獎金績效分配方案
為了確保我們的努力取得實效，往往需要預先制定好方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編為大家收集的獎金績效分配方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
獎金績效分配方案1
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。
第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎
金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領導小組領導確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由各分子公司相關部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標的主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的.自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺�(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領導小組領導。
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1、經(jīng)營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊斈旯纠麧櫈�0或者為負數(shù)的，必須為第三檔；
�。ㄈ┊斈旯境霈F(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同；
�。┩瑱n次內(nèi)不同單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金績效分配方案2
為進一步推進優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程，激發(fā)及提高護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，進一步提高各項護理質(zhì)量，在原有績效考核方案的.基礎，征求各方的意見完善對各級護理人員的護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿意度、工作難度進行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績效、獎懲分明的績效考核機制，積極調(diào)動、晉升、獎金調(diào)整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態(tài)為病人服務。具體實施方案如下：
一、護士績效考評小組
朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx
二、考評方法及原則
(一)考評對象： 全科護士
(二)考核內(nèi)容：護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿意度、工作難度
(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質(zhì)量評分，正副護士長、新入科護士取全科人員平均分，患者滿意度按術后訪視滿意度情況或其它滿意度調(diào)查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據(jù)手術體位、患者年齡、手術時間、搶救、傳染病、內(nèi)鏡等進行加分，工作量按當月手術時數(shù)除3為得分值，正副護士長、備班護士、復蘇室護士取全科人員平均分，較長時間協(xié)助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復蘇室護士超時除3為工作量另加分。
(四)考評周期： 每月考核1次
(五)考核結(jié)果：
(1)獎金構(gòu)成：護理風險獎
(2)比例：100%
(3)績效考核分：按護士績效考核表內(nèi)容由護長進行打分
(4)最后績效獎金=個人考核分×(護理風險獎/全科護士考核分)
獎金績效分配方案3
一、指導思想
績效獎勵分配堅持“規(guī)范統(tǒng)籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎并密切掛鉤，體現(xiàn)分配的激勵導向作用，向一線傾斜，向業(yè)務骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調(diào)動教職工工作積極性，增強學校（院）創(chuàng)造力，促進學校（院）事業(yè)發(fā)展。
二、基本原則
1、總量控制�？冃ЧべY實行總量控制，學校（院）按有關部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過其他渠道發(fā)放。
2、考核掛鉤。學校（院）以教職工績效考核辦法為依據(jù)對教職工進行考核，考核結(jié)果同績效獎勵掛鉤。
3、自主分配。學校（院）根據(jù)績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的`考核辦法為依據(jù)，發(fā)揮學校（院）在內(nèi)部分配中的主導作用。
三、績效獎勵分配辦法
�。ㄒ唬┆剟钚钥冃ЧべY
1、嚴格按教職工崗位系數(shù)進行分配，在總量范圍內(nèi)按系數(shù)預發(fā)，
年終結(jié)算。崗位系數(shù)分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。
2、控制學歷教育的論文指導費、試卷閱卷費、監(jiān)考費等，業(yè)務處室每年必須要有支出預算。經(jīng)校長辦公會議審定，一旦預算確定，必須嚴格執(zhí)行。開放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。
3、按在編教職工的１３%和２５%預留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會保障局批復結(jié)果進行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學校（院）規(guī)定執(zhí)行，列入獎勵性績效工資總額。
4、教職工曠工、病事假按市教育局規(guī)定處理，扣發(fā)部分列入績效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。
�。ǘ┚C合考核獎
1、學校（院）年度工作綜合考核獎。
學校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數(shù)增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統(tǒng)籌，如數(shù)發(fā)放。
2、教職工個人年度考核獎
基礎獎：事業(yè)單位人員年終績效平均額度人均統(tǒng)籌１５%以后的剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規(guī)定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學校教代會或教職工大會審議，學校領導班子審定發(fā)放辦法。
優(yōu)良獎：根據(jù)教職工個人年度考核結(jié)果，市教育局對優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統(tǒng)籌，直接發(fā)放。
�。ㄈ┲袑庸芾斫蛸N
市教育局根據(jù)確認的學校（院）中層配備職數(shù)，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥20xx元/人。學校（院）根據(jù)中層干部考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當年度教育局增撥總數(shù)確定。
四、附則
1、本方案經(jīng)教代會審議，由校長辦公會議審定。
2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。
獎金績效分配方案4
根據(jù)市人社局《關于進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關xx年度目標績效考核獎分配方案。
一、分配原則
堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。
二、分配具體辦法
個人目標獎分為基礎目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發(fā)數(shù)，基礎目標績效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績效考核獎的`實發(fā)數(shù)。獎勵性目標績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。
（一）個人系數(shù)計算
個人年度考核結(jié)果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個人系數(shù)。
�。ǘ┆剟钚阅繕丝冃Э己霜劷鸹鶖�(shù)確定
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的基數(shù)。
�。ㄈ﹤�人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算
個人系數(shù)乘以獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數(shù)。
獎金績效分配方案5
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。
2、兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現(xiàn)公司員工關懷。
4、獎金分配權(quán)限層次。通過設立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來發(fā)展�？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），
2 、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。
3 、獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻獎；b、團隊業(yè)績貢獻獎。
3.2團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。
3.4長期獎項：（例）a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的'一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。
4、獎金分配權(quán)限層次：
4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。
4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發(fā)放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2發(fā)放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
獎金績效分配方案6
第一章總則
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
第二章績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內(nèi)公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位
內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；(不包含觀察病人)
2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負責分配并上報醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶；
3、手術收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人，1%計算到助刀醫(yī)生個人(不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計算)；
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法
核算公式：收入-支出=結(jié)余
科室效益績效=結(jié)余x提成百分比x有關控制指標
有關控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
活工資實發(fā)數(shù)=活工資+活工資x[月實際醫(yī)藥收入完成數(shù)/(05年醫(yī)藥收入指標/12個月)-1]
二、藥品指標獎懲計算辦法
考核對象：臨床科室醫(yī)生
考核指標：醫(yī)院下發(fā)的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例>=(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當月藥品收入所占比例<(考核指標+10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)
計算所得結(jié)果在工資中獎勵或扣除。
三、醫(yī)技科室核算辦法
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
四、臨床科室核算辦法
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
不計算科室收入的.項目：救護車收入
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、
供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)、科間轉(zhuǎn)帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出(包括放射、CT、心腦電、磁共振等)；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出(包括檢驗、病理、細菌免疫等)；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費按收入的76%計算支出；
院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術費支出：按手術收入的15%計算支出；
醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數(shù)x2元x40%
五、手術麻醉科核算辦法
收入：實現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)、科間轉(zhuǎn)帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術費支出：按手術收入的80%計算支出；
藥械科獎金核算辦法
收入：實現(xiàn)的全部藥品銷售收入、煎藥費收入
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結(jié)余
結(jié)余x提成比例x有關考核指標=藥械科科室效益績效
收款處獎金核算辦法
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金=個人本月收款發(fā)票張數(shù)x0.05元+個人本月收款金額x0.06%
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標
掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法
院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)
院領導獎金=院平均獎x1.2
行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0
行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務科、護理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財務科(不含收款處、掛號室)、總務科
其他科室：供應室獎金=院平均獎x1.0x有關考核指標
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標
十、目標責任制科室經(jīng)濟核算辦法
實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
第三章行政后勤科室質(zhì)量考核體系
行政后勤科室績效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)
院級領導對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；
各行政后勤科室量化指標測評得分；
行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上3個分數(shù)，進行綜合考核，計算最終績效工資。
第四章扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，
由于某種原因可能導致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節(jié)按有關規(guī)定另行處罰。
二、醫(yī)院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經(jīng)舉報查實，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者，對責任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。
四、醫(yī)院除財務科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報查實后，給當事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款。
五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經(jīng)舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經(jīng)批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
第五章附則
根據(jù)以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。
對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經(jīng)申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結(jié)余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經(jīng)濟處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調(diào)整。進修人員工資由醫(yī)院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內(nèi)不享受獎金，三個月后至轉(zhuǎn)正定級前隨所在科室享受半獎；
新調(diào)入職工三個月內(nèi)不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報財務科。
每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交財務科。逾期票據(jù)、無標明日期票據(jù)不計入科室收入。
經(jīng)兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發(fā)放，醫(yī)院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執(zhí)行；手術室護理人員夜間加班，發(fā)給10元加班費。
十四、本方案經(jīng)院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執(zhí)行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫(yī)[20xx]5號文《關于經(jīng)濟核算問題的補充規(guī)定》同時廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。
十五、本方案執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執(zhí)行。
獎金績效分配方案7
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標的實現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的'差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數(shù)。
2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣粒瑒t該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分%。
3、每個人獎金數(shù)：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；
各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據(jù)公司相關管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現(xiàn)相關責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準于18號前轉(zhuǎn)入財務部，進行獎金發(fā)放。
獎金績效分配方案8
為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
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�。�1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
�。�2）護士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經(jīng)領導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
（3）醫(yī)院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
（4）參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習一次加2分。
扣分項目
（1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
（2）醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。
�。�3）無故不參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的'依據(jù)，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內(nèi)容：
（一）護士長對護士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務是否按時完成。
�、跇I(yè)務能力（10分）：專業(yè)知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。
④工作質(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。
�、輨趧蛹o律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī)，對于產(chǎn)生負激勵的員工，每次扣2分。
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等
�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
�、鄨F結(jié)協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
⑨發(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
�、夥⻊諔B(tài)度（10分）：包含對內(nèi)業(yè)務和對外業(yè)務的服務滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)占科室護士總數(shù)20%—30%，良好占科室護士總數(shù)50%，合格占科室護士總數(shù)20%，不合格占科室護士總數(shù)0%—10%
四、護理人員職稱系數(shù)
中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見習期護士為1。1。
五、護理人員崗位系數(shù)
前臺護士：1。1
導檢護士：1。0
科室護士：1。1
組長崗位：1。2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
（（營業(yè)額×0。035）/全員系數(shù)總和×護理人員總?cè)藬?shù)）/護理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)。
獎金績效分配方案9
為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:
一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩(wěn)定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內(nèi)容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的.態(tài)度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
獎金績效分配方案10
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的.原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提�。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提�。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9
生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他
5、年度績效說明
�。�1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
�。�3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
�。�4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12
（7）員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
獎金績效分配方案11
適應醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規(guī)范、科學的進行獎金的核算與分配，有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務，我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配，即嚴格執(zhí)行國家機關政策，又降低了病人負擔，并促進了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學適用的一種方法。
1成本核算
1、1核算對象劃分
�、倥R床科室②醫(yī)技科室③輔助供應部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）
1、2額定科室任務
1、2、1額定工作量
包括：工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術例數(shù)、新技術或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設備利用率。
1、2、2額定耗費量
包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）
年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術費及麻醉費、其它醫(yī)療收入（特需服務費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術費及麻醉費按比例分別記入手術室和臨床手術科室。
1、3、2間接收入
化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項目
藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。
醫(yī)技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。
1、4、2間接成本
醫(yī)院管理成本和后勤保障供應成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡軟硬件費、按財務規(guī)定限額的其它資本性支出等。
上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標準的比例進行分攤，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分攤方法有直接法、權(quán)重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項目
藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。
2績效考核
績效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準）、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負擔住院床數(shù)、；護士護理病人數(shù)量、參與手術臺次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護理質(zhì)量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設備檢查陽性率等。
2、3科室管理考核30分
服務質(zhì)量：要突出對服務流程的人性化，進行病人滿意度調(diào)查，用服務對象的滿意程度來反映工作中的服務質(zhì)量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀違章和病人投訴現(xiàn)象。
科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術的運用與開展等。
勞動紀律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、
2、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標來控制各科室的藥品收入。
3科室提獎核算辦法
①臨床科室
實發(fā)獎金=應提取獎金額－績效考核扣獎
應提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅
收支結(jié)余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。
調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔全部成本，但勞動量又大的科室。
績效考核扣獎=分值×扣分
分值=應提取獎金額÷100分（績效考核100分）
②醫(yī)技科室
可以按上述方法核算也可采用單機核算。
�、圯o助供應部門按臨床平均獎計算。
�、苄姓芾聿块T按上述三項的平均獎計算。
�、莞刹开劷鸬燃墑澐�，由醫(yī)院自定。
合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的`基礎工作，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負擔，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務質(zhì)量下降；單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。
我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫(yī)療機構(gòu)財務管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應用。
獎金績效分配方案12
一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設計
權(quán)重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；
3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權(quán)力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資設計
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；
2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。
某人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的`方案，舉例如下：
心血管內(nèi)科績效分配方案
1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務質(zhì)量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病床的醫(yī)生(學科帶頭人)績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元；
�、谝话汜t(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元；
③分數(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。
A醫(yī)生的分數(shù)為：70(經(jīng)濟)+10(服務質(zhì)量)+10(勞動紀律)+8(醫(yī)療質(zhì)量)+8(介入手術)=106分；
B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
醫(yī)生總分數(shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分為：11312/304.79=37.11元；
經(jīng)計算：
A醫(yī)生106分×37.11=3934元；
B醫(yī)生為3194元；
C醫(yī)生為2754元；
D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
�、谧≡翰∪碎_單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
�、坩t(yī)護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元；
�、芡饪剖覄潥w本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；
⑤手術收入：397.82元；
�、揲T診手術收入：2306.33元；
�、卟v扣款：35元；
�、嗨幤繁壤瑯丝劭睿�95.08元；
⑨各項考核扣分：1.87分；
�、馐罩稳朐翰∪�32人獎320元；
個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫(yī)生
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：
麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫(yī)技科室人員績效設計
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉(zhuǎn)化為金額。
舉例如下：
B超室績效考核方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：
①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；
②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70%用于日常工作計分分配；
④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發(fā)放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計件工資
①診斷組：
A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g組：
A每暴光1次，按1分計算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%。
2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個)，血常規(guī)上機(30+1×個數(shù))，網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數(shù))，得出每天的分數(shù)；
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內(nèi)無工齡工資)=300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀律�？剖�0.76元/分；
總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：
1、崗位工資護士長均定為1300元/月；
2、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個月內(nèi)I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和×護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：
手術分計分：洗手巡回(小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺)；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
獎金績效分配方案13
一、績效分類：
績效工資體系分類設置：業(yè)務核算單元、個體核算單元、科主任、護士長、院黨政領導及行政后勤管理崗位、行政后勤服務科室員工、非核算業(yè)務科室員工七個系列
二、績效工資調(diào)整說明：
(一)績效工資構(gòu)成：
由原應發(fā)獎金(收支結(jié)余提成比例部分)、其他補貼二大部分構(gòu)成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。
(二)其他費用：
節(jié)日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節(jié)日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇，所發(fā)生的費用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費：醫(yī)、技由醫(yī)務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。
三、醫(yī)院績效工資總量控制：
根據(jù)醫(yī)院的實際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務收入26%以內(nèi)。
四、績效工資的發(fā)放：
科室實發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績效工資分配方法：
(一)業(yè)務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：
業(yè)務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。
1、科室績效工資計算方法(除急診科)
業(yè)務核算科室實發(fā)績效工資總額=業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入×科室績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金
說明：業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
2、科室績效工資分配比例標準的制定
按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務收入比例，根據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調(diào)整。
3、科室績效分配比例與其業(yè)務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
4、急診科績效工資計算方法
急診科在業(yè)務收入增長比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務增長率的前提下，人均績效工資等于內(nèi)科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：
固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入，無專科住院病區(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎，有�？谱≡翰^(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無住院部的�？崎T診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進行獎勵。
(三)科主任績效工資分配：
業(yè)務科室科主任的績效工資與科室實發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實發(fā)績效工資
科主任實發(fā)績效工資=(科室人均實發(fā)績效工資x績效倍數(shù)+科室實發(fā)績效工資總額x提取比例)x績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金
績效倍數(shù)：臨床業(yè)務科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3提取比例：3%，科主任實發(fā)績效工資不超過科室人均實發(fā)績效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。
科主任績效工資總額的.90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實發(fā)績效工資
急診科在業(yè)務增長不低于內(nèi)科、外科業(yè)務增長的前提下，急診科主任實發(fā)績效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護士長績效工資分配:
護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%
護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權(quán)在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統(tǒng)一制定詳細的績效工資二次分配方案。
科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護士長。
護士長實發(fā)績效工資不超過全院護士人均實發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調(diào)節(jié))。
產(chǎn)房護士長和婦產(chǎn)科護士長共分1%的績效總額。
護士長績效工資由醫(yī)院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
獎金績效分配方案14
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的'考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的情況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結(jié)廠0、1305，4、總調(diào)0、0297，5、技術裝備0、0137，6、質(zhì)檢0、0525，7法監(jiān)0、0333，8、采購0、02289、機修車間0、0731，10、動力車間0、0351，11、車隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場管0、0157，15、球團廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財務0、0065，18人事0、0033、
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。
獎金績效分配方案15
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標的實現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數(shù)。
2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和*其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的'月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣�，則該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數(shù)*考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額*考核得分%。
3、每個人獎金數(shù)：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績%；
各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)*KPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據(jù)公司相關管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現(xiàn)相關責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準于18號前轉(zhuǎn)入財務部，進行獎金發(fā)放。
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