工廠績效考核方案范文（精選5篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編整理的工廠績效考核方案范文（精選5篇），希望能夠幫助到大家。
工廠績效考核方案1
1.0 目的：
1.1 建立良好的績效考核,努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評估，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。
1.2 基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。
1.3 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作精神。
1.4 實(shí)現(xiàn)評價(jià)員工的工作績效，幫助員工，了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績效持續(xù)提高。
1.5 通過規(guī)范化的考核，客觀公平評價(jià)員工的工作績效。為薪資調(diào)整、績效獎金發(fā)放、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。
2.0 適用范圍：
適合于工廠所有員工的績效考核。
3.0 考核原則：
3.1 客觀原則：所有評估者要做到以事實(shí)為根據(jù)。盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況，對被考核者的評價(jià)應(yīng)有客觀依據(jù)。
3.2 公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀公正，不應(yīng)以個人好惡，憑主觀感覺來考核。
3.3 溝通原則：在考核過程中，評估者與被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者。
4.0 工作職責(zé)：
4.1 副總經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織制定績效考核方案，組織推進(jìn)，監(jiān)督績效考核工作體系的有效運(yùn)作。
4.2 人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)的培訓(xùn)和宣傳工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。
4.3 部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作，并持續(xù)提高下屬的工作績效。
4.4 評估者：負(fù)責(zé)制訂直接下屬的考核表，對下屬進(jìn)行認(rèn)真考核評估。逐步提高下屬的績效級別，以達(dá)到公司的發(fā)展策略要求。
4.5 被考核者：以負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0考核項(xiàng)目與內(nèi)容：
5.1 工作業(yè)績：工作業(yè)績考核以考核崗位KPI指標(biāo)為主，崗位KPI指標(biāo)由部門目標(biāo)分解所得，同時結(jié)合工作分析，從工作職責(zé)中提取能夠反映該崗位績效的KPI指標(biāo)進(jìn)行考核。各級管理人員應(yīng)與下屬進(jìn)行充分溝通，確定崗位KPI指標(biāo)。
5.1.1 KPI指標(biāo)可分為硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)。
硬性指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計(jì)算公式及評分標(biāo)準(zhǔn)來確定硬性指標(biāo)的考核方法。
軟性指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前并不具備量化條件，或量化成本較高或較困難的指標(biāo)，軟性指標(biāo)應(yīng)盡可能明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標(biāo)準(zhǔn)。
5.2 工作能力：工作能力考核由8個考核指標(biāo)構(gòu)成，分別為：執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、成本控制能力、協(xié)調(diào)溝通能力、工作業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊(duì)士氣、團(tuán)隊(duì)出勤率和工作量8個指標(biāo)構(gòu)成。
5.2.1 上級依據(jù)部門的管理需求，對此8個指標(biāo)明確考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，考核時，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)，關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。其中部分指標(biāo)需要其他部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)平時的了解和接觸對被考核人進(jìn)行評分，最后取各部門的合計(jì)總分除以部門數(shù)得到的平均分作最終得分。
5.2.2 其中領(lǐng)導(dǎo)能力以部門的最終評分作為最終的評分依據(jù)。具體為總分?jǐn)?shù)÷部門人數(shù)=得分。
5.2.3 被考核者每月月尾必須制定下月的5個工作目標(biāo)，這5個工作目標(biāo)可以是在年度工作目標(biāo)中進(jìn)行細(xì)化而產(chǎn)生的目標(biāo)，這5個目標(biāo)將會列入工作能力的KPI指標(biāo)。
5.3 工作態(tài)度：工作態(tài)度以責(zé)任心、紀(jì)律性、大局觀、忠誠度、承擔(dān)精神和處事風(fēng)格6項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。
5.3.1 所有指標(biāo)以其他部門負(fù)責(zé)人對該被考核人的平均評價(jià)分?jǐn)?shù)結(jié)合直接上級的評價(jià)分?jǐn)?shù)作為最終的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)。
5.4 根據(jù)評價(jià)項(xiàng)目對崗位的績效能有更公平的標(biāo)準(zhǔn)，從而能更直觀地體現(xiàn)項(xiàng)目中的重要性，對三大評價(jià)項(xiàng)目的權(quán)衡系數(shù)進(jìn)行厘定。其中工作業(yè)績的系數(shù)為5，工作能力為4，工作態(tài)度為3。
6.0 月度考核時，員工當(dāng)月獎罰與考勤納入當(dāng)月的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。
7.0 操作程序：
7.1 每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評，提交上月的考核表，有需要時向直接上司提交上月工作成果，報(bào)表或報(bào)告。同時，如果當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月的考核表，并列明調(diào)整建議和理由。
7.2 每月3日前，直接上級對下屬上月績效進(jìn)行評價(jià)及考核評分，填寫下屬上月考核表，呈交行政部，同時與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。
7.3 每月3日前，所有需要其他部門進(jìn)行評核的評價(jià)項(xiàng)目由直接上司聯(lián)同其他部門完成該項(xiàng)目的評價(jià)結(jié)果。
7.4 每月3日前，由直接上司對工作能力中的領(lǐng)導(dǎo)能力項(xiàng)以表格打√的方式進(jìn)行，完成被考核人的下屬對該被考核人的領(lǐng)導(dǎo)能力統(tǒng)計(jì)結(jié)果。
7.5 部門評價(jià)完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎罰的核對與統(tǒng)計(jì)，并核對上月的《行政處理書》記錄和審查部門的評審結(jié)果，有需要時，行政部要與部門考核人和被考核人進(jìn)行溝通，重新審視考核結(jié)果。
7.6 對主管級以上的員工，由總經(jīng)理聯(lián)同行政部對被考核者進(jìn)行考核結(jié)果分析，包括對比上月的考勤結(jié)果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項(xiàng)進(jìn)行肯定與贊揚(yáng)。對考核低分項(xiàng)進(jìn)行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應(yīng)認(rèn)真務(wù)實(shí)理解自己的強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)。有必要時可向上級提交書面的改善承諾。
7.7 考核等級可分為：完美、優(yōu)、良、中、一般、差6個等級，績效資金的分配標(biāo)準(zhǔn)為:完美100%、優(yōu)90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續(xù)三個月不能突破一般級別的，將綜合考慮其能力的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)崗、降級、降薪或解雇處理。
7.8 每月7日前行政部需完成所有考核結(jié)果的評審工作，然后提交總經(jīng)理審批。行政部以總經(jīng)理審批的考核表統(tǒng)計(jì)月度績效總表交財(cái)務(wù)部門作績效資金分配所用。
7.9 對于離職到期和解雇的員工，當(dāng)月不作績效考評，對于績效獎金的分配為總績效獎金的50%÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際上班的天數(shù)。
7.10 事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按績效獎金的30%÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際上班的天數(shù)。病假或事假超過20天，則績效獎為0.
8.0 績效考核申訴：
8.1 員工如果對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上司提出，若不能達(dá)成共識，可向直接上司的上級或部門負(fù)責(zé)人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在收到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》并連同相關(guān)資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理。
8.2 考核審查小組由以下人員組成：總經(jīng)理、行政部主管、被評估者所在部門負(fù)責(zé)人、評估者上司。
8.3 在員工申訴期間，暫以上級意見為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果，如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交行政部與財(cái)務(wù)部。
8.4 審查小組的裁決為最終決論，一經(jīng)生效，不再更改。
工廠績效考核方案2
一、目的
為了充分調(diào)動制造部門員工的工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立了以崗位為基礎(chǔ)、以工作績效評價(jià)為核心的積極激勵機(jī)制，將員工薪酬與工作職責(zé)和工作績效緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)薪酬管理和分配的制度化和規(guī)范化。
二、適用范圍
適用于各制造部門副經(jīng)理以下從事非計(jì)件和計(jì)件工作的所有員工。
三、員工薪酬構(gòu)成及分配方式
根據(jù)《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》公司的相關(guān)規(guī)定，本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補(bǔ)貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各制造部門應(yīng)制定內(nèi)部員工薪酬等級的評價(jià)指標(biāo)體系，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》的2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當(dāng)月個人出勤情況掛鉤。
1.2工資評估
根據(jù)各個制造部門不同的崗位性質(zhì)，考核工資細(xì)分為非計(jì)件考核工資和計(jì)件考核工資兩類，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門應(yīng)制定自己的內(nèi)部評估實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件工資評估
原則上，非計(jì)件工作應(yīng)根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定每周關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評估。
1.2.2計(jì)件工資評估
(1)計(jì)件工作應(yīng)在完成勞動定額的基礎(chǔ)上進(jìn)行評估。
(2)公司根據(jù)各制造部門當(dāng)月交付的計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本，控制各制造部門的計(jì)件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門當(dāng)月的計(jì)件工資總額。白酒數(shù)據(jù)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況在下個月進(jìn)行調(diào)整，如果當(dāng)月各制造部門計(jì)件工資總額與應(yīng)付計(jì)件工資總額不一致，是由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部門入庫產(chǎn)量不一致。
(3)各制造部門根據(jù)各道工序的定額、計(jì)件率和當(dāng)天操作人員的產(chǎn)量，直接計(jì)算當(dāng)天應(yīng)歸個人的計(jì)件率。計(jì)件工資由衛(wèi)生管理部門的統(tǒng)計(jì)人員匯總，經(jīng)核實(shí)后，報(bào)人事、財(cái)政部門發(fā)放工資。
2.小時工資
如果各制造部門臨時接受無計(jì)件工資的工作和其他臨時突擊任務(wù)，在合理安排勞動定額的前提下，實(shí)行3元小時工資，此工資除計(jì)件工資外另行報(bào)批。(從事非計(jì)件制造的制造部門員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。
4.各種補(bǔ)充(天津)貼
4.1出席獎
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵員工走出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，本部門員工實(shí)行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據(jù)公司規(guī)定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
每個制造部門從事計(jì)件和非計(jì)件工作的員工每月將獲得30元的乘車補(bǔ)貼。除了按規(guī)定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼
這項(xiàng)補(bǔ)貼只適用于結(jié)合崗位特殊性的部分計(jì)件工作。具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為燈線點(diǎn)膠機(jī)、包裝操作員、顯示線點(diǎn)膠機(jī)、印制板壓制操作員：30元/月；燈線包裝工長、品控、展示線其他包裝人員：15元/月。添加
國家規(guī)定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等。在履行公司規(guī)定的手續(xù)后，可按相關(guān)規(guī)定享受24元/天的事假補(bǔ)貼。
四、員工試用期工資待遇規(guī)定
對于處于試用期培訓(xùn)期的員工，在通過試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據(jù)其個人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》-2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規(guī)定享受學(xué)歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補(bǔ)貼(補(bǔ)助)，但本人之前從公司其他部門調(diào)至本部門試用培訓(xùn)并通過工廠試用的情況除外。
工廠績效考核方案3
一、目的：
1、有效發(fā)揮激勵機(jī)制作用，促進(jìn)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
2、充分發(fā)揮績效考核在薪資分配中的作用，實(shí)現(xiàn)績效與薪資的有效互動，合理控制薪資成本；
3、通過考核機(jī)制，有效引導(dǎo)、推動公司經(jīng)營管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)短板的改進(jìn)。
4、為員工的薪酬調(diào)整、晉升、降職、調(diào)職和解聘提供依據(jù)。
二、核心思想：
綜合運(yùn)用目標(biāo)管理與平衡積分卡原理，關(guān)注結(jié)果（績效考核）的同時，關(guān)注過程運(yùn)營與管理、內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長（績效考評），以關(guān)鍵績效指標(biāo)為考核、考評依據(jù)，建立綜合性績效管理體系。
1、生產(chǎn)分公司考核機(jī)制：
以市場為導(dǎo)向，貫徹以銷定產(chǎn)的原則，重點(diǎn)圍繞產(chǎn)品交期、質(zhì)量、成本等主要職責(zé)定位來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，引導(dǎo)提高內(nèi)部管理能力和以客戶需求為導(dǎo)向的意識。
2、銷售人員考核機(jī)制：
�。�1）以客戶為導(dǎo)向，加強(qiáng)客戶開發(fā)和維護(hù)、產(chǎn)品銷售渠道規(guī)劃、市場信息收集等主要職責(zé)的考核，引導(dǎo)銷售人員注重市場營銷的長期發(fā)展。
�。�2）建立靈活的單項(xiàng)激勵機(jī)制：公司需要短時間內(nèi)開發(fā)大量新客戶、新產(chǎn)品上市時、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時、企業(yè)需要進(jìn)行終端提升運(yùn)動等時候，可以設(shè)定專門的獎勵措施，引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員解決公司的當(dāng)期重點(diǎn)大事。
3、生產(chǎn)類人員考核機(jī)制：
（1）生產(chǎn)類人員主要從質(zhì)量、成本、安全、工藝、計(jì)劃保障等幾個方面來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，綜合評價(jià)工作業(yè)績。
�。�2）技術(shù)人員定位為為生產(chǎn)提供保障服務(wù)，主要從為生產(chǎn)提供服務(wù)的效率、質(zhì)量、態(tài)度和設(shè)備維護(hù)情況來進(jìn)行考核，促進(jìn)工作意識的轉(zhuǎn)變和技能的提升。
4、考評機(jī)制：
考評主要體現(xiàn)對過程中關(guān)鍵行為的管控，進(jìn)而推動崗位工作更好的開展。同時，將公司專項(xiàng)工作計(jì)劃納入到公司分管、分/子公司主管和部級干部考評機(jī)制當(dāng)中，以推動公司當(dāng)期重點(diǎn)工作。
三、指導(dǎo)原則：
1、收入與績效掛鉤原則——做到人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有目標(biāo)；
2、個人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則——人人都來關(guān)注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督；
3、動態(tài)浮動原則——人人都要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力；
4、綜合考核與專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則——努力使考核個性化并具有針對性。
5、以結(jié)果考核（關(guān)鍵績效結(jié)果）與過程考評（關(guān)鍵行為指標(biāo)）相結(jié)合。
四、考核運(yùn)作模式及流程：
1、績效考核運(yùn)作模式及流程：
主流程 流程內(nèi)容及完成時間 責(zé)任人 相關(guān)表格
2、過程考評運(yùn)作模式及流程：
部級及以上干部：常規(guī)月度考評與專項(xiàng)月度考評相結(jié)合，其余人員：常規(guī)月度考評。員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序。
每月5日，員工對“本月工作情況”部分進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分→每月10日前，直接上級在該員工“關(guān)鍵崗位指標(biāo)完成情況”、“關(guān)鍵職責(zé)履行情況”及“工作計(jì)劃完成情況”進(jìn)行考評→每月15日前間接主管進(jìn)行考評審批，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評反饋溝通。
五、考核方法：
1、考核考評周期：
（1）考核周期按月進(jìn)行。
�。�2）考評周期按月進(jìn)行。
2、整體考核辦法：
�。�1）企管類、技術(shù)類、營銷人員績效考核：
以單項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)目標(biāo)完成率情況進(jìn)行考核。
考核系數(shù)浮動范圍：
�。�2）生產(chǎn)類人員實(shí)行計(jì)件制考核，后勤類人員實(shí)行過程行為考評。
3、各類人員具體關(guān)鍵績效考核辦法：
�。�1）年薪制人員：
以年終考核為主，過程中實(shí)行固定基本薪資，半年度實(shí)施述職考評，納入年終績效年薪中。考核主要體現(xiàn)年度對本崗位工作的關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況，具體見《年薪制人員考評指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》。
（2）企管類、技術(shù)類
�。�3）后勤類
崗位考評工資=崗位標(biāo)準(zhǔn)考評工資/100分*考評分?jǐn)?shù)
考評分?jǐn)?shù)核算參照各崗位考評辦法
崗位標(biāo)準(zhǔn)考評工資根據(jù)具體崗位而定
�。�4）營銷類
1）業(yè)務(wù)人員：
2）銷售管理、輔助人員
績效工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資*銷量分檔系數(shù)*考核系數(shù)*考評系數(shù)；
標(biāo)準(zhǔn)績效工資根據(jù)職能級別確定；
銷量分檔系數(shù)根據(jù)實(shí)際銷量對應(yīng)檔次而定。
（5）生產(chǎn)類
1）生產(chǎn)操作崗位：
2）基層管理崗、生產(chǎn)輔助崗：
（6）效益獎：體現(xiàn)公司利潤完成情況對公司主要員工的超額激勵。
1）月度效益獎基數(shù)為各崗位的月度獎金標(biāo)準(zhǔn)。
2）月度效益獎依據(jù)公司月度利潤額所達(dá)到的級別發(fā)放。
3）月度目標(biāo)所達(dá)級別對應(yīng)的效益獎系數(shù)如下：
4）月度效益獎達(dá)特級仍有剩余利潤的，可以彌補(bǔ)以前月份效益獎不足部分，彌補(bǔ)后仍有剩余利潤的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補(bǔ)方案，報(bào)總經(jīng)理審批。
4、機(jī)制管理權(quán)限
六、相關(guān)說明：
績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種管理活動。研究企業(yè)的績效管理，首先應(yīng)從一個企業(yè)的整體價(jià)值鏈角度思考——“誰創(chuàng)造了價(jià)值”、“如何評價(jià)價(jià)值”、“價(jià)值如何分配”。績效考核是績效管理的核心， 企業(yè)處在不同的發(fā)展階段, 績效考核的內(nèi)容和作用是不同的，考核運(yùn)用必須與公司的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)作模式、公司管理、統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)與水平相聯(lián)系，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)務(wù)運(yùn)作流程為核心，循序漸進(jìn)，并在企業(yè)運(yùn)行過程中不斷完善。沒有績效考核是萬萬不能的，但是績效考核也不是萬能的，不能把企業(yè)的所有問題的解決都寄希望于績效管理體系。不論是采用什么考核方法，能夠有效推動公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最大限度激勵員工并合理控制薪資成本的績效管理體系即是較為良好的績效體系。
因?qū)θ馉柟揪唧w情況了解不多，所以此方案設(shè)計(jì)重在選取對通用型制造業(yè)考核方法，重在闡述考核運(yùn)作模式、各類人員具體考核思想及操作方法，具體方案設(shè)計(jì)仍需要到企業(yè)實(shí)際中去調(diào)整、完善，以期近一步選擇適合企業(yè)運(yùn)作的考核方法，從而有效發(fā)揮考核機(jī)制的作用，推動公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與績效短板的改進(jìn)。
工廠績效考核方案4
為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔xxx〕號文件精神，結(jié)合我中心的實(shí)際情況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵劊�600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
�。ǘ┰驴冃И�，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
�。ㄈ┠甓瓤冃И�，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
�。ㄋ模┢渌冃И劊昴┌l(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
�。ㄒ唬┰驴记讵�
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；
2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ǘ┰驴冃И�
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退達(dá)到6-10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)到7-10個工作日的；③當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個工作日的；②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。
4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ㄈ┠甓瓤冃И勀甓瓤冃И劯鶕�(jù)個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ㄋ模┢渌冃И劶影唷⒅蛋�、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏�.，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報(bào)的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項(xiàng)
本方案12月xx日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。
工廠績效考核方案5
根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際，提出以下實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅(jiān)持“績效考核掛鉤”的原則。
(四)堅(jiān)持公開、公正、公平考核的原則。
三、實(shí)施范圍
縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站。
四、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定符合本方案的具體考核評分細(xì)則，報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后，自行組織實(shí)施。
(二)確定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報(bào)，實(shí)行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報(bào)縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議，對于考核組難以答復(fù)的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結(jié)果使用
績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構(gòu)成
基層事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護(hù)士10%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績效補(bǔ)貼、臨時補(bǔ)貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實(shí)施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自2009年10月份起執(zhí)行。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素;獎勵性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進(jìn)行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
(三)基礎(chǔ)性績效工資考核分配
基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績和貢獻(xiàn)�？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留�？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計(jì)入單位績效考核總分)
(五)績效工資發(fā)放
各單位要召開全體職工大會，專題通報(bào)獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報(bào)告，上報(bào)縣XX局、人社局。
經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
(2)績效考核結(jié)果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計(jì)達(dá)5個工作日以上(含)的、事假累計(jì)超過30個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事責(zé)任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
(一)縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理�？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2�？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。
(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細(xì)則�？荚u細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過，考評細(xì)則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運(yùn)行時發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過�？荚u細(xì)則報(bào)縣局審查，XX局認(rèn)為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報(bào)縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容，進(jìn)一步加強(qiáng)對此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情況進(jìn)行督查。
(四)縣服務(wù)中心考核組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的，一經(jīng)查實(shí)，將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。
八、相關(guān)要求
(一)提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)�？冃Э己耸且豁�(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作，組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認(rèn)識，讓每一名干部職工都明白，實(shí)行績效考核分配是國家用來激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進(jìn)行了測算。
(二)明確任務(wù)，認(rèn)真實(shí)施�？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解，核定每個工作崗位的工作任務(wù)，量化指標(biāo)分值，制定考核細(xì)則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。
(三)嚴(yán)肅紀(jì)律，公平公正�？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績效考核分配工作紀(jì)律，對工作不負(fù)責(zé)任，不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真、失實(shí)的，實(shí)行責(zé)任追究制。考核結(jié)果及時公布，自覺接受群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實(shí)施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。
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