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公司激勵方案
為了確保事情或工作扎實開展,就常常需要事先準(zhǔn)備方案,方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。我們應(yīng)該怎么制定方案呢?下面是小編精心整理的公司激勵方案,希望能夠幫助到大家。
公司激勵方案1
一、激勵原則
1、個人長期利益與企業(yè)長期利益相結(jié)合原則;
2、個人收益與企業(yè)價值增長相聯(lián)系原則;
3、個人與企業(yè)風(fēng)險共擔(dān)原則;
4、激勵與約束相對稱原則;
5、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合原則。
二、激勵方式
1、年度績效獎金;
2、年度股權(quán)獎勵,三年經(jīng)營期滿兌現(xiàn)。
三、被激勵對象年度收入構(gòu)成及其比例
1、收入構(gòu)成:基本工資+年度績效獎金+激勵股權(quán);
2、比例及計發(fā)時間:
激勵項目:________,占比(%):________,計發(fā)時間:每月/每年/每季;
激勵項目:________,占比(%):________,計發(fā)時間:每月/每年/每季;
……
。ò磳嶋H激勵項目例舉)
(舉例:在完成董事會下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)情況下,設(shè)定總經(jīng)理的年度總收入為40萬元,則其月度基本工資為0.5萬元,年度績效獎金為12萬元,激勵股權(quán)為22萬股)
四、年度績效獎金的計發(fā)
1、年度績效獎金的提取前提:年度銷售額及年度利潤指標(biāo)的完成率均不低于董事會下達(dá)指標(biāo)的80%;
2、年度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定:
方法一:按照年度所實現(xiàn)利潤的10-20%計提年度績效獎金;
方法二:按照行業(yè)水平、集團薪資體系、本企業(yè)規(guī)模等設(shè)定固定年度績效獎金的額度,根據(jù)考核計發(fā)。
原則上,主張第一年先行實行固定年度績效獎金,自第二年起實行利潤計提年度績效獎金;先行實行高比例利潤計提年度績效獎金,隨著企業(yè)發(fā)展逐漸遞減年度績效獎金計提比例。
五、年度計提利潤的分配
董事長、總經(jīng)理各占20%,其他被激勵對象(設(shè)定為八人)分配其余的60%(具體分配方案由經(jīng)營班子提出,報董事會審定)。
六、年度激勵股權(quán)的計算
以績效獎金為基準(zhǔn),被激勵對象每獲得1元得績效獎金,即給予1.8元得的激勵股權(quán)(該比例由前述第“三”款第“2”條“績效獎金”占比30%、“激勵股權(quán)”占比55%換算得出)。
七、激勵指標(biāo)
1、銷售額指標(biāo)。
2、利潤指標(biāo)。
八、實施措施
1、每三年經(jīng)營期為一個激勵期。
2、兩項指標(biāo)三年動態(tài)持續(xù)考核;
3、三年激勵期年度激勵主題:
第一年度:以提升利潤指標(biāo)(減虧)為前提,整合市場資源、提升銷售;
第二年度:加速提升市場份額,保證利潤實現(xiàn);
第三年度:銷售放量,利潤顯著提升。
。ㄒ唬﹥身椫笜(biāo)三年動態(tài)權(quán)重比例如下:
經(jīng)營年度:_______,銷售額(%)________,利潤指標(biāo)(%)_________
經(jīng)營年度:_______,銷售額(%)________,利潤指標(biāo)(%)_________
……
(按實際情況例舉)
。ǘ┠甓瓤冃И劷鹂己宿k法:
1、兩項項指標(biāo)均采用百分制;
2、項目得分=項目指標(biāo)完成比例×項目權(quán)重比例;
3、總分為各個項目得分之和;
4、總分80%(含)以下,年度績效獎金為0;
總分80%以上,年度績效獎金=得分/100×年度績效獎金額(固定額或利潤計提)。
九、權(quán)利與義務(wù)
1、股權(quán)持有人享受年度分紅權(quán)、送配權(quán)等權(quán)力;
2、股權(quán)持有人未經(jīng)許可不得轉(zhuǎn)讓、出售、交換、抵押所持有的股權(quán);
3、股權(quán)持有人調(diào)離,其持有的股權(quán)可以選擇繼續(xù)持有或內(nèi)部轉(zhuǎn)讓;內(nèi)部轉(zhuǎn)讓不成,由公司按購買每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值回收;
4、股權(quán)持有人離職,其持有的股權(quán)由公司按其認(rèn)購價收回。
十、股權(quán)管理
。ㄒ唬┕驹诙聲驁(zhí)行董事會下設(shè)立薪酬委員會,薪酬委員會由股東選派3-5人組成,專門對股權(quán)進(jìn)行管理;
(二)薪酬委員會職能如下:
1、負(fù)責(zé)股權(quán)的`管理,包括發(fā)放股權(quán)證、登記名冊、凈資產(chǎn)記賬、行權(quán)登記、紅 利分配等;
2、向董事會或執(zhí)行董事會報告股權(quán)執(zhí)行情況;
3、在董事會或執(zhí)行董事會授權(quán)下根據(jù)股權(quán)管理規(guī)則有權(quán)變更股權(quán)計劃。
十一、嚴(yán)重失職及瀆職:
因被考核人嚴(yán)重失職、瀆職,致使企業(yè)經(jīng)營與管理工作遭受嚴(yán)重影響、企業(yè)經(jīng)濟利益或社會聲譽遭受嚴(yán)重?fù)p害的,經(jīng)過總部相關(guān)機構(gòu)認(rèn)定后,在績效考核上給予被考核人予以扣分處理,最高可處以0分。
十二、重要原則:
經(jīng)營期內(nèi),被激勵人嚴(yán)重違紀(jì)或工作中出現(xiàn)重大失誤,發(fā)生以下情況中的任何一項,則當(dāng)期考核分?jǐn)?shù)為0:
1、貪污受賄;
2、弄虛作假;
3、隱瞞、包庇他人損害公司利益行為;
4、接受相關(guān)關(guān)聯(lián)公司或業(yè)務(wù)單位等娛樂行為;
5、泄露經(jīng)濟情報。
。ㄤN售額指標(biāo)是指當(dāng)期財務(wù)年度內(nèi)的銷售回款額,已售出產(chǎn)品但未回收貨款的不計入。)
十三、附則 《中高級管理人員行為守則》:
(一)反對任何形式的地域、性別、種族、民族、宗教信仰歧視。
(二)嚴(yán)禁發(fā)表不利于公司穩(wěn)定與發(fā)展的言論。
。ㄈ﹪(yán)禁泄露公司處于論證過程的項目、正在研究之中的規(guī)章制度以及尚未頒布的人事調(diào)整計劃等。
。ㄋ模]有得到公司授權(quán),嚴(yán)禁接受媒體采訪或發(fā)表與公司有關(guān)的言論、文章。
。ㄎ澹﹪(yán)禁向競爭企業(yè)泄露公司經(jīng)營與管理信息。
。┨岢(jié)約,反對鋪張浪費。
。ㄆ撸﹪(yán)禁利用職務(wù)之便,謀取個人利益。
(八)禁止接受合作單位給予私人的各種饋贈,包括但不限于現(xiàn)金、代幣購物券、股票、有價證券、高檔耐用物品、金銀制品等。
。ň牛┪唇(jīng)組織批準(zhǔn)或上級領(lǐng)導(dǎo)同意,禁止接受合作單位的宴請。
。ㄊ⿲τ谠诠珓(wù)活動中,合作單位給予公司的優(yōu)惠饋贈,不得據(jù)為己有或私自支配處理。
。ㄊ唬┏墙M織安排,嚴(yán)禁安排或接受公司內(nèi)部的公款宴請。
。ㄊ﹪(yán)禁利用職權(quán)或工作之便,吃、拿、卡、要,侵犯員工利益,損害公司與客戶之間關(guān)系。
。ㄊ﹪(yán)禁接受下級人員的禮品(包括土特產(chǎn))、禮金及有價證券;禁止參加需要下級人員付費的各種活動、提供的各種服務(wù)。
(十四)嚴(yán)禁任何形式的性別騷擾。
。ㄊ澹﹪(yán)禁向下級員工借錢或墊支應(yīng)由本人支付的各種費用。
(十六)實事求是,嚴(yán)禁弄虛作假、欺瞞組織。
。ㄊ撸┨岢珗F結(jié)互助,反對拉幫結(jié)派及任何形式的山頭主義。
公司激勵方案2
第一條:按公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工的工作成績,建立項目獎金分配制度,其目的在于,通過對員工績效評議,將企業(yè)的效益與員工個人收入更緊密的聯(lián)系起來,是全體員工關(guān)心市場、注重效益,降低成本。提升企業(yè)整體管理水平。
第二條:班組各成員獎金分配額度、比例,由部門經(jīng)理根據(jù)每個人在項目中所承擔(dān)、完成的工作擬定,并與班組長核對后上報總經(jīng)理審批后由財務(wù)部執(zhí)行。
第三條:月獎金一般規(guī)定當(dāng)工程執(zhí)行完畢由財務(wù)部核算項目組獎金,根據(jù)項目經(jīng)理上報的獎金分配比例在公司年度結(jié)算時予以發(fā)放到個人。
第四條:凡出現(xiàn)下列情形之一者,除依照公司管理制度的有關(guān)規(guī)定處罰外,六個月內(nèi)不得享受本制度所規(guī)定的獎金,已享有獎金權(quán)力的',應(yīng)自當(dāng)月份起予停止,直到表現(xiàn)良好時,再依本部分第四條規(guī)定辦理獎金申請手續(xù)。
1、 工作不力者或不能勝任工作者 有賭博、斗毆、詐騙、偷竊、經(jīng)手錢財不清或拖欠他人錢財不償還者
2、 在公司外的行為足以妨礙其執(zhí)行的工作及損害公司聲譽或利在言論或行為上對公司、公司負(fù)責(zé)人及公司同事不利、不忠實益者利用工作之便圖取私利者 在公司內(nèi)部搞小集體,拉幫結(jié)派給公司制造管理混亂者。
獎金分配
一、 獎金發(fā)放從工作態(tài)度(服從領(lǐng)導(dǎo)分配、對本職工作盡職盡責(zé))、工作質(zhì)量(日常監(jiān)控維保、維修、安裝等)、時限(及時到達(dá)工作場地、按時完成工作)、安全(確保交通、自身安全,不出現(xiàn)責(zé)任事故)、服務(wù)(達(dá)到并超越客戶期望,客戶滿意度達(dá)標(biāo))五方面進(jìn)行考量。
二、 獎金基數(shù)1000元/月。
三、 獎金包含日常監(jiān)控維保、排障,
四、 未達(dá)到上述五方面考量人員,每違反一項扣除200元/月,違反超過三項的人員沒有資格參與評獎。由于個人工作失誤、工作時間控制的原因,給公司造成重大經(jīng)濟損失者,除扣除此項目全部獎金外,還要追究相應(yīng)的經(jīng)濟處罰責(zé)任,直至移送有關(guān)部門進(jìn)行刑事處罰責(zé)任追究。”公司獎金分配辦法
一、總則
按公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工的工作成績,建立獎金分配制度。其目的在于,通過客觀、合理、公正、公平的獎金分配。對員工績效評議,提高員工的工作積極性,及工作滿意度,將企業(yè)的效益與員工個人收入更緊密的聯(lián)系起來,使全體員工關(guān)心市場、注重效益,降低成本。提升企業(yè)整體管理水平。
二、發(fā)放范圍公司全體職工
三、獎金分配原則依據(jù)公司制定的績效考核辦法秉持客觀、公正、公開、合理的原則分配公司獎金。
四、 獎金發(fā)放資格公司全體職工出勤率達(dá)到80%(含80%)以上者,各種假期均不計算在出勤率當(dāng)中。
五、執(zhí)行各部門成員獎金分配額度、比例,由部門經(jīng)理根據(jù)每個人在項目中所承擔(dān)、完成的工作擬定,并與班組長核對上報總經(jīng)理審批后由財務(wù)部執(zhí)行。
六、獎金分配方案 (收入構(gòu)成以公式計算)
1、 工程部工資+基礎(chǔ)獎金(1000)+崗位技能+工齡+生產(chǎn)獎(工程提成%)
2、 市場部工資+工齡+生產(chǎn)獎(營銷提成%)
3、客服部工資+基礎(chǔ)獎金(1000)+崗位技能+工齡
3、 技術(shù)開發(fā)部工資+基礎(chǔ)獎金(1000)+崗位技能+工齡
4、 財務(wù)部工資+基礎(chǔ)獎金(1000)
5、 管理人員工資+基礎(chǔ)獎金+生產(chǎn)獎(工程提成%)說明基礎(chǔ)獎金包括:1、移動電話費2、飯補3、維保費
崗位技能:
1、高級工500元中級工300元工齡:每年10元 初次簽訂勞動合同算起,累計年限。營銷提成%:按照營銷崗位獎勵辦法,或兌現(xiàn)獎實施辦法執(zhí)行。工程提成%:按照提成獎勵辦法執(zhí)行。
公司激勵方案3
為了提高教師管理的客觀性、公平性,促進(jìn)教師精講、細(xì)究、博學(xué),圓滿完成教學(xué)教研任務(wù),根據(jù)上級精神,結(jié)合我校實際,制定本方案。
一、實施辦法
對教師工作的考核主要分為三個方面:
1、教學(xué)業(yè)績,考核占50%。
主要對教師所帶班級的'考試成績,參照教學(xué)績效獎勵方案分為三個等次,分別為10分、7分,4分,帶多班取平均值。每一次考試算一次此項得分,最后取平均分。
2、教研成績,考核占30%。
主要考查教師撰寫教學(xué)論文及教學(xué)反思的獲獎及發(fā)表情況、參加教學(xué)比武獲獎情況、所帶學(xué)生參加各種活動的獲獎情況及參加學(xué)校集體備課情況等。
、殴膭罱處熂訌妼W(xué)習(xí),在公開刊物上發(fā)表教育論文、教學(xué)反思等。在刊物上發(fā)表加5分,在省級刊物發(fā)表加3分,在市級刊物發(fā)表加1分,在學(xué)校網(wǎng)站發(fā)表加1分。
⑵鼓勵教師參與教學(xué)比武活動。獲省級一等獎加10分,省級二等獎加8分,市級一等獎加5分,市級二等獎或校級一等獎加3分,校級二等獎加1分。
⑶鼓勵教師積極參與教研活動。各組進(jìn)行集體備課,有電子教案、聽評課記載交教務(wù)處,中心發(fā)言人加1分;舉行集體備課展示,人均加1分,中心發(fā)言人加2分。
、裙膭罱處煼e極參加教學(xué)交流活動。在校際交流活動或教科院視導(dǎo)時主動講課,獲得好評,有電子教案、聽評課記載交教務(wù)處,加2分。
、晒膭罱處煼e極參與學(xué)校校本教材開發(fā)編寫。凡獲得立項,認(rèn)真編寫,按時完成任務(wù),主持人加4分,參與編寫加2分。
、使膭罱處煼e極組織學(xué)生活動。輔導(dǎo)學(xué)生參加學(xué)科競賽,獲市級一等獎以上加1分;非文字學(xué)科教師輔導(dǎo)學(xué)生參加市級競賽,獲一等獎(體育競賽進(jìn)入前三名)加3分,二等獎(體育競賽進(jìn)入前六名)加2分,三等獎(體育競賽進(jìn)入前八名)加1分;指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行新課改網(wǎng)上操作,按時完成任務(wù),加3分。
、斯膭罱處熍e行專題講座。舉行一次教學(xué)講座,加2分,并給予一定物質(zhì)獎勵。
、坦膭罱處煼e極設(shè)計題目。教師精選或精心設(shè)計的題目若被采納,加1分。
、凸膭罱處煼e極參加教學(xué)培訓(xùn)。在學(xué)校組織的各項培訓(xùn)活動中,考核通過加3分。
3、學(xué)生評教,考核占20%。
教務(wù)處每學(xué)期組織兩次學(xué)生評教,評選班級學(xué)生歡迎的老師2-3名,得票居前三檔次的教師依次加6分、4分、2分(帶多班取平均分)。
非文字學(xué)科教師參照此方案單獨考核,考查教研成績與學(xué)生評教兩項,各占50%。
二、其他事項
1、嚴(yán)守紀(jì)律。上課遲到或提前下課,一次扣1分、罰款20元;誤課扣1分、罰款50元;不經(jīng)教務(wù)處批準(zhǔn)組織學(xué)生課外活動,扣1分,罰款20元。
2、嚴(yán)格管理。教師因管理不力,課堂混亂,發(fā)現(xiàn)一次扣1分;對違紀(jì)學(xué)生教育要有耐心,若過度體罰學(xué)生造成惡劣影響,一次扣2分。
3、關(guān)心學(xué)生。走近學(xué)生,真正關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活,學(xué)期中途每流失一人,班主任扣1分。
4、積極教研。遲到、早退、缺席,一次扣1分,罰款20元。累計三次,評優(yōu)一票否決。
5、自覺坐班。教務(wù)處不定期抽查,一次缺勤扣0、3分,并將結(jié)果應(yīng)用于學(xué)期末教師評價。
三、考核結(jié)果的應(yīng)用
教師量化考核的最終分?jǐn)?shù)作為學(xué)年獎金發(fā)放的重要依據(jù),也是年度考核等次、評先表模和教師任用的主要依據(jù)。
公司激勵方案4
針對員工出現(xiàn)的做事散漫、凝聚力差、工作效率低。以個人角度提出以下建議:
一、明確目標(biāo),激發(fā)員工的積極性和自主性
1. 車間主任每個星期天上交下周的工作計劃(包含每天的生產(chǎn)合同號,甚至涵蓋每個工序的每天的工作任務(wù))
2. 車間主任上交完工作計劃由廠長和總經(jīng)理審批。審批完召開一次下周生產(chǎn)計劃會議(參加會議人員:總經(jīng)理、廠長、供應(yīng)部、各車間主任、各班組長)商討下周工作可能會遇到的問題及解決方案。(會議時間1小時)
3. 每周一召開上周總結(jié)會,分析上周完成的情況或未完成的原因,總結(jié)經(jīng)驗避免下周犯類似的問題。
二、獎懲制度,促進(jìn)目標(biāo)完成
1. 車間主任帶領(lǐng)班組長召開每周會議,每周每個班組如若完成任務(wù)獎勵 元,如若完不成罰款 元。
2. 對于連續(xù)4周完成任務(wù)的直接上光榮榜(每月全體會議上總經(jīng)理給班組長頒發(fā)禮品)
3. 車間之間進(jìn)行PK,每個車間主任制定好任務(wù)(任務(wù)必須經(jīng)過廠長和總經(jīng)理批閱后方可生效),輸者請贏者吃中午飯。
4. 對于每月完成任務(wù)的車間可以搞團建一次,增強車間每個員工的干勁。
三、作息時間控制,避免員工疲勞作業(yè)預(yù)防安全事故發(fā)生。
1. 現(xiàn)在夏季炎熱,調(diào)整作息時間是必須的`。早上6點上班,中午11點半下班吃飯。下午2點上班,晚上8點半下班。員工得到充分休息,可以提高作業(yè)效率,同時減少事故的發(fā)生。每周末晚上時間可以調(diào)整。(當(dāng)然這是在完成每日任務(wù)的基礎(chǔ)上,車間主任可以根據(jù)本車間的情況自己設(shè)置時間)
四、員工福利
對于炎熱天氣下午2點上班可以繼續(xù)讓廚房提供一些綠豆水降暑,或者買一些雪糕降暑。
公司激勵方案5
一、股東及其出資入股:
股東一:xxx,現(xiàn)金出資人民幣 萬元,是主要股東,以合作公司法人代表的名義參與經(jīng)營;
股東二:xxx,提議建立公司,無現(xiàn)金出資,以提供公司市場需要的實際技術(shù)及相關(guān)服務(wù)參與經(jīng)營;
股東三:xx,無現(xiàn)金出資,以提供公司市場需要的實際技術(shù)及相關(guān)服務(wù)參與經(jīng)營;
股東四:xx,無現(xiàn)金出資,以提供公司市場需要的實際技術(shù)及相關(guān)服務(wù)參與經(jīng)營;
股東現(xiàn)金出資的資金用于公司的經(jīng)營開支,包括租賃和裝修辦公場所、購買辦公設(shè)備、開支辦公費用、員工工資等等。今后公司如需增資等重大事項均有全體股東開會決定。
二. 股東的.權(quán)利和義務(wù)
。ㄒ唬┕蓶|享有如下權(quán)利:
1 參加股東會并享有平等表決權(quán);
2 了解公司經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況;
3 選舉和被選舉為董事會成員;
4 按照比例分取紅利;
5 優(yōu)先購買公司所增的注冊資本或其他股東依法轉(zhuǎn)讓的股份;
6 公司終止或清算后,依法分得公司的剩余財產(chǎn);
7 有權(quán)查閱股東會會議記錄、復(fù)制公司章程、董事會會議決議、監(jiān)事會議決議和財務(wù)會計報告;
8 其他法律法規(guī)規(guī)定享有的權(quán)利。
。ǘ┕蓶|承擔(dān)下列義務(wù):
1 遵守公司章程、遵紀(jì)守法;
2 嚴(yán)格遵守合作條款,按期交納所認(rèn)繳的出資和提供市場需要的實際技術(shù)及相 關(guān)服務(wù);
3 依其按占有公司股份承擔(dān)公司債務(wù);
4 在公司辦理登記注冊手續(xù)依法成立后,股東不得隨意退股;
5 不得從事或?qū)嵤⿹p害公司利益的任何活動:
6 無合法理由不得干預(yù)公司正常的經(jīng)營活動;
7 保守公司秘密;
8 《公司法》規(guī)定的其他義務(wù)。
三. 股東大會
。ㄒ唬 股東會是公司的權(quán)力機構(gòu),依法行使下列職權(quán):
1 決定公司的經(jīng)營方針和投資計劃;
2 選舉和更換董事;
3 選舉和更換由股東代表出任的監(jiān)事;
4 審議批準(zhǔn)董事會的報告;
5 審議批準(zhǔn)監(jiān)事的報告;
6 審議批準(zhǔn)公司的年度財務(wù)預(yù)算方案、決算方案;
7 審議批準(zhǔn)公司的利潤分配方案和彌補虧損方案;
8 對公司增加或減少注冊資本作出決議;
9 對股東向股東以外的人轉(zhuǎn)讓出資作出決議;
10 對公司合并、分立、改變經(jīng)營范圍解散和清算等事項作出決議;
(二)對公司增加或減少注冊資本、分立、合并、解散、清算、變更公司形式、修改章程、公司對外擔(dān)保等重大事務(wù)須經(jīng)代表三分之二以上表決權(quán)的股東通過;對于以上所列事務(wù)外的一般事務(wù),實行表決權(quán)過半數(shù)通過。
四、利潤分配方式和其他事項
1、每個自然年度為一個經(jīng)營周期,每個營業(yè)周期屆滿后,2個月內(nèi)進(jìn)行周期結(jié)算。
2、每個營業(yè)周期滿后,公司財務(wù)人員將公司的財務(wù)情況進(jìn)行匯總,結(jié)算完畢后,將財務(wù)報表報公司股東會批準(zhǔn)。根據(jù)批準(zhǔn)的財務(wù)報表制定紅利分配報告,經(jīng)股東會同意后,按純利潤實施紅利分配。所謂純利潤是指總營業(yè)額減去開支和稅收后所得的部分。
3、法定公積金:利潤的10%為法定公積金
4、分紅的本金:去除法定公積金后的利潤。
5、合作公司的合作股東不提取勞動報酬。經(jīng)營收益在除去現(xiàn)金出資成本和經(jīng)營成本后的利潤部分每次均按照xx占:70%、xxx占:20%、xx占:5%、xx占:5%的比例分紅。
五、其他事項
本協(xié)議未盡事項,由全體股東另行協(xié)商,制定補充協(xié)議 本協(xié)議簽定于20xx年 月 日,一式五份,每位股東各執(zhí)一份,公司存檔一份,全體股東簽字后由公司蓋章即可生效。
公司激勵方案6
1.目的:
鼓勵有益于公司發(fā)展的行為,充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,不斷提高公司管理水平,確保公司目標(biāo)的順利完成。
2.獎勵條件:
公司員工有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司領(lǐng)導(dǎo)酌情簽報,予以獎勵。
2.1對重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻(xiàn)的;
2.2對完善公司管理提出可行性方案的;
2.3配套設(shè)計過程中,對公司有特殊貢獻(xiàn)的;
2.4從事有益于公司的發(fā)明和改進(jìn),對提高工作效率、提高產(chǎn)品可靠性、提高產(chǎn)品性能水平等做出貢獻(xiàn)的;
2.5提出合理化建議,對增加銷售、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量、節(jié)能降耗、節(jié)省費用有明顯成效的;
2.6提出合理化建議,有益于維護(hù)、提升企業(yè)形象的;
2.7對于舞弊或有危害公司利益的行為,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的;
2.8遇到非常變故,如災(zāi)害事故等,能隨機應(yīng)變,措施得當(dāng),從而減少公司財產(chǎn)損失、人員傷亡的;
2.9具有優(yōu)秀品德,可作為公司楷模,有益于公司樹立良好風(fēng)氣的;
2.10工作積極,業(yè)績突出的;
2.11不屬于本職工作(或分管領(lǐng)域),主動協(xié)助他人工作,使他人計劃、目標(biāo)得以提前完成的;
2.12對營私舞弊或違紀(jì)行為檢舉并確有證據(jù)的.;
2.13其它獎勵的情況。
3.獎勵辦法
3.1獎勵金額。獎勵金額范圍如1,獎勵的具體金額由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出,單項獎勵5000元(含5000元)以內(nèi)由公司總經(jīng)理最終確定,單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。
3.2合理化建議的申報、獎勵程序
3.2.1季度獎勵:
正常的獎勵申報、審批每季度進(jìn)行一次,于次季首月10日前按規(guī)定程序上報到公司辦。申報程序如下:
3.2.1.1所在部門或公司辦填報《銷售公司員工獎勵申報表》(見附表);
3.2.1.2部門領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見;
3.2.1.3申報表交到公司辦;
3.2.1.4公司主管副總經(jīng)理簽署意見;
3.2.1.5公司總經(jīng)理簽署意見,并確定獎勵金額。單項獎勵超過5000元時須報股司主管銷售副總經(jīng)理審批;
3.2.1.6公司辦復(fù)印申報表存檔;
3.2.1.7通知申報人憑申報表到公司財務(wù)辦領(lǐng)取獎金;
3.2.1.8財務(wù)辦憑申報表發(fā)放獎金,并保存申報表。
3.2.2即時獎勵:
3.2.2.1公司總經(jīng)理有權(quán)直接對公司員工進(jìn)行單項5000元以內(nèi)的即時獎勵;
3.2.2.2公司副總經(jīng)理有權(quán)直接向公司總經(jīng)理提出單項1000元以內(nèi)(含1000元)的即時獎勵申請,由總經(jīng)理直接審批;
3.2.2.3部門領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)直接向總經(jīng)理提出單項500元以內(nèi)(含500元)的即時獎勵申請,經(jīng)主管副總經(jīng)理審核,由總經(jīng)理審批;
3.2.2.4即時獎勵申請經(jīng)公司總經(jīng)理審批后,直接到財務(wù)辦領(lǐng)取獎金;
3.2.2.5權(quán)限規(guī)定:對副總經(jīng)理的獎勵只能由公司總經(jīng)理提出,對部門領(lǐng)導(dǎo)的獎勵只能由公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)提出。
4.監(jiān)督
所有的獎勵均在公司辦務(wù)公開欄上張貼公開,并在整個銷售公司發(fā)文通報。對違反公司獎勵規(guī)定的行為,員工有權(quán)向銷售公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門或股司有關(guān)部門舉報。
5、其它
本制度由公司辦負(fù)責(zé)解釋,自20xx年9月1日起實施,此前發(fā)布的《銷售公司員工獎勵辦法》同時廢止。
服裝公司員工獎勵申報表
申報日期: 年 月 日
公司激勵方案7
為進(jìn)一步完善XX公司系統(tǒng)的治理結(jié)構(gòu),規(guī)范企業(yè)運作,健全XX公司系統(tǒng)經(jīng)營層高管人員的激勵和制約機制,從而提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)營效益,特制訂本方案
一、 適用范圍
本方案適用于XX公司或分支公司董事會董事會聘用的下列員工:
1. 各分支公司總經(jīng)理;
2. 各分支公司副總經(jīng)理;
3. 其他經(jīng)董事會聘用的經(jīng)營層高管人員
二、 考核形式及收入構(gòu)成
1. 收入形式
以上人員均實行年度薪酬制度(以下簡稱年薪制)。
2. 收入構(gòu)成
高管人員年薪收入由基準(zhǔn)年薪、風(fēng)險收入兩個部分組成。
三、 考核指標(biāo)及基數(shù)
1. 考核指標(biāo)
考核指標(biāo)以凈資產(chǎn)收益率為主,結(jié)合考核發(fā)展進(jìn)度、職工收入等指標(biāo)。
2. 指標(biāo)基數(shù)
。1) 凈資產(chǎn)收益率:7%;
。2) 發(fā)展進(jìn)度:當(dāng)年實現(xiàn)主營收入高于上年主營收入;
。3) 職工收入:職工當(dāng)年人均收入比上年增加5%
四、 基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)
在完成以上考核指標(biāo)基數(shù)的前提下,各類高管人員基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)如下:
1. 總經(jīng)理:12萬/年
2. 副總經(jīng)理:7.2萬/年
3. 其 他:6萬/年
五、 風(fēng)險收入考核辦法
風(fēng)險收入=凈資產(chǎn)收益率對應(yīng)計提的風(fēng)險收入×(1-復(fù)合指標(biāo)扣減率)
1. 總經(jīng)理考核辦法
(1) 凈資產(chǎn)收益率:低于7%折算所產(chǎn)生的.利潤率按0.6%的比例扣減基準(zhǔn)年薪;超過7%部分折算所產(chǎn)生的利潤率,超過額度在1000萬元之內(nèi)的,按0.5%的比例計提;超過額度在1000萬元以上的,按1.2%的比例計提。
。2) 發(fā)展速度:若公司當(dāng)年實現(xiàn)主營收入低于上年實現(xiàn)主營收入,扣減風(fēng)險收入的5%。
。3) 職工收入:若職工當(dāng)年人均收入比上年增長低于5%,扣減風(fēng)險收入的10%。
2. 副總經(jīng)理及其他經(jīng)董事會聘用的經(jīng)營層高管人員考核辦法
上述人員的風(fēng)險收入根據(jù)各人工作績效情況在總經(jīng)理實得風(fēng)險收入總額的比例幅度內(nèi)由董事會進(jìn)行評估考核計提(或扣減)。
各人比例幅度如下:
。1) 副總經(jīng)理:50%——60%
(2) 其他經(jīng)董事會聘用的經(jīng)營層高管人員:45%——55%
六、 單項獎罰考核辦法
XX公司系統(tǒng)經(jīng)營層高管人員在任期內(nèi)實現(xiàn)了公司效益顯著或貢獻(xiàn)突出的(如重大投資、招商引資、配股成功等),可由董事會確定對相關(guān)人員另行實行一次性單項特殊獎勵;如投資、經(jīng)營決策、招商引資等事項造成重大失誤或損失,則予以單項扣罰。
七、 年薪收入評估考核程序
1. 各分支公司(機構(gòu))在年度末,財務(wù)部門根據(jù)財務(wù)決算情況,計算出本年度凈資產(chǎn)收益率,發(fā)展進(jìn)度比例及職工收入指標(biāo)等數(shù)據(jù),上報XX公司企管小組;
2. 企管小組組織財務(wù)人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行審計后,做出評議意見,確定復(fù)合指標(biāo)扣減率,提高XX公司董事會;
3. 董事會根據(jù)測評意見對評估對象進(jìn)行評估審議后,確定各人風(fēng)險收入金額;
4. 董事會對評估考核結(jié)果按規(guī)定予以說明。
八、 其他事項
1. 經(jīng)營層高管人員年薪收入實行“上限封頂,下限保底”的辦法,上限封頂數(shù)為基準(zhǔn)年薪的3倍,下限保底數(shù)為當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),年薪考核實行一年一清,不結(jié)轉(zhuǎn)下一年度;
2. 經(jīng)營層高管人員實行風(fēng)險抵押,風(fēng)險抵押金為風(fēng)險收入的30%,當(dāng)?shù)盅航鹄塾嬤_(dá)到基準(zhǔn)年薪1.5倍時,不再增繳抵押金;
3. 經(jīng)營層高管人員年薪在計提的工資總額(效益工資)中列支;
4. 總經(jīng)理離任時要進(jìn)行離任審計,如發(fā)現(xiàn)有出入要對其以前年度考核年薪進(jìn)行調(diào)整,超過(或不足)部分應(yīng)從當(dāng)年年薪或風(fēng)險抵押金中扣除(或補發(fā))。任期未滿而無正當(dāng)理由辭職的,抵押金不與返還;
5. 經(jīng)營層高管人員如兼任其他職務(wù)的,以其實際從事的主要工作崗位確定薪酬,不能隨意選擇和多頭兼得;
6. 年薪酬工資支付采取月度預(yù)發(fā),年度結(jié)算的辦法。月度預(yù)發(fā)的金額按基準(zhǔn)年薪月平均數(shù)計發(fā),并單獨建立發(fā)放臺帳;
7. 經(jīng)營層高管人員實行年薪制后,將于本系統(tǒng)其他員工的工資相脫鉤,除按本方案規(guī)定取得經(jīng)考核的年薪收入外,一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等;
8. 本方案的年薪均含稅。按國家規(guī)定應(yīng)由個人繳納的個人所得稅、各類社會保險、公積金等費用,均由本人自負(fù);
9. 如遇國家政策重大調(diào)整,或發(fā)生人力不可抗拒的其他重大情況,本方案將及時做出適當(dāng)調(diào)整或提前終止;
10. 本方案的基準(zhǔn)年薪可考慮地域和物價差異,但上下浮動控制在8%之內(nèi),并必須由董事會審議通過,方可實行。
九、 本方案實施時間為20xx年12月31日——20xx年12月31日
十、 本方案經(jīng)董事會審議通過后生效。
公司激勵方案8
第一章 總則
第一條為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立、健全激勵與約束機制,依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定,制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃的,適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實行的股權(quán)激勵計劃,應(yīng)當(dāng)符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定,有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展,不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權(quán)激勵計劃中應(yīng)當(dāng)誠實守信,勤勉盡責(zé),維護(hù)公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權(quán)激勵計劃,應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。
第五條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的專業(yè)機構(gòu),應(yīng)當(dāng)誠實守信、勤勉盡責(zé),保證所出具的文件真實、準(zhǔn)確、完整。
第六條任何人不得利用股權(quán)激勵計劃進(jìn)行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價格和進(jìn)行證券欺詐活動。
第二章 一般規(guī)定
第七條上市公司具有下列情形之一的,不得實行股權(quán)激勵計劃:
(一)最近一個會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告;
(二)最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰;
(三)中國證監(jiān)會認(rèn)定的其他情形。
第八條股權(quán)激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員,以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工,但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象:
(一)最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的;
(二)最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的;
。ㄈ┚哂小吨腥A人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權(quán)激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后,上市公司監(jiān)事會應(yīng)當(dāng)對激勵對象名單予以核實,并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的,上市公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法,以績效考核指標(biāo)為實施股權(quán)激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助,包括為其貸款提供擔(dān)保。
第十一條擬實行股權(quán)激勵計劃的上市公司,可以根據(jù)本公司實際情況,通過以下方式解決標(biāo)的股票來源:
(一)向激勵對象發(fā)行股份;
。ǘ┗刭彵竟竟煞荩
。ㄈ┓伞⑿姓ㄒ(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn),任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明:
。ㄒ唬┕蓹(quán)激勵計劃的目的;
。ǘ┘顚ο蟮拇_定依據(jù)和范圍;
(三)股權(quán)激勵計劃擬授予的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類、來源、數(shù)量及占上市公司股本總額的百分比;若分次實施的,每次擬授予的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類、來源、數(shù)量及占上市公司股本總額的百分比;
。ㄋ模┘顚ο鬄槎隆⒈O(jiān)事、高級管理人員的,其各自可獲授的權(quán)益數(shù)量、占股權(quán)激勵計劃擬授予權(quán)益總量的百分比;其他激勵對象(各自或按適當(dāng)分類)可獲授的權(quán)益數(shù)量及占股權(quán)激勵計劃擬授予權(quán)益總量的百分比;
。ㄎ澹┕蓹(quán)激勵計劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標(biāo)的股票的禁售期;
(六)限制性股票的授予價格或授予價格的確定方法,股票期權(quán)的行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法;
(七)激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件,如績效考核體系和考核辦法,以績效考核指標(biāo)為實施股權(quán)激勵計劃的條件;
。ò耍┕蓹(quán)激勵計劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、標(biāo)的股票數(shù)量、授予價格或行權(quán)價格的調(diào)整方法和程序;
。ň牛┕臼谟铏(quán)益及激勵對象行權(quán)的程序;
。ㄊ┕九c激勵對象各自的權(quán)利義務(wù);
。ㄊ唬┕景l(fā)生控制權(quán)變更、合并、分立、激勵對象發(fā)生職務(wù)變更、離職、死亡等事項時如何實施股權(quán)激勵計劃;
。ㄊ┕蓹(quán)激勵計劃的變更、終止;
(十三)其他重要事項。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時,應(yīng)當(dāng)終止實施股權(quán)激勵計劃,不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權(quán)益,激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
在股權(quán)激勵計劃實施過程中,激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的,上市公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益,其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
第十五條激勵對象轉(zhuǎn)讓其通過股權(quán)激勵計劃所得股票的,應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第三章 限制性股票
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件,從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票,應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價格的,在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票:
。ㄒ唬┒ㄆ趫蟾婀记30日;
(二)重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日;
。ㄈ┢渌赡苡绊懝蓛r的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第四章 股票期權(quán)
第十九條本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。
激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份,也可以放棄該種權(quán)利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān);騼斶債務(wù)。
第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準(zhǔn)的股票期權(quán)計劃,決定一次性授出或分次授出股票期權(quán),但累計授出的股票期權(quán)涉及的標(biāo)的股票總額不得超過股票期權(quán)計劃所涉及的標(biāo)的股票總額。
第二十二條股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。
股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權(quán)有效期內(nèi),上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵對象分期行權(quán)。
股票期權(quán)有效期過后,已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時,應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者:
。ㄒ唬┕蓹(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價;
。ǘ┕蓹(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。
第二十五條上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的,可以按照股票期權(quán)計劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。
上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的,應(yīng)當(dāng)由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準(zhǔn),或者由股東大會授權(quán)董事會決定。
律師應(yīng)當(dāng)就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權(quán):
。ㄒ唬┒ㄆ趫蟾婀记30日;
。ǘ┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過程中至該事項公告后2個交易日;
。ㄈ┢渌赡苡绊懝蓛r的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應(yīng)當(dāng)在上市公司定期報告公布后第2個交易日,至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)行權(quán),但不得在下列期間內(nèi)行權(quán):
。ㄒ唬┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過程中至該事項公告后2個交易日;
(二)其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第五章 實施程序和信息披露
第二十八條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應(yīng)當(dāng)建立完善的議事規(guī)則,其擬訂的股權(quán)激勵計劃草案應(yīng)當(dāng)提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展,是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。
第三十條上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會審議通過股權(quán)激勵計劃草案后的2個交易日內(nèi),公告董事會決議、股權(quán)激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權(quán)激勵計劃草案摘要至少應(yīng)當(dāng)包括本辦法第十三條第(一)至(八)項、第(十二)項的內(nèi)容。
第三十一條上市公司應(yīng)當(dāng)聘請律師對股權(quán)激勵計劃出具法律意見書,至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見:
。ㄒ唬┕蓹(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定;
(二)股權(quán)激勵計劃是否已經(jīng)履行了法定程序;
。ㄈ┥鲜泄臼欠褚呀(jīng)履行了信息披露義務(wù);
。ㄋ模┕蓹(quán)激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益和違反有關(guān)法律、行政法規(guī)的情形;
。ㄎ澹┢渌麘(yīng)當(dāng)說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會認(rèn)為必要時,可以要求上市公司聘請獨立財務(wù)顧問,對股權(quán)激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
獨立財務(wù)顧問應(yīng)當(dāng)出具獨立財務(wù)顧問報告,至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見:
(一)股權(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定;
。ǘ┕緦嵭泄蓹(quán)激勵計劃的可行性;
。ㄈ⿲顚ο蠓秶唾Y格的核查意見;
。ㄋ模⿲蓹(quán)激勵計劃權(quán)益授出額度的核查意見;
。ㄎ澹┕緦嵤┕蓹(quán)激勵計劃的財務(wù)測算;
。┕緦嵤┕蓹(quán)激勵計劃對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力、股東權(quán)益的影響;
(七)對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務(wù)資助的核查意見;
。ò耍┕蓹(quán)激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形;
。ň牛┥鲜泄究冃Э己梭w系和考核辦法的合理性;
。ㄊ┢渌麘(yīng)當(dāng)說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權(quán)激勵計劃后,上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報中國證監(jiān)會備案,同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
上市公司股權(quán)激勵計劃備案材料應(yīng)當(dāng)包括以下文件:
。ㄒ唬┒聲䴖Q議;
。ǘ┕蓹(quán)激勵計劃;
。ㄈ┓梢庖姇
。ㄋ模┢刚埅毩⒇攧(wù)顧問的,獨立財務(wù)顧問報告;
(五)上市公司實行股權(quán)激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關(guān)部門批準(zhǔn)的,有關(guān)批復(fù)文件;
。┲袊C監(jiān)會要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權(quán)激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的,上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知,審議并實施股權(quán)激勵計劃。在上述期限內(nèi),中國證監(jiān)會提出異議的,上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時,應(yīng)當(dāng)同時公告法律意見書;聘請獨立財務(wù)顧問的,還應(yīng)當(dāng)同時公告獨立財務(wù)顧問報告。
第三十六條獨立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。
第三十七條股東大會應(yīng)當(dāng)對股權(quán)激勵計劃中的如下內(nèi)容進(jìn)行表決:
。ㄒ唬┕蓹(quán)激勵計劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類、來源和數(shù)量;
(二)激勵對象的確定依據(jù)和范圍;
(三)股權(quán)激勵計劃中董事、監(jiān)事各自被授予的權(quán)益數(shù)額或權(quán)益數(shù)額的確定方法;高級管理人員和其他激勵對象(各自或按適當(dāng)分類)被授予的權(quán)益數(shù)額或權(quán)益數(shù)額的確定方法;
。ㄋ模┕蓹(quán)激勵計劃的'有效期、標(biāo)的股票禁售期;
。ㄎ澹┘顚ο螳@授權(quán)益、行權(quán)的條件;
(六)限制性股票的授予價格或授予價格的確定方法,股票期權(quán)的行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法;
。ㄆ撸┕蓹(quán)激勵計劃涉及的權(quán)益數(shù)量、標(biāo)的股票數(shù)量、授予價格及行權(quán)價格的調(diào)整方法和程序;
(八)股權(quán)激勵計劃的變更、終止;
。ň牛⿲Χ聲k理有關(guān)股權(quán)激勵計劃相關(guān)事宜的授權(quán);
。ㄊ┢渌枰蓶|大會表決的事項。
股東大會就上述事項作出決議,必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過。
第三十八條股權(quán)激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后,上市公司應(yīng)當(dāng)持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜,到證券登記結(jié)算機構(gòu)辦理有關(guān)登記結(jié)算事宜。
第三十九條上市公司應(yīng)當(dāng)按照證券登記結(jié)算機構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則,在證券登記結(jié)算機構(gòu)開設(shè)證券賬戶,用于股權(quán)激勵計劃的實施。
尚未行權(quán)的股票期權(quán),以及不得轉(zhuǎn)讓的標(biāo)的股票,應(yīng)當(dāng)予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權(quán)的行權(quán)申請以及限制性股票的鎖定和解鎖,經(jīng)董事會或董事會授權(quán)的機構(gòu)確認(rèn)后,上市公司應(yīng)當(dāng)向證券交易所提出行權(quán)申請,經(jīng)證券交易所確認(rèn)后,由證券登記結(jié)算機構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。
已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權(quán),上市公司變更股權(quán)激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的,應(yīng)當(dāng)提交股東大會審議批準(zhǔn)。
第四十二條上市公司應(yīng)在定期報告中披露報告期內(nèi)股權(quán)激勵計劃的實施情況,包括:
。ㄒ唬﹫蟾嫫趦(nèi)激勵對象的范圍;
。ǘ﹫蟾嫫趦(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額;
。ㄈ┲翀蟾嫫谀├塾嬕咽诔龅形葱惺沟臋(quán)益總額;
。ㄋ模﹫蟾嫫趦(nèi)授予價格與行權(quán)價格歷次調(diào)整的情況以及經(jīng)調(diào)整后的最新授予價格與行權(quán)價格;
。ㄎ澹┒隆⒈O(jiān)事、高級管理人員各自的姓名、職務(wù)以及在報告期內(nèi)歷次獲授和行使權(quán)益的情況;
。┮蚣顚ο笮袡(quán)所引起的股本變動情況;
(七)股權(quán)激勵的會計處理方法。
第四十三條上市公司應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定在財務(wù)報告中披露股權(quán)激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結(jié)算機構(gòu)應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理要求。
第六章 監(jiān)管和處罰
第四十六條上市公司的財務(wù)會計文件有虛假記載的,負(fù)有責(zé)任的激勵對象自該財務(wù)會計文件公告之日起12個月內(nèi)由股權(quán)激勵計劃所獲得的全部利益應(yīng)當(dāng)返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權(quán)激勵計劃的,中國證監(jiān)會責(zé)令其改正,對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰;在責(zé)令改正期間,中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規(guī)定披露股權(quán)激勵計劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的,中國證監(jiān)會責(zé)令其改正,對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權(quán)激勵計劃虛構(gòu)業(yè)績、操縱市場或者進(jìn)行內(nèi)幕交易,獲取不正當(dāng)利益的,中國證監(jiān)會依法沒收違法所得,對相關(guān)責(zé)任人員采取市場禁入等措施;構(gòu)成犯罪的,移交司法機關(guān)依法查處。
第五十條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的相關(guān)專業(yè)機構(gòu)未履行勤勉盡責(zé)義務(wù),所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的,中國證監(jiān)會對相關(guān)專業(yè)機構(gòu)及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責(zé)令整改等措施,并移交相關(guān)專業(yè)機構(gòu)主管部門處理;情節(jié)嚴(yán)重的,處以警告、罰款等處罰;構(gòu)成證券違法行為的,依法追究法律責(zé)任。
第七章 附則
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義:
高級管理人員:指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標(biāo)的股票:指根據(jù)股權(quán)激勵計劃,激勵對象有權(quán)獲授或購買的上市公司股票。
權(quán)益:指激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權(quán)。
授權(quán)日:指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)的日期。授權(quán)日必須為交易日。
行權(quán):指激勵對象根據(jù)股票期權(quán)激勵計劃,在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權(quán)日:指激勵對象可以開始行權(quán)的日期?尚袡(quán)日必須為交易日。
行權(quán)價格:上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格:上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數(shù)。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
公司激勵方案9
在任何一個企業(yè)里,事業(yè)的.發(fā)展離不開團隊的努力打拼,而在一個優(yōu)秀的、有凝聚力的團隊里,需要有一個業(yè)務(wù)骨干來帶領(lǐng)整個團隊。接下來小編搜集了公司員工激勵方案,歡迎閱讀查看,希望幫助到大家。
公司員工激勵方案一
企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶,一是內(nèi)部客戶即員工,一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶,使員工滿意,才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù),使外部客戶更滿意,最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。
那么如何讓員工滿意,就離不開高明的管理。管理深處是激勵,激勵,就是透過滿足員工的需要而使之努力工作,從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說,透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系,使之處于一種驅(qū)動狀態(tài),在這種驅(qū)動狀態(tài)下,他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要,同時透過達(dá)成工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo)。透過激勵,能夠挖掘人的潛能,調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性,并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效,使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展,為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ):
1、需求層次論:人的需求從低到高為五種類型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣,強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源,已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后,才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。
2、成就需要理論:人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理,往往都有較高的權(quán)力需要,成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績,而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論:員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的,也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較,或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較,投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平,就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以,外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,反對員工打探,減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論:激勵力=效價×期望!靶r”是指某項工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值,“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié):努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標(biāo)如果對于員工具有高價值,而且實現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大,且一旦實現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要,其激勵效果最佳。這就啟示我們:言必行,行必果,及時兌現(xiàn)獎勵;低調(diào)承諾,超值兌現(xiàn),使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當(dāng)控制期望值和實際概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪資設(shè)計既要思考外部競爭,又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論:滿意感是激勵員工努力工作的重要力量,而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的!氨=∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等,這些方面滿足了只能消除“不滿意”,而不能令員工“滿意”,只能安撫員工,而不能激勵員工;也就是說,員工不會去投訴,但也不會感激你!凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感,這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,發(fā)揮激勵作用,反之如果不具備也不會“不滿意”,只是“沒有滿意”!氨=∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司,“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,仍然有人抱怨,有員工外流。所以不能一味加薪,還要豐富工作資料,擴大工作范圍,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚理論:挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果,務(wù)必遵循以下原則:
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人,只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法,低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為,使之強化和重復(fù);負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為,使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性,時光和數(shù)量盡量不固定,連續(xù)性既費時費力,也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅持連續(xù)性,及時予以懲罰,消除員工的僥幸心理,而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要,進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足,能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下,激勵措施異彩紛呈,殊途同歸:
激勵的原則的固定不變的,激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化,意趣無窮,任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點,采取獨具特色的激勵辦法,點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施:
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值,增強其工作動機,平時帶給資源,減少障礙,年終進(jìn)行評估。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣,激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標(biāo),只會適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么,并且真正愿意實現(xiàn)它,才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下,能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說,績效管理是綱,綱舉目張,科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ),否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強,徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多,工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段,也較容易控制,但操作技巧很有講究,薪酬總額相同,支付方式不一樣,激勵效果也截然不一樣,并不是越多越好。收入越多,邊際效用越低,工作越多,邊際成本越高。也就是說,工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的,承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補償越多;就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置,把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置,這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位,而且企業(yè)比較成熟,風(fēng)險更小,銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險,這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用,但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性,這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償,也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期,不僅僅僅是勞動所得,也代表著員工自身價值、企業(yè)的認(rèn)同,所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力,又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平,還務(wù)必與工作績效掛鉤,同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次,讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅,從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,10%的員工予以淘汰、減薪或換崗,70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎,因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西,而且占有時光越長,失去的痛苦越大,所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃,讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán),也能夠讓技術(shù)、管理成果入股,增強員工對企業(yè)的忠誠度,調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì),使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn),使其在“金手銬”下努力工作。反之,年薪支付現(xiàn)金越多,企業(yè)長久安全性越受威脅,長期獎勵占報酬比重越高,高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點,將適宜的人放到(或兼職)適宜的`位置,既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化,降低人力資源成本,也利于充分發(fā)揮員工潛力,實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng),也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然,“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位,而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù),并給予充分信任和授權(quán),這樣能夠提高效率,增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,實行崗位輪換,豐富工作資料,防止職業(yè)疲勞和怠惰,也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢,用對一人,鼓舞一片,用錯一人,冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議,全方位建立完善企業(yè)共同愿景,并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo),從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,打造兩條晉升通道,讓每個員工行有方向,干有盼頭---管理類分7個級別:初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等,專業(yè)類分7個級別:初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇,每年年終考核后,根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,確定晉升比例和名額。同時,幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,為部屬帶給指導(dǎo)和推薦,進(jìn)行贊揚和批評,開展針對性培訓(xùn),及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃,要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn),作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核,事實上,一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理,絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反,認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任計劃,既能夠培養(yǎng)人才,讓員工看成長的期望,保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,同時也是增強在崗人員的危機感,并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理,一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的,70%的人是基本稱職的,10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵,年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定,并透過各種載體讓所有員工清楚了解,這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,能夠增強企業(yè)競爭力,這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強的人員,還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,因為這是制度裁人,而且早已有言在先,為了不被裁掉,員工們會暗暗努力,設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,最差的人努力了,中間那部分人就會有壓力,行動起來,中間的人行動了,最前面的人也會有觸動,他們也不能坐以待斃。這樣一來,整個企業(yè)就會活起來。
具體如何操作?一是透過績效考核結(jié)果,排出比例;二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的,自動進(jìn)入辭退行列;違反12-17條的,可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外,不定期的開展一事一獎,這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性,根據(jù)事情大小,經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序,設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等,并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化,如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎,最好能巧立名目,保證獎勵的新穎性,獎勵方法也要不斷創(chuàng)新,能夠制作獎勵菜單,讓受獎?wù)咦晕尹c菜,獎勵時光也不要固定。同時注意:獎勵過頻,刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作,企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺,帶給寬松的工作環(huán)境,不指手劃腳,同時善于傾聽他們的心聲,一般應(yīng)以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通,讓員工發(fā)表意見,增進(jìn)了解,讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié),學(xué)習(xí)和運用一些心理暗示技巧來影響員工,如果管理者情緒低落,你的手下也將受到影響變得缺乏動力,相反如果管理者滿腔熱情,你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦,充分挖掘員工聰明才智,使大家都想事,想干事,都創(chuàng)新,放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦,一旦受到否定,員工可能再也不敢提意見了,而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實,委以重任,如果有創(chuàng)意,有實效,還能夠用他的姓名來命名,如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么,才明白員工需要什么,激勵措施才能有的放矢,同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往),關(guān)心員工家屬,解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動,提高組織和諧度和凝聚力,增加社交的機會,滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法,萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài),能否奏效,在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來,既要注意針對性、實效性,又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力,但愿透過各種激勵舉措,團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量,讓所有人愿意把力量借給企業(yè),使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,無往不勝。
公司激勵方案10
一、考核目的
1、員工通過年終考核,對一年工作進(jìn)行回顧并對照職位要求進(jìn)行自我評價,總結(jié)經(jīng)驗、分析工作中取得的成績和存在的差距,明確未來工作應(yīng)該努力的目標(biāo)和改進(jìn)的方向。
2、部門通過年終考核,全面掌握并評價部門員工的工作績效及能力表現(xiàn);通過考核結(jié)果的溝通反饋,提高員工個人業(yè)績,增進(jìn)上下級的相互了解,加強工作配合與相互支持。
3、為干部評選、晉升、年度評優(yōu)、培訓(xùn)計劃的制定等提供依據(jù)。
二、適用范圍
1、金融設(shè)備有限責(zé)任公司經(jīng)營班子以外的員工,經(jīng)營班子由總部組織考核。
2、年度工作在6個月及以上(不含試用期、實習(xí)期、見習(xí)期)且12月31日前在崗的已轉(zhuǎn)正的員工,參與本部門的年度考核的強制排序;年度工作不滿6個月的員工參與年度考核,但不參與本部門年度考核的強制排序。
三、考核周期
20xx年1月1日至20xx年12月31日。
四、考核原則
1、業(yè)績導(dǎo)向的原則:年度績效考核以年度工作業(yè)績的完成情況以及工作態(tài)度等綜合評價為主,素質(zhì)測評作為干部評選/晉升、員工調(diào)動、培訓(xùn)計劃制定、員工職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。
2、客觀性原則:以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),注意定性和定量相結(jié)合,用事實說話。
3、基于反饋的原則:直線上級需將考核結(jié)果及時反饋給被考核者,同時積極聽取被考核者對考核結(jié)果的意見和工作改進(jìn)建議。
4、逐級考核的原則:各級被考核者都由其直線上級對其進(jìn)行工作績效考核,跨部門考核的除外。
五、組織及職責(zé)
1、人力資源部
。1)負(fù)責(zé)制定年度績效考核方案,組織各部門開展年度考核工作、組織相關(guān)部門對各部門考核結(jié)果進(jìn)行審核、組織通用考核的實施。
。2)負(fù)責(zé)收集整理考核結(jié)果,報公司總經(jīng)理辦公會審核。
2、金融公司經(jīng)營班子成員
。1)金融公司總經(jīng)理辦公會為金融公司年度績效考核的決策機構(gòu),負(fù)責(zé)對各部門以及部門責(zé)任人(含副職)的年度績效考核進(jìn)行評價審核。
。2)負(fù)責(zé)提出所轄中心的年度績效考核實施細(xì)則以及年度績效考核工作的組織、督促,并對本中心內(nèi)部的績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。
。3)負(fù)責(zé)對所轄中心部門經(jīng)理/副經(jīng)理進(jìn)行年度考核、評價以及考核結(jié)果反饋溝通。
3、各部門
。1)各部門內(nèi)部主管級(含)以上管理人員為各部門年度績效考核小組成員,負(fù)責(zé):
、俨块T內(nèi)部員工年度績效考核具體工作的組織與實施;
、诓Ω骷壷鞴艿脑u定結(jié)果進(jìn)行集體審議,之后再將結(jié)果上報至分管領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部;
、蹖λ爢T工進(jìn)行年度考核、評價以及考核結(jié)果反饋溝通。
。2)各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門內(nèi)部員工年度績效考核工作的開展以及績效考核結(jié)果的.平衡。
4、計財中心等其他職能部門
負(fù)責(zé)配合公司年度績效考核工作,根據(jù)需求提供所需的年度績效數(shù)據(jù)。
六、考核方式
。ㄒ唬┛己艘
20xx年年度績效考核要素為年度工作業(yè)績的完成情況、工作態(tài)度等綜合評價以及素質(zhì)測評等幾個要素進(jìn)行。
1、年度工作業(yè)績的完成情況是指對員工20xx年崗位職責(zé)的履行情況以及20xx年績效責(zé)任書的完成情況進(jìn)行考核,是員工對團隊以及部門業(yè)績貢獻(xiàn)程度的衡量和評價,是員工年度績效考核的核心內(nèi)容。
2、工作態(tài)度等綜合評價是對員工工作主動性、責(zé)任心、服從性以及團隊合作等方面進(jìn)行綜合評價。
3、素質(zhì)測評是對員工的專業(yè)能力、溝通能力等進(jìn)行評價。素質(zhì)測評不作為員工年度績效考核的內(nèi)容,僅作為干部評選/晉升、員工調(diào)動、培訓(xùn)計劃制定、制定員工職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。
。ǘ┛己藘(nèi)容以及權(quán)重比例
1、各部門責(zé)任人(含副職)考核
考核內(nèi)容:20xx年績效責(zé)任書考核*70%+部門季度考核平均得分*30%
2、簽訂績效責(zé)任書管理人員
考核內(nèi)容:20xx年績效責(zé)任書考核*50%+季度考核平均得分*30%+綜合評價*20%
3、其他管理人員和基層員工
考核內(nèi)容:季度考核平均得分*70%+綜合評價*30%
4、關(guān)于除部門經(jīng)理外其他員工的綜合評價,可采取員工述職、提交總結(jié)報告等形式對員工日常行為、工作態(tài)度等多方面進(jìn)行評價。
5、季度考核平均得分的計算方式:
鑒于各部門的日?冃Э己酥,考核等級與考核分?jǐn)?shù)之間無統(tǒng)一的對應(yīng)關(guān)系,為統(tǒng)一開展年度考核,現(xiàn)將各部門的員工相同的季度考核等級統(tǒng)一轉(zhuǎn)換為相
各部門經(jīng)理將部門員工的季度績效考核等級轉(zhuǎn)換為相應(yīng)的考核分?jǐn)?shù),再進(jìn)行平均,具體示例如下:系統(tǒng)軟件研發(fā)部員工張三和李四三季度考核等級均為B級:表現(xiàn)中上,那么張三、李四轉(zhuǎn)換后的三季度的考核分?jǐn)?shù)均為85分。
。ㄈ┠甓瓤冃Э己说燃
年度績效考核等級分為:A“優(yōu)秀”、B“良好”、C“合格”、D“基本合格”、E“不合格”五個等級。
七、考核程序以及填寫要求
(一)各中心年度考核實施細(xì)則
各中心分管領(lǐng)導(dǎo)參照本方案,根據(jù)各中心業(yè)務(wù)特點,明確具體的考核細(xì)則,經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后,于20xx年1月7日前報人力資源部備案,
。ǘ20xx年12月工作回顧以及第四季度考核
20xx年1月1日到1月8日,人力資源部組織各部門開展12月份工作計劃回顧以及第四季度績效考核,并將員工的績效考核結(jié)果報人力資源部。
。ㄈ﹩T工進(jìn)行20xx年度總結(jié)
20xx年1月7日到1月9日各部門員工首先根據(jù)自己的實際工作情況對自己20xx年的工作進(jìn)行回顧,并按崗位選擇《員工20xx年度績效考核表》,參照表格中的相關(guān)內(nèi)容對20xx年工作進(jìn)行總結(jié),并遞交至直線上級。
。ㄋ模20xx年部門績效責(zé)任書考核
1、20xx年12月31日前,人力資源部完成對各部門20xx年績效責(zé)任書的梳理,并將各部門為其他部門20xx年績效責(zé)任書考核所需提供的考核指標(biāo)的完成情況發(fā)送至相關(guān)部門;
2、提供數(shù)據(jù)部門需于20xx年1月7日前將提供的數(shù)據(jù)反饋至人力資源部;
3、人力資源部對各部門提供的績效責(zé)任書考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行匯總,并于20xx年1月9日前將各部門績效責(zé)任書的完成情況發(fā)送至各中心分管副總審核;
4、各中心分管領(lǐng)導(dǎo)于20xx年1月11日前完成對所轄部門20xx年績效責(zé)任書的考核;
5、到20xx年1月12日,人力資源部將匯總各部門20xx年績效責(zé)任書考核評分按中心匯總,報各分管領(lǐng)導(dǎo)審批。
。ㄎ澹┎块T員工的年度考核
1、人力資源部將于20xx年12月31日前將按照《各部門員工20xx年度績效考核成績匯總表》將各部門員工20xx年前三個季度的原始考核得分以及考核等級反饋至各部門經(jīng)理;
2、各部門經(jīng)理于20xx年1月9日前將本部門員工20xx年第四季度的考核成績填入《各部門員工20xx年度績效考核成績匯總表》,并將本部門員工的20xx年四個季度的考核成績進(jìn)行轉(zhuǎn)換,填入到匯總表中“轉(zhuǎn)換后考核得分”處;
3、各部門于20xx年1月4日到1月13日組織部門員工開展年度績效考核;
4、各部門經(jīng)理于20xx年1月13日前將《部門員工20xx年度績效考核成績匯總表》以郵件形式發(fā)送至人力資源部簡芳郵箱,經(jīng)審核、批準(zhǔn)后,由人力資源部向各部門反饋。對于未按照要求進(jìn)行考核的,反饋至各部門進(jìn)行重新修訂,直至審核通過。
5、審核通過的考核成績匯總表經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后于20xx年1月14日前交人力資源部簡芳處。
6、各部門員工的年度績效考核表,待考核雙方進(jìn)行績效溝通、簽字認(rèn)可后,于20xx年1月23日前報人力資源部備案。
。ㄆ撸﹩T工申訴
員工在收到考核結(jié)果后2天內(nèi),對不能認(rèn)可考核結(jié)果的,需在“員工本人確認(rèn)”“員工對考核結(jié)果的意見”一欄處寫“不同意”并簽字,并填寫《員工年度考核申訴表》,寫明申訴原因后直接報人力資源部,人力資源部在接到申訴表內(nèi)的2個工作日內(nèi)給出處理意見。逾期將視為員工對考核結(jié)果表示認(rèn)可。
八、考核結(jié)果運用
。ㄒ唬⿵娭婆判蛞
1、各部門員工
各部門內(nèi)部對員工的年度績效考核成績進(jìn)行排序,根據(jù)排序順序來區(qū)分考核等級,部門員工年度績效考核結(jié)果強制分布比例與部門的年度績效考核等級掛鉤,具體掛鉤情況如下:
機密文件,僅限內(nèi)部使用
(1)S代表人員比例
。2)部門責(zé)任人(含副職)不參與本部門人員強制分布
。3)按強制分布比例計算人數(shù)時,計算的結(jié)果采取只舍不入的原則進(jìn)行。
2、各中心部門以及部門責(zé)任人(含副職)
各中心領(lǐng)導(dǎo)在對所轄部門以及部門責(zé)任人考核時,考核結(jié)果應(yīng)符合如下分布要求:
。ǘ┠甓瓤己私Y(jié)果運用
1、與年度評優(yōu)相結(jié)合:年度績效考核結(jié)果為合格以上的員工才有機會參加金融公司年度優(yōu)秀人員評選。
2、年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好的員工將優(yōu)先考慮崗位調(diào)整以及員工晉升。
3、對于年度績效考核等級為優(yōu)秀、良好的員工,人力資源部將提出調(diào)薪意見,報公司經(jīng)營班子審核通過后予以執(zhí)行。
機密文件,僅限內(nèi)部使用
4、年度績效考核結(jié)果將與員工20xx年年度績效獎金的核算掛鉤,具體掛鉤方式另定。
5、各部門年度績效考核強制排序的結(jié)果,將作為公司進(jìn)行末位淘汰的重要依據(jù)。
公司激勵方案11
摘要:
股權(quán)激勵對于企業(yè)改善其治理結(jié)構(gòu),提高自身管理效率,降低其代理成本,增強凝聚力和競爭力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長期激勵方法,股權(quán)激勵對于上市公司的薪酬制度的改善,推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。本文主要探索我國上市公司股權(quán)激勵方案存在的問題,分析我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀,為怎樣解決面臨的問題提出建議措施。
關(guān)鍵詞:
上市公司;股權(quán)激勵;長期激勵
隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展,企業(yè)所有者與經(jīng)營者的矛盾不斷涌現(xiàn),對經(jīng)營者的監(jiān)管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)內(nèi)部人控制和道德風(fēng)險的問題,經(jīng)營者的代理控制偏離所有者的目標(biāo),造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾,使其目標(biāo)統(tǒng)一起來,是所有企業(yè)必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權(quán)激勵方案在設(shè)計與實施過程中存在的問題,為其提出解決措施:一方面為我國政府管理機構(gòu)提供決策依據(jù),規(guī)范和引導(dǎo)上市公司實施股權(quán)激勵;另一方面為準(zhǔn)備實施股權(quán)激勵的上市公司提供借鑒,有助于和指引其根據(jù)實際情況設(shè)計合適的激勵方案。
一、股權(quán)激勵方案設(shè)計與實施過程中存在的問題
1、股權(quán)激勵對象受限
隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展,越來越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺,但是根據(jù)我國法律規(guī)定,外籍人士不能在A股開戶,這就限制了上市公司對上述人員進(jìn)行股權(quán)激勵。
2、股權(quán)激勵額度設(shè)置不當(dāng)
股權(quán)激勵額度設(shè)置的比例對于股權(quán)激勵實施的效果有著較大的影響,據(jù)實證研究激勵效果最好的比例為5%左右,偏離此比例較多,就會出現(xiàn)激勵不足或過度。股權(quán)激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響,部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。
3、行權(quán)條件設(shè)置不完善
績效考核指標(biāo)通常包含財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo),財務(wù)指標(biāo)一般采用凈利潤或增加值,有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標(biāo);非財務(wù)指標(biāo)一般包括市值指標(biāo)和公司治理指標(biāo)。目前我國上市公司股權(quán)激勵行權(quán)條件以財務(wù)指標(biāo)為主,存在激勵條件設(shè)置過低與只看重短期財務(wù)指標(biāo)不考慮公司長遠(yuǎn)利益的現(xiàn)象。
4、激勵股份授予過于集中
目前我國股權(quán)激勵授予方式多以一次授予為主,問題是實施股權(quán)激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格,此種方式既無法應(yīng)對市場對股價的影響,又可能會導(dǎo)致長期激勵效果不足。
5、違規(guī)行權(quán)
有些公司為了達(dá)到行權(quán)條件,在有效期內(nèi)做虛假財務(wù)信息或其他違規(guī)行為,通過操縱會計利潤來達(dá)到行權(quán)的條件,謀取不當(dāng)利益。在日常監(jiān)督中,存在一定的滯后性,發(fā)現(xiàn)虛假財務(wù)信息或違規(guī)行為時已經(jīng)行權(quán),公司可能就是利用“時間差”來行權(quán)。
6、激勵對象稅賦高
我國現(xiàn)在的股票期權(quán)薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅,并且是按行權(quán)日二級市場的股價和行權(quán)價的差額來計算,稅率最高可達(dá)45%,稅收負(fù)擔(dān)較重。
二、針對設(shè)計與實施方面問題的解決措施
1、豐富股權(quán)激勵形式
在西方國家,股權(quán)激勵一般有三種主要形式:股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購。股票期權(quán)又包括法定股票期權(quán)、股票增值權(quán)、激勵性股票期權(quán)、限制性股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)等多種形式。我國證監(jiān)會頒布的股權(quán)激勵管理辦法中,僅重點對限制性股票和股票期權(quán)這兩種較為成熟的激勵工具作了規(guī)定,由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權(quán)激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權(quán)激勵需求的多樣化和不斷完善的相關(guān)法規(guī),建議豐富股權(quán)激勵形式在我國推廣使用。
2、擴大股權(quán)激勵范圍和對象
在西方發(fā)達(dá)國家的公司中,股權(quán)激勵最初的激勵對象主要是公司經(jīng)理即管理層,后逐步擴展到公司的骨干技術(shù)人員,再后來發(fā)展到外部管理人員如董事、關(guān)聯(lián)公司員工,最后擴展到重要的客戶單位等;而我國目前對于股權(quán)激勵的對象主要是上市公司的董事(不包括獨立董事)、高級管理人員以及公司核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員,范圍仍較狹窄,建議擴大激勵范圍和對象。
3、逐步放開股權(quán)激勵額度
西方發(fā)達(dá)國家股權(quán)激勵的額度是由企業(yè)的'薪酬委員會自行決定的,而我國目前由證監(jiān)會會、國資委對股權(quán)激勵額度的最高上限進(jìn)行規(guī)定,激勵額度不能超過發(fā)行股票總數(shù)的10%。隨著市場機制有效性的不斷提升、機構(gòu)投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善,建議逐步放開股權(quán)激勵額度的限制,讓上市公司自主決策。
4、設(shè)置恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)
股權(quán)激勵的績效考核一定要與目標(biāo)管理緊密結(jié)合。畢竟股權(quán)激勵只是一個手段,完成公司的經(jīng)營目標(biāo)、實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展才是目的。如果不能實現(xiàn)股權(quán)激勵的實施與公司價值的增值同步,再好的激勵方案也不可能產(chǎn)生令人滿意的激勵效果。對于股權(quán)激勵指標(biāo)選取而言,在發(fā)達(dá)國家也經(jīng)歷了從股票價格到每股收益,再到權(quán)益回報率、經(jīng)濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標(biāo)的選取上應(yīng)考慮所在行業(yè)和公司的實際情況,考慮業(yè)績和公司的價值等綜合因素,使得激勵指標(biāo)的選取更為客觀合理,根據(jù)各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現(xiàn)多樣化的特點,這也是我國上市公司股權(quán)激勵績效指標(biāo)選擇上的發(fā)展趨勢。
5、改善我國資本市場的弱效率
股權(quán)激勵是一個能促進(jìn)被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務(wù),能減少代理成本,能將其個人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結(jié)合在一起的機制。但是這種有效的股權(quán)激勵機制需要具備下面的條件:公司的股價能夠真正反映公司的經(jīng)營狀況,且與公司經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系。實施股權(quán)激勵需要一個良好的市場環(huán)境,即要有一個高度有效、結(jié)構(gòu)合理的股票市場為基礎(chǔ),股權(quán)激勵才能發(fā)揮作用,這個市場存在缺陷或者不存在,都會影響甚至阻礙股權(quán)激勵的激勵效力。因此,我國在加快經(jīng)濟改革步伐的同時,應(yīng)當(dāng)按市場規(guī)律辦事,減少不必要的行政干預(yù);制定市場規(guī)則,明確市場主體的行為規(guī)范,對惡意炒作行為加強監(jiān)管和懲罰,引導(dǎo)投資者樹立正確的投資理念。
6、解決稅收障礙
國外股權(quán)激勵的實施往往有稅收方面的優(yōu)惠,而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外,還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅,對由于行使股票認(rèn)股權(quán)取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無形中加大了上市公司的負(fù)擔(dān),減少了激勵對象的收益,長遠(yuǎn)來看不利于股權(quán)激勵在我國的實施和發(fā)展。因此解決高稅率,降低被激勵對象的稅收應(yīng)列入考慮范疇內(nèi)。
7、增加激勵股份的授予次數(shù)
多次授予是一種較為合理的激勵方式,能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機會,能夠有效降低股權(quán)激勵的風(fēng)險及提高長期激勵效果。為了實現(xiàn)股權(quán)激勵的長效性,減少市場對股價波動而帶來的行權(quán)價格影響,應(yīng)當(dāng)鼓勵股權(quán)激勵的多次授予,且一次授予不宜過多。
綜上所述,針對我國上市公司股權(quán)激勵方案的問題應(yīng)從股權(quán)激勵方案設(shè)計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結(jié)構(gòu)的逐步完善,股權(quán)激勵的廣泛應(yīng)用,其方案設(shè)計與實施將更加貼合公司需要,為公司長遠(yuǎn)發(fā)展起到積極作用。
公司激勵方案12
一、確定股權(quán)激勵對象
從人力資本價值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度等幾方面確定激勵對象范圍
根據(jù)這個原則, 股權(quán)激勵對象被分成了三個層面:
第一層面是核心層,為公司的戰(zhàn)略決策者;
第二層面是經(jīng)營層,為擔(dān)任部門經(jīng)理以上職位的管理者;
第三層面是骨干層,為特殊人力資本持有者。
二、確定股權(quán)激勵方式
股權(quán)激勵的工具包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具,其中,權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票員工持股計劃等,這種激勵方式的優(yōu)點是激勵對象可以獲得真實股權(quán),公司不需要支付大筆現(xiàn)金,有時還能獲得缺點是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動,原股東持股比例可能會稀釋。
現(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、利潤分紅等,其優(yōu)點是不影響公司股權(quán)結(jié)構(gòu),原有股東會造成稀釋。缺點是公司需要以現(xiàn)金形式支付,現(xiàn)金支付壓力較大。而且,由于激勵對象不能獲得真正的股權(quán),勵作用有所影響。
確定激勵方式,應(yīng)綜合考慮員工的人力資本價值、敬業(yè)忠誠度、員工出資意愿及公司激勵力度等方面。在結(jié)合公的基礎(chǔ)之上,可考慮如下激勵方式:
對于人力資本價值高且忠誠度高的員工,采用實股或期股激勵方式,以在員工身上實現(xiàn)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的統(tǒng)一;對于不愿出資的員工,可以采用分紅權(quán)激勵和期權(quán)激勵,以提升員工參與股權(quán)激勵的積極性。
上述激勵方式并非一成不變,在結(jié)合公司與激勵對象現(xiàn)實需求的基礎(chǔ)上可靈活運用并加以整合創(chuàng)新,設(shè)計出契合求的激勵方案。
三、股權(quán)激勵的股份來源
針對現(xiàn)金結(jié)算類的股權(quán)激勵方式,不涉及公司實際股權(quán)激勵,故不存在股份來源問題,以下僅就權(quán)益類股權(quán)的股份來源進(jìn)行如下闡述:
一是原始股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵,一般由原始股東,通常是大股東向股權(quán)激勵份。根據(jù)支付對價的不同可以分為兩種情形:其一為股份贈予,原始股東向股權(quán)激勵對象無償轉(zhuǎn)讓一部分公司股慮激勵對象個人所得稅問題);其二為股份出讓,出讓的價格一般以企業(yè)注冊資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價值確定二是采取增資的方式,公司授予股權(quán)激勵對象以相對優(yōu)惠的價格參與公司增資的權(quán)利。
需要注意的是,在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過程中要處理好原始股東的優(yōu)先認(rèn)購買權(quán)問題。公司可以在股東會對股權(quán)激勵決時約定其他股東對與股權(quán)激勵有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項放棄優(yōu)先購買權(quán)。
四、股權(quán)激勵的資金來源
在現(xiàn)金結(jié)算的情況下,公司需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵的范圍、標(biāo)準(zhǔn),避免給公司的正常經(jīng)營力。而在權(quán)益結(jié)算的情況下,除公司或老股東無償轉(zhuǎn)讓股份外,股權(quán)激勵對象也需要支付一定的資金來受讓該部據(jù)資金來源方式的不同,可以分為以下幾種:
一是激勵對象自有資金。在實施股權(quán)激勵計劃時,激勵對象是以自有資金購入對應(yīng)的股份。由于員工的支付能力很高,因此,需要采取一些變通的方法,比如,在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式,而在增資中則可以分期繳納大股東提供借款方式。
二是提取激勵基金。為了支持股權(quán)激勵制度的實施,公司可以建立相應(yīng)基金專門用于股權(quán)激勵計劃。公司從稅后法定公積金后,經(jīng)股東會或者股東大會決議,還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權(quán)激勵。公積金既可以算方式的股權(quán)激勵,也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵。
五、確定股權(quán)激勵周期
若要產(chǎn)生長期激勵效用,股權(quán)激勵需要分階段進(jìn)行,以確保激勵對象的工作激情能夠得以延續(xù)。
一般可以將股權(quán)激勵的授予期設(shè)為3年,例如針對期股方式,可按3:3:4的比例,每年1次,分3次授予完畢
的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實施,這樣,一項股權(quán)激勵計劃的全部完成就會延續(xù)6年;針對利潤分紅激勵方行1次分紅,同時由公司存留一定比例的分紅份額,待第3個年度返還,并以此類推。
之所以采用上述機制,其原因在于,在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業(yè),都會覺得以此增加其離職成本,強化長期留人的效用。
六、確定退出機制,避免法律糾紛
為規(guī)避法律糾紛,在推行股權(quán)激勵方案前應(yīng)事先明確退出機制。針對不同的激勵方式,分別采用不同的退出機制
。ㄒ唬┽槍ΜF(xiàn)金結(jié)算類激勵方式,可從三個方面界定退出辦法:
1.對于合同期滿、法定退休等正常的離職情況,已實現(xiàn)的激勵成果歸激勵對象所有,未實現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。離開企業(yè)后還會在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,則未實現(xiàn)部分也可予以保留,以激勵其能繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)
2.對于辭職、辭退等非正常退出情況,除了未實現(xiàn)部分自動作廢之外,已實現(xiàn)部分的收益可歸屬激勵對象所有。
3.若激勵對象連續(xù)幾次未達(dá)到業(yè)績指標(biāo),則激勵資格自動取消,即默認(rèn)此激勵對象不是公司所需的人力資本,當(dāng)獲取人力資本收益。
(二)針對權(quán)益結(jié)算類激勵方式,可從以下三方面界定相關(guān)退出辦法:
1、針對直接實股激勵方式,激勵對象直接獲得實際股權(quán),成為公司真正的股東。要根據(jù)股權(quán)激勵協(xié)議約定的強制要求激勵對象轉(zhuǎn)讓股權(quán)存在較大困難,需要明確以下事項:
、訇P(guān)于強制退股規(guī)定的效力
在激勵對象取得公司實際股權(quán)后應(yīng)當(dāng)變更公司章程,章程對公司及股東均有約束力。變更后的章程應(yīng)規(guī)定特定條股東應(yīng)當(dāng)強制退股,該規(guī)定可以視作全體股東的約定。在該條件滿足時,特定股東應(yīng)當(dāng)退股。
同時應(yīng)注意在公司存續(xù)過程中修改章程,并規(guī)定強制退股條件,則要分別情況看待。對于贊成章程修改的股東來足強制退股條件時,章程的規(guī)定對他有效;對于反對章程修改的股東來說,即使章程已通過,強制退股的規(guī)定對力。
在此應(yīng)注意:股東資格只能主動放棄,不能被動剝奪。章程或激勵協(xié)議通過特殊約定強制退股條款,可能因違反東不得抽逃出資的強制性規(guī)定而被認(rèn)定無效,對激勵對象僅起到協(xié)議約束的效果。
、谕斯傻霓D(zhuǎn)讓價格或回購價格
股權(quán)激勵協(xié)議中一般規(guī)定了強制退出的股份的轉(zhuǎn)讓價格/回購價格計算方法。退出股份價格經(jīng)常約定為激勵對象原或原始購買價格加利息的作價。但資產(chǎn)收益是股東的固有權(quán)利,不能被強制剝奪,資產(chǎn)收益體現(xiàn)在利潤分配、剩和轉(zhuǎn)讓股份獲益三方面。股東退股有權(quán)以市場價值作價。再者,在公司虧損時,如再以原價或原價加利息作價,東不公平或涉嫌抽逃。
因此,在股權(quán)激勵設(shè)計方案中對退股的轉(zhuǎn)讓價格約定為公司實際賬面凈資產(chǎn)價值或市場公允價值較為妥當(dāng)。 ③協(xié)議能否規(guī)定只向特定股東轉(zhuǎn)讓
上述規(guī)定往往會侵犯了其他股東的.優(yōu)先購買權(quán),優(yōu)先購買權(quán)也是股東的固有權(quán)利,非經(jīng)其事先同意,不得被剝奪權(quán)激勵協(xié)議中約定或另行出具其他股東承諾放棄優(yōu)先購買權(quán)。
七、股權(quán)激勵中的稅收問題
股權(quán)激勵過程中涉及的稅收問題主要體為以下兩方面:
1、公司股權(quán)激勵支出能否在公司成本中列支
我國目前未對非上市公司股權(quán)激勵過程中的稅收問題作出明確規(guī)定,但在相關(guān)條例中可以找到一定依據(jù)。《中華企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條規(guī)定“企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出,準(zhǔn)予扣除。前款所稱工資薪金,是納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬,包括基本工資、獎金貼、年終加薪、加班工資,以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。”同時國家稅務(wù)總局在《關(guān)于我國居民企激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題的公告》第三款規(guī)定“在我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司,凡比照《管規(guī)定建立職工股權(quán)激勵計劃,且在企業(yè)會計處理上,也按我國會計準(zhǔn)則的有關(guān)規(guī)定處理的,其股權(quán)激勵計劃有關(guān)處理問題,可以按照上述規(guī)定執(zhí)行!
根據(jù)上述條例的規(guī)定,非上市公司的股權(quán)激勵支出,可以在公司成本中列支,但要區(qū)別對待:
針對股權(quán)激勵計劃實行后立即可以行權(quán)的,確定作為當(dāng)年公司工資薪金支出,依照稅法規(guī)定進(jìn)行稅前扣除;
針對股權(quán)激勵計劃實行后,需待一定服務(wù)年限或者達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件(以下簡稱等待期)方可行權(quán)的,公司等待計算確認(rèn)的相關(guān)成本費用,不得在對應(yīng)年度計算繳納企業(yè)所得稅時扣除。在股權(quán)激勵計劃可行權(quán)后,公司方可根際行權(quán)時的公允價格與當(dāng)年激勵對象實際行權(quán)支付價格的差額及數(shù)量,計算確定作為當(dāng)年公司工資薪金支出,依進(jìn)行稅前扣除
2、激勵對象獲得的股權(quán)激勵份額的稅收問題
國家稅務(wù)總局《關(guān)于個人認(rèn)購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關(guān)征收個人所得稅問題的通知》(國9號)規(guī)定,在中國負(fù)有納稅義務(wù)的個人(包括在中國境內(nèi)有住所和無住所的個人)認(rèn)購股票等有價證券,因其表現(xiàn)或業(yè)績,從其雇主以不同形式取得的折扣或補貼(指雇員實際支付的股票等有價證券的認(rèn)購價格低于當(dāng)期發(fā)場價格的數(shù)額),屬于該個人因受雇而取得的工資、薪金所得,應(yīng)在雇員實際認(rèn)購股票等有價證券時,按照《中國個人所得稅法》(以下稱稅法)及其實施條例和其他有關(guān)規(guī)定計算繳納個人所得稅。上述個人在認(rèn)購股票等有行轉(zhuǎn)讓所取得的所得,屬于稅法及其實施條例規(guī)定的股票等有價證券轉(zhuǎn)讓所得,適用有關(guān)對股票等有價證券轉(zhuǎn)讓人所得稅的規(guī)定。
除上述國稅發(fā)〔1998〕9號,目前關(guān)于非上市公司股份期權(quán)計劃并無其他政策規(guī)定。由此可以看出,非上市公司際認(rèn)購股票等有價證券時,按照《中華人民共和國個人所得稅法》(以下稱稅法)及其實施條例和其他有關(guān)規(guī)定人所得稅。根據(jù)我國《個人所得稅法》規(guī)定,工資、薪金所得,適用超額累進(jìn)稅率,稅率為3%至45%;利息、得、財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得和其他所得適用比例稅率,稅率為20%。
公司激勵方案13
一、股權(quán)激勵計劃的宗旨:
__________股份有限公司(以下簡稱“__________公司”)創(chuàng)建于______年___月___日,主要經(jīng)營__________生產(chǎn)業(yè)務(wù)。公司注冊資本______萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要,也為更好地調(diào)動公司關(guān)鍵崗位員工的積極性,使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀,決定實施員工股權(quán)激勵計劃。
風(fēng)險提示:
好的計劃還需能夠執(zhí)行落地,因此,需要一個負(fù)責(zé)及符合公司管理制度的機構(gòu)或個人進(jìn)行負(fù)責(zé),而具體的職權(quán)也需要根據(jù)公司的情形及方案計劃的難易確定,否則計劃再好,沒有人督促及負(fù)責(zé),激勵的目的將無法實現(xiàn)。
二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃:
企業(yè)發(fā)展愿景:成為____________________品牌
企業(yè)使命:
企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略:
三、股權(quán)激勵的目的:
1、建立長期的激勵與約束機制,吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次 的、高效率的,非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè) 。讓公司經(jīng)營管理骨干轉(zhuǎn)化角色,分享公司發(fā)展的成果,與原始股東在公司長遠(yuǎn)利益上達(dá)成一致,有利于公司的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結(jié)構(gòu),促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展。
四、股權(quán)激勵計劃實施辦法:
為實現(xiàn)上述目標(biāo),根據(jù)公司的自身情況,股權(quán)激勵計劃依據(jù)以下方式進(jìn)行:
1、經(jīng)股東大會同意,由公司大股東方(出讓方)同公司被激勵員工(受讓方)商定:在一定的期限內(nèi)(如:_____年內(nèi)),受讓方按既定價格購買一定數(shù)量的__________公司股份并相應(yīng)享有其權(quán)利和履行相應(yīng)的義務(wù);
2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現(xiàn)金方式每年購買由《員工持股轉(zhuǎn)讓協(xié)議書》規(guī)定的期股數(shù)量;
3、各股東同股同權(quán),利益同享,風(fēng)險同擔(dān);
4、受讓方從協(xié)議書生效時起,即對其受讓的期股擁有表決權(quán)和收益權(quán),但無所有權(quán);
5、此次期股授予對象限在__________公司內(nèi)部。
五、公司股權(quán)處置:
1、__________公司現(xiàn)有注冊資本______萬元,折算成股票為______萬股。目前公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為:
2、在不考慮公司外部股權(quán)變動的情況下,期股計劃完成后公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為:
風(fēng)險提示:
定數(shù)量,拿多少額度來進(jìn)行激勵比較恰當(dāng),要確保激勵對象的積極性,更要確保公司的治理安全,否則不僅無法達(dá)到激勵效果,更會影響到股東對公司的有效管理及經(jīng)營。
3、在公司總股份______%的員工股權(quán)比例中拿出_____%即_____萬股用作留存股票,作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源,留存賬戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
六、員工股權(quán)結(jié)構(gòu)
1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效,員工激勵股分為兩個層次,即核心層(高級管理人員、高級技術(shù)人員)、中層(部門經(jīng)理、中級技術(shù)人員)。
2、層次界定:核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工;中層為各部門經(jīng)理、中級技術(shù)人員。
3、期股分配比例:核心層為中層的`兩倍。根據(jù)公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營狀況可逐步擴大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。
4、員工激勵股內(nèi)部結(jié)構(gòu):
5、公司留存賬戶中的留存股份用于公司員工薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結(jié)合每年的業(yè)績綜合評定,給予部分員工期股獎勵。
6、由于員工期股計劃的實施,公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)會發(fā)生變化,通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權(quán)比例,又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
七、操作細(xì)則:
1、__________公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進(jìn)行評估,期股的每股原始價格按照公式計算:
期股原始價格= 公司資產(chǎn)評估凈值 / 公司總的股數(shù)
2、期股是__________公司的原股東與公司員工(指核心層和中層的員工)約定在一定的期限(_____年)內(nèi)按原始價格轉(zhuǎn)讓的股份。在按約定價格轉(zhuǎn)讓完畢后,期股即轉(zhuǎn)就為實股,在此之前期股所有者享有表決權(quán)和收益權(quán),但無所有權(quán),期股收益權(quán)不能得到現(xiàn)金分紅,其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設(shè)立“員工薪酬委員會”,具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部,負(fù)責(zé)管理員工薪酬發(fā)放及員工股權(quán)運作。
4、公司設(shè)立留存股票賬戶,作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉(zhuǎn)為實股之前,統(tǒng)一由留存賬戶管理。同時留存賬戶中預(yù)留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責(zé):
(1)薪酬委員會由公司董事長領(lǐng)導(dǎo),公司行政人事部負(fù)責(zé)其日常事務(wù);
。2)薪酬委員會負(fù)責(zé)期股的發(fā)行和各年度轉(zhuǎn)換實股的工作;負(fù)責(zé)通過公司留存賬戶回購離職員工的股權(quán)及向新股東出售公司股權(quán)等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后(______年后),__________公司將向有關(guān)工商管理部門申請公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變更。
7、公司每年度對員工進(jìn)行綜合評定(評定辦法公司另行制定),對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權(quán)利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的______%不以現(xiàn)金的方式兌付,而是根據(jù)公司當(dāng)年的凈資產(chǎn)給予相應(yīng)數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn),而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況(包括每股盈利)。
9、對于公司上市后,企業(yè)員工股的處置,將按證監(jiān)會的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
10、如公司在期股計劃期限內(nèi)(_____年內(nèi))上市,期股就是員工股,但在未完全轉(zhuǎn)化為實股之前,持股職工對其無處置權(quán),而如果期股已經(jīng)全部兌現(xiàn),則應(yīng)當(dāng)作發(fā)起人股。
風(fēng)險提示:
員工在達(dá)到何種條件下方可獲得期權(quán),這是激勵所必須要求的,也是員工關(guān)注的事項,切不可過高或者過低,可通過具體方式列明,也可用負(fù)面清單限制,何種方式應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況而定。
八、行為要求:
有下列情形之一的取消激勵資格:
1、嚴(yán)重失職,瀆職或嚴(yán)重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關(guān)法律法規(guī),因此被判定刑事責(zé)任的。
3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間,有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽與利益等行為,給公司造成損失的。
4、為取得公司利益,采取短期行為虛報業(yè)績、進(jìn)行虛假會計記錄的。
九、其他股權(quán)激勵方式:
以上采取的為期股激勵方式,根據(jù)公司實際情況,也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權(quán)等方式對重要階程員工進(jìn)行激勵,具體方案另行制定。
公司激勵方案14
根據(jù)貨幣支付的形式,可以把薪酬分為兩大部分:
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資,包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式,間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險)以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力,名列第一的因素通常不是錢,而是上級對他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過咨詢多方人事專家,業(yè)主及一些勇敢的低薪者,我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中,職工們不明真相,會認(rèn)為那是政治活動,因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ),成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎,那更不會激起什么干勁兒了,因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵,效果就大大不同了,比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子,你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂,這將會使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他,嘿,你在某某公司的工作怎么樣?他會說,工資很低,但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的人來說,口頭表揚可能是只聽樓梯響,沒見人上來,但對于追求上進(jìn)的員工來說,它卻意味著鼓勵?陬^表揚被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的'員工是那些有問題、有想法的人,盡管他們的想法并不總切實可行,但作為管理者,你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放,讓他們說,唯其如此,企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度,員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西,而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲,而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊,其結(jié)果無疑會引起敵對情緒,合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說:老板有次對我說,‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子,打上標(biāo)簽,裝進(jìn)貨箱后運到車庫,等你做完了,還有些別的事需要你幫忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán),老板相信我能做好,我由此得到鼓勵,要證明自己能做好,不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度,也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛,使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
公司激勵方案15
針對店慶期間,為激勵員工的銷售熱情,特設(shè)立以下獎項做為店慶活動的激勵措施:
1、高單獎:(根據(jù)獎項的不同,將會于第二天直接給予現(xiàn)金獎勵)
即活動期間,單筆消費達(dá)到一定金額的,樓層將會給予一定的獎勵,根據(jù)不同的中分類,特設(shè)立以下獎項:
傲勝專柜:5萬
床品、毛衫區(qū):一等獎:2萬,二等獎:1萬
運動、內(nèi)衣、兒童:一等獎:1.5萬,二等獎:0.8萬
2、連帶獎:(根據(jù)獎項的不同,將會給予不同的.禮品)
活動期間,單筆銷售連帶達(dá)到以下數(shù)量的獎會給予獎勵:
一等獎:31件
二等獎:21件
三等獎:11件
3、夜場銷售達(dá)成獎:
內(nèi)衣、床品、運動:一等獎:5萬
二等獎:3萬
三等獎:2萬
羊絨毛衫區(qū):一等獎:10萬
二等獎:8萬
三等獎:5萬
兒童區(qū): 一等獎:3萬
二等獎:2萬
三等獎:1萬
以上中分類,根據(jù)不同的獎項,將會給予不同的獎勵:
一等獎:50
二等獎:20
三等獎:10
4、店慶活動期間銷售達(dá)成獎:(根據(jù)獎項的不同,將會于活動結(jié)束后給予現(xiàn)金獎勵)
在店慶活動期間,不同的專柜將會給予不同的銷售計劃,特設(shè)立以下獎項: 一等獎:完成銷售計劃的150%50元
二等獎:完成銷售計劃的130%30元
三等獎:完成銷售計劃的100元。
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