企業(yè)管理方案

企業(yè)管理方案范文集錦

　　為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，通常需要提前準備好一份方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家整理的企業(yè)管理方案范文集錦，僅供參考，大家一起來看看吧。

企業(yè)管理方案范文集錦1

　　近期為一個公司明年的培訓進行一個全面的安排，擬定了一份簡潔實用的員工培訓工作計劃，讓大家分享的同時是想聽聽有何更好的建議，互相學習交流，共同提高。

　　為了提高員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展;必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎(chǔ)是要有可行完整實用的培訓計劃，現(xiàn)將今年的培訓工作計劃如下：

　　一、建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓教育體系

　　一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、規(guī)章制度、管理技能、新技術(shù)、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少于一個半小時。

　　二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內(nèi)容是公司企業(yè)文化教育、本單位規(guī)章制度及安全操作規(guī)程;負責人為各分公司總經(jīng)理。每月一次，每次不少于一個半小時。

　　三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內(nèi)容是崗位職責、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識、作業(yè)指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少于一次，每次不少于一小時。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責和安全操作規(guī)程。

　　二、各分公司專業(yè)業(yè)務(wù)技能知識的培訓，主要內(nèi)容是三個方面：一是工藝技術(shù)知識的培訓，二是機械設(shè)備維護和保養(yǎng)知識的培訓，三是生產(chǎn)管理知識的培訓;每周一次，每次不少于一小時。

　　三、各部門(如銷售、財務(wù)、采購、人力資源、國際貿(mào)易、辦公室)專業(yè)知識的.培訓由部門負責人組織進行

　　主要內(nèi)容就是本部門相關(guān)專業(yè)知識的系統(tǒng)培訓，結(jié)合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業(yè)技能，每周一次，每次不少于一小時。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質(zhì)和工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量。

　　四、新員工的崗前培訓：

　　新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少于三天，主要內(nèi)容是公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、產(chǎn)品介紹、通用規(guī)章制度和通用安全操作規(guī)程，新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規(guī)程的培訓，第一個月內(nèi)在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應(yīng)知、應(yīng)會，應(yīng)做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉(zhuǎn)正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。

　　五、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結(jié)果要跟蹤。

　　建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業(yè)上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核;要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎(chǔ)工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質(zhì)，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，以適應(yīng)公司的轉(zhuǎn)型和高速發(fā)展，塑造學習型組織，體現(xiàn)公司和個人的價值。

　　六、要求：

　　各分公司各部門擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃于一月十日前報主管領(lǐng)導;培訓計劃要認真去做，細化到每個月進行幾次，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時間，培訓主題及內(nèi)容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結(jié)果要進行評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執(zhí)行;人力資源部每月至少進行一次檢查指導。

　　通過培訓全體管理人員和員工明確公司的企業(yè)文化內(nèi)涵和崗位業(yè)務(wù)知識，明確各自崗位職責、工作標準，熟練掌握多種業(yè)務(wù)技能，改進績效，進而提高全體管理人員和員工的素質(zhì)，提高公司的管理水平;達到公司和員工的雙贏，從而為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標奠定人才基礎(chǔ)。

企業(yè)管理方案范文集錦2

　　圍繞崗位職責制，加強內(nèi)控建設(shè)，并在此基礎(chǔ)上逐步建立激勵體制，配合各項管理工作的實施，的中層管理者培訓工作重點將是在提升卓越領(lǐng)導力與高績效執(zhí)行力的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及企業(yè)歸屬感。此外，宣導公司的企業(yè)文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項重要指標，也為培訓工作指出了課題。

　　二、培訓的指導思想

　　1、工作就是在培訓。通過培訓與工作的結(jié)合，使管理者找到崗位定為，通過自身的工作經(jīng)歷、工作能力、工作方法對員工層進行全方面指導，進而改善工作效率、改變工作態(tài)度。

　　2、部門負責人及各直線領(lǐng)導為企業(yè)兼職講師，建立一支工作經(jīng)驗豐富的內(nèi)訓團隊，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源。

　　3、利用中層管理者的培訓帶動全司學習型企業(yè)的發(fā)展，為員工樹立楷模，調(diào)動全司員工培訓積極性。

　　4、營造培訓即享受福利的氛圍，消除被迫式、強壓式學習的勢頭，從中層管理者入手，讓每位學習后的管理者能學以致用，并通過轉(zhuǎn)訓的形式帶入到各部門團隊中。

　　三、培訓需求調(diào)查與分析

　　為使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定培訓方案時，需要進行培訓需求調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋各部門中層管理者及高層管理者，從中高層的角度出發(fā)，調(diào)查內(nèi)容包括管理者對培訓工作的認識、培訓的組織與安排、培訓課程的設(shè)臵等。

　　培訓的安排：

　　1、在培訓內(nèi)容的設(shè)臵上，更應(yīng)注重培訓內(nèi)容的實用性，培訓重點應(yīng)放在專業(yè)技能提升、團隊建設(shè)與后備人才培養(yǎng)、領(lǐng)導力與執(zhí)行力水平提升及企業(yè)文化建設(shè)與傳播等方面；在培訓方式的選擇上，應(yīng)注重理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作經(jīng)驗，進行案例剖析與分享；在選擇授課講師上，應(yīng)傾向于外聘行業(yè)專家講師，也可由公司資深績優(yōu)中高管擔當；培訓時間應(yīng)放在上班時間內(nèi)或進行封閉式培訓。

　　2、培訓課程的選擇

　�。�1）一般適用于中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務(wù)禮儀、公關(guān)能力、情緒管理、團隊復制、壓力管理及自我激勵。

　�。�2）管理技能及其他培訓課程包括：卓越領(lǐng)導力與高績效執(zhí)行力提升訓練、目標管理、5S管理、激勵藝術(shù)、高效會議組織、高績效團隊建設(shè)。

　�。�3）專業(yè)技能課程，針對不同部門崗位，培訓內(nèi)容主要涉及到崗位技能提升訓練、企業(yè)文化的理論與建設(shè)、管理者實務(wù)操作等等。

　　3、在培訓方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓管理機構(gòu)的系統(tǒng)訓練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發(fā)課程并授課、由公司有經(jīng)驗的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學習。

　　4、對于以上四種培訓方式的.建議：

　�。�1）外聘講師或培訓管理機構(gòu)接受系列課程培訓或保送就讀EMBA，該方式公司需承擔的費用較高，只限于局部表現(xiàn)極為突出的人員，公司決策層認為可安排外派培訓人員。建議在外派時與該員工簽訂規(guī)定年限的就業(yè)協(xié)議，確保培訓費用的合理化使用。

　　（2）公司專職講師開發(fā)課程并授課，一般公司的專職講師的重點都放在一到三門課程的開發(fā)與宣講上，如：企業(yè)文化、服務(wù)禮儀、電話技巧、5S管理、公關(guān)能力等課程。課程少而精，掌握的內(nèi)容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來補充課程內(nèi)容。

　�。�3）公司內(nèi)部有經(jīng)驗的中高管兼職講師授課，公司內(nèi)的中高層管理者都具備豐富的工作經(jīng)驗，對公司的各項規(guī)章制度、管理流程、崗位技能都較為熟悉，公司可挖掘并培養(yǎng)為企業(yè)內(nèi)部講師，各部門領(lǐng)導、各崗位直線領(lǐng)導、或某個專業(yè)領(lǐng)域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內(nèi)部講師管理制度，通過有效的培訓評估體系和激勵措施發(fā)展和培養(yǎng)公司的內(nèi)部講師。隨著內(nèi)部講師隊伍的壯大，所承擔的培訓內(nèi)容的面也越來越廣。

　�。�4）建立企業(yè)內(nèi)部閱覽室或電子閱覽室，各部門根據(jù)自身需要，提出各類專業(yè)書籍采購計劃，統(tǒng)一由公司培訓部采購并保管，個人或部門需要時借閱時，可由培訓部提供借閱�；蛘哂呻娮由虅�(wù)部開通公司內(nèi)網(wǎng)閱覽站，不定期上傳網(wǎng)絡(luò)上的優(yōu)秀書籍和培訓課件，讓員工有自學的機會。

　　5、培訓結(jié)果與激勵體系掛鉤，為了更好的促進管理者的培訓資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發(fā)管理者主動獲取培訓熱情，公司培訓部在搭建培訓體系時，應(yīng)逐步形成培訓與薪資、培訓與晉升/降職等激勵體系的掛鉤。

　　四、度培訓計劃

　　1、培訓時間與周期

　　外聘專家培訓與外派培訓3—6月/次，具體人員由公司決策層連同培訓部決定；

　　各類專題型內(nèi)訓每月/次，由培訓部統(tǒng)一做成全年的培訓計劃，要求各部門管理者按照培訓計劃實施；

　　臨時加設(shè)的培訓需求按每季度的培訓需求調(diào)查為準。

　　2、培訓方式

　　根據(jù)培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經(jīng)驗交流與分享等方式進行。

　　3、轉(zhuǎn)訓計劃

　　各部門管理者在受訓后的一周之內(nèi)，必須向培訓部提交部門內(nèi)的轉(zhuǎn)訓計劃，要求轉(zhuǎn)訓計劃需在訓后兩月之內(nèi)完成，并由部門負責人、直線領(lǐng)導向部門內(nèi)的員工進行轉(zhuǎn)訓，確保至上而下的學習與分享。建議轉(zhuǎn)訓的時間為每日晨會時間，利用晨會時間將培訓內(nèi)容與工作結(jié)合，由管理者做出點評，更利于員工的學習與吸收。

　　4、培訓計劃按照年度計劃→季度計劃→月度計劃進行進行層層分解實施，具體計劃（略）

　　五、培訓效果評估

　　針對不同的方面項目，有針對性地進行培訓評估，具體如下：

　　1、培訓意見反饋

　　在培訓結(jié)束后，要求每位管理者填寫培訓意見調(diào)查表，主要包括：課程內(nèi)容、質(zhì)量的反饋意見、對培訓組織方的反饋意見、對培訓師的反饋意見、對所掌握內(nèi)容的反饋意見。

　　2、參訓人員對知識、技能的掌握

　　由筆試考核與培訓心得體會兩部分組成，進一步對培訓效果評估。

　　3、訓后的改善

　　培訓不能立即看到效果，所以需要一段時間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核，如果沒有達到預期的培訓效果，可由公司決策層再次要求其回爐學習或自訓，再次考核，直到達到預期培訓效果，在此過程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進意見，反復應(yīng)用，通過行動—總結(jié)—行動—總結(jié)，達成培訓效果。

　　4、培訓效果的影響與回報

　　培訓部對年度培訓工作作出綜合評估，通過客觀數(shù)據(jù)對比與分析，得出最終的培訓效果分析報告。包括年度培訓投入與產(chǎn)出對比，績效管理對比等等。

　　5、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高、有量化。培訓部應(yīng)注重培訓后的考評組織和工作績效觀察。每次培訓結(jié)果都帶入個人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據(jù)之一。

　　六、培訓預算

　　內(nèi)訓產(chǎn)生的費用主要以書本費、講師授課費為主，而外訓產(chǎn)生費用較大，具體要參照課程收費標準。

企業(yè)管理方案范文集錦3

　　1、制造、采購分析

　　一般而言，在采購之前首先要做制造、采購分析，以決定是否要采購、怎樣采購、采購什么、采購多少以及何時采購等。

　　在制造、采購分析中，主要對采購可能發(fā)生的直接成本、間接成本、自行制造能力、采購評標能力等進行分析比較，并決定是否從單一的供應(yīng)商或從多個供應(yīng)商采購所需的全部或部分貨物和服務(wù)，或者不從外部采購而自行制造。

　　2、合同類型的選擇

　　當決定需要采購時，合同類型的選擇成為買賣雙方關(guān)注的焦點，因為不同的合同類型決定了風險在買方和賣方之間分配。買方的目標是把最大的實施風險放在賣方，同時維護對項目經(jīng)濟、高效執(zhí)行的獎勵;賣方的目標是把風險降到最低，同時使利潤最大化。常見的合同可分為以下5種。不同合同類型適用于不同的情形，買方可根據(jù)具體情況進行選擇。一般來說，其適用情況如下：

　　成本加成本百分比(CPPC)合同：由于不利于控制成本，目前很少采用。

　　成本加固定費用(CPFF)合同：適合于研發(fā)項目。

　　成本加獎勵費(CPIF)合同：主要用于長期的、硬件開發(fā)和試驗要求多的合同。

　　固定價格加獎勵費用(FPI)合同：長期的高價值合同。

　　固定總價(FFP)合同：買方易于控制總成本，風險最小;賣方風險最大而潛在利潤可能最大，因而最常用。

　　3、采購計劃編制

　　根據(jù)制造、采購分析的結(jié)果和所選擇的合同類型編制采購計劃，說明如何對采購過程進行管理。具體包括：合同類型、組織采購的人員、管理潛在的供應(yīng)商、編制采購文檔、制定評價標準等。

　　根據(jù)項目需要，采購管理計劃可以是正式、詳細的，也可以是非正式、概括的.。

　　采購過程管理

　　1、詢價(Solicitation)

　　詢價就是從可能的賣方那里獲得誰有資格完成工作的信息，該過程的專業(yè)術(shù)語叫供方資格確認(SourceQualification)。獲取信息的渠道有：招標公告、行業(yè)刊物、互聯(lián)網(wǎng)等媒體、供應(yīng)商目錄、約定專家擬定可能的供應(yīng)商名單等。通過詢價獲得供應(yīng)商的投標建議書。

　　2、供方選擇(SourceSelection)

　　這個階段根據(jù)既定的評價標準選擇一個承包商。評價方法有以下幾種：

　　合同談判：雙方澄清見解，達成協(xié)議。這種方式也叫“議標”。

　　加權(quán)方法：把定性數(shù)據(jù)量化，將人的偏見影響降至最低程度。這種方式也叫“綜合評標法”。

　　篩選方法：為一個或多個評價標準確定最低限度履行要求。如最低價格法。

　　獨立估算：采購組織自己編制“標底”，作為與賣方的建議比較的參考點。

　　一般情況下，要求參與競爭的承包商不得低于三個。選定供方后，經(jīng)談判，買賣雙方簽訂合同。

企業(yè)管理方案范文集錦4

　　提綱：

　　一、家族式企業(yè)的的產(chǎn)生及其意義

　　二、家族企業(yè)財務(wù)管理的現(xiàn)狀和存在的問題

　　(一)股權(quán)狀況不明晰，企業(yè)家族化

　　(二)資信度較低，融資難，抗風險能力較差

　　1.從銀行信貸方面

　　2.從在資本市場直接融資方面

　　(三)投資能力較弱，缺乏科學性

　　(四)財務(wù)管理觀念淡薄，財務(wù)控制薄弱，財務(wù)管理混亂

　　(五)企業(yè)內(nèi)部控制制度不完善，缺乏社會審計監(jiān)督

　　三、改善家族企業(yè)財務(wù)管理問題的對策

　　(一)明晰股權(quán)，明確責任：決定家族企業(yè)興衰的杠桿

　　1.股權(quán)集中的方法

　　2.分散化股權(quán)安排。

　　(二)積極開拓融資渠道，提高家族企業(yè)的資信度

　　(三)規(guī)范投資程序，建立項目評估體系，提高資產(chǎn)回報率

　　(四)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加強企業(yè)的財務(wù)控制

　　1.建立規(guī)范的會計核算體系，遵守相關(guān)法律。

　　2.加強對存貨和應(yīng)收賬款的管理，降低企業(yè)風險。

　　3.進行合理避稅，樹立企業(yè)形象

　　(五)建立科學的內(nèi)部控制制度，加強企業(yè)的`財務(wù)監(jiān)督

　　1.是要設(shè)置企業(yè)的會計、出納、保管機構(gòu)，明確各自職責，形成有效的內(nèi)部牽制，做到“統(tǒng)而不死，分而不亂”

　　2.是要加強內(nèi)部稽查工作

　　3.是要加強對民營企業(yè)財會工作的檢查監(jiān)督及審計工作。

　　4.嚴格區(qū)分家務(wù)事與公司事務(wù)，建立以契約關(guān)系為主要管理方式的企業(yè)管理制度，增加財務(wù)管理的透明度。

　　5.投資要面向市場，正確進行投資決策，努力降低投資風險：應(yīng)以對內(nèi)投資方式為主;分散資金投向，降低投資風險;擴大投資范圍，力爭實現(xiàn)全球化。

　　6.家族式企業(yè)要苦練內(nèi)功，強化資金管理，加強財務(wù)控制;這就要求提高認識，強化資金管理;努力提高資金的使用效率，使資金運用產(chǎn)生最佳的效果;加強財產(chǎn)控制;加強對存貨和應(yīng)收賬款的管理;保持財務(wù)資料完整。

　　7.加強財會隊伍建設(shè)，全面提升企業(yè)財務(wù)人員素質(zhì)

　　四、結(jié)論

企業(yè)管理方案范文集錦5

　　一、目的

　　為滿足公司快速發(fā)展和業(yè)務(wù)擴張所帶來的人員需求，優(yōu)化公司人員結(jié)構(gòu)，構(gòu)建公司人才梯隊，特通過校園招聘選撥一批具有可塑造性的大學生，經(jīng)過全方面的培養(yǎng)，使其成為具備合格任職技能、并能獨立承擔崗位職責的員工，從而為集團的發(fā)展提供后備人才資源，以達到公司實現(xiàn)儲備人才、開發(fā)人才的人才戰(zhàn)略。

　　二、適用范圍

　　本方案適用于秋季、春季校園招聘的學生。

　　三、原則

　　1、公平、公正、公開原則；

　　2、合理選拔原則，即各品牌事業(yè)部根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃合理的人員需求數(shù)量；

　　3、共同培養(yǎng)原則，即各品牌事業(yè)部與人力資源部共同承擔屆畢業(yè)生的培養(yǎng)工作；

　　4、理論與實踐相結(jié)合原則，即理論培訓應(yīng)與實際操作結(jié)合。

　　四、培養(yǎng)周期及目標

　　1、培養(yǎng)周期為三個月（第一階段）；第二階段（一年）根據(jù)第一階段培訓效果制定。

　　2、培養(yǎng)目標：達到獨立承擔相關(guān)崗位職責的任職要求，具備基礎(chǔ)管理能力。

　　3、培養(yǎng)目標崗位：銷售精英、服務(wù)精英、行政專員、市場策劃專員等。

　　五、工作職責

　　1、集團人力資源部負責管理培訓生培養(yǎng)方案的制定、組織和協(xié)調(diào)工作，負責組織對崗位指導人的指導效果的評估工作，參與管理培訓生的培訓、考核和評估工作；

　　2、集團高管、各品牌高級管理層，對實施工作提供建議、監(jiān)督，并參與到評估、篩選相關(guān)工作；

　　3、各品牌事業(yè)部職能部門負責人，負責崗位技能培訓計劃的`制定、跟蹤和評估，負責崗位指導人工作的監(jiān)督、效果評估等工作；

　　4、崗位指導人負責實施管理培訓生的崗位基礎(chǔ)技能培訓工作，負責對管理培訓生技能的考核和評估。

　　5、各品牌綜合部負責管理培訓生日常相關(guān)手續(xù)的辦理、活動的組織和安排等相關(guān)工作。

　　六、崗位指導人

　　1、實行品牌總經(jīng)理指導、部門總監(jiān)監(jiān)督、部門經(jīng)理負責、崗位指導人執(zhí)行的四級聯(lián)動培養(yǎng)管理機制

　　2、選拔

　　2.1選拔依據(jù)

　　2.1.1管理培訓生的個人情況和基本特質(zhì)

　　2.2.2候選人熟練掌握崗位技能、熟知崗位職責、業(yè)績中等以上

　　2.2備案

　　2.2.1崗位指導人確認后，報部門經(jīng)理、部門總監(jiān)、品牌總經(jīng)理和人力資源部備案

　　2.2.2人力資源部建立崗位指導人評估記錄檔案，并將其納入崗位指導人的獎懲、續(xù)聘以及其他相關(guān)業(yè)績的依據(jù)

　　3、獎勵

　　3.1根據(jù)崗位指導人所負責的人數(shù)、崗位以及新員工業(yè)績，給予崗位指導人一定的獎勵

　　3.2集團在年終評獎中設(shè)置“優(yōu)秀指導人獎”、“優(yōu)秀指導團隊獎”，獎勵在管理培訓生培養(yǎng)工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的個人和團隊

　　七、職業(yè)發(fā)展通道

　　1、銷售類：實習生——初級銷售顧問——中級銷售顧問——高級銷售顧問——資深銷售顧問

　　2、服務(wù)類：實習生——初級服務(wù)顧問——中級服務(wù)顧問——高級服務(wù)顧問

　　3、技術(shù)類：實習生——初級技師——中級技師——高級技師

　　4、職能類：實習生——專員——部門主管——部門經(jīng)理——副總經(jīng)理

　　八、輪崗安排

　　1、輪崗前溝通

　　1.1溝通內(nèi)容：了解應(yīng)屆生對輪崗的接受及認知程度；被輪崗人的優(yōu)勢和不足；輪崗后的職業(yè)發(fā)展方向。

　　1.2溝通達到的效果：讓應(yīng)屆生理解實施輪崗的意義，接受并能盡快適應(yīng)新崗位；了解當事人對輪崗的意見或建議；減少硬性安排帶來的阻力。

　　1.3溝通注意事項：溝通保密性；溝通及時性。

　　1.4見《輪崗確認表》

　　2、輪崗工作交接：見《輪崗工作交接單》

　　3、輪崗效果評估：見《管理培訓生考核表》

　　4、定崗

　　4.1應(yīng)屆生輪崗期滿后，由人力資源部、用人部門、品牌總經(jīng)理綜合其輪崗期的評估表現(xiàn)，結(jié)合個人發(fā)展意向以及公司現(xiàn)有崗位空缺，對輪崗人員進行定崗定級。

　　4.2輪崗結(jié)束后，應(yīng)屆生向人力資源部提交輪崗報告，包含輪崗部門、工作任務(wù)及完成情況、個人工作不足及改進措施、個人意見或建議等內(nèi)容。

　　4.3見《應(yīng)屆生定崗表》

　　九、錄用和解聘

　　1、在培養(yǎng)輪崗結(jié)束后，人力資源部將組織相關(guān)部門針對管理培訓生在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進行考評；

　　2、考核通過后，根據(jù)員工個人意見以及公司整體用人需求計劃進行崗位定向，進行崗位相關(guān)培訓和實操，并依據(jù)公司流程辦理入職手續(xù)；

　　3、在培養(yǎng)期間，因工作態(tài)度或造成重大損失的，公司將解除聘用協(xié)議；培養(yǎng)結(jié)束經(jīng)考核不能勝任相關(guān)崗位的，公司將解除聘用協(xié)議。

　　十、其他

　　對于培養(yǎng)期間表現(xiàn)突出的人員，由人力資源部組織推薦、企業(yè)高管審核，進入集團及下屬公司后備人才庫備選對象

企業(yè)管理方案范文集錦6

　　為加強基礎(chǔ)、基層安全管理，深化、細化現(xiàn)場安全監(jiān)督，實行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實現(xiàn)安全管理由被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃樱�充分調(diào)動各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”，層層落實安全監(jiān)督管理責任，做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作，及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。

　　一、考核范圍

　　分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。

　　二、考核審批程序

　　安全組人員由安全組長進行考核，安全科長審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。

　　三、考核辦法

　　安全監(jiān)督管理人員，實行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風機工。

　　考核應(yīng)根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法，以當月工作績效對照考核表內(nèi)容逐項、逐條認真考核打分。考核基分為100分，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報安全部，安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。

　　四、考核要求

　　1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責內(nèi)的主要工作內(nèi)容，制訂具體詳細的工作考核表。

　　2、考核部門負責人進行考核時，要根據(jù)被考核人員當月工作業(yè)績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。

　　3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結(jié)果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對負責人罰款500元。

　　4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調(diào)整分配，必須在公司所下達總指標內(nèi)進行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標準，工資調(diào)整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內(nèi)浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制，連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰。

　　5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內(nèi)容可做適當?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據(jù)工作人員各自的工作職責制訂考核表。

　　6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。

　　7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷，再進行修訂。企業(yè)管理方案 篇6

　　對員工的激勵是企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容。激勵不單單從加薪、物質(zhì)等等來進行，還有一些非薪金的方法也很受用。在企業(yè)管理中，有效的運用激勵機制是提高員工工作效率，增進員工主動性的必要手段。但在激勵機制的運用中，除充分掌握激勵的方式方法，還要注意激勵機制的運用與企業(yè)發(fā)展、員工思想和企業(yè)文化的環(huán)境相結(jié)合。科學的激勵是員工思想進步、工作主動性提高、安全生產(chǎn)穩(wěn)定、企業(yè)和諧環(huán)境的基礎(chǔ)。

　　企業(yè)管理一、需求激勵

　　對于一個企業(yè)來講，員工隊伍的構(gòu)成，因受教育程度的不同、社會閱歷的不同、年齡的不同、性別的不同等諸多因素的影響，在需求上會表現(xiàn)出種種的差異。企業(yè)管理要敢于面對和正視這些差異，采取有針對性的激勵手段，提出有個性的激勵措施，才能使激勵發(fā)揮其作用，如果采用簡單性的一般激勵方法，則會使激勵失去其應(yīng)有的作用。

　　舉例來說，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)習慣于用獎金的手段來體現(xiàn)，這對于中年員工來說，由于家庭負擔比較重，需要較多的收入來承擔撫育子女、贍養(yǎng)父母等多項開支，獎金對他們來說，可能具有較大的誘惑�？蓪τ谇嗄陠T工來說，他們可能需要更大的生活空間，需要更多的屬于自己的時間，用于學習、交友、旅游等等，一味地用獎金來占用屬于他們的時間，不僅不能起到激勵效果，反而可能使他們產(chǎn)生對工作的厭惡情緒。所以激勵必須在認真分析需求的基礎(chǔ)上，提出有針對性的措施。

　　企業(yè)管理二、情感激勵

　　企業(yè)是一個感情密集型的地方，在處理人與人的關(guān)系上，是無法回避情感問題的。企業(yè)要成為“客戶之家”，首先要成為“員工之家”，把員工視為“內(nèi)部客戶”，用真情、真愛去關(guān)心員工。把企業(yè)建設(shè)成可以信賴、可以依靠的家園。

　　餐飲管理要采取各種方式和方法，凝聚員工和企業(yè)、員工和企業(yè)管理人員、員工和員工之間的親和力。

　　有的`企業(yè)的人力資源開發(fā)部，將員工的生日列出清晰的表格，每個月給當月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會；每年有“員工日”，每當此時，上至企業(yè)老總，再到各個部門的經(jīng)理都穿上員工的服裝為員工服務(wù)。還有的企業(yè)建立員工救援基金會，當某些員工遇到難以逾越的困難時，就會得到基金會的幫助等。這些都是情感激勵的很好的方法。

　　企業(yè)管理三、參與激勵

　　在企業(yè)管理中，為了提高服務(wù)質(zhì)量和水準，企業(yè)都要制訂嚴格的管理制度，這是毫無疑義的。但是規(guī)范的標準化和嚴格的程序化，往往會造成機械的工作。簡單、枯燥、重復的勞動，使員工對工作缺乏新鮮感、成就感，而企業(yè)等級分明的管理模式，更使得一線員工參與企業(yè)管理的程度低，個人能力的發(fā)揮受到極大的限制。在員工知識程度普遍極高的情況下，員工參與管理、參與決策，員工能力、個人價值的實現(xiàn)，是知識經(jīng)濟下管理者必須正視的新課題。工作中，一線員工處于操作層，直接為客戶服務(wù)。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理的要求必須對客戶的要求作出迅速的反應(yīng)，如果我們一味地強調(diào)標準化，必然抑制個性化。要想做到個性化，就要創(chuàng)造自主、能動、輕松、活躍的工作氛圍，使一線員工能夠成為自己工作的決策者，這樣員工才會覺得工作有意義，才能夠真正發(fā)揮自己的能力和技長。每天都能為不同的客戶服務(wù)，都面臨著新的挑戰(zhàn)，工作對他才會成為體現(xiàn)自身價值的一種方式。

　　企業(yè)管理四、成功激勵

　　“人往高處走”，每個人都有成功的“夢想”，這是一個進步的動力。企業(yè)要為員工提供成長和成功的機會。員工能否對企業(yè)忠誠，關(guān)鍵在于企業(yè)能否為員工提供成功的條件。這就要求企業(yè)要關(guān)心員工的成長和發(fā)展，使他們與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到更佳的結(jié)合。美國的微軟“職業(yè)階梯”的餐飲管理方法是，將公司某一個時期的職務(wù)空缺公布于眾，并把這些職務(wù)所需要的能力和知識，一并告訴員工，使員工感到只要努力就能達到更高的目標和更高的職位，使人充滿信心和希望。

　　而我國著名的企業(yè)海爾集團就采取了與之相近的模式，注重內(nèi)部晉升機制，將公司不同的崗位職務(wù)，讓擅長的人來做，激勵員工不斷進取，同時引入競爭觀念，能者上，庸者下，推出“不是相馬，是賽馬”的用人觀，員工在競爭中不斷地奮進成長。而我們現(xiàn)在有的企業(yè)，特別是飯店企業(yè)，不注重員工的內(nèi)部培養(yǎng)，喜歡用高薪從社會上聘“能人”，結(jié)果極大地挫傷了內(nèi)部員工的積極性，造成許多優(yōu)秀員工流失。而有趣的是，這些流失的優(yōu)秀員工，常常到了別的企業(yè)，反而成了“能人”。這種現(xiàn)象不能不令我們反省我們在用人機制上存在的問題。

　　企業(yè)管理五、行為激勵

　　主要是講管理人員，特別是高層管理人員，要身先士卒。著名管理學家法約爾曾經(jīng)說過：“領(lǐng)導做出榜樣是有效的工作方法之一�！币彩羌�勵員工效力企業(yè)的方法之一。在我們現(xiàn)有的企業(yè)管理制度中，管理人員與普通員工待遇上的差別越來越大，這就要求我們管理人員要注意這方面的問題，從生活行為上同員工同甘苦共榮樂，在工作上更努力，以更大的奉獻精神，更卓越的工作業(yè)績，贏得員工的尊重和理解，以嚴肅而又和藹的態(tài)度，構(gòu)成平等互助的優(yōu)秀團隊。

　　激勵的方式和方法并不局限于以上種種方式和方法，我們提出上述問題，旨在引起企業(yè)管理者注意。企業(yè)人力資源的開發(fā)，歸根到底是要開發(fā)人的潛能，關(guān)鍵在于建立有效的激勵機制。激勵的方式和方法可以借鑒一些成功的經(jīng)驗，但更多的是需要企業(yè)根據(jù)各自企業(yè)的實際情況，不斷發(fā)現(xiàn)，不斷總結(jié)，不斷完善。

　　企業(yè)管理有時好比軍隊管理，在這支“軍隊”里面，有“帥”，有“將”，也有“士兵”：如果說上司是帥，則下屬就是將和士兵。俗話說得好：遣將不如激將。換在企業(yè)里面，也可以說是：命令下屬（去做某件事），不如激勵下屬去做某件事。上司適時的激勵，可以使下屬同心同德、眾志成城，才能提高工作績效。

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