職工績效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記,作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

         。ㄎ澹┛冃Э己隧(xiàng)目

          1、科室績效考核項(xiàng)目

          運(yùn)用“二八”管理原理,建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI),對科室實(shí)施績效考核。具體如下:

          1)平衡計分卡(權(quán)重百分制)

          ① 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

         、 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)

         、 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

         、 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

          平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)組成。

          2)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)

         、 財務(wù)管理維度指標(biāo)(月指標(biāo))

          a、二級考核指標(biāo):效益效率;專項(xiàng)控制

          b、三級指標(biāo):

          效益效率指標(biāo)含:業(yè)務(wù)收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率;百元固定資產(chǎn)收入;庫存總額控制額;盤點(diǎn)金額;費(fèi)用控制率。

          專項(xiàng)控制指標(biāo)含:門診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專項(xiàng)。

         、 顧客服務(wù)維度指標(biāo)(月指標(biāo))

          a、二級考核指標(biāo):病人信任度;零缺陷管理

          b、三級指標(biāo):

          病人信任度指標(biāo)含:病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次。

          零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。

          ③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))

          a、二級考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

          b、三級指標(biāo):

          服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率;手術(shù)前后診斷符合率;甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo);首問負(fù)責(zé)制;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

          服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關(guān)科室滿意率等。

         、 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)(年度指標(biāo))

          a、二級考核指標(biāo):科研教學(xué);員工成長

          b、三級指標(biāo)

          科研教學(xué)指標(biāo)含:開展新項(xiàng)目;教學(xué);科研;論文。

          員工成長指標(biāo)含:繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育;后備人才梯隊(duì)建設(shè)。

          ⑤ 護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)

         、 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)

         、 四級考核指標(biāo)

          a、事故與賠償:詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)>的通知》。

          b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo):詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》

          c、費(fèi)用質(zhì)量控制

          d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標(biāo)

          2、個人績效考核

          1)對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上,并實(shí)行個人績效考核缺陷扣分登記制。

          2)個人績效考核項(xiàng)目

         、 財務(wù)維度指標(biāo)

          a、二級指標(biāo):業(yè)績考勤

          b、三級指標(biāo):出勤率

         、 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

          a、二級考核指標(biāo):服務(wù)意識;零缺陷管理

          b、三級指標(biāo):

          服務(wù)意識指標(biāo)含:首診負(fù)責(zé)制(首問負(fù)責(zé)制)

          零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。

         、 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

          a、二級考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

          b、三級指標(biāo):

          服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo);護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo);藥學(xué)科綜合考評指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。

          服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。

         、 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

          合格:85分及以上;

          基本合格:60分-84分;

          不合格:60分以下。

         。⿲浦魅危êo(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核

          1、對科主任(護(hù)士長)的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。

          2、科主任(護(hù)士長)職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)

          1)合格:85分-75分;

          2)基本合格:74分-60分;

          3)不合格:60分以下。

          3、科主任(護(hù)士長)無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議,給予“院內(nèi)記過”一次。

         。ㄆ撸┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

          1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實(shí)施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行。

          2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

          優(yōu)秀:考評得分在90分以上(含90分),且沒有扣分。

          良好:考評得分在80分以上(含80分),且扣分不超過15分。

          一般:考評得分在60分以上(含60分),且扣分不超過30分。

          較差:考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

          3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案,進(jìn)行加分與扣分登記。

         。ò耍┛冃Э己宿k法

          1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

          2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

          3、各項(xiàng)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)(KPI),對應(yīng)不同類型科室。

          4、各相關(guān)管理部門,負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作,對應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核(詳見醫(yī)院績效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)),并將相關(guān)評分值輸入計算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記,以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

          5、個人績效考評缺陷管理

          對個人績效考核的重大缺陷扣分,由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門,提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

          6、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及評分等相關(guān)事宜,由負(fù)責(zé)績效考核(醫(yī)德考評)的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請,提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。

          (九)雙重扣分與一票否決

          1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項(xiàng)目

          1)病歷質(zhì)量

          2)事故與賠償

          3)傳染病疫漏報

          2、一票否決情形

          1)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實(shí)施方案(試行)》)

          2)一級甲等醫(yī)療事故

         。ㄊ┆剳

          1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

          2、個人績效考核情況

          1)一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格;二個月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:不合格。

          2)一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀;二個月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。

          3)發(fā)生一票否決情形的,當(dāng)年度考核即定為:不合格。

          4)被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級;被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級。

          5)醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年;醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),不計算考核年限,當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。

          3、中層干部(含護(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核情況

          1)科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的,相關(guān)科室主任或護(hù)士長,當(dāng)年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀。

          2)科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的,相關(guān)科室主任或護(hù)士長,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。

          3)中層干部(含護(hù)士長)一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的,當(dāng)年度考核即定為基本合格,并取消6個月中層干部(含護(hù)士長)職務(wù)津貼,6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

          4)行政管理連帶責(zé)任

          對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任,并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

          4、績效考核(醫(yī)德考評)結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的,按獎懲條例處罰。

          5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

         。ㄊ唬┍巨k法將根據(jù)運(yùn)行情況,實(shí)施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的,按本文件規(guī)定執(zhí)行。

          (十二)本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。

          (十三)本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

          三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度

          (一)總則

          1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理,明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任,便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn),保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益,特制定本制度。

          2、本制度適用于全院各科室。

          3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理,重視醫(yī)療安全工作,健全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度,積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

          (二)醫(yī)療糾紛的處理

          4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作,以利糾紛及時解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時,當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。

          5、醫(yī)務(wù)科接到報告后,應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實(shí),得出初步結(jié)論,必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品,將情況如實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報告,向家屬通報、解釋,并組織力量維護(hù)工作秩序。

          6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論,提出初步處理意見,并向患者通報、解釋。

          7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的,由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。

         。ㄈ┽t(yī)療糾紛評析

          8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評析工作,評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論,責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施,質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理意見并對整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。

          9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

          1)醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán),必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。

          2)對需要進(jìn)行評析醫(yī)療糾紛的識別

         、 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛(包括醫(yī)藥費(fèi)減免);

         、 雖無補(bǔ)償,但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛;

         、 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿,要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛(原則上復(fù)評1次)。

          3)醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用:

         、 由人民法院裁定,醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;

         、 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;

          ③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費(fèi)用。

          4)醫(yī)療糾紛的信息來源

         、 病人或家屬的投訴;

         、 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報告;

         、 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

          5)醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

         、 醫(yī)療糾紛的原因;

         、 醫(yī)療糾紛的性質(zhì);

         、 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果:可以避免、存在缺陷、不可避免。

         。ㄋ模┽t(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

          10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析,醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。

          11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見,認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小,主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

          12、有下列情形之一,應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛:

          1)上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯的。

          2)雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定,但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中,有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為,給病人造成人身損害的。

          3)由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

          4)因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起,并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的,經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

          13、有下列情形之一,應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛:

          1)在整個診療護(hù)理過程中,存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的,但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

          2)存在醫(yī)療缺陷,但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。

          14、符合下列條件,應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛:

          1)《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形;

          2)醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無過失,由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中,也已采取了預(yù)防措施,但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

         。ㄎ澹┽t(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

          15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理:相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計算比例如下:

          A段、0-1萬元(包括1萬元):15%

          B段、1-2萬元(包括2萬元):10%

          C段、2-5萬元(包括5萬元):5%

          D段、5-10萬元(包括10萬元):3%

          E段、10萬元以上:1-2%

          1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1萬元以內(nèi)(包括1萬元):相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為A段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

          2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1-2萬元(包括2萬元):取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

          3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬元(包括5萬元):取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

          4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬元(包括10萬元):相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C+D)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

          5)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬元以上:相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)(為A+B+C+D+E)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%。

          16、可以避免的醫(yī)療糾紛:責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計算比例如下:

          A段、0-2萬元(包括2萬元):20%

          B段、2-5萬元(包括5萬元):10%

          C段、5-10萬元(包括10萬元):5%

          D段、10萬元以上:1-3%

          1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2萬元以內(nèi)(包括2萬元):相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為A段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

          2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬元(包括5萬元):承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

          3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬元(包括10萬元):相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

          4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬元以上:相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C+D)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%。

          17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故:相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年,情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。

          18、如同一糾紛存在多個責(zé)任科室,各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。

          19、未設(shè)床科室(含醫(yī)技科室)產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段的85%,科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

          20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段85%,護(hù)士長承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

          21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛,且均為主要責(zé)任人,暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn),情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi),暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

          22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛,且給醫(yī)院造成5萬元以上(包括5萬元)經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者,該科室將被列為重點(diǎn)監(jiān)控科室,質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控,該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報,醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理,直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止。

          23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定,但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,或因私自收費(fèi)、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用,同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理;構(gòu)成犯罪的,由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

          24、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理,對于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。

         。┕芾碚叩呢(zé)任

          25、發(fā)生補(bǔ)償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫(yī)療糾紛,并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,相關(guān)科室負(fù)責(zé)人,除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過一次。

          26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故,給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會影響的,按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。

         。ㄆ撸┽t(yī)療糾紛、事故的備案登記

          27、各科室應(yīng)及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室,經(jīng)查實(shí)每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

          28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個人檔案。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

          1)醫(yī)療糾紛信息來源;

          2)當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識;

          3)院部對事件的調(diào)查報告;當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗(yàn)、檢查報告;

          4)醫(yī)學(xué)鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論;

          5)醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書;

          6)醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。

          29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故,同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者,醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵(目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行)。

         。ò耍└絼t

          30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 12

          為加快推進(jìn)縣級公立醫(yī)院綜合改革,促進(jìn)縣級公立醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展,解決縣域內(nèi)群眾看病就醫(yī)問題,根據(jù)《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)意見的通知》(國辦發(fā)【20xx】33號)、《安徽省人民政府關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革的意見 》(皖政【20xx】98號)等文件精神,特制定本工作方案。

          一、指導(dǎo)思想

          以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以建立與縣域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相適應(yīng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系為目標(biāo),貫徹“保基本、強(qiáng)基層、建機(jī)制”的醫(yī)改思路,以堅持公立醫(yī)院公益性質(zhì)為方向,充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性,最大限度滿足人民群眾基本醫(yī)療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開、政事分開、醫(yī)藥分開以及人事和分配制度改革,改革公立醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制、完善醫(yī)療服務(wù)體系、健全監(jiān)管機(jī)制,努力提高縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的技術(shù)水平和服務(wù)能力,著力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問題。

          二、工作目標(biāo)

          以構(gòu)建目標(biāo)明確、布局合理、規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、功能完善、富有效率的縣域醫(yī)療服務(wù)體系為目標(biāo),建立具有本地特色的公立醫(yī)院管理體制和運(yùn)行機(jī)制、科學(xué)規(guī)范的公立醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。通過縣級公立醫(yī)院綜合改革,醫(yī)院的運(yùn)行效率、內(nèi)部管理水平、服務(wù)能力明顯提高,為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。力爭到20xx年縣域內(nèi)就診率提高到90%左右,基本實(shí)現(xiàn)大病不出縣。

          三、主要任務(wù)

          (一)實(shí)行管辦分開,建立新的'公立醫(yī)院管理體制

          1.縣政府成立縣級醫(yī)院管理委員會(簡稱“醫(yī)管會”), 政府主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任主任,成員由組織、編制、發(fā)展改革、衛(wèi)生、財政、人社、價格、藥監(jiān)等部門和縣級醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人,以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成。醫(yī)管會下設(shè)縣級醫(yī)院管理辦公室(簡稱“醫(yī)管辦”),辦公室設(shè)在縣衛(wèi)生局,衛(wèi)生局主要負(fù)責(zé)人兼任辦公室主任,衛(wèi)生、財政分管負(fù)責(zé)同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫(yī)管辦承擔(dān),履行政府舉辦公立醫(yī)院出資人的職責(zé),負(fù)責(zé)公立醫(yī)院的資產(chǎn)管理、財務(wù)監(jiān)管和績效考核。醫(yī)院管理委員會組成部門按照職責(zé),制定并落實(shí)公立醫(yī)院發(fā)展建設(shè)、人員編制、政府投入、醫(yī)藥價格、收入分配等政策措施,建立統(tǒng)一、高效、權(quán)責(zé)一致的政府辦醫(yī)體制,為履行公共服務(wù)職能提供保障條件。

          2.衛(wèi)生行政部門對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的規(guī)模布局、功能種類實(shí)行統(tǒng)一規(guī)劃,對機(jī)構(gòu)人員、技術(shù)設(shè)備實(shí)行統(tǒng)一準(zhǔn)入,對醫(yī)療服務(wù)、質(zhì)量安全進(jìn)行統(tǒng)一監(jiān)管。衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)人不得兼任公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

         。ǘ┩菩姓路珠_,建立健全縣級醫(yī)院法人治理機(jī)制

          1. 規(guī)范公立醫(yī)院院長產(chǎn)生、任用和管理。制定縣級公立醫(yī)院院長任職資格、任期考核等方面的管理制度,推進(jìn)院長職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)。落實(shí)院長管理自主權(quán)。副院長、職能部門、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人由院長在核定的崗位限額內(nèi)提名,報醫(yī)管會審核,并按干部管理權(quán)限報批。醫(yī)院重大決策、重要干部任免、重大項(xiàng)目投資、大額資金使用等事項(xiàng)由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論,院長承擔(dān)管理責(zé)任,接受醫(yī)管會和職工代表大會的監(jiān)督,并按管理權(quán)限和規(guī)定報告和履行報批程序。落實(shí)公立醫(yī)院獨(dú)立法人地位,強(qiáng)化具體經(jīng)營管理職能和責(zé)任。

          2.建立以公益性為核心的縣級公立醫(yī)院績效考核管理制度和醫(yī)院院長激勵約束機(jī)制。醫(yī)管會與縣級醫(yī)院院長簽署績效管理合同,把醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率、醫(yī)療費(fèi)用控制、社會滿意度和資產(chǎn)運(yùn)營效果等作為主要量化考核指標(biāo)?h級財政部門對縣級醫(yī)院資產(chǎn)運(yùn)營效果進(jìn)行考核。醫(yī)管辦負(fù)責(zé)組織對縣級醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)療費(fèi)用控制、社會滿意度等進(jìn)行考核?己私Y(jié)果與醫(yī)院財政補(bǔ)助、院長收入、獎懲和醫(yī)院總體工資水平等掛鉤。

          3.健全醫(yī)院財務(wù)會計管理制度。嚴(yán)格預(yù)算管理和收支管理,加強(qiáng)成本核算與控制。積極推進(jìn)醫(yī)院財務(wù)制度和會計制度改革,嚴(yán)格財務(wù)集中統(tǒng)一管理,加強(qiáng)資產(chǎn)管理,建立健全內(nèi)部控制制度,實(shí)施內(nèi)部和外部審計制度。探索實(shí)行總會計師制度。

         。ㄈ┥罨耸潞头峙渲贫雀母,推行績效管理機(jī)制

          爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫(yī)院。醫(yī);鹜ㄟ^購買服務(wù)、商業(yè)大病保險或建立補(bǔ)充保險等方式,有效提高基本醫(yī)療保障水平。逐步提高實(shí)際報銷比例,爭取到20xx年達(dá)到70%左右。

          建立醫(yī)保對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的激勵與懲戒并重的約束機(jī)制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費(fèi)藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費(fèi)用、住院率、平均住院日等指標(biāo)考核,加強(qiáng)實(shí)時監(jiān)控,考核結(jié)果與醫(yī)保基金支付等掛鉤。

          (六)加強(qiáng)服務(wù)能力建設(shè),提高縣域內(nèi)基本醫(yī)療服務(wù)水平

          合理配置醫(yī)療資源。針對縣域群眾主要健康問題,根據(jù)人口數(shù)量和分布、地理交通等因素,制訂縣域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃,合理確定縣域內(nèi)醫(yī)院的數(shù)量、布局、功能、規(guī)模和標(biāo)準(zhǔn)。重點(diǎn)辦好2所縣級醫(yī)院(含中醫(yī)醫(yī)院)。以縣級醫(yī)院為中心完善縣域急救服務(wù)體系,建立縣域院前急救體系。

          重點(diǎn)加強(qiáng)重癥監(jiān)護(hù)、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業(yè)病防治、精神衛(wèi)生和中醫(yī)藥特色專科,以及近3年縣外轉(zhuǎn)診率排名前4位的病種(腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位)所在臨床專業(yè)科室的建設(shè),提高技術(shù)服務(wù)水平。

          加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。進(jìn)一步加大政策優(yōu)惠力度,通過政策支持、職稱晉升等有效措施,鼓勵和引導(dǎo)學(xué)科帶頭人,高、中級技術(shù)人才,高等醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生到縣級醫(yī)院就業(yè),優(yōu)化基層醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍。在縣級醫(yī)院設(shè)立特設(shè)崗位引進(jìn)急需高層次人才。健全繼續(xù)教育制度,落實(shí)縣級醫(yī)院醫(yī)生到城市大醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)制度。加強(qiáng)縣級醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn),完善以住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)為重點(diǎn)的培訓(xùn)制度,制定人才培養(yǎng)計劃。每年選拔一定數(shù)量的骨干力量,到城市三級醫(yī)院學(xué)習(xí)進(jìn)修,不斷提升醫(yī)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫(yī)院向縣級醫(yī)院輪換派駐醫(yī)師和管理人員制度。加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè),健全護(hù)士準(zhǔn)入制度,到20xx年縣級醫(yī)院醫(yī)護(hù)比力爭達(dá)到1:2。

          加強(qiáng)縣級醫(yī)院對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的技術(shù)幫扶指導(dǎo)和人員培訓(xùn),逐步建立縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村(社區(qū))三級醫(yī)療機(jī)構(gòu)一體化管理的新機(jī)制,加快形成基層首診、分級醫(yī)療、雙向轉(zhuǎn)診的醫(yī)療服務(wù)模式。

          加強(qiáng)信息化建設(shè)。按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、互聯(lián)互通的原則,加快建立以醫(yī)院管理和電子病歷為重點(diǎn)的縣級公立醫(yī)院信息管理系統(tǒng),充分利用現(xiàn)有資源逐步建立醫(yī)院之間、上級醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)之間、醫(yī)院和公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、醫(yī)保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之間的互聯(lián)互通機(jī)制,構(gòu)建便捷、高效的醫(yī)院信息平臺。利用信息化手段,加強(qiáng)對縣級醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量控制、藥物合理使用、醫(yī)療費(fèi)用控制等方面的監(jiān)管,促進(jìn)縣級醫(yī)院加強(qiáng)管理,改進(jìn)服務(wù),提高水平。

          四、步驟安排

          1.準(zhǔn)備階段:認(rèn)真研讀政策文件、明確醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 總體思路,充分調(diào)查摸底,準(zhǔn)確測算,借鑒其他試點(diǎn)市、縣的成功經(jīng)驗(yàn),探索出符合我縣的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革思路和模式,開展改革試點(diǎn)的宣傳動員工作。

          2.試點(diǎn)啟動階段:成立縣級公立醫(yī)院改革領(lǐng)導(dǎo)小組,組織、編辦、發(fā)改、財政、人社、藥監(jiān)、價格、衛(wèi)生等為成員單位,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在縣衛(wèi)生局。按相關(guān)規(guī)定成立醫(yī)管委和醫(yī)管辦。醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組充分調(diào)研、多方論證、廣泛征求意見,制定實(shí)施方案,召開試點(diǎn)工作啟動會議,全面部署安排改革試點(diǎn)工作。

          3.組織實(shí)施階段:自20xx年11月1日起實(shí)行藥品零差率,全面進(jìn)行公立醫(yī)院改革。

          4.調(diào)整總結(jié)階段:定期召開縣級公立醫(yī)院改革研討會,討論分析改革存在問題,調(diào)整相關(guān)政策,制定相關(guān)評估方案對改革進(jìn)行全面評估,總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn),剖析存在問題,進(jìn)一步完善改革政策。

          五、保障措施

          (一)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)工作任務(wù)重、難度大,要充分認(rèn)識其復(fù)雜性和艱巨性,堅持先易后難、突出重點(diǎn)、穩(wěn)步推進(jìn)的原則,扎實(shí)做好各項(xiàng)工作。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)全縣公立醫(yī)院改革。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,負(fù)責(zé)具體事務(wù)協(xié)調(diào)和處理?h衛(wèi)生局要在確定的醫(yī)改方向和原則基礎(chǔ)上,細(xì)化措施,突出重點(diǎn),在體制機(jī)制創(chuàng)新上積極穩(wěn)妥,大膽嘗試,力求有所突破,取得實(shí)效。

         。ǘ┘訌(qiáng)部門配合。各部門要根據(jù)各自職能,各負(fù)其責(zé),加強(qiáng)溝通,密切協(xié)作,及時制訂出臺縣級公立醫(yī)院綜合改革配套文件,細(xì)化相關(guān)政策措施。定期對試點(diǎn)改革進(jìn)展情況和效果進(jìn)行監(jiān)測評估,建立相應(yīng)考核機(jī)制,定期考核,適時通報,總結(jié)推廣經(jīng)驗(yàn)。研究解決工作中遇到的困難和問題,形成合力,確?h級公立醫(yī)院綜合改革深入推進(jìn)。各相關(guān)部門職責(zé)如下:

          縣編制部門:負(fù)責(zé)做好縣級公立醫(yī)院改革涉及的有關(guān)機(jī)構(gòu)編制工作。

          縣發(fā)展改革部門:負(fù)責(zé)縣級醫(yī)院規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)制定和規(guī)劃的審定,負(fù)責(zé)基本建設(shè)和大型設(shè)備的投入計劃審定。

          縣財政部門:加大政府衛(wèi)生投入,按政府衛(wèi)生投入要求,負(fù)責(zé)縣臨床重點(diǎn)?瓢l(fā)展、符合國家規(guī)定的其它費(fèi)用和政策性虧損補(bǔ)貼等;完善縣醫(yī)院財務(wù)會計制度,規(guī)范預(yù)算管理和收支管理,加強(qiáng)資產(chǎn)和資金管理,建立健全內(nèi)部控制制度;健全財務(wù)分析和報告制度,加強(qiáng)縣醫(yī)院財務(wù)審計和監(jiān)管?h人力資源和社會保障部門:根據(jù)縣政府醫(yī)改工作整體部署,負(fù)責(zé)指導(dǎo)人事制度、收入分配制度和醫(yī)療保險制度改革,會同有關(guān)部門制定相關(guān)配套政策,審核改革實(shí)施方案。穩(wěn)步推進(jìn)縣級醫(yī)院醫(yī)療保險付費(fèi)方式改革的步伐,促進(jìn)縣級醫(yī)院綜合改革工作順利進(jìn)行。

          縣物價部門:負(fù)責(zé)組織實(shí)施國家、省市深化藥品和醫(yī)療服務(wù)價格政策,統(tǒng)籌推進(jìn)醫(yī)藥價格形成機(jī)制改革;制定全縣藥品和醫(yī)療服務(wù)價格管理政策;負(fù)責(zé)全縣醫(yī)療保障藥品、基本藥物價格和非盈利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療服務(wù)價格的審定和監(jiān)管。

          縣食品藥品監(jiān)管部門:負(fù)責(zé)藥品質(zhì)量安全監(jiān)管。

          縣衛(wèi)生部門:負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)縣醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)工作,密切跟蹤試點(diǎn)改革推進(jìn)情況。負(fù)責(zé)制定縣域衛(wèi)生規(guī)劃和縣醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃,加強(qiáng)行業(yè)監(jiān)管、臨床?平ㄔO(shè)、醫(yī)院信息化建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量管理;建立縣級醫(yī)院與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的分工協(xié)作機(jī)制,探索縣鄉(xiāng)村一體化管理;探索建立縣醫(yī)院配備使用基本藥物制度;出臺加強(qiáng)醫(yī)藥費(fèi)用的監(jiān)管控制的管理辦法;督導(dǎo)落實(shí)骨干人才到三級醫(yī)院進(jìn)修,督導(dǎo)開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)、臨床路徑試點(diǎn)、便民門診服務(wù)工作。

         。ㄈ⿵(qiáng)化財力保障?h政府將加大衛(wèi)生投入力度,落實(shí)縣級醫(yī)院投入政策;加強(qiáng)對財政資金使用的管理,提高資金使用效益;加強(qiáng)調(diào)查研究,制定完善有關(guān)配套政策。

         。ㄋ模┓e極宣傳引導(dǎo)。加大公立醫(yī)院改革政策的宣傳力度,縣級醫(yī)院要采取多種形式宣傳公立醫(yī)院改革的目標(biāo)意義和任務(wù)。教育和引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)人員擁護(hù)改革,積極參與改革,發(fā)揮改革主力軍作用?h電視臺要開辦縣級公立醫(yī)院改革專欄,廣泛宣傳縣級公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的政策措施和取得的成效,加強(qiáng)政策解讀,使全社會理解、支持和配合改革,為我縣公立醫(yī)院改革試點(diǎn)營造良好環(huán)境。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 13

          一、考核目標(biāo)與原則

          目標(biāo):通過績效考核,進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范,提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性,做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

          原則:堅持實(shí)事求是、客觀公正的原則,堅持定性考評與量化考核相結(jié)合的原則。

          二、考核對象與時限

          從20xx年8月1日起,檢驗(yàn)科所有員工實(shí)行績效考核制度,每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當(dāng)月考核。

          三、考核的主要內(nèi)容

         。ㄒ唬┕ぷ骷o(jì)律:嚴(yán)格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度,熱愛本職工作,有責(zé)任心。

         。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量:嚴(yán)格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學(xué)倫理道德,嚴(yán)格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程,確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。

          (三)服務(wù)質(zhì)量:服務(wù)用語文明規(guī)范,服務(wù)態(tài)度好,無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認(rèn)真踐行服務(wù)承諾,加強(qiáng)與患者的交流和溝通,自覺接受監(jiān)督,構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

          (四)臨床溝通:加強(qiáng)與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào),相互補(bǔ)臺,倡導(dǎo)良好、融洽、簡單的人際關(guān)系,做到求大同存小異,增強(qiáng)工作的凝聚力。

         。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤,提高工作效率。

         。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T、媒體或患者的表揚(yáng),和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格。

          四、考核方法

         。ㄒ唬┛冃Э己嘶A(chǔ)分為80分,專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容,將考核分為四項(xiàng),并分別給予分值,同時,對考評內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和量化,設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),設(shè)立加分和扣分標(biāo)準(zhǔn)。考評總分為基礎(chǔ)分+專業(yè)資格分+加分。

         。ǘ┛荚u工作分為兩個步驟:

          1.科室評價?剖医T工日常工作行為記錄,指定專人(或科主任)對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗(yàn)科績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分評價,每月5日前,考核結(jié)果報送院辦公室。

          2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實(shí)施,根據(jù)科室評價的結(jié)果,將日常檢查、問卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報、表揚(yáng)獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù),對每個員工進(jìn)行評價,做出績效考核結(jié)論。

          五、考核結(jié)果應(yīng)用及有關(guān)要求

          (一)績效考核結(jié)果歸入員工個人檔案,將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。

         。ǘ┛冃Э己私Y(jié)果與獎金掛鉤,將科室獎金除以科室總分,計算出每分薪值,再以員工績效考核分乘以每分薪值,計算出員工個人獎金。

          每分薪值=獎金總額÷科室總分?jǐn)?shù)

          員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值

          (三)將績效考核分?jǐn)?shù)排序,選出最優(yōu)者,給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上(含三次)績效考核分在70分以下者,將對員工進(jìn)行面談。

          績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值,總結(jié)工作得失,提高工作水平。同時,績效考核增強(qiáng)了上、下級之間的'溝通,提高了醫(yī)院和科室管理水平,是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認(rèn)識績效考核的重要性,認(rèn)真學(xué)習(xí),明確工作要求,扎實(shí)做好本科室的員工績效考核工作。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 14

          為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)營管理,規(guī)范分配行為,完善分配制度,保障職工的工資及福利待遇,發(fā)揮獎金的激勵機(jī)制作用,充分調(diào)動全員的工作積極性,增強(qiáng)全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識,實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo),切實(shí)解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題,促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī),結(jié)合本院實(shí)際,經(jīng)研究,特制訂本方案。

          一、績效工資分配原則

          體現(xiàn)按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平,質(zhì)量為核心,向臨床一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤,與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核獎金的分配辦法,建立按崗取酬,按工作量取酬,按服務(wù)質(zhì)量取酬,按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機(jī)制,使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費(fèi)用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則:

          (一)綜合目標(biāo)考核,突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系,重點(diǎn)突出社會效益,切實(shí)減輕病人負(fù)擔(dān),滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求,以病人為中心,以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題,以降低醫(yī)療成本費(fèi)用為重點(diǎn),實(shí)行綜合量化考核。

         。ǘ┌促|(zhì)按勞分配,體現(xiàn)激勵機(jī)制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次,把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤,向業(yè)績優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜,充分調(diào)動全員的工作積極性,真正發(fā)揮績效工資的激勵機(jī)制作用。

          (三)成本核算管理,體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實(shí)行成本核算,使全員參與成本管理,真正增強(qiáng)全員的成本意識,嚴(yán)格成本費(fèi)用控制,開源節(jié)流,增收節(jié)支,降低成本,提高醫(yī)院含金量,實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。

          二、組織領(lǐng)導(dǎo)

          為加強(qiáng)對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào),使績效工資考核分配方案得到順利實(shí)施,調(diào)動全員工作積極性,實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo),促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展,經(jīng)研究,成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”),人員組成如下:

          組長:(院長、支部書記)

          副組長:(副院長)

          成員:

          領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào),使績效工資考核分配方案得到順利實(shí)施,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,核算小組,工作數(shù)量考核小組,工作質(zhì)量考核小組,醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組,職責(zé)如下:

          領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由xx兼任。負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作,并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。

          三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定

          根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則,結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)際情況,參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室:

          (一)行政職能及后勤科室:包括院長、副院長、行政辦公室、護(hù)理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財務(wù)科、收費(fèi)處共8個科室;

         。ǘI(yè)務(wù)科室:包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗(yàn)室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室;

          四、績效工資的核算與分配辦法

         。ㄒ唬┤嚎冃ЧべY分配總額的核定

          全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則:

          1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,實(shí)行宏觀管理,總額調(diào)整,在保證提足各項(xiàng)基金,確保醫(yī)院年終決算實(shí)現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。

          2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費(fèi)用支出總額內(nèi)核定,嚴(yán)格控制人員費(fèi)用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例,為了控制每季度績效工資總額,全院績效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定,其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配(參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減)。

          3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn),若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下,應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。

         。ǘ┛冃ЧべY的分配模式

          績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實(shí)行院科兩級核算分配模式。

          1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分,計算出全院平均分值績效工資,然后將全院平均分值績效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績效工資額分配到科室。

          計算方式及步驟如下:

         。1)全院平均分值績效工資=全院當(dāng)季績效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。

         。2)科室當(dāng)季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當(dāng)季考核總分。

          2.二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人?剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額,根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律等考核計分法,具體計算分配到個人。

          計算方式及步驟如下:

         。1)科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當(dāng)季績效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。

         。2)個人當(dāng)季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當(dāng)季個人考核得分。

          (三)績效工資考核計分辦法

          1.業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費(fèi)用控制、風(fēng)險系數(shù)共五個方面的計分指標(biāo)。

         。1)工作數(shù)量、工作質(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計分,總分為100分,其中工作數(shù)量50分,工作質(zhì)量30分(其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分,護(hù)理質(zhì)量占30%考核分,院內(nèi)感染控制占20%考核分),醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分;

          計算方式如下:

          業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實(shí)得分=[(工作量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分)×成本費(fèi)用系數(shù)]×風(fēng)險系數(shù)

          具體操作如下:

         、俟ぷ鲾(shù)量的考核計分(權(quán)重50%,每人基本分50分)。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定,參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量,結(jié)合各科室具體實(shí)際,下達(dá)各相關(guān)科室每月診療病人次,檢查人次,收治住院病人數(shù),出院病人數(shù)等基本工作量(詳見附表一、二)。每季考核時,科室當(dāng)季實(shí)際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對比,得出完成工作量系數(shù),每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

          計算方式如下:

          業(yè)務(wù)科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人數(shù)×(科室當(dāng)季實(shí)際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量)

          各業(yè)務(wù)科室每季度完成實(shí)際工作量由工作數(shù)量考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算。

         、诠ぷ髻|(zhì)量的考核計分(權(quán)重30%,每人基本分30分)。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量(占50%考核分)、護(hù)理質(zhì)量(占30%考核分)及院內(nèi)感染控制(占20%考核分)。按照醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案,每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核,將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

          計算方式如下:

          業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分=每人基本分30分×科室人數(shù)-工作質(zhì)量考核扣分。

          ③醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分(權(quán)重20%,每人基本分20分)。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案,每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核,將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

          計算方式如下:

          業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分=每人基本分20分×科室人數(shù)-醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。

         。2)成本費(fèi)用控制考核。本項(xiàng)不計分,只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費(fèi)用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險系數(shù),作為科室當(dāng)季考核實(shí)得分。

         。3)全成本費(fèi)用控制考核。本項(xiàng)不計分,只計考核系數(shù),各科室成本費(fèi)用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實(shí)際收入(醫(yī)療收入)除以當(dāng)季科室實(shí)際支出(全成本)。

          計算方式如下:

          成本費(fèi)用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實(shí)際收入(醫(yī)療收入)÷當(dāng)季科室實(shí)際支出(全成本)

          在控制成本費(fèi)用中藥品收入不作為核算科室的實(shí)際收入,只把醫(yī)療收入計作科室實(shí)際收入,科室收入項(xiàng)目及計算標(biāo)準(zhǔn)具體見附表(三)?剖页杀局С鲰(xiàng)目包括固定成本(間接支出)及變動成本(直接支出)即為全成本,支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行,科室成本支出項(xiàng)目及核算標(biāo)。

         。3)為了加大成本控制力度,各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實(shí)行總量控制,定額管理,計劃領(lǐng)用,由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進(jìn),各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取,計作科室成本支出。

         。4)風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,按照不同崗位責(zé)任大小,技術(shù)含量高低,承擔(dān)風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數(shù)。

          2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化,又無直接創(chuàng)收,加上其成本費(fèi)用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素,因此,主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數(shù),減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分,作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實(shí)得分。計算方式如下:

          行政、后勤科室考核實(shí)得分=綜合基本分×風(fēng)險系數(shù)-(工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分+職業(yè)道德考核扣分)

          具體操作如下:

          (1)綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì),根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類:一類是院領(lǐng)導(dǎo)(院長、書記、副院長)綜合基本分,為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分;二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分,為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分;三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分,為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。

          計算方式如下:

          院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。

          醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。

          其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。

         。2)風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則,把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數(shù)分為四個等次,即院領(lǐng)導(dǎo)1.05,醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科0.90,辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科0.80,收費(fèi)處0.60,另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外,還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作,把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。

         。3)工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進(jìn)行考核,包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率,對于未完成本職工作任務(wù),工作質(zhì)量達(dá)不到要求或不能勝任本崗位工作者,按規(guī)定扣分。

         。4)職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求,醫(yī)院相關(guān)制度,執(zhí)行勞動紀(jì)律,出勤等情況進(jìn)行考核,凡是工作態(tài)度差,出現(xiàn)群眾投訴,違反勞動紀(jì)律者按規(guī)定扣分。

         。ㄋ模叭(xiàng)”控制指標(biāo)考核辦法

          各科室按考核計分辦法核算的績效工資,還必須與以收定支定額控制(變動成本核算),“兩費(fèi)”控制及藥品收入控制三項(xiàng)考核指標(biāo)直接掛鉤,超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績效工資?剖耶(dāng)季實(shí)發(fā)績效工資為科室當(dāng)季核算績效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費(fèi)”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績效工資。

          計算方式如下:

          科室當(dāng)季實(shí)發(fā)績效工資=科室當(dāng)季核算績效工資-(以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績效工資+“兩費(fèi)”控制超標(biāo)扣罰績效工資+藥品收入控制超標(biāo)扣罰績效工資)

          1.以收定支定額控制考核(變動成本核算)根據(jù)醫(yī)院會計制度,參考上年度各科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)的收支基數(shù),結(jié)合各科室的實(shí)際,測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項(xiàng)業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額,各科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額。

         。ㄎ澹R钥剖覟楹怂銌挝,按照規(guī)定的`以收定支掛鉤定額,超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項(xiàng)業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實(shí)行包干制,各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實(shí)行成本責(zé)任制。

          2.“兩費(fèi)”控制考核

          “兩費(fèi)”是指門診每診療人次費(fèi)用和住院人次費(fèi)用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定,按照“總量控制,結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則,結(jié)合各科室的實(shí)際,將“兩費(fèi)”控制指標(biāo)控制比例分解下達(dá)到各科室,以科室為單位,如當(dāng)季“兩費(fèi)”超出控制指標(biāo),每超一個百分點(diǎn),扣罰科室績效工資總額的5%。

          3.藥品收入控制考核

          根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定,結(jié)合各科室臨床用藥的具體實(shí)際,將藥品收入控制指標(biāo)下達(dá)到各科室,如當(dāng)季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標(biāo),每超一個百分點(diǎn),扣罰科室績效工資總額的5%。

         。ㄎ澹┛冃ЧべY二級核算的考核計分辦法

          二級核算分配(即科室考核分配到個人)也采用考核計分辦法,根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律及出勤考核計算分值后進(jìn)行分配。

          1.計算方法:

          首先算出個人的分值(個人考核得分),然后相加得出科內(nèi)總分值,將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值,得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

          具體計算步驟及公式如下:

         。1)個人分值(個人考核得分)=(職務(wù)、職稱和崗位能力分值+完成工作數(shù)量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分+勞動紀(jì)律考核分)-出勤考核扣分。

          (2)科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。

          (3)每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。

         。4)個人績效工資=每分績效工資額×個人分值(個人考核得分)

          2.個人分值考核。

         。1)職稱、職務(wù)和崗位能力分值(占25-55分)。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個等級:

         、僬呗毞Q55分;

         、诟备呗毞Q50分;

         、壑屑壜毞Q45分;

         、軒熂壜毞Q、高級技工40分;

          ⑤士級職稱、中級技工35分;

         、蕹跫壖脊30分;

         、咂胀üと25分。

          院領(lǐng)導(dǎo)(院長、書記、副院長)加5分;醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分;臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長加3分;其他職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長加2分;其他職能科副主任加1分。

          (2)完成工作數(shù)量考核計分(基本分40分)。由科室根據(jù)醫(yī)院下達(dá)指標(biāo)任務(wù)對個人進(jìn)行考核。

          (3)醫(yī)療質(zhì)量考核計分(基本分10分)。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計分,無出現(xiàn)差錯事故,按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分,在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分,出現(xiàn)事故者全扣分。

         。4)年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達(dá)到20分以上,學(xué)分不足者扣10分;不服從進(jìn)修學(xué)習(xí)安排者扣10分。

         。5)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分(基本分10分)。此項(xiàng)實(shí)行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好,服從科主任、護(hù)長安排,服務(wù)態(tài)度好,遵守醫(yī)德規(guī)范,無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分;違反醫(yī)德規(guī)范,服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分,被病人或群眾有效投訴1次全扣分,收受紅包1次經(jīng)核實(shí)全扣分。

         。6)依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護(hù)士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分(包括執(zhí)業(yè)助理上崗)。

         。7)勞動紀(jì)律考核計分(基本分10分)。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀(jì)律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動紀(jì)律,無曠工,無遲到早退,無擅離工作崗位者可得10分;無故曠工、不服從科主任、護(hù)長排班,遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分,30分鐘以上每次扣2分,曠工半天扣5分,曠工1天以上全扣分。

         。8)出勤考核。各科室做好出勤登記,由科室進(jìn)行考核;除法定節(jié)假日外,出滿勤者不扣分,缺勤者按缺勤天數(shù)計算,扣除個人分值。

          計算公式如下:出勤考核扣分=(個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù))×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。

          3.各科室可根據(jù)本科室實(shí)際,進(jìn)一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細(xì)節(jié),充分調(diào)動科室全員的工作積極性。

          (六)年終績效工資的考核分配辦法

          1.年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余,各科室年終績效工資按規(guī)定比例提。蝗缒杲K結(jié)算收支不平衡,應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。

          2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤,按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。

          3.各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進(jìn)行考核分配,按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。

          4.個人本年度年終考核不合格者,不享受年終績效工資待遇。

         。ㄆ撸┰侯I(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

          按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進(jìn)行考核,考核合格以上者,按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎。

          1.院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%;

          2.醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%;

          3.臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長增發(fā)平均獎25%;

          4.職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長增發(fā)平均獎20%;

          5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

          五、其他規(guī)定

         。ㄒ唬┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T)的績效工資核算。

          1.實(shí)行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員,不享受績效工資。

          2.新聘人員在試用期內(nèi),實(shí)行包干期工資待遇,不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分,按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。

          3.聘用臨時工,按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā);初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā);士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā);師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

          4.聘用合同工,按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā);師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā);本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

          5.經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員,引進(jìn)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員,引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人,其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策,具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。

         。ǘ┩獬鰧W(xué)習(xí)、進(jìn)修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

          1.外出參加學(xué)習(xí)、進(jìn)修或請病假、事假三個月以上者,醫(yī)院沒有增設(shè)人員時,可以按月扣減所在科室基本工作量,三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

          2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。

          3.外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進(jìn)修人員,短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計發(fā),即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā);4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā);7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā);1年以上者不發(fā)。

         。ㄈ┤嚎冃ЧべY的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。

          1.科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍,超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補(bǔ)充,超年度無效。

          2.績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元,科室結(jié)算績效工資人均達(dá)不到底線的缺額部分由醫(yī)院補(bǔ)給。

          (四)科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科,由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶,并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅。

         。ㄎ澹┧巹┛。藥品每季度盤點(diǎn)一次,盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有,如有盤虧藥本,按零售價加倍扣罰該科室績效工資;各科室臨床用藥每月或半月清理一次,如有節(jié)余,節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房,醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出,否則,加倍扣罰科室績效工資。

         。┻`規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者,按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定,由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。

          (七)考核分配?冃ЧべY按季度考核分配,按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 15

          一、考核目標(biāo):

          為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原則,促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

          二、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工:

          (一)考核小組:

          組長:

          副組長:

          辦公室:

          成員:院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

          (二)職責(zé):

          行政執(zhí)行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;

          醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;

          財務(wù)指標(biāo):由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財務(wù)部組織;

          科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由護(hù)理部組織;

          客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營部組織。

          學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

          三、考核依據(jù):

          國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

          四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵:

          以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

          (一)、臨床科室:

          工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),并按之實(shí)行考核和獎懲:

          按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵:季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室,年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。

          1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門診量目標(biāo)23200人次,全年收住院目標(biāo)880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。

          2、科室獎勵分配原則:

          a、單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;

          b、大科室:科主任30%,護(hù)士長10%,其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期,按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù),個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

          3、各科室年度目標(biāo):婦產(chǎn)科878萬元,外科475萬元,內(nèi)科290萬元,兒科160萬元,康復(fù)科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。

          4、各科室季度目標(biāo):

          說明:

          a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計算;

          b)住院收入以住院收費(fèi)室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計算,病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費(fèi)用不計入當(dāng)月收入;

          c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。

          (二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

          五、質(zhì)量指標(biāo)考核:

          質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時,績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時,則會影響績效工資分配,則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

          《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同,即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的`條款除了實(shí)際獎罰款外,在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。

          當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的,扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止,不再涉及其他項(xiàng)。

          (一)行政執(zhí)行: 配分:100分

          1、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;

          2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度,遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分,否則扣25分;

          3、遵守行政紀(jì)律,按時上傳下達(dá),令行禁止。配分25分,否則扣25分;

          4、及時圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分,否則扣25分。

          5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人,另外給與獎勵。

          (二)醫(yī)療質(zhì)量: 基本配分:100分

          按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

          在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。

          (三)、科室管理: 配分:100分

          (1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務(wù)分解,有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

          (2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

          (3)會議活動:遵守晨會、周會等各種會議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;

          (4)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

          (5)團(tuán)結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。

          (6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分

          (7)勞動紀(jì)律:遵守上班時間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

          (四)、客戶關(guān)系: 基本配分:100分

          客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

          (1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

          (2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。

          (3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

          (4)服務(wù)及時:對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決,不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的`,可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成,特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時完成的,要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴(yán)重的`另外追究責(zé)任。

          (5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎勵。

          (6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還將追究其它責(zé)任。

          六、考核方法與結(jié)果

          1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

          2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責(zé)任。

          3、本考核方案一般針對科室,科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

          4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

          5、采取日?己撕图(月)集中考核相結(jié)合的形式,獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。

          6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 16

          為深化醫(yī)院分配制度改革,建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風(fēng)險程度、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù),以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性,體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值,經(jīng)院部研究調(diào)整績效工資考核分配方案如下:

          一、指導(dǎo)思想

          通過進(jìn)一步完善績效工資考核辦法,提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率,提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制,優(yōu)化資源配置,促進(jìn)增收節(jié)支,提高經(jīng)濟(jì)效益;通過實(shí)行績效工資二次考核,促進(jìn)相關(guān)工作;通過深化醫(yī)院分配制度改革,逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C(jī)制,充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

          二、考核分配原則

          1、實(shí)行院科兩級考核。

          2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜,重技術(shù)、重實(shí)績、重責(zé)任、重貢獻(xiàn),向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

          3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。

          三、考核單元

          考核單元分為臨床(科室、診療組)、護(hù)理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等(含藥劑科、供應(yīng)室、門診部及咨詢臺)五個系列。

          四、考核內(nèi)容

          主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點(diǎn)調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標(biāo)。

         。ㄒ唬┕ぷ髁康目己

          醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺次、實(shí)際占用床日(病床使用率)等;行政后勤科室履行崗位職責(zé)與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。

          (二)服務(wù)質(zhì)量的考核

          主要考核各項(xiàng)服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)達(dá)標(biāo)率、各項(xiàng)報表數(shù)據(jù)的及時性、準(zhǔn)確率等。

         。ㄈ┓⻊(wù)效率的考核

          主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術(shù)及時性、傳染病和院

          內(nèi)感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項(xiàng)報表數(shù)據(jù)和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮(院部布置的各項(xiàng)工作任務(wù)落實(shí)到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務(wù)的及時性)等。

         。ㄋ模┓⻊(wù)行為的.考核

          主要考核法律法規(guī)和院紀(jì)院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項(xiàng)便民惠民措施的落實(shí)情況、院級以上投訴、服務(wù)對象滿意度等。

         。ㄎ澹┏杀拘б娴目己

          主要考核各考核單元的實(shí)際收支結(jié)余、成本控制(可控支出)情況。

         。┒慰己藘(nèi)容

          考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點(diǎn)調(diào)整確定。

          五、考核辦法

          (一)實(shí)行雙百分考核

          對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項(xiàng)指標(biāo)實(shí)行總分百分考核,工作量和服務(wù)效率占50分,成本效益占50分;同時對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實(shí)行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實(shí)際考核得分為前百分考核實(shí)際得分乘以后百分考核總得分率?冃ЧべY二次考核內(nèi)容目前按有關(guān)文件精神執(zhí)行。

          對工作量的考核,實(shí)行完成規(guī)定基本工作量的得滿分,未完成基本工作量的按比例倒扣分,低于基本工作量的70%不得分,超額完成的按比例加分;對成本效益的考核,實(shí)行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分,未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分,超額完成的加分,低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結(jié)余為負(fù)分。

          (二)實(shí)行院科二級考核

          1、院考核辦負(fù)責(zé)對五個系列各一、二級科室的考核

          (1)對臨床科室的考核

         、俟ぷ髁靠己酥笜(biāo):核定各科室門急診人次或出院病人次或手術(shù)臺次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等,考核實(shí)際工作量增減情況。

          ②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo):門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%等,核心制度執(zhí)行率100%,考核實(shí)際達(dá)標(biāo)率。

         、鄯⻊(wù)效率考核指標(biāo):各種醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴(yán)格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達(dá)規(guī)定要求、各項(xiàng)便民惠民措施及時落實(shí)到位等。

          ④服務(wù)行為考核指標(biāo):嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費(fèi)等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

         、莩杀拘б婵己酥笜(biāo):核定各科室或診療組基本收支結(jié)余,考核實(shí)際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

         、薅慰己藘(nèi)容指標(biāo):根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點(diǎn)調(diào)整確定的內(nèi)容。

         。2)對醫(yī)技科室的考核

         、俟ぷ髁靠己酥笜(biāo):核定各科室基本檢查人次或檢查項(xiàng)目數(shù)等,考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。

         、诜⻊(wù)質(zhì)量考核指標(biāo):攝片甲級率≥40%、x線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%、室間質(zhì)控達(dá)標(biāo)、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0,核心制度執(zhí)行率100%等,考核實(shí)際達(dá)標(biāo)率。

         、鄯⻊(wù)效率考核指標(biāo):檢查報告單出具及時規(guī)范、各項(xiàng)便民惠民措施及時落實(shí)到位等。

         、芊⻊(wù)行為考核指標(biāo):嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費(fèi)等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

          ⑤成本效益考核指標(biāo):核定各考核單元基本收支結(jié)余,考核實(shí)際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

         、薅慰己藘(nèi)容指標(biāo):根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點(diǎn)調(diào)整確定的內(nèi)容。

          (3)對門診科室的考核

         、俟ぷ髁靠己酥笜(biāo):核定門診各考核單元基本診療人次,考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。

         、诜⻊(wù)質(zhì)量考核指標(biāo):醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%,考核實(shí)際達(dá)標(biāo)率。

         、鄯⻊(wù)效率考核指標(biāo):應(yīng)診準(zhǔn)時、各項(xiàng)便民惠民措施及時落實(shí)到位等

         、芊⻊(wù)行為考核指標(biāo):嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費(fèi)等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

         、莩杀拘б婵己酥笜(biāo):核定各考核單元基本收支結(jié)余,考核實(shí)際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

         、薅慰己藘(nèi)容指標(biāo):根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點(diǎn)調(diào)整確定的內(nèi)容。

         。4)對護(hù)理組的考核

          ①工作量考核指標(biāo):核定各護(hù)理考核單元人均病人實(shí)際占用床日數(shù)等,考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。

          ②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo):護(hù)理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護(hù)理合格分90分、基礎(chǔ)護(hù)理合格率100%、危重病人護(hù)理合格率≥90%、級別護(hù)理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0(特殊情況除外)、核心制度執(zhí)行率100%等,考核實(shí)際達(dá)標(biāo)率。

         、鄯⻊(wù)效率考核指標(biāo):護(hù)理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項(xiàng)便民惠民措施及時落實(shí)到位等。

         、芊⻊(wù)行為考核指標(biāo):嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費(fèi)等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

         、莩杀拘б婵己酥笜(biāo):參照各護(hù)理單元所在核算單元(診療組或科室)的成本效益指標(biāo)進(jìn)行考核。

         、薅慰己藘(nèi)容指標(biāo):根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點(diǎn)調(diào)整確定的內(nèi)容。

          (5)對行政后勤科室的考核

         、俟ぷ髁靠己酥笜(biāo):明確各崗位工作職責(zé)和工作任務(wù)等,考核履職和任務(wù)完成情況。

         、诜⻊(wù)質(zhì)量考核指標(biāo):差錯事故發(fā)生率0、各項(xiàng)報表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%等,考核實(shí)際履職和任務(wù)完成情況。

         、鄯⻊(wù)效率考核指標(biāo):堅決執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項(xiàng)報表及時出具、服務(wù)工作及時到位、各項(xiàng)工作任務(wù)及時完成、各項(xiàng)便民惠民措施及時落實(shí)到位等。

          ④服務(wù)行為考核指標(biāo):嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

         、莩杀拘б婵己酥笜(biāo):核定各考核單元可控成本支出,考核實(shí)際支出增減。

         、薅慰己藘(nèi)容指標(biāo):根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點(diǎn)調(diào)整確定的內(nèi)容。

          2、科室對各班組或個人的考核

          各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細(xì)則,考核到組或個人。細(xì)則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。

          六、績效工資的計算方法

          1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑(各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù))]×系列調(diào)節(jié)系數(shù)。

          2、各考核單元績效工資=(本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分)×考核單元實(shí)際考核分。

          3、系列調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調(diào)高系數(shù),考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調(diào)低系數(shù)。

          4、各考核單元根據(jù)其制定的考核細(xì)則考核后分配到個人。

          七、有關(guān)要求

          1、各科室須于次月2日前將當(dāng)月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計,院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務(wù)科執(zhí)行。

          2、物資、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門須于次月10日前將當(dāng)月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務(wù)部核算小組。

          3、各考核小組須于次月25日前將當(dāng)月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后,報送院考核辦匯總;所有考核資料須交考核辦存檔。

          4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當(dāng)月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務(wù)部發(fā)放。

          5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應(yīng)發(fā)數(shù),上報院考核辦審核,由財務(wù)部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應(yīng)績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。

          6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎(chǔ)上,結(jié)合實(shí)際情況制定出具體的與本方案配套的考核細(xì)則,力求考核指標(biāo)的公開、公平。

          八、宏觀調(diào)控

          在績效工資分配方案實(shí)施過程中,醫(yī)院將根據(jù)物價調(diào)整、設(shè)備投入和維修等不確定影響因素,經(jīng)集體研究,對有關(guān)考核指標(biāo)和績效工資分配作適當(dāng)宏觀調(diào)控,以力求公平、公正。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 17

          為了加快推進(jìn)基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,做好我院績效工資實(shí)施工作,根據(jù)《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施方案》和事業(yè)單位收入分配制度改革的相關(guān)規(guī)定,結(jié)合我院實(shí)際,制定本實(shí)施方案。

          一、實(shí)施績效工資的原則

          堅持按勞分配原則,完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機(jī)制。

          堅持改革收入分配制度與規(guī)范收入分配秩序相結(jié)合,嚴(yán)肅分配紀(jì)律,逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。

          堅持統(tǒng)籌兼顧,著眼收入分配全局,與事業(yè)單位改革進(jìn)程相適應(yīng),妥善處理好相關(guān)群體的利益關(guān)系。

          二、績效工資實(shí)施范圍和時間

          按照規(guī)定,我院執(zhí)行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達(dá)到退休年齡的人員除外),從20xx年10月1日起實(shí)施績效工資。

          三、績效工資總量和水平的.核定

          (一)績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

          績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。績效工資水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。

          (二)根據(jù)我院工作人員平均工資水平相銜接的原則,綜合考慮人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、經(jīng)費(fèi)來源等因素,核定所屬本單位的績效工資總量。將規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量。

          (三)績效工資總量按年度核定,核定后原則上當(dāng)年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等)確需調(diào)整績效工資總量的,年末報區(qū)衛(wèi)生局及相關(guān)部門核準(zhǔn)后予以調(diào)整。

          四、績效工資的分配

          (一)基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%(含原年終一次性獎金),一般按月發(fā)放,劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,占績效工資總量的30%,根據(jù)我院績效工資考核結(jié)果發(fā)放。

          (二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。在完善考核制度的同時,根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位的不同特點(diǎn),實(shí)行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,重點(diǎn)向承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)和臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜?冃ЧべY分配嚴(yán)禁與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。

          (三)本院制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚(yáng)民主,廣泛征求職工意見。分配辦法經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)班子及各科室主要負(fù)責(zé)人集體研究后,在本單位公開,報衛(wèi)生局批準(zhǔn)后執(zhí)行。

          五、組織實(shí)施

          (一)本院實(shí)施績效工資要在縣政府、衛(wèi)生局統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,按照全面推開、穩(wěn)慎實(shí)施、平穩(wěn)過渡、逐步完善的總體原則,將津補(bǔ)貼過渡為績效工資。

         。ǘ┰谛l(wèi)生局的統(tǒng)一指導(dǎo)下、做好思想政治工作,引導(dǎo)職工積極支持,及時研究和妥善處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題,確?冃ЧべY順利實(shí)施。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 18

          為進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程,激發(fā)及提高護(hù)理人員的工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,進(jìn)一步提高各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量,在原有績效考核方案的基礎(chǔ),征求各方的意見完善對各級護(hù)理人員的`護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作量、患者滿意度、工作難度進(jìn)行綜合評定,建立一套目標(biāo)清晰、責(zé)任明確、注重績效、獎懲分明的績效考核機(jī)制,積極調(diào)動、晉升、獎金調(diào)整等管理手段,提高護(hù)理人員的工作能力和技能,保證護(hù)理人員以最佳的狀態(tài)為病人服務(wù)。具體實(shí)施方案如下:

          一、護(hù)士績效考評小組

          xx

          二、考評方法及原則

          (一)考評對象: 全科護(hù)士

          (二)考核內(nèi)容:護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作量、患者滿意度、工作難度

          (三)考評方法:每月由績效考評小組成員按考評細(xì)則進(jìn)行對工作質(zhì)量評分,正副護(hù)士長、新入科護(hù)士取全科人員平均分,患者滿意度按術(shù)后訪視滿意度情況或其它滿意度調(diào)查(受表揚(yáng)每次加2分,患者滿意每次扣2分),工作難度根據(jù)手術(shù)體位、患者年齡、手術(shù)時間、搶救、傳染病、內(nèi)鏡等進(jìn)行加分,工作量按當(dāng)月手術(shù)時數(shù)除3為得分值,正副護(hù)士長、備班護(hù)士、復(fù)蘇室護(hù)士取全科人員平均分,較長時間協(xié)助護(hù)士長做完各項(xiàng)管理工作的可取全科護(hù)理人員平均分,復(fù)蘇室護(hù)士超時除3為工作量另加分。

          (四)考評周期: 每月考核1次

          (五)考核結(jié)果:

          (1)獎金構(gòu)成:護(hù)理風(fēng)險獎

          (2)比例:100%

          (3)績效考核分:按護(hù)士績效考核表內(nèi)容由護(hù)長進(jìn)行打分

          (4)最后績效獎金=個人考核分×(護(hù)理風(fēng)險獎/全科護(hù)士考核分)

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 19

          一、基本原則

          1、堅持社會效益第一,增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則:醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù),醫(yī)院要把社會效益放在前位,充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性,不是以營利為目的。

          2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則:醫(yī)院的使命是治病救人,為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作,是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上,通過對科室收入、支出的核算,考核科室效益,計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。

          3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則:醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值,確保發(fā)展為核心,要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算,加強(qiáng)成本管理,提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識,有效控制支出,節(jié)能降耗,提高效益。

          4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則:獎金分配是激勵職工工作積極性,體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值,最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此,獎金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小,區(qū)別發(fā)放,使多勞多得,按勞分配的原則得到體現(xiàn),由于醫(yī)療工作是一個團(tuán)隊(duì)合作的工作,每個人發(fā)揮的作用各不相同,體現(xiàn)的.效益也有一定的差異,所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。

          二、醫(yī)生獎金計算辦法

          1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上,補(bǔ)貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注:蒙藥純利潤為20%。注:蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。

          2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。

          3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例,獎勵20元。

          4、每開展1例手術(shù),補(bǔ)貼獎為50元。

          5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

          6、科室獎金計算公式:(科室收入-科室支出)×科室提成比例。

          7、科室收入組成:包括直接收入和間接收入。

         。1)直接收入。 包括:掛號費(fèi)、體檢費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、會診費(fèi)、往診費(fèi)、針灸費(fèi)、放血費(fèi)、拔罐費(fèi)、封閉費(fèi)、理療費(fèi)、藥物熏蒸費(fèi)、手法復(fù)位費(fèi)、牽引費(fèi)、整骨費(fèi)、按摩費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、搶救費(fèi)、處置費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等?剖抑苯邮杖100%記入本科室。

         。2)間接收入。包括:醫(yī)技檢查收入、其他收入,核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗(yàn)、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費(fèi)的30%計入開單科室,材料成本計入操作科室。蒙藥費(fèi)15%計入開單科室。

         。3)臨床科室提成比例

          8、科室支出組成:衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

          三、護(hù)士獎金計算辦法

          1、門診、病房護(hù)士(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)

          科室收入包括:注射費(fèi)、輸液費(fèi)、皮試費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、床費(fèi)、健康教育費(fèi)、吸氧費(fèi)、霧化吸入費(fèi)、灌腸費(fèi)、導(dǎo)尿費(fèi)、搶救費(fèi)、留觀費(fèi)等。科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

          2、處置室護(hù)士(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

          3、(科室收入-科室支出)×科室提成比例科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

          4、醫(yī)技科室提成比例

          四、藥房人員獎金計算辦法

         。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯6%

          科室收入:藥品純收入15%計算。

          科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品,則按金額計算從獎金中扣除。

          五、制劑室人員獎金計算辦法

          (科室收入-科室支出)×13%

          科室收入:制劑純收入按照20%計算。

          科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品,則按金額計算從獎金中扣除。

          制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元,人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

          給外單位和個人加工藥,湯劑和散劑每公斤獎勵20元,丸劑每公斤收30元。其費(fèi)用的70%獎給制劑室,醫(yī)院收取30%。

          六、收款室人員獎金計算辦法

          科室收入:獎勵總收入的0.40%?剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。

          七、行政、后勤人員獎金計算辦法

          出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?聘墒氯∪浩骄,消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎,送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元,300公里—500公里每次獎勵100元。

          八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎

          1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

          2、各科主任提取法

          醫(yī)教科主任,護(hù)理部主任,藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護(hù)士長(門診主任,病房主任,藥房主任,制劑室主任,辦公室主任,財會主任,療術(shù)科主任,門診護(hù)士長,病房護(hù)士長,)提取全院平均獎的1.2倍。

          九、全院平均獎的計算辦法:

          全院平均獎是全院能單獨(dú)得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 20

          一、績效分類:

          績效工資體系分類設(shè)置:業(yè)務(wù)核算單元、個體核算單元、科主任、護(hù)士長、院黨政領(lǐng)導(dǎo)及行政后勤管理崗位、行政后勤服務(wù)科室員工、非核算業(yè)務(wù)科室員工七個系列

          二、績效工資調(diào)整說明:

          (一)績效工資構(gòu)成:

          由原應(yīng)發(fā)獎金(收支結(jié)余提成比例部分)、其他補(bǔ)貼二大部分構(gòu)成。其他補(bǔ)貼包括加班費(fèi)、夜班費(fèi)、誤餐費(fèi)。

          (二)其他費(fèi)用:

          節(jié)日費(fèi)(含年終獎勵)、高溫補(bǔ)貼、法定節(jié)日加班費(fèi)、特殊補(bǔ)貼(放射補(bǔ)貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇,所發(fā)生的費(fèi)用由醫(yī)院支付,其中法定節(jié)日加班費(fèi):醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核,護(hù)士由護(hù)理部審核,行政后勤及其他由辦公室審核匯總,報財務(wù)科核算。

          三、醫(yī)院績效工資總量控制:

          根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況,20xx年人員開支控制(減除政府補(bǔ)貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。

          四、績效工資的發(fā)放:

          科室實(shí)發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。

          五、可分配績效工資分配方法:

          (一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績效工資的分配:

          業(yè)務(wù)核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護(hù)士長的績效工資,科主任和護(hù)士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。

          1、科室績效工資計算方法(除急診科)

          業(yè)務(wù)核算科室實(shí)發(fā)績效工資總額=業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入×科室績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金

          說明:業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟(jì)核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。

          2、科室績效工資分配比例標(biāo)準(zhǔn)的制定

          按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例,根據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進(jìn)行合理的調(diào)整。

          3、科室績效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過100%,超出部分從科室績效分配比例的扣除。

          4、急診科績效工資計算方法

          急診科在業(yè)務(wù)收入增長比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長率的前提下,人均績效工資等于內(nèi)科、外科的人均績效工資,否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取,封頂為1.2倍。

          急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%,未完成收治率每人次扣50分。

          (二)個體核算單元(科室)績效工資分配:

          固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入,無?谱≡翰^(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎,有?谱≡翰^(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。

          門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%,未完成收治率每人次扣50分。

          門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分,主治1.3分,副高以上為1.5分。

          無住院部的?崎T診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進(jìn)行獎勵。

          (三)科主任績效工資分配:

          業(yè)務(wù)科室科主任的.績效工資與科室實(shí)發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關(guān),科主任個人工作量、加班值班等補(bǔ)貼,不計入個人,直接計入科室進(jìn)行分配,科主任的績效工資由醫(yī)院支付。

          1、臨床及醫(yī)技科主任實(shí)發(fā)績效工資

          科主任實(shí)發(fā)績效工資=(科室人均實(shí)發(fā)績效工資x績效倍數(shù)+科室實(shí)發(fā)績效工資總額x提取比例)x績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金

          績效倍數(shù):臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4,醫(yī)技科室主任為1.3提取比例:3%,科主任實(shí)發(fā)績效工資不超過科室人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍。

          醫(yī)技科室主任的工作量達(dá)到科室人均工作量按照方案發(fā)放,如果低于科室人均工作量的按照對應(yīng)比例拿取。

          科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放,績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。

          2、急診科主任實(shí)發(fā)績效工資

          急診科在業(yè)務(wù)增長不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長的前提下,急診科主任實(shí)發(fā)績效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績效工資,否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取,封頂為1.2倍。

          備注:科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任,主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配,主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。

          3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進(jìn)行分配。

          4、科室副主任參與科室二次分配,在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。

          (四)護(hù)士長績效工資分配:

          護(hù)士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%

          護(hù)士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權(quán)在護(hù)理部,70%績效工資與科室人均績效相關(guān),30%績效工資匯總后由護(hù)理部進(jìn)行考核分配,護(hù)理部統(tǒng)一制定詳細(xì)的績效工資二次分配方案。

          科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護(hù)士長。

          護(hù)士長實(shí)發(fā)績效工資不超過全院護(hù)士人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍,保底為全院護(hù)士人均績效(由護(hù)理部二次分配自行調(diào)節(jié))。

          產(chǎn)房護(hù)士長和婦產(chǎn)科護(hù)士長共分1%的績效總額。

          護(hù)士長績效工資由醫(yī)院支付,護(hù)士長不能參與科室二次分配,不能以任何名目分配科室績效工資。

          科室副護(hù)士長參與科室二次分配,在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 21

          自20xx年以來,我院進(jìn)行了績效工資改革,增進(jìn)了職工的工作積極性,促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇,讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力,以更好的調(diào)動員工的工作積極性,改善全院的'服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量,加快醫(yī)院的發(fā)展,特制定醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。

          一、基本原則:

          1、堅持社會效益優(yōu)先,追求合理經(jīng)濟(jì)效益的原則。

          2、堅持進(jìn)一步強(qiáng)化成本管理,漸次降低醫(yī)療運(yùn)行成本,提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的原則。

          3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

          4、堅持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和“多勞多得”,效益優(yōu)先的`原則。

          二、工資構(gòu)成

          院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資,其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。劃分為四部分:員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

          1、基本工資:最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。

          2、崗位工資:依據(jù)所在崗位確定的工資。

          3、輔助工資:指院齡工資和夜班補(bǔ)助。從20xx年10月1日起算院齡工資,滿1年50元/年遞增,最高額500元/年。夜班補(bǔ)助按照10元/天補(bǔ)貼。

          三、績效工資計算辦法

         。ㄒ唬╅T診個人、科室績效計算辦法

          1、門診醫(yī)生個人績效,按照門診醫(yī)技檢查收入(包括放射、CT、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡等)5%,藥品收入2%,門診手術(shù)收入5%,治療收入1%,收住院病人5元/個計算;

          2、門診注射室按照治療收入的6%計算;

          3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算;

          4、收費(fèi)室按照收取費(fèi)用總額的0.1%計算。

         。ǘ┳≡嚎剖铱冃в嬎戕k法

          1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則,每收一個住院病人,按5元/人計算到收治醫(yī)生個人(不包含觀察病人),住院輔助檢查收入(包括放射、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡、CT等)5%,手術(shù)收入3%,藥品收入按照1%計算到科室,其他相關(guān)收入按2%計算;

          2、麻醉醫(yī)生按麻醉費(fèi)3%,其他相關(guān)收入按2%;

          3、住院護(hù)士按照護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi)、搶救費(fèi)的6%計算到各科,其他相關(guān)收入按2%;

          4、手術(shù)室(ICU)護(hù)士按照手術(shù)病人15元/人計算(50元以上的手術(shù))、監(jiān)護(hù)費(fèi)按照6%、其他相關(guān)收入按2%;

          5、及時、完整書寫病歷10元/份(含醫(yī)生護(hù)士)。

         。ㄈ┽t(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

          (四)行政后勤及其他科室績效計算辦法

          院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費(fèi)、護(hù)理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)

          院級領(lǐng)導(dǎo)績效=院平均績效×1.4

          醫(yī)務(wù)、財務(wù)、護(hù)理部主任績效=院平均績效×1.0

          行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8

          行政后勤科室包括:院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。

          三、績效考核

          (一)成立績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

          組長:

          副組長:

          成員:

          考核小組職責(zé):制訂績效考核方案,并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容,組織執(zhí)行績效考核方案,并負(fù)責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。

          (二)績效考核方式:

          以月度考核為主,以問卷、表格、調(diào)(抽)查、巡查、測評和走訪等多種形式進(jìn)行。

          (三)考核結(jié)果與處理:

          1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、財務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面;行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟(jì)和其他指標(biāo)等方面?偡志鶠100分,考核項(xiàng)目中分?jǐn)?shù)有增有減。

          2、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面,以科室負(fù)責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額x考核實(shí)際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。

         。ㄋ模┻`反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的,按照《員工守則》和相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績效工資。

         。ㄎ澹┽t(yī)院績效工資分配,由財務(wù)科按時進(jìn)行核算和績效工資測算,形成初步意見后,分管院長審核后提交院長辦公會討論通過,最后由院長審批簽字后執(zhí)行。

          四、其他事項(xiàng)

          試用期不享受績效工資;病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。

          為保證各項(xiàng)數(shù)字的準(zhǔn)確及時,各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

          項(xiàng)目績效獎金分配方案 22

          醫(yī)院績效工資分配方案如下,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況,制定本績效工資分配方案。

          一、指導(dǎo)思想

          醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行,分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上,堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識,塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

          二、基本思路

          1、積極推行準(zhǔn)全成本核算,收入減支出(包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;

          2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;

          3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室個人效益掛鉤;

          4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的.職工工資作為檔案工資保留,并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中,作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效,參與獎金分配。

          三、績效工資范圍:

          績效工資范圍包括:醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室/個人效益績效等。

          1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目,按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。

          2、活工資:從檔案工資中扣出50%,作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。

          3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位,與科室/個人收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核,通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果,結(jié)合工作質(zhì)量,按比例計入科室/個人的部分,即獎金。

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