年終獎發(fā)放標準方案4篇
為了確保事情或工作科學有序進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案要怎么制定呢？以下是小編整理的年終獎發(fā)放標準方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
年終獎發(fā)放標準方案1
私企年終獎的發(fā)放規(guī)定
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。
故一般來說，年終獎的計算應根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。
當然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。
私企年終獎的發(fā)放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的.數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾�，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關了。
a：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
b：12+2方式
當員工為公司服務了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業(yè)指標是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標在雙薪中占10—20%，集體工作量占30—40%，而個人指標則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。
年終獎拖后發(fā)怎么辦
一份關于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。
1、于情：留得住人留不住心
對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。
“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信職工，這會在情感上傷害職工�！敝袊鴦趧雨P系在線總經(jīng)理梁偉權(quán)認為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿意；或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢？
2、于法：如有違約無異欠薪
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。
年終獎發(fā)放標準方案2
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
1.本公司在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;
2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
三、考核程序
1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的.數(shù)據(jù));
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，各部門負責人須于春節(jié)前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示;年終獎金分配方案3、春節(jié)前6日，董事長全部復核完畢，由行政辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。
四、年終獎核算及構(gòu)成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數(shù)據(jù)、獎金基數(shù)、工齡、崗位對應系數(shù)等。 (二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(J)崗位對應系數(shù)(G)年終績效考核系數(shù)(K)工齡對應系數(shù)(N)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關系
1.獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=
員工固定工資
效益系數(shù)
12
全年實際毛利
(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)
全年指標毛利
其中效益系數(shù)=
注：綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù) 2、崗位對應系數(shù)：
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=ABCDE考核系數(shù) ABCDE考核系數(shù):
注：考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的部門員工，則系數(shù)為0; 考核結(jié)果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分數(shù)。 4.工齡與系數(shù)對應關系
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配 (1)、臨時工;
(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問; (3)、待崗員工;
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。 (6)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日收集整理;
2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示;
3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴
1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。
七、考核的紀律
1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。 凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。
年終獎發(fā)放標準方案3
一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)
1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權(quán)重x單位權(quán)重獎金數(shù)額，財務中心負責統(tǒng)計核算;
2、員工個人年度獎金權(quán)重=員工個人年終獎核算系數(shù)之積(或和)，與員工年度獎金核算無關的系數(shù)不參與核算，財務中心負責統(tǒng)計核算;
3、單位權(quán)重獎金數(shù)額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權(quán)重，財務中心負責統(tǒng)計核算;
4、員工年度獎金總權(quán)重=所有員工個人年度獎金權(quán)重之和，財務中心負責統(tǒng)計核算;
二、年度可分配獎金總額核算
年度可分配獎金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財務流動資金等情況確定;
三、個人年終獎核算系數(shù)設定
1、崗位等級系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位特性及貢獻設立的獎金系數(shù)權(quán)重，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工崗位等級系數(shù)表》);
2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時，加班工時不參與核算)，上限為100%(或1)，人力資源中心負責提供;
3、工齡系數(shù)：以員工服務月數(shù)為標準設立的`獎金系數(shù)權(quán)重，初始系數(shù)為1，不足月按滿月計算，由人力資源中心負責提供(參照《員工工齡系數(shù)表》);
4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，人力資源中心負責提供，上限為100分，領班及以上人員績效以所屬中心績效為準，副總績效以分管系統(tǒng)綜合績效為準;
5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度12個月平均稽核執(zhí)行率，稽核小組負責提供，只針對領班級及以上人員，以所屬中心稽核執(zhí)行率為準，副總以分管系統(tǒng)綜合稽核執(zhí)行率為準;
6、職級系數(shù)：根據(jù)管理人員職級設立的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對領班級及以上人員，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工職級系數(shù)表》);
7、技工等級系數(shù)：根據(jù)員工個人技能等級設立的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對有技能等級認證的員工，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責提供(參照《技工等級系數(shù)表》);
8、計劃綜合達成率系數(shù)：根據(jù)生產(chǎn)計劃完成情況設定的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對生產(chǎn)中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由生產(chǎn)中心負責提供;
9、品質(zhì)綜合合格率系數(shù)：根據(jù)制程品質(zhì)情況設定的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對生產(chǎn)中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由品質(zhì)中心負責提供;
四、個人年終獎的發(fā)放辦法
1、個人年終獎的發(fā)放按532的比例發(fā)放，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當年員工個人的實際年終獎包含當年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此類推;
2、532方案演示如下圖：
五、方案實施與核算
1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;
2、年終獎發(fā)放范圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員)，且入職須滿12個月;
3、如員工出現(xiàn)嚴重違紀違規(guī)情況，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度年終獎;
4、年度獎金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;
5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;
1)員工離退休;
2)員工出現(xiàn)重大疾病或傷害，經(jīng)權(quán)威機關鑒定不能繼續(xù)工作;
3)特殊情況下，由公司根據(jù)實際情況另行決定;
6、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關數(shù)據(jù)提供給財務中心，由財務中心負責核算員工年度獎金;
7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時進行調(diào)整。
年終獎發(fā)放標準方案4
一、一般年終獎計算方法
《國家稅務總局關于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)〔20xx〕9號）第二條的規(guī)定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務人發(fā)放時代扣代繳。
�。ㄒ唬┫葘⒐蛦T當月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。
（二）將雇員個人當月內(nèi)取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算征稅，計算公式如下：
1、如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規(guī)定的'費用扣除額的，適用公式為：應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率一速算扣除數(shù)
2、如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額=（雇員當月取得全年一次性獎金一雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率一速算扣除數(shù)“。在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。
二、跨年度發(fā)放年終獎如何算
國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規(guī)定的優(yōu)惠計稅辦法，在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，只允許采用一次。若納稅人把前后兩年的年終獎在同一年發(fā)放，則其中一次需要與當月工資薪金合并計算納稅。
案例簡介：某企業(yè)由于財務人員疏忽，在發(fā)放年終一次性獎金時，把20xx年的一次性獎金放在20xx年年終發(fā)放，而20xx年的一次性獎金正常放在20xx年年初發(fā)放，造成了這些員工20xx年使用了兩次年終一次性獎金的優(yōu)惠算法，從而導致企業(yè)少代扣代繳個人所得稅。
三、員工同一年在兩個以上單位取得年終獎
國稅發(fā)〔20xx〕9號文件的優(yōu)惠政策，在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。員工同一年在兩個以上單位取得年終獎，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。
四 、從中國境內(nèi)兩處或者兩處以上取得工資、薪金所得
從兩處或者兩處以上取得工資、薪金所得的，選擇并固定向其中一處單位所在地主管稅務機關申報。
五、工作未滿12個月年終獎
工作未滿12個月取得年終獎，按照國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規(guī)定，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅。
六、分多次發(fā)放年終獎
雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。
七、年終獎與年終雙薪同月內(nèi)取得
對職工在同一個月內(nèi)取得全年一次性獎金和年終雙薪，應將所取得的雙薪與全年一次性獎金合并后，應比照國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規(guī)定的全年一次性獎金的征稅辦法，計算征收個人所得稅。
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