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日化薪酬激勵方案
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，通常會被要求事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么你有了解過方案嗎？以下是小編幫大家整理的日化薪酬激勵方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
日化薪酬激勵方案1
第一章總則
第一條
適用范圍
本方案適用于xx股份有限公司(以下簡稱“xx”)的全體員工。
第二條
目的
為提高xx的效益水平和市場競爭能力，保留、激勵和吸引實現xx發(fā)展目標所需要的管理人才和業(yè)務人才，特制定本方案。
第三條
原則
薪酬作為分配價值的形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性及可持續(xù)發(fā)展的原則，并考慮公司的承受能力。
第四條
依據
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任，具體數額主要參考外部人才市場價格確定，并結合公司發(fā)展階段的實際情況，以確保公司薪酬的競爭性和吸引力。
第二章薪酬體系
第五條
薪酬體系
為鼓勵員工專精所長，依據崗位性質和工作特點，分別適用不同類型的薪酬體系：
(一)xx總部人員：部門總監(jiān)以上、總裁以下的管理層適用年度股權分紅制，以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬;其他人員采用崗位績效工資制度，根據崗位價值和貢獻大小來確定崗位工資，實際獲得的薪酬與考核結果相關。
(二)省辦人員：省辦經理適用年薪制，城市經理、業(yè)務員等銷售人員適用銷售提成制，其他職能人員實行崗位績效工資制。
(三)生產廠人員：生產廠廠長適用年度利潤分紅制，其他員工在生產廠薪酬總額內實行崗位績效工資制和計時工資。
(四)市場稀缺的關鍵崗位人才或公司重點吸引和留用的高級人才進入工資特區(qū)，適用協(xié)議工資制。
第三章薪酬總額管理
第六條
薪酬總額定義
指企業(yè)在一定時期內直接支付給全體員工的勞動報酬總額，包括基本工資總額、績效工資總額、獎金總額以及其他薪酬支出總額的合計。
第七條
薪酬總額管理
(一)公司薪酬總額的范圍
公司薪酬總額由五部分組成：總部薪酬總額、各省辦薪酬總額、生產廠薪酬總額、總裁獎勵基金和工資儲備金。
(二)薪酬總額的確定
1.總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產廠薪酬總額的預算和管理方法見后面各條規(guī)定。
2.總裁獎勵基金按照總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產廠薪酬總額之和的5‰提取，用于獎勵優(yōu)秀員工和管理人員，使用辦法見“其他獎勵”。
3.工資儲備金按總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產廠薪酬總額之和的5%提取，在各單位薪酬總額預算不足的特殊情況下調節(jié)使用。由人力資源部提出申請，總裁辦公會審核后報董事會下設的薪酬考核委員會審批。
(三)薪酬預算與審批
每年年底，人力資源部評估歷史薪酬總額情況、下年度經營目標和計劃，組織相關部門制定薪酬總額計劃并初步審核匯總后，報總裁審核。薪酬預算經董事會下設的薪酬考核委員會批準后執(zhí)行。
總部薪酬總額由人力資源部預算和核定，并負責日常管理;省辦薪酬總額由銷售部預算和核定，并負責日常管理監(jiān)控和指導，每月執(zhí)行情況報人力資源部備案;生產廠薪酬總額由生產廠廠長預算，并報人力資源部核定，在薪酬執(zhí)行過程中接受人力資源部的指導和監(jiān)督。
(四)公司薪酬總額的管控
為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第八條
總部薪酬總額管理
(一)總部薪酬總額的范圍
包括總裁及總裁以下總部人員的薪酬總額，具體人員范圍包括市場一部、市場二部、廣告公關部、南/北銷售部(不含省辦)、重點客戶部、計劃物流部、人力資源部、財務部和生產管理部以及相應機構派出的省辦會計、省辦出納和各中轉庫庫管員和記賬員。
(二)總部薪酬總額的確定
薪酬總額依據人員編制、上一年度公司的薪酬水平、經營效益等因素計算。
目標薪酬總額=∑(本年度各層級人員編制×上一年度公司各層級人員的平均薪酬)×(1+預計增長率)
其中，各層級人員編制包括年薪制人員編制、基層管理人員的編制、一般人員的編制;
預計增長率由董事會下設的薪酬考核委員會根據公司年度經營目標和實現情況確定。
(三)總部薪酬預算與審批
每年1月份，人力資源部應根據上年薪酬水平和本年度的經營計劃，對各職系中各職級、職檔的崗位工資基數進行調整，報總裁辦公會審批;并通過對本年度各職級、職檔人數的預計，做出年度各項薪酬預算，匯總后報公司董事會批準。
(四)薪酬總額的管控職責與權限
人力資源部負責公司整體薪酬總額和總部薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，在每月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報總裁，按季度提交董事會下設的薪酬考核委員會。
第九條
省辦薪酬總額管理
(一)省辦薪酬總額的范圍
省辦薪酬總額包括省辦事處除導購以外所有員工的薪酬總額，具體人員范圍包括省辦經理、督導、綜合文員、城市經理、業(yè)務代表，不包括省辦會計、省辦出納和導購員、各中轉庫庫管員和庫房記賬員。
(二)省辦薪酬總額的確定
薪酬總額依據本年度銷售計劃、上年薪酬總額占回款的百分比、上年薪酬水平、人均單產以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水平等因素計算。
目標薪酬總額=目標銷售額×薪酬比率R
其中，薪酬比率調整系數r=銷售任務增長率÷人均單產增長率
薪酬比率調整系數r由銷售部根據各省辦銷售任務增長率和人均單產增長率進行測算調整，取值范圍在[0.5,2]之間。
(三)薪酬預算與審批
每年1月份，銷售部組織各省辦薪酬總額的測算和制定，并報營銷副總裁審核后，報人力資源部備案。
人力資源部匯總總部、省辦和生產廠薪酬總額后，提交董事會下設的薪酬考核委員會審批通過后，下達相應單位執(zhí)行。
(四)薪酬總額的管控職責與權限
為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，銷售部應于每月初將上月各省辦實際薪酬發(fā)放情況匯總審核，并上報人力資源部備案。
第十條
生產廠薪酬總額管理
(一)生產廠薪酬總額的范圍
生產廠薪酬總額是指生產廠廠長(含生產廠廠長)以下人員的薪酬總額，包括正式職員、季節(jié)工、臨時工等的工資總額。
(二)生產廠薪酬總額的確定
薪酬總額依據本年度生產量、上年人工標準定額和上年薪酬水平等三項因素計算。
目標薪酬總額=目標生產量×人工標準定額R
其中，
人工定額調整系數r由人力資源部根據生產廠上年薪酬水平以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水平進行測算調整，取值范圍在[0.5,2]之間。
(三)薪酬預算與審批
每年1月份，人力資源部組織生產廠薪酬總額的測算和制定，并報公司總裁審核后，報人力資源部存檔備案。
人力資源部匯總總部、省辦和生產廠薪酬總額后，提交董事會下設的薪酬考核委員會審批通過后，下達相應單位執(zhí)行。
(四)薪酬總額的管控職責與權限
為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，生產廠應于每月初將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總審核，并上報人力資源部，接受人力資源部在薪酬發(fā)放上的指導和監(jiān)管。
第四章激勵方案
第十一條
員工福利
為增強公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利，包括基本保險、休假和津貼補貼等。
(一)基本保險
公司為員工所投基本保險主要是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險。保險的計算以基本工資為基數按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔一部分，按公司相關規(guī)定具體執(zhí)行。
(二)休假
1.帶薪休假
帶薪休假是一種獎勵性質的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日，具體按照公司《員工守則》相關規(guī)定執(zhí)行。
2.婚、喪、產假
員工的婚喪產假按照公司《員工守則》相關規(guī)定執(zhí)行;
(三)津貼補貼
1.公務通訊、交通津貼
手機的公務使用費用在額度范圍內由公司報銷，具體辦法按照《九鑫集團總部職員工手機、交際費、交通費標準》執(zhí)行。
2.住房補貼
員工享受在額度范圍內的租房費用補貼，具體額度界定按照公司相關制度執(zhí)行。
3.餐補
在工作期間，公司和各省辦事處在辦公地點免費為員工提供午餐和晚餐。
4.體檢
對員工每年提供一次體檢，體檢費200元以內。部門總監(jiān)以上人員可以享受一次全面體檢，費用1500元以內。
5.過節(jié)費
在春節(jié)等重大節(jié)日時，公司為每位正式員工提供過節(jié)費，在相應節(jié)日休假前發(fā)放。過節(jié)費標準全年平均不高于1000元/人，春節(jié)300元，五一節(jié)300元，中秋國慶節(jié)300元。
6.喜慶費
員工結婚、生子等重大喜慶日子時，公司為員工提供500元/人的`喜慶費。
第十二條
培訓深造機會
公司每年年初在年度經營計劃中預算培訓基金，并報董事會下設的薪酬考核委員會審批，人力資源部負責培訓基金的管理。
(一)短期培訓
培訓時間在6個月以下。根據員工的年終績效考核結果確定由公司承擔的培訓費用，具體規(guī)定如下：
年終績效考核結果
連續(xù)兩年獲“A”
“A”或連續(xù)兩年為“B”
“B”可享受培訓費
1000元/年
800元/年
600元/年
(二)長期培訓
對業(yè)績特別優(yōu)秀、有發(fā)展?jié)摿Φ闹懈邔庸芾砣藛T，公司提供培訓周期6個月以上的深造培訓機會。學費支出應由個人先墊付，拿到學位并與公司簽訂服務合同后，憑發(fā)票全額報銷，員工如在服務期間提前離開公司，應退還相應的學費。
(三)培訓期間的工資待遇
部門總監(jiān)和省辦經理以上的管理人員獲得培訓機會，需由公司主管總裁根據績效考核結果提名，提交總裁辦公會決定，從人力資源部年度預算的培訓基金中支付。如培訓需脫產一周以上的，報主管領導審批。
連續(xù)脫產培訓時間在三個月以內的，可視同正常上班，不影響薪酬，超過三個月以上的，只領取基本工資。
第十三條
旅游獎勵
為充分激勵優(yōu)秀員工并促進員工間的相互溝通了解，增強員工的團隊精神，設立旅游獎勵。年終績效考核結果為“A”的員工，每年獎勵一次價值1000元的旅游(獎勵范圍目前只限于城市經理及生產廠部長以上人員)。
第十四條
總裁特別嘉獎
設立總裁特別嘉獎的目的在于強化鼓勵優(yōu)秀員工或團體的工作業(yè)績或良好行為，激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，推動新型企業(yè)文化的建設。
總裁特別嘉獎采用評審制，獎勵的對象是個人或群體。每年評選一次，選中數額不限，但原則上寧缺勿濫。獎金的數額暫定5000至5萬元不等。每年年底由各部門申報本部門符合條件的候選人(個人或團體)，將候選人名單及申報資料報人力資源部整理匯總。人力資源部在審核無誤后報總裁辦公會進行評審，由總裁辦公會篩選優(yōu)秀者，擬定獎金數額，向總裁推薦，總裁審批通過后由人力資源部組織進行獎金發(fā)放并進行備案。
原則上認為至少符合以下條件之一者方具備申請總裁特別嘉獎的資格：
(一)通過個人經驗或能力，有效防止影響公司運營的重大危害的發(fā)生，大幅度降低甚至挽回了對公司可能造成的潛在損失。這種危害的發(fā)生是日常工作中難以預料的，并且對這種危害的有效處理已經遠超出對候選人正常的工作要求。
(二)通過個人或團體的經驗、技能與開拓性工作，通過對現有工作方法、技巧或流程的改進甚至變革，大幅度降低公司運營成本或提高公司產出，創(chuàng)造了常規(guī)做法難以達到的效率或成果。
(三)對公司做出其他重要貢獻的人員。
第十五條
其他單項獎
單項獎由部門申報，經主管總裁審批后人力資源部備案，并從總裁獎勵基金中給予一次性獎勵，同時記入考核檔案，在個人積分累進器上獎勵一定積分。獎勵金額在50～5000元。
(一)信息獎
每月評定，根據員工在工作過程中提供的信息進行評比，評比標準為信息具有較高價值或信息被多次采納應用，獲獎名額在30名以內，獎金額度為50元/人。由市場部根據收集整理的信息資料提出候選人名單，總裁辦公會評比。
(二)創(chuàng)新獎
員工在工作方法、工作思路、開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，授予創(chuàng)新獎。
(三)伯樂獎
為公司推薦公司急需人才，經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工;或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，授予伯樂獎。
(四)其他特殊獎
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、競賽獎、見義勇為獎等。
第十六條
股權激勵
對有突出業(yè)績，或在xx工作滿5年以上的在冊員工，可享受股權激勵。股權激勵方案包括以下兩種：
(一)當公司完成當年利潤目標后，從稅后利潤中提取一定比例(10%)，購買公司股份或轉增股份分配給達到上述條件的員工，員工根據業(yè)績和崗位獲得相應股份。如果公司未完成當年利潤指標，不得轉增股份。
利潤轉增股份總額=用于轉增股份利潤總額÷股票價格
可獲得股份=利潤轉增股份總額×分配比例
員工獲贈股份由董事會下設的薪酬考核委員會統(tǒng)一管理，員工每年根據自己的股份額度獲得分紅。
(二)公司設立一定額度的認股權(如現有股份的10%以內)，允許員工以優(yōu)惠價格在一定時期內認購公司股份。在公司上市前認股權的認購價格低于公司上市時的發(fā)行價，在上市后的認股權行使價按照《上市規(guī)則》規(guī)定，以認股權授予日收市價和授予前5個營業(yè)日平均收市價的兩者較高者計算，但公司將為員工補貼購買價與認股權行使價之間的差額。
公司為每位員工建立個人記賬帳戶，但帳戶由董事會下設的薪酬考核委員會統(tǒng)一運作管理，任何情況下公司不得挪用該帳戶上的基金。
該基金的運作應與公司日常運作資金分開管理及經營。運作過程中必須嚴格遵守董事會下設薪酬考核委員會制定的運作原則。
公司將定期對員工書面報告其賬戶情況(每半年一次);當員工要求查詢時，應提供查詢服務。
第十七條
積分累進器
每年個人年度考核結果公布后，以積分方式量化考核結果和獎懲記錄，員工積分由人力資源部根據公司實際情況提出調整建議和方案，經董事會審批后執(zhí)行，員工的積分在工作期間連續(xù)計算，作為培養(yǎng)、提拔的依據。當前開放的積分通道如下：
(一)績效：根據員工個人年度績效考核評定結果給予不同的分值
年度考核評定等級與分值標準表
考核評定等級
ABCDE
分值
151280-5
(二)獎懲：根據員工年度內獲獎情況給予不同的分值
獎懲分值標準表
獎懲類別
總裁特別嘉獎
創(chuàng)新獎
信息獎
其他獎勵
重大過錯
分值
5～105～102～5-10～-2
(三)能力考評：根據對城市經理以上員工能力考評結果給予不同的分值
年度能力考評結果與分值標準表
考評結果
優(yōu)
良
中
合格
差
分值
90-2
第五章薪酬調整
第十八條
公司薪酬調整的原則是整體調整與個別調整相結合。
第十九條
整體調整
根據公司實現的經濟效益，結合外部市場的工資水平變化和物價變化等因素，對公司整體薪酬水平做統(tǒng)一調整。
薪酬的整體調整由總裁辦公會決定，報董事會下設的薪酬考核委員會批準。
第二十條
個別調整
個別調整是指針對員工個人進行的調整，包括員工工資等級的升降以及員工崗位的變換。
(一)工資等級的升降
每年年底，當積分累計到崗位工資晉升標準或降級標準時(參見《員工工資等級升降標準表》)，人力資源部做出相應的崗位工資晉升或降級建議。按標準調整崗位工資等級后，相應扣減對應標準，開始重新累計積分。
員工工資等級升降標準表
高層管理者(部門總監(jiān)及以上)
員工(部門總監(jiān)助理及以下)
工資等級晉升標準
積分為15分及以上
積分為15分及以上或連續(xù)兩年為12分
工資等級下降標準
積分為-5分及以下
積分為-5分及以下
獲準工資等級晉升的員工根據審批結果在所在職級中崗位工資上浮一檔，從晉升結果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資;勒令降級的員工在所在職級中崗位工資下降一檔，從降級結果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資。
對于已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級內晉升，但作為跨職級晉升的優(yōu)先候選人;對于達到所在職級最低檔次的員工，不再執(zhí)行降級，經總經理辦公會審批通過后調換崗位或予以解聘，對于省辦經理以上人員，還需報董事會下設的薪酬考核委員會審批。
(二)崗位轉換
1.當員工進行職務等級晉升時，根據員工個人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資，當新崗位工資低于其原崗位工資時，按就高不就低的原則確定實際執(zhí)行的崗位工資，并從晉升次月起執(zhí)行該崗位工資。
2.員工進行其他形式的崗位轉換時，按照薪隨崗走的原則確定新的崗位工資，并于崗位轉換后次月執(zhí)行新的崗位工資。
第六章其他規(guī)定
第二十一條
試用期工資標準
(一)原則上對總部新入職員工應設置試用期，省辦事處業(yè)務員是否試用由省辦事處自行決定。
(二)試用期的員工只發(fā)放固定工資，新入職大中專畢業(yè)生按照學歷確定月度工資，有兩年及以上工作背景的員工工資水平參照應聘崗位較低檔級工資水平發(fā)放。確實有特殊技能的新員工經部門總監(jiān)申請、人力資源部審批同意，可適當提高工資發(fā)放水平。
新入職大中專畢業(yè)生試用工資發(fā)放標準
學歷
月工資(元)
中專/高中/技校
1000大學�？�
1200大學本科
1500碩士及以上
20xx
(三)試用期為三個月。試用期表現突出者，可由其直接上級申請，經人力資源部審核，并報主管總裁批準，提前結束試用期。
(四)員工在試用期享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，沒有獎金。適用期滿合格后根據實習情況、個人經驗、能力等確定所在崗位的崗位工資，并以此作為發(fā)放各項工資、獎金的基礎。
第二十二條
各種假期的工資發(fā)放標準
經主管領導批準病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照20.92個標準工作日計算。
(一)病事假工資扣除=請假天數×當月崗位工資÷20.92
(二)婚、喪、產假期間只扣除獎金，固定工資照常發(fā)放。
(三)休年假享受正常上班期間的工資待遇。
第二十三條
下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：
(一)個人工資所得稅
(二)缺勤扣除額
(三)社�；稹⒆》抗e金個人負擔部分
(四)其他法令規(guī)定的事項
第二十四條
工資支付
工資計算期間為本月1日起至本月底止。
工資發(fā)放日為下月10日。工資發(fā)放當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放;若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。
第七章附則
第二十五條
薪酬發(fā)放過程文件由人力資源部嚴格保密。
第二十六條
本制度由人力資源部負責解釋、修改和調整，公司董事會審批。
第二十七條
本制度自頒布之日起實施。
日化薪酬激勵方案2
xx股份有限公司
總部員工績效考核管理辦法
xxxx管理咨詢公司
xx總部員工績效考核管理辦法
目錄
第一章
總則1第二章
績效考核組織管理2第三章
績效考核方法4第四章
績效考核流程7第五章
季度績效考核結果10第六章
年度績效考核結果11第七章
員工申訴及其處理13第八章
附則15附
表16附表一
員工績效考核表16附表二
業(yè)績合同17附表三
績效考核面談表18附表四
業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表19附表五
績效考核申訴表20第一章
總則
第一條
適用范圍
本辦法適用于xx股份有限公司(以下簡稱“公司”)總部的所有員工，包括總裁、副總裁、部門總監(jiān)、總監(jiān)助理、總部一般員工等，但不包括臨時工和適用員工。
第二條
考核目的
(一)通過績效考核，對公司的業(yè)務活動進行有效控制，提高管理水平;
(二)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;
(三)通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)和引導員工樹立正確的公司價值觀，鼓勵優(yōu)秀員工長期與公司共同發(fā)展。
第三條
考核原則
(一)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配
(二)以提高績效為導向
(三)定性與定量考核相結合
(四)多角度考核
(五)公平、公正、公開
第二章績效考核組織管理
第四條
董事會下設的薪酬考核委員會職責
董事會下設的薪酬考核委員會協(xié)助董事會考核總裁、副總裁、部門總監(jiān)、省辦經理等關鍵崗位，并根據考核結果給予獎懲，激發(fā)經營層的積極性，必要時可聘請外部薪酬顧問專家參加，其職責如下：
(一)根據市場水平和公司的實際情況，對薪酬考核辦法進行評估并提出改進和調整建議;
(二)負責為公司員工薪酬考核辦法的制定提供指導原則和建議，并最終審定其薪酬考核方案;
(三)負責審閱部門總監(jiān)以上人員(含省辦經理)的半年度和年度考核結果;
(四)負責審批總監(jiān)以上人員與考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施;
(五)最終處理公司員工績效考核異議。
第五條
公司人力資源部職責
公司人力資源部是公司總部員工績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構，其職責如下：
(一)負責公司員工績效考核管理辦法的編寫;
(二)對員工績效考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢;
(三)組織實施總部員工的績效考核;
(四)監(jiān)督員工績效考核過程，糾正與處罰考核過程中的不規(guī)范行為;
(五)統(tǒng)計匯總員工績效考核評分結果，并嚴格保密;
(六)協(xié)調處理員工績效考核工作中的異議;
(七)建立員工績效考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、工作改進、培訓、獎勵懲戒等的依據。
第六條
公司總裁/副總裁的職責
(一)負責公司考核工作的整體組織及管理;
(二)負責與主管部門總監(jiān)共同制訂績效考核指標;
(三)負責監(jiān)督主管部門總監(jiān)的工作過程，建立考核記錄;
(四)負責在每個考核期結束后對主管部門總監(jiān)進行考核評分;
(五)負責對被考核人的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并監(jiān)督檢查其改進計劃的執(zhí)行過程;
(六)協(xié)調處理公司員工考核工作中的爭議。
第七條
各部門總監(jiān)的職責
(一)負責本部門考核工作的整體組織及管理;
(二)負責與被考核人共同制訂績效考核指標;
(三)負責監(jiān)督被考核人的工作過程，建立考核記錄;
(四)負責在每個考核期結束后對被考核人進行考核評分;
(五)協(xié)調處理本部門員工考核工作的爭議;
(六)為本部門員工建立績效考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、工作改進、培訓、獎勵懲戒等的依據。
第三章績效考核方法
第八條
績效考核周期
總部員工在每季度初第一周進行上季度的考核和下季度關鍵業(yè)績目標的確定，在周五下班前完成直接上級評價和下季度績效考核表，由部門總監(jiān)審簽后交到公司人力資源部�？偙O(jiān)以上人員的季度績效考核結果由公司人力資源部總監(jiān)收集整理后報總裁辦公會審批確定。
第九條
績效考核指標的分類
績效考核指標包括關鍵業(yè)績指標、協(xié)作滿意度和工作態(tài)度，對于不同的考核對象，不同的考核期間需要采用不同的考核指標。
(一)關鍵業(yè)績指標體現各崗位本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的關鍵業(yè)績指標;
(二)協(xié)作滿意度體現部門或員工團隊合作和協(xié)作精神的發(fā)揮;
(三)工作態(tài)度指被考核人對待工作的態(tài)度，包括工作的積極性、工作的責任心和工作的紀律性等。
第十條
績效考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
(一)指標的權重一般不低于5%，過低則難以在全體指標中體現出作用;
(二)指標之間的權重差異不低于5%，這樣才能體現不同指標之間的重要性差異;
(三)對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為“一票否決”指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本期內的考核總體得分都視為0分。
第十一條
制度考核
除了上述幾類考核指標外，對于有違規(guī)違紀現象的員工根據公司相關制度規(guī)定進行懲罰，對于表現優(yōu)秀的員工根據公司相關制度規(guī)定進行獎勵。制度考核和關鍵績效考核可以重復，如發(fā)現同一問題出現多次，要進行三倍處罰。
第十二條
考核指標的設立
(一)考核期初直接上級根據公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期的工作計劃。
(二)直接上級根據工作計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核指標、考核標準、指標權重、目標值與被考核人面談，對于總監(jiān)以下人員，雙方共同討論填寫《員工績效考核表》;對于總監(jiān)以上人員，雙方共同討論確定《業(yè)績合同》�！秵T工績效考核表》見附表一，總監(jiān)以上人員《業(yè)績合同》見附表二。
(三)《員工績效考核表》和《業(yè)績合同》確定后，被考核人及其直接上級共同簽字確認，然后雙方各持一份，作為考核期的工作指導和考核依據。
(四)對于總部部門總監(jiān)以下人員，經被考核人及其直接上級簽字確認后的《員工績效考核表》，需報部門總監(jiān)匯總，并報公司人力資源部備案;對于部門總監(jiān)以上人員，他們的《業(yè)績合同》需報董事會下設的薪酬考核委員會備案。
(五)在《員工績效考核表》確定過程中，若被考核人與其直接上級無法達成共識，則需經雙方共同的直接上級協(xié)調處理，三方共同確定被考核人的《員工績效考核表》。
(六)對于總部總監(jiān)以下人員，如果工作計劃出現重大調整必須重新填寫《員工績效考核表》，并上報考核雙方共同的直接上級審批后，更改方可生效，同時要將更改結果及時通知公司人力資源部;對于總監(jiān)以上人員，若工作計劃出現重大調整，其重新填寫的《業(yè)績合同》必須經過董事會下設的薪酬考核委員會的審批后，更改方可生效。
第十三條
考核記錄
(一)各考核主體建立日�？己伺_帳記錄考核內容，作為考核打分的依據;
(二)被考核人有疑議時將考核臺帳作為原始憑證，以便考核異議的處理。
第十四條
考核過程的監(jiān)控
(一)考核人不定期檢查被考核人工作計劃的完成情況，發(fā)現問題，及時與被考核人溝通。
(二)由于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因導致被考核人的階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目標時，被考核人需詳細陳述導致偏差的原因，考核人在進行充分調查的基礎上，根據外部環(huán)境變化趨勢的預測，與被考核人共同協(xié)商業(yè)績目標的調整建議，報雙方共同的直接上級審批。
(三)當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，考核人與被考核人共同分析產生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。
(四)考核人負責指導、跟蹤被考核人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。
第四章績效考核流程
第十五條
總監(jiān)以下人員績效考核流程
(一)啟動考核
人力資源部在每季度/年度結束后立即啟動公司員工績效考核工作，各部門總監(jiān)負責組織落實本部門員工的績效考核工作。
(二)收集資料，與被考核人面談
下季度首月前3日內(遇節(jié)假日、雙休日順延)，被考核人填寫《績效考核面談表》(見附表三)，對自己在考核期的情況作必要的說明，同時進行自評�？己巳烁鶕嚓P部門提供的資料、考核記錄和被考核人的《績效考核面談表》與被考核人面談�？己巳嗣鞔_指出被考核人的成績、優(yōu)點及需要改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。
(三)確定考核結果
考核人根據被考核人自評后的《員工績效考核表》、相關部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結果確定被考核人各項績效考核指標的完成情況，得到員工的考核結果。考核人和被考核人在共同確定的《員工績效考核表》上簽字確認。
如果考核人和被考核人無法就考核結果達成共識，則由雙方共同的直接上級進行裁決，確定被考核人最終的績效考核結果。
(四)審核匯總考核結果
各考核人將經被考核人和考核人簽字后的《員工績效考核表》上報部門總監(jiān)審核、簽字，若部門總監(jiān)沒有疑義，則對本部門的考核結果進行匯總;若部門總監(jiān)有疑義，則各考核人需要解釋說明或重新對被考核人進行考核。
(五)制訂并上報季度工資表
各部門總監(jiān)在下季度首月8日前將本部門匯總簽字后的《員工績效考核表》和季度獎金分配方案報公司人力資源部，人力資源部審核《員工績效考核表》和季度獎金分配方案，做出工資表，上報公司總裁審批。
(六)審批考核結果與工資表
公司總裁審批員工績效考核結果和相應的工資表，人力資源部負責對考核結果和工資表進行解釋說明。經總裁審批后的員工績效考核結果和相應的工資表在下季度首月10日前反饋給各部門。人力資源部負責將所有考核錄入公司人事管理系統(tǒng)，以備使用。
第十六條
總監(jiān)以上人員績效考核流程
(一)啟動考核
人力資源部在每季度結束后立即啟動績效考核工作，公司總裁/副總裁進行部門總監(jiān)的考核，董事會下設的薪酬考核委員會組織公司總裁/副總裁的考核。
(二)收集資料，與被考核人面談
下季度首月前3日內(遇節(jié)假日、雙休日順延)，被考核人填寫《績效考核面談表》，對自己在考核期的情況作必要的說明，同時進行自評�？己巳烁鶕嚓P部門提供的資料、考核記錄和被考核人的《績效考核面談表》與被考核人面談。考核人明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需要改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。
(三)確定考核結果
考核人根據被考核人自評后的《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》(附表四)、相關部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結果確定被考核人各項績效考核指標的完成情況，得到員工的考核結果�？己巳撕捅豢己巳嗽诠餐_定的《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》上簽字確認。
(四)計算并上報部門季度獎金總額
人力資源部匯總簽字后的部門總監(jiān)《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》，在下季度首月5日前根據匯總后的《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》計算部門季度獎金總額，上報公司總裁辦公會審批。審批后的部門季度獎金總額在下季度首月7日前反饋到各部門;若是第四個季度還要計算部門總監(jiān)的績效年薪，報董事會下設的薪酬考核委員會審批。
(五)審批考核結果與績效年薪
董事會下設的薪酬考核委員會審批部門總監(jiān)的績效考核結果和相應的績效年薪，人力資源部負責對考核結果和績效年薪計算結果進行解釋說明。經董事會下設的薪酬考核委員會審批后的總監(jiān)以上人員的績效考核結果和相應的績效年薪計算結果在下年首月15日前反饋給相關人員。人力資源部負責將所有考核錄入公司人事管理系統(tǒng)，以備使用。
第五章季度績效考核結果
第十七條
部門季度獎金的確定
公司根據總部各部門崗位編制和相應崗位的月度獎金基數總和確定各部門的季度獎金基數。
部門季度獎金基數=∑(崗位在編人數×崗位月度獎金基數)×3公司每季度對總部各部門進行一次部門考核，部門考核的指標就是部門總監(jiān)的考核指標，部門總監(jiān)的季度考核得分就是部門的季度考核得分。
部門季度獎金總額=部門季度獎金基數×部門總監(jiān)季度考核得分%
第十八條
季度獎金的分配
(一)每季度結束后，各部門總監(jiān)匯總部門內員工的季度績效考核結果。
(二)人力資源部根據部門的季度考核結果確定各部門的季度獎金總額。
(三)部門總監(jiān)根據部門季度獎金總額和部門員工的季度績效考核結果制定員工(除部門總監(jiān))的季度獎金分配方案，上報公司人力資源部審核。
(四)人力資源部審核各部門上報的'季度獎金分配方案，若無異議，制定工資表，并上報公司總裁審批，若有異議要求各部門總監(jiān)重新制定部門的季度獎金分配方案。
第六章年度績效考核結果
第十九條
年度績效考核結果的分布
總監(jiān)以下員工本年四個季度考核得分的平均是本年度績效考核的得分，總監(jiān)以上人員兩個半年度考核得分的平均是本年度的績效考核得分。兩類員工年度績效考核結果按照分數排序后要分為A、B、C、D、E五個等級，各等級的數量應盡可能接近正態(tài)分布�？偛繂T工績效考核結果的強制分布比率如下：
人員類型
ABCDE
總監(jiān)以上人員
10%25%55%10%
裁量
總監(jiān)以下人員
10%25%50%15%
裁量
(一)總監(jiān)以下員工強制分布的方法
公司人力資源部根據各部門員工年度績效考核分數進行年度評優(yōu)系數的確定，確定方法如下：
個人年度評優(yōu)系數=本部門總監(jiān)得分/總部各部門總監(jiān)得分的平均×員工個
人年度考核得分/本部門員工年度考核得分的平均
人力資源部根據個人年度評優(yōu)系數按照總監(jiān)以下人員的強制分布比例進行員工年度考核結果的強制分布。在“A”等中，經理級員工的比重最高不超過35%。
(二)總監(jiān)以上人員強制分布的方法
人力資源部匯總除總裁/副總裁以外人員的績效考核結果，根據得分進行排序，并按照總監(jiān)以上人員強制分布的比例確定員工考核結果的等級，報董事會下設的薪酬考核委員會審批。
第二十條
年度績效考核結果的用途
(一)獎金的分配
對于總監(jiān)以下人員，績效考核結果影響季度獎金和年終獎金的分配;對于總監(jiān)以上人員，績效考核結果影響他們的績效年薪。
(二)職務等級升降
績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。
年度績效考核為“E”或連續(xù)兩年績效考核為“D”的管理人員進行降職處理，一般員工給予崗位調整或者辭退處理。
(三)崗位聘任
年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。
(四)培訓
針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“D”和“E”的員工，由人力資源部和直接上級共同對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。
考核結果對于總部人員薪酬的具體影響見《xx股份有限公司薪酬管理辦法》。
第七章員工申訴及其處理
第二十一條
申訴受理機構
總裁/副總裁以下被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向公司人力資源部進行申訴。公司總裁辦公會是總監(jiān)以下人員申訴的最終處理機構，董事會下設的薪酬考核委員會是總監(jiān)以上人員考核申訴的最終處理機構。一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。
第二十二條
提交申訴
員工必須在績效考核結果反饋后三日內以書面形式向人力資源部提交《績效考核申訴表》。《績效考核申訴表》內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由等，《績效考核申訴表》見附表五。
第二十三條
受理申訴
人力資源部接到員工申訴后，應在兩個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級和共同上級進行協(xié)調、溝通，并做績效考核申訴處理記錄。不能協(xié)調的，上報公司總裁辦公會進行協(xié)調。對于總監(jiān)以上人員的申訴，如果公司總裁辦公會不能協(xié)調，上報董事會下設的薪酬考核委員會處理。
第二十四條
申訴處理答復
人力資源部應在接到《績效考核申訴表》的五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應及時上報公司總裁辦公會處理，并將進展情況告知申訴人。總裁辦公會在接到《績效考核申訴表》后，三個工作日內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。總裁辦公會不能解決的申訴，應及時上報董事會下設的薪酬考核委員會，并將進展情況通知申訴人，董事會下設的薪酬考核委員會在接到《績效考核申訴表》后，五個工作日內必須就申訴的內容組織審查，并及時將處理結果通知人力資源部，由人力資源部將申訴處理結果反饋給申訴人�？己松暝V流程見圖1。
圖1考核申訴流程圖
員工不滿考核結果
提交績效考核申訴表
人力資源部調查情況
是否受理
否
解釋原因
是
能否進行協(xié)調
是
協(xié)調解決
否
人力資源部上報公司總裁辦公會
是否受理
否
解釋原因
是
能否進行協(xié)調
是
協(xié)調解決
否
上報董事會下設的薪酬考核委員會處理
第八章附則
第二十五條
考核過程文件由人力資源部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人進行公布。
第二十六條
本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，董事會下設的薪酬考核委員會審批。
第二十七條
本辦法由人力資源部負責解釋。
第二十八條
本辦法自頒布之日起實施。
xx總部員工績效考核管理辦法
附表
附表一員工績效考核表
被考核人姓名：
所在部門：
考核人姓名：
被考核人崗位：
考核期間：
考核人崗位：
關鍵績效指標
考核評分標準
考核信息來源
考核得分
ABCDE
自評得分
考核人評分
1.2.3.4.5.關鍵績效考核得分合計100分
一票否決指標：
考核人評語：
考核指標簽字確認
被考核人簽字
考核人簽字
雙方直接上級簽字
簽字日期
考核結果簽字確認
被考核人簽字
考核人簽字
雙方直接上級簽字
簽字日期
簽字日期
簽字日期
xx省辦員工關鍵績效考核指標
附表二業(yè)績合同
合同編號:
受約人姓名：
發(fā)約人姓名：
受約人職位：
發(fā)約人職位：
合同有效期：x年x月x日至x年x月x日
為使公司
年經營計劃落到實處，經雙方商定，同意簽訂
年業(yè)績合同。業(yè)績指標如下：
關鍵績效指標
權重
目標值
考核方式
考核信息來源
發(fā)約人將依據本業(yè)績合同對受約人
年度經營業(yè)績進行考核，
考核所需數據以
年度公司財務決算為準。發(fā)約人根據合同完成情況，按公司相關薪酬管理辦法給予獎罰。
受約人簽名：__________
發(fā)約人簽名：_________
簽署時間：______年____月____日
xx總部員工績效考核管理辦法
附表三績效考核面談表
姓名
崗位名稱
級別
所在部門
入職時間
�、俦究己似趦饶J為自己完成最好的項目或業(yè)務創(chuàng)新。
�、谧约何赐瓿傻捻椖考爸饕颉�
�、勰J為自己在工作中的主要優(yōu)點和不足。(您感覺業(yè)務中有什么障礙或難點)
�、苣鷮δ壳八鶑氖碌臉I(yè)務是否有興趣?
⑤本考核期哪次培訓或活動有益于您?
�、弈鷮居惺裁唇ㄗh?
直接上級面談后的意見：
簽名：
時間：
xx總部員工績效考核管理辦法
附表四業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表
項目
關鍵績效指標
權重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目標值
實際值
完成率
任務績效80%
項目
關鍵績效指標
權重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目標值
自評得分
上級評分
目標值
自評得分
上級評分
目標值
自評得分
上級評分
目標值
自評得分
上級評分
目標值
自評得分
上級評分
管理績效20%
管理績效合計
考核結果確認簽字
受約人：
日期：
說明：
1.填寫本跟蹤表的目的是為了加強對業(yè)績合同的過程控制;
2.本附件與業(yè)績合同具有同等效力;
3.季度目標為年度目標的分解;
4.經季度業(yè)績考核確認后責任雙方將有關數據填入該表，并簽字確認。
xx總部員工績效考核管理辦法
附表五
績效考核申訴表
申訴日期：x年x月x日
申請人姓名
所在部門
崗位
申請人直接上級
申請人直接上級崗位
異議事項
提出異議的理由
面談時間
接待人
處理記錄
問題簡要描述：
調查情況：
建議解決方案：
協(xié)調結果：
申請人簽字：
經辦人簽字：
備注：