小型建筑公司薪酬激勵(lì)方案

小型建筑公司薪酬激勵(lì)方案（通用5篇）

　　為了確保事情或工作有序有效開展，時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計(jì)劃類文書。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編幫大家整理的小型建筑公司薪酬激勵(lì)方案（通用5篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　小型建筑公司薪酬激勵(lì)方案1

　　一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對員工能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。

　　3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　二、薪酬體制

　　1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)（一般一年確定一次）。

　�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　（2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績效考核等依據(jù)）。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　�。�1）月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。

　�。�2）月薪標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　5、公司固定員工分類：

　�。�1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

　�。�2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理

　�。�3）專業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì)計(jì)、出納等

　�。�4）業(yè)務(wù)人員：市場開發(fā)人員、采購員

　�。�5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼組成。

　　1、基本工資：

　�。�1）貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

　　（2）每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的'，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。

　�。�3）基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　高層管理人員實(shí)行年薪制 類別 中層管理人員 專業(yè)技術(shù)人員 業(yè)務(wù)人員 行政后勤人員 9級 8級 7級 6級 5級 4級 3級 2級 1級

　　2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

　　類別 工程部、項(xiàng)目部 其他部門 六級 五級 四級 三級 二級 一級

　　3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計(jì)算年資）

　�。�1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。

　�。�2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計(jì)算。

　�。�3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

　　4、獎(jiǎng)金：

　�。�1）全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到（無在上班時(shí)間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會(huì)議、無忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。

　�。�2）績效工資：

　�。�3）項(xiàng)目獎(jiǎng)金：

　�。�4）年終獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績效、貢獻(xiàn)程度評定，評定標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。

　�、賰�(yōu)秀員工獎(jiǎng)

　　②優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng)

　　5、補(bǔ)貼：

　�。�1）異地工作補(bǔ)貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

　�。�2）其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。

　　四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。

　　2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。

　　3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

　　4、試用期員工無獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼（試用期內(nèi)派往異地項(xiàng)目部工作的除外）。

　　5、薪資審批辦法

　�。�1）各部門員工每月的薪資，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。

　�。�2）薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

　�。�3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　五、薪資調(diào)整

　�。ㄒ唬┗�本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報(bào)請總經(jīng)理審批。

　　1、升職、降職：

　�。�1）員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；

　�。�2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標(biāo)準(zhǔn)；

　�。�3）中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、績效考核：

　�。�1）員工連續(xù)5個(gè)月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

　�。�2）全年月度考核超過8個(gè)月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。

　�。�3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達(dá)到C等的，基本工資降低一級；一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 （4）連續(xù)2個(gè)月績效考核被評為E等的，給予辭退；

　　5）連續(xù)三個(gè)月績效考核被評為D等以下的予以辭退；

　�。�6）全年超過6個(gè)月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級。

　　4、違紀(jì)：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行）。

　�。ǘ�）加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)由直接上級提出調(diào)整申請，報(bào)總經(jīng)理審批。

　�。ㄈ�）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

　　六、工資查詢

　　發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可向財(cái)務(wù)部查詢。

　　小型建筑公司薪酬激勵(lì)方案2

　　一 、目的

　　一個(gè)設(shè)計(jì)良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬 的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使企業(yè)員工的勞動(dòng)通過薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)， 以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展

　　二、管理職責(zé)

　�。ㄒ唬┤肆�資源部負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使企業(yè)的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善

　�。ǘ�）勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的'制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

　�。ㄈ�）財(cái)務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況

　�。ㄋ模┢髽I(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實(shí)施予以督察。

　　三、 薪酬管理的基本原則

　�。ㄒ唬┕�平性原則

　　不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辏辉谙嗤�的工作崗位上，只要作出相同的薪酬�?/p>

　　（二）認(rèn)可性原則

　　首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。

　�。ㄈ�）公正性原則

　　薪酬管理方案是從各職位對企業(yè)的相對價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對企業(yè)的貢獻(xiàn)的相對價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評價(jià)工作。

　�。ㄋ模┻m度性原則

　　是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

　　（五）平衡性原則

　　指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。

　　小型建筑公司薪酬激勵(lì)方案3

　　1.0編制目的：

　　降低離職率，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展留住核心競爭人才；調(diào)動(dòng)員工外源性動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工工作熱情；展示企業(yè)正能量，形成相對公平的分配機(jī)制；提高企業(yè)對人才的市場競爭力，降低人力資源邊際成本。

　　2.0適用范圍

　　本制度適用于公司全體在崗在冊員工。

　　3.0原則

　　3.0.1對外具有競爭性。薪酬水平不宜與市場差距過大，采取跟隨市場薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風(fēng)險(xiǎn)。

　　3.0.2對內(nèi)具有相對公平性。薪酬級別設(shè)立參照崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)，在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)置薪酬參數(shù)，在個(gè)人貢獻(xiàn)難易程度上設(shè)置激勵(lì)參數(shù)。薪酬方案調(diào)整原則上采用結(jié)構(gòu)性調(diào)整。

　　3.0.3對員工具有激勵(lì)性。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)決定薪酬水平，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，增強(qiáng)外源性動(dòng)機(jī)激勵(lì)作用。使不同業(yè)績層次的員工能在心理上察覺到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用：業(yè)績好的員工得到了認(rèn)可，再創(chuàng)佳績；業(yè)績差的員工努力提升、改進(jìn)績效。

　　3.0.4控制人力資源成本。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略，在滿足公司人才供需的同時(shí)兼顧公司的可持續(xù)性發(fā)展。

　　4.0薪酬模式

　　在企業(yè)范圍內(nèi)根據(jù)崗位的不同，實(shí)行不同的薪酬模式。公司的.經(jīng)營人員采用以績效為主的浮動(dòng)薪酬模式；職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動(dòng)薪酬為輔的模式；臨時(shí)、輔助崗位采用固定薪酬。

　　5.0薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本薪酬、補(bǔ)貼、變動(dòng)薪酬、福利。

　　5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構(gòu)成。其中：

　　基本工資指根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資形式（此部分可每年隨寶雞本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)）；

　　崗位工資指進(jìn)行職位價(jià)值評估，根據(jù)評估結(jié)果形成職位價(jià)值序列，參照市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不同職級序列對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)；

　　工齡工資指體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式；

　　5.0.2補(bǔ)貼包括：職稱津貼、帶徒津貼、一線補(bǔ)貼、話補(bǔ)及執(zhí)業(yè)資格職稱津貼指經(jīng)專業(yè)技術(shù)職稱評定或統(tǒng)一參加考試獲得指定初、中、高級職稱的員工，享受的津貼；

　　帶徒津貼指公司對具有帶徒師傅資格的員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼；

　　一線補(bǔ)貼指員工在一線工作享受此項(xiàng)補(bǔ)貼；

　　話補(bǔ)指公司對部分職位因業(yè)務(wù)產(chǎn)生的通信費(fèi)用按月給予的補(bǔ)貼；

　　建造師執(zhí)業(yè)資格津貼指公司對取得建造師執(zhí)業(yè)資格員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼。

　　5.0.3變動(dòng)薪酬：公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益和員工的表現(xiàn)發(fā)給的薪酬部分。包括績效工資、年終獎(jiǎng)和培訓(xùn)管理績效。

　　5.0.3.1績效工資指以員工的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的激勵(lì)性收入，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果和員工工作業(yè)績并經(jīng)過績效考核浮動(dòng)計(jì)發(fā)的激勵(lì)性報(bào)酬。

　　5.0.3.2年終獎(jiǎng)指公司根據(jù)年度的總效益對員工的一種不固定獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5.0.3.3培訓(xùn)管理績效指公司因鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)而給予的一種現(xiàn)金激勵(lì)。

　　5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。

　　5.0.4.1法定福利指公司按照國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)以及住房公積金。

　　5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節(jié)日慰問禮品、員工定期體檢等。

　　5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項(xiàng)。

　　6.0薪酬管理組織

　　6.0.1薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組

　　公司薪酬委員會(huì)是公司薪酬的管理機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部部長以及相關(guān)的高管人員組成，主要管理職責(zé)如下：

　　6.0.1.1負(fù)責(zé)審議并確定公司薪酬實(shí)施的總體方案框架。

　　6.0.1.2負(fù)責(zé)審議公司年度員工薪酬的統(tǒng)一調(diào)整方案。

　　6.0.1.3負(fù)責(zé)審議并確定公司各項(xiàng)福利政策。

　　6.0.2人力資源部

　　6.0.2.1負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的建設(shè)和發(fā)布。

　　6.0.2.2負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓(xùn)。

　　6.0.2.3負(fù)責(zé)薪酬職級調(diào)整的統(tǒng)一管理。

　　6.0.3辦公室

　　6.0.3.1負(fù)責(zé)福利活動(dòng)的組織、策劃、實(shí)施。

　　6.0.3.2負(fù)責(zé)福利物品的采購、發(fā)放、管理。

　　6.0.4財(cái)務(wù)部

　　負(fù)責(zé)員工薪酬的計(jì)算和發(fā)放。

　　7.0薪酬日常管理規(guī)定

　　7.0.1員工薪酬職級的確定：從一開始的招聘環(huán)節(jié)到正式錄用依據(jù)公司統(tǒng)一發(fā)布的管理人員工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行，確定員工的薪酬職級。

　　7.0.2公司員工工資發(fā)放時(shí)間：人力資源部（項(xiàng)目部財(cái)務(wù)人員）每月及時(shí)完成考勤數(shù)據(jù)，支持財(cái)務(wù)人員于30日之前發(fā)放工資，員工工資為稅前工資，個(gè)人收入所得稅、社保、公積金在每個(gè)月發(fā)放工資時(shí)，由公司代扣、代繳。每月發(fā)放工資，若遇到發(fā)薪日為休假日，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放。項(xiàng)目部、分公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要可適當(dāng)調(diào)整工資發(fā)放方式。

　　7.0.3機(jī)關(guān)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為21.75天；項(xiàng)目部、分公司應(yīng)保證員工平均每月休息時(shí)間不得少于4天。

　　7.0.4公司機(jī)關(guān)按照《指紋考勤管理辦法實(shí)施方案》執(zhí)行薪資結(jié)算；項(xiàng)目部、分公司參照執(zhí)行。

　　7.0.5公司每年3月1日更新薪酬方案。

　　7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績效薪酬延遲發(fā)放；員工在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職則不再發(fā)放。

　　8.0薪酬調(diào)整

　　公司薪酬調(diào)整主要通過以下幾種途徑實(shí)現(xiàn)。

　　8.0.1固定調(diào)整：薪酬調(diào)整需要嚴(yán)格按照績效考核相關(guān)制度規(guī)定的考核成績執(zhí)行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當(dāng)時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　8.0.2非固定調(diào)整：根據(jù)員工的崗位變動(dòng)，職位調(diào)整以及員工的任職資格進(jìn)行適當(dāng)、合理的薪酬調(diào)整；調(diào)整自崗位變動(dòng)次月起執(zhí)行。

　　9.0制度效力與變更

　　9.0.1本制度為企業(yè)薪酬最高指導(dǎo)文件。指導(dǎo)《薪酬方案》制定、實(shí)施。

　　9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問題相沖突的，《薪酬制度》效力優(yōu)先。

　　9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經(jīng)過高層會(huì)議討論、確認(rèn)。

　　9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經(jīng)理根據(jù)重要性決定是否召開高層會(huì)議。

　　10.0相關(guān)表單

　　《薪酬調(diào)整通知書》

　　11.0制度生效

　　本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　小型建筑公司薪酬激勵(lì)方案4

　　第一條公司績效考核工資方案是調(diào)節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)制度一起構(gòu)成行之有效的公司員工隊(duì)伍激勵(lì)管理機(jī)制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益，杜絕不穩(wěn)定因素，根據(jù)公司的實(shí)際情況，特制定本方案。

　　第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的.年度貢獻(xiàn)，以是否完成當(dāng)年利潤總額預(yù)算指標(biāo)（以下簡稱利潤預(yù)算指標(biāo)）來實(shí)施薪酬方案，完成利潤預(yù)算指標(biāo)則給予公司全體員工績效收入獎(jiǎng)勵(lì)，不能完成利潤預(yù)算指標(biāo)則對公司全體員工績效收入進(jìn)行扣減。

　　第三條本辦法中績效考核工資項(xiàng)目為員工考核年度的年終獎(jiǎng)金和下一年度的獎(jiǎng)勵(lì)工資（浮動(dòng)工資+考核工資，標(biāo)準(zhǔn)詳見附表）。

　　第四條當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的確定，由公司財(cái)務(wù)部門根據(jù)上一年度公司實(shí)際經(jīng)營情況進(jìn)行預(yù)算，經(jīng)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，上報(bào)xxx集團(tuán)有限公司（以下簡稱集團(tuán)公司）審核批準(zhǔn)。

　　第五條公司設(shè)立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，董事長任組長，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室、財(cái)務(wù)部、調(diào)度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運(yùn)管理部、金融服務(wù)部、后勤保障部7個(gè)部門負(fù)責(zé)人任組員，下設(shè)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人主持績效考核工作中具體利潤預(yù)算指標(biāo)的初步編定、全體員工績效收入的核準(zhǔn)及發(fā)放等相關(guān)工作。

　　第六條公司績效考核工作對象

　　本辦法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工，含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部和普通員工。

　　第七條公司績效考核工作原則：

　　1、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的原則；

　　2、激勵(lì)奮斗拼搏的原則；

　　3、當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)貼合實(shí)際的原則；

　　4、排除員工隊(duì)伍不穩(wěn)定因素的原則。

　　第八條未能完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的薪酬方案：

　　1、公司全體員工（含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部）一律不發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金；

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預(yù)算指標(biāo)的百分比扣減獎(jiǎng)勵(lì)工資，實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性減薪（詳見附表）；

　　3、公司普通員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部除外）下一年度獎(jiǎng)勵(lì)工資不進(jìn)行扣減；

　　第九條完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)100%的薪酬方案：

　　全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金。

　　第十條超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)10%以上（含10%）的薪酬方案：

　　1、全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金；

　　2、超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎(jiǎng)金。

　　3、績效年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法�？冃�年終獎(jiǎng)金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎(jiǎng)金一起發(fā)放。其中績效年終獎(jiǎng)金的20%分配給公司領(lǐng)導(dǎo)班子，績效年終獎(jiǎng)金的20%分配給公司管理干部（公司領(lǐng)導(dǎo)班子不參與分配），績效年終獎(jiǎng)金的60%分配給員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子和管理干部不參與分配）。

　　4、在下一年度按超額完成利潤預(yù)算指標(biāo)的配比每月加發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)工資給全體員工（詳見附表）。

　　第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

　　小型建筑公司薪酬激勵(lì)方案5

　　建筑施工企業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)，面臨市場的不確定性，經(jīng)驗(yàn)風(fēng)險(xiǎn)越來越高等諸多不利因素。如何實(shí)現(xiàn)“粗放式管理”轉(zhuǎn)型為“精細(xì)化管理”，首要問題是強(qiáng)化工資分配的約束和激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮工資分配的杠桿調(diào)控職能，充分調(diào)動(dòng)廣大員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為公司實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)的發(fā)展戰(zhàn)略做出積極貢獻(xiàn)。

　　一、將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為被管理者的目標(biāo)，讓績效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用

　　（一）工資計(jì)提與企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)掛鉤

　�。�1）財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)按月度考核，包括利潤、銷售收入和相關(guān)指標(biāo)等，工資與財(cái)務(wù)指標(biāo)總掛鉤率為70%。根據(jù)各單位創(chuàng)利難易程度、專業(yè)性質(zhì)、市場開發(fā)等因素，工資與利潤、產(chǎn)值指標(biāo)實(shí)行差別掛鉤。

　　1）利潤指標(biāo)。掛鉤率為15%。依據(jù)年、季和月度計(jì)劃，采用“報(bào)表利潤”指標(biāo)與計(jì)劃完成率計(jì)提工資基數(shù)。超額完成計(jì)劃利潤，按計(jì)提掛鉤工資基數(shù)和超計(jì)劃率增提工資，最高不超過15%。

　　2）銷售收入指標(biāo)。掛鉤率為50%。依據(jù)年、季和月度計(jì)劃銷售收入，采用“整合值（完成銷售收入70%和驗(yàn)收工程量30%）”指標(biāo)與計(jì)劃完成率計(jì)提工資基數(shù)。超額完成計(jì)劃銷售收入，按超計(jì)劃額的4%增提工資。

　　3）相關(guān)指標(biāo)。掛鉤率為5%。根據(jù)《項(xiàng)目承包責(zé)任狀》定量獎(jiǎng)罰。

　�。�2）績效指標(biāo)。績效指標(biāo)按季度和年度考核，工資與績效指標(biāo)總掛鉤率為30%，定量獎(jiǎng)罰。

　　1）合同。根據(jù)《項(xiàng)目承包責(zé)任狀》，合同履行能力等指標(biāo)，工資與合同履行總掛鉤率為15%。

　　2）內(nèi)部流程。根據(jù)《項(xiàng)目承包責(zé)任狀》，內(nèi)部流程指標(biāo)包括重點(diǎn)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)完成率、工程驗(yàn)收計(jì)劃完成率、回款與清欠計(jì)劃完成率和主要設(shè)備完好率等指標(biāo)，工資與內(nèi)部流程指標(biāo)總掛鉤率為13%。

　　3）學(xué)習(xí)與成長。根據(jù)《項(xiàng)目承包責(zé)任狀》，學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)包括科研項(xiàng)目計(jì)劃完成率和項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任狀履行率等指標(biāo)，工資與學(xué)習(xí)、成長指標(biāo)總掛鉤率為3%。

　　（3）專項(xiàng)考核指標(biāo)。專項(xiàng)考核指標(biāo)按月度考核，包括安全、質(zhì)量、工期、文明施工、等，實(shí)行以罰定獎(jiǎng)。

　�。ǘ�）工資投放嚴(yán)格依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)

　�。�1）對項(xiàng)目部實(shí)行月預(yù)提、季滾動(dòng)、年結(jié)算和節(jié)超工資指標(biāo)跨年度使用。為有效防范經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定，建立和完善“自主調(diào)控、以豐補(bǔ)歉”的長效機(jī)制，月份一般按照項(xiàng)目部計(jì)提工資的90%水平投放。

　�。�2）對項(xiàng)目部實(shí)行可支配人工費(fèi)預(yù)算資金動(dòng)態(tài)調(diào)控�？芍�配人工費(fèi)預(yù)算資金以工資計(jì)劃月份上月末財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部提供的《單位資金收支周報(bào)表》數(shù)據(jù)為依據(jù)。計(jì)提工資指標(biāo)或可支配人工費(fèi)預(yù)算資金不足時(shí)，項(xiàng)目部需要提出分析報(bào)告，經(jīng)公司人力資源部審核，上報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)后予以借支工資。

　　1）資金累計(jì)和當(dāng)期超支，當(dāng)期無可支配資金的單位，借支保底工資，直至最低工資標(biāo)準(zhǔn)（A類）。保底工資=單位員工“三險(xiǎn)二金”平均扣款額+基本生活費(fèi)（最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%）。

　　2）資金累計(jì)超支、當(dāng)期結(jié)余，當(dāng)期有可支配人工費(fèi)預(yù)算資金的單位，依據(jù)當(dāng)期績效評價(jià)考核計(jì)提工資額投放。最高不得超過當(dāng)期可支配人工費(fèi)預(yù)算資金額度或公司平均工資水平的90%（B類）。

　　3）資金累計(jì)結(jié)余、當(dāng)期超支，當(dāng)期有可支配人工費(fèi)預(yù)算資金的單位，依據(jù)當(dāng)期和累計(jì)績效評價(jià)考核計(jì)提工資余額投放。最高不得超過當(dāng)期可支配人工費(fèi)預(yù)算資金額度或公司平均工資水平的110%（C類）。

　　4）資金累計(jì)結(jié)余、當(dāng)期結(jié)余，依據(jù)當(dāng)期和累計(jì)績效評價(jià)考核計(jì)提工資余額投放。最高不得超過當(dāng)期可支配人工費(fèi)預(yù)算資金額度或公司平均工資水平的130%（D類）。

　　（3）對公司機(jī)關(guān)管理和專業(yè)技術(shù)崗位，完善薪酬分配、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，壓縮機(jī)關(guān)工資收入，鼓勵(lì)機(jī)關(guān)人員向一線流動(dòng)，實(shí)行機(jī)關(guān)薪酬分配按承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)效益和崗位責(zé)任動(dòng)態(tài)調(diào)控。

　　1）當(dāng)期（累計(jì)）未完成利潤計(jì)劃并虧損且計(jì)提工資指標(biāo)不足，按資金評定類別借支工資，最高不得超過施工生產(chǎn)一線和項(xiàng)目經(jīng)理部在崗職工平均工資水平的70%。

　　2）當(dāng)期（累計(jì)）未完成利潤計(jì)劃并虧損或計(jì)提工資指標(biāo)不足，按資金評定類別提高一個(gè)檔次借支工資，最高不得超過施工生產(chǎn)一線和項(xiàng)目經(jīng)理部在崗職工平均工資水平的80%。

　　3）當(dāng)期（累計(jì)）完成利潤計(jì)劃且計(jì)提工資指標(biāo)充足，按資金評定類別提高一至二個(gè)檔次投放工資，一般情況，最高不得超過施工生產(chǎn)一線和項(xiàng)目經(jīng)理部在崗職工平均工資水平的90%。特殊情況，最高不得超過施工生產(chǎn)一線和項(xiàng)目經(jīng)理部在崗職工平均工資水平的100%，由公司績效工資評價(jià)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

　　4）公司機(jī)關(guān)工資收入原則上不得超過全公司在崗職工的平均工資水平。

　　5）按照“28法則”，機(jī)關(guān)部室績效獎(jiǎng)勵(lì)的80%要向業(yè)績突出的20%人員傾斜，拉開收入差距，不搞平均分配，充分發(fā)揮崗位績效管理的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

　　二、實(shí)現(xiàn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)量化，實(shí)現(xiàn)多項(xiàng)職責(zé)的.綜合平衡

　　根據(jù)工資分配的基本原則，主要采取四種分配方式。即：第一，對項(xiàng)目部或有承包指標(biāo)單位的管理人員實(shí)行績效考核工資分配制。第二，對項(xiàng)目部、勞動(dòng)力管理中心作業(yè)層人員實(shí)行全額計(jì)件工資分配制。第三，對機(jī)關(guān)、項(xiàng)目部管理崗位人員崗位評價(jià)系數(shù)和部門績效考核，實(shí)行浮動(dòng)崗薪工資分配制，崗薪與崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)、效益和公司經(jīng)營成果等掛鉤。第四，對機(jī)關(guān)、項(xiàng)目部等單位的輔助服務(wù)崗位人員實(shí)行崗位協(xié)議工資分配制，協(xié)議工資與重要程度、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度掛鉤。

　�。ㄒ唬╉�(xiàng)目部及承包經(jīng)營指標(biāo)單位的管理人員實(shí)行績效考核工資分配制

　　項(xiàng)目部管理人員績效工資的計(jì)發(fā)：

　　項(xiàng)目經(jīng)理薪酬收入=崗基薪+績效薪+激勵(lì)薪+項(xiàng)目綜合津貼±崗位考核獎(jiǎng)罰

　　項(xiàng)目部管理人員薪酬收入=（崗基薪+績效薪）×崗位價(jià)值評價(jià)系數(shù)+激勵(lì)薪+項(xiàng)目綜合津貼±崗位考核獎(jiǎng)罰

　　（二）一線作業(yè)人員實(shí)行全額計(jì)件工資分配制

　　一線作業(yè)員工和勞務(wù)用工要嚴(yán)格執(zhí)行公司統(tǒng)一定額單價(jià)，項(xiàng)目部可根據(jù)工程的難易程度、規(guī)模大小、工期要求，適當(dāng)調(diào)整公司制定的“施工定額人工費(fèi)指導(dǎo)單價(jià)”，原則不超過10%的調(diào)整幅度，全面實(shí)行定額工日或?qū)嵨锪坑?jì)件浮動(dòng)工資制，上不封頂，下不保底。

　　計(jì)件工資的結(jié)算與支付：

　　（1）項(xiàng)目部在作業(yè)成本部核定的作業(yè)成本人工費(fèi)（含勞務(wù)工資）控制范圍內(nèi)，對一線作業(yè)員工實(shí)行以完成實(shí)物量為計(jì)件承包模式，簽發(fā)《工程施工任務(wù)單》，并將計(jì)件工資與材料、機(jī)械消耗掛鉤，與安全、質(zhì)量、工期、文明施工考核掛鉤。

　�。�2）《工程施工任務(wù)單》必須實(shí)行三權(quán)分立，由項(xiàng)目部定額員、工號負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理按照分部分項(xiàng)工程進(jìn)行簽發(fā)，下達(dá)到班組長執(zhí)行，班組長根據(jù)《工程施工任務(wù)單》組織施工和考勤，單項(xiàng)工程完成后，工號負(fù)責(zé)人組織技術(shù)員、質(zhì)量員、材料員、安全員驗(yàn)收審核，預(yù)算員核實(shí)工作量，定額員進(jìn)行結(jié)算、申報(bào)、支付計(jì)件工資。項(xiàng)目部在簽發(fā)任務(wù)單或與工號長簽訂承包的同時(shí)應(yīng)下達(dá)材料定（限）額領(lǐng)料單，完工后定額消耗部分扣班組20%，節(jié)約部分獎(jiǎng)勵(lì)10%。

　�。ㄈ�）機(jī)關(guān)管理崗位人員實(shí)行浮動(dòng)崗薪工資分配

　　機(jī)關(guān)管理崗位人員崗薪工資的計(jì)發(fā)：

　　公司領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)部長薪酬收入=崗基薪+績效薪+激勵(lì)薪+工齡補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼（車改）±崗位考核獎(jiǎng)罰

　　機(jī)關(guān)管理崗位人員薪酬收入=（崗基薪+績效薪）×崗位價(jià)值評價(jià)系數(shù)+激勵(lì)薪+工齡補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼±崗位考核獎(jiǎng)罰

　　績效薪、激勵(lì)薪：是指完成當(dāng)年規(guī)定指標(biāo)所得薪酬，不采用統(tǒng)一模式，主要是按部門所承擔(dān)的指標(biāo)、難易程度、重要程度，實(shí)行“一部一策”制，并簽訂《年度公司機(jī)關(guān)部門責(zé)任狀》。

　　（四）輔助、維修、打更、保管、服務(wù)等員工（含管理崗位返聘人員）實(shí)行協(xié)議工資，一崗一薪。

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