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      2. 銷售團(tuán)隊(duì)薪酬方案

        時(shí)間:2023-03-15 10:34:01 方案 我要投稿
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        銷售團(tuán)隊(duì)薪酬方案

          為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,往往需要預(yù)先制定好方案,方案是書(shū)面計(jì)劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么你有了解過(guò)方案嗎?下面是小編精心整理的銷售團(tuán)隊(duì)薪酬方案,歡迎大家分享。

        銷售團(tuán)隊(duì)薪酬方案

        銷售團(tuán)隊(duì)薪酬方案1

          某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商,成立8年來(lái)銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升,人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩,一股不滿的情緒開(kāi)始蔓延,銷售人員消極怠工,優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑,這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn),為公司做一次不大不小的外科手術(shù),而這把手術(shù)刀就是制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。

          這家公司的銷售部門(mén)按銷售區(qū)域劃分,同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備,也可以賣小型設(shè)備。后來(lái),公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二,建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì),他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是,組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了,兩部門(mén)的工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整,仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式,即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法,看似是不偏不向,非常透明,但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用,造成兩部門(mén)之間的矛盾,于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有:

          一、對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售,產(chǎn)品成本很難界定,無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí),很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈,為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作,大型設(shè)備銷售往往是低于成本價(jià)銷售,根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。

          二、銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核,而大型設(shè)備銷售周期長(zhǎng),有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年,客戶經(jīng)常拖欠付款,這就使得考核周期很難界定。周期過(guò)短,公司看不見(jiàn)利潤(rùn),無(wú)從回報(bào)銷售人員;周期過(guò)長(zhǎng),考核前期銷售人員工作松散,經(jīng)常找不到訂單。

          三、大型設(shè)備成交額很大,業(yè)務(wù)員的銷售提成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的銷售,這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡,感到自己無(wú)法得到更高的收入,公司對(duì)自己不夠重視,于是工作態(tài)度開(kāi)始變得消極。

          四、大型項(xiàng)目一般是團(tuán)隊(duì)合作,由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理親自領(lǐng)導(dǎo),需要公司其他部門(mén)緊密配合,如何將利潤(rùn)分給所有參與項(xiàng)目的.人,分配原則是什么,這些問(wèn)題都是銷售返點(diǎn)模式難以回答的。

          通過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的分析,這個(gè)公司設(shè)計(jì)了一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先,對(duì)兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)重新進(jìn)行職責(zé)定位,分別撰寫(xiě)部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé),明確工作分工,保證其他部門(mén)的配合和支持,同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行了不同幅度的調(diào)整。然后,將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開(kāi),即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案:小型設(shè)備銷售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式,而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制;小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì),而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì);小型設(shè)備考核周期為季度考核,大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后,根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn),為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。

          一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化,應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們?cè)囆行碌男匠昙?lì)方案時(shí),經(jīng)常聽(tīng)到很多抱怨,反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行,應(yīng)該考慮下面的幾個(gè)方面:

          一、建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念,保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜。

          二、業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理,確保指標(biāo)可控,可以實(shí)現(xiàn)和容易操作。

          三、注意對(duì)新政策的溝通,使上下級(jí)理解支持新政策。

          四、工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化,特別是在考核周期內(nèi),做到說(shuō)話算數(shù)。

        銷售團(tuán)隊(duì)薪酬方案2

          一、總則

          目的

          制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益,提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性,并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,而是激勵(lì)員工的一種手段,增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,凝聚力。通過(guò)考核,讓每位員工把工作做得更精細(xì),充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸耍滑,“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,勇于承擔(dān)責(zé)任,從而取得合理的回報(bào),推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

          制定原則:競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

          考核對(duì)象:項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

          負(fù)責(zé)部門(mén):由綜合部負(fù)責(zé)考核,財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

          薪酬與績(jī)效的關(guān)系

          1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

          2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門(mén)考核結(jié)果相關(guān);

          3、部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

          保密原則:全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。

          二、員工薪酬制度

         薪酬體系

          1、年薪制:適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

          2、提成工資制:適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的.員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

          3、結(jié)構(gòu)工資制:適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

          4、固定工資制:工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

          5、試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

          薪酬組成

          員工薪酬由以下幾部分組成:

          基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門(mén))、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

          基本薪資:根據(jù)滿足基本生活,崗位性質(zhì),工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,崗位工資,)。

          考核工資:由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成,每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資,年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右,農(nóng)歷春節(jié)之前)。

          補(bǔ)貼:公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼,及其他補(bǔ)貼

          福利:根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

          其他獎(jiǎng):項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng),該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

          項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門(mén)全年工作目標(biāo)承諾,參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù),由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

          提成:根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

          非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì):?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

          內(nèi)部方案

          薪酬計(jì)算與發(fā)放

          每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)

          全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

          基本工資:另附基本工資表

          季(年)度考核:季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)x考核系數(shù)。

          福利與補(bǔ)貼:見(jiàn)附表。

          其他獎(jiǎng):根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定

          提成:根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

          年終獎(jiǎng):根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

          項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定,總額及分配原則

          三、考核辦法

          考核內(nèi)容

          績(jī)效考核的主要內(nèi)容:一是針對(duì)各部門(mén)計(jì)劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

          參考內(nèi)容:各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度,另附崗位職責(zé)細(xì)則。

          具體實(shí)施辦法

          由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計(jì)劃及考核分值,每季初10號(hào)前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值,每季制定的工作計(jì)劃,以完成全年總計(jì)劃為原則,部門(mén)需對(duì)員工單獨(dú)打分的,說(shuō)明原因,擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

          員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

          每季初10號(hào)前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部,書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

          綜合部在次季度初5—10號(hào)前對(duì)各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,交財(cái)務(wù)部,作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

          年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

          考核分值確定

          采取百分制記分法,季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

          員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

          考核系數(shù):90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上—90分考核系數(shù);70分(含)以上—80考核系數(shù);60分(含)以上—70分考核系數(shù);50分(含)以上—60分考核系數(shù),如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù),如考核分?jǐn)?shù)極低,另行討論考核系數(shù)但不高于。

          有下列行為,取消當(dāng)季部門(mén)或個(gè)人績(jī)效考核資格,情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

          1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為,給公司造成重大損失的;

          2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;

          5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤,造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;

          6、無(wú)正當(dāng)理由,故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;

          7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。

          附1:季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn):適用于年薪制人員。月基本工資=年薪x60%/12

          季度考核基數(shù)=[(年薪/12)x3]x40%x30%年終考核基數(shù)=年薪x40%x70%

          附2:福利補(bǔ)貼表

          1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受,交通補(bǔ)貼有車人員不享受。

          2、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制,據(jù)實(shí)報(bào)銷。

          3、特殊人員,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。

          4、工齡工資:以入職日為起算每滿一年遞增100元,以滿10年為限。如20xx—1—1入職,20xx年1—12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元,20xx年1—12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開(kāi)始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

          5、三八婦女節(jié),女性員工補(bǔ)貼100元。

        銷售團(tuán)隊(duì)薪酬方案3

          一、銷售薪酬方案預(yù)警的15項(xiàng)指標(biāo):

          你公司沒(méi)能達(dá)到收入或利潤(rùn)目標(biāo)。

          你公司的收入或利潤(rùn)較之上一年并無(wú)增長(zhǎng)。

          超過(guò)30%的銷售人員未能完成收入目標(biāo)。

          你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。

          銷售漏斗中的潛在客戶不足,新業(yè)務(wù)不足。

          你的銷售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo)。

          市場(chǎng)情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí),你公司銷售人員的年度離職率超過(guò)20%。

          你的王牌銷售人員已經(jīng)離開(kāi)了公司。

          薪酬調(diào)查顯示,你公司的薪酬大幅低于或高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

          你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。

          你的銷售人員全年都對(duì)薪酬方案不滿。

          你的銷售人員沒(méi)有針對(duì)正確的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行銷售。

          多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團(tuán)隊(duì)的邀請(qǐng)。

          銷售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷售業(yè)績(jī)不對(duì)等。

          你公司對(duì)于不同的銷售人員實(shí)行了不同的薪酬方案。

          二、最佳銷售薪酬方案的標(biāo)準(zhǔn):

          成功的銷售管理者知道,最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長(zhǎng)期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著,如果公司的主要目標(biāo)是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里奪得市場(chǎng)份額,那么當(dāng)銷售人員從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖來(lái)新客戶時(shí),就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。相反地,如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力,那么應(yīng)對(duì)銷售人員創(chuàng)造的利潤(rùn)給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的勝利,那么這種產(chǎn)品的銷售人員應(yīng)為其業(yè)績(jī)獲得額外的薪酬。

          三、三種銷售薪酬方案的利弊

          銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣,但通常都能歸為三大類:純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來(lái)看看每一種各有哪些利弊。

          方案1:純薪金型

          銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬,不考慮該銷售人員達(dá)成的銷售數(shù)字或營(yíng)收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關(guān)系,就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。

          優(yōu)點(diǎn)如下:

          在市場(chǎng)低迷時(shí)給予銷售人員支持

          公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)每年的成本

          鼓勵(lì)銷售人員在售后支持方面付出更多努力

          易于管理

          避免在收入方面產(chǎn)生分歧

          支持銷售人員完成報(bào)告和其他非銷售活動(dòng)

          促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

          為銷售人員提供可預(yù)測(cè)的收入

          缺點(diǎn)如下:

          難以招聘和留住銷售明星

          銷售人員進(jìn)行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平

          工作成果最少的銷售人員受益

          超出預(yù)期的額外收入可能較少

          方案2:純傭金型

          銷售人員的薪酬完全基于銷售收入(和/或公司的銷售利潤(rùn))。

          優(yōu)點(diǎn)如下:

          最大限度地提高銷售收入,促進(jìn)銷售活動(dòng)

          薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致,與績(jī)效掛鉤

          能吸引最激進(jìn)的銷售人員

          可能產(chǎn)生超出預(yù)期的.額外收入(銷售人員會(huì)更努力地促成銷售)

          缺點(diǎn)如下:

          銷售人員提供的售后支持較少,客戶服務(wù)較弱

          銷售人員可能會(huì)催促客戶定奪

          市場(chǎng)低迷時(shí)離職率較高,銷售人員的忠誠(chéng)度較低

          進(jìn)行報(bào)告和非銷售活動(dòng)時(shí)合作性較差

          方案3:組合型方案

          銷售人員除固定薪金外,還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷售成績(jī)的、金額上下波動(dòng)的薪酬(傭金和/或獎(jiǎng)金)。

          優(yōu)點(diǎn)如下:

          比純傭金型方案更容易吸引銷售人員

          可能鼓勵(lì)眾人的工作效率

          在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷售人員

          與純傭金型方案相比,銷售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)

          缺點(diǎn)如下:

          管理的難度比純薪金型更高

          增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

          可能會(huì)向銷售人員傳達(dá)不一致的信息

          成功企業(yè)使用組合型方案

          盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn),銷售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案(又被稱作“混合型方案”)。因此,他們?cè)谖土糇∩a(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過(guò),對(duì)于銷售經(jīng)理來(lái)說(shuō),更棘手的問(wèn)題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷售人員的組合型方案。

          根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn),最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷售人員在達(dá)到了銷售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中,至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金,而非固定薪酬或基本工資。

          四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個(gè)關(guān)鍵因素

          1.為所有銷售人員分配收入目標(biāo)

          只有當(dāng)你把收入目標(biāo)(配額)分配給所有銷售人員時(shí),你的薪酬方案才可以說(shuō)是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整,那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上,根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺(jué)得具有一定的難度,也要確保其實(shí)際可行性,否則就會(huì)有“打擊銷售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn)。在制定配額時(shí),應(yīng)了解銷售人員的意見(jiàn),但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素,包括公司的預(yù)算和增長(zhǎng)需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤(rùn),其收入潛力和銷售人員的服務(wù)年限。

          2.取消薪酬上限

          盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩,但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限,就等于無(wú)意中告訴銷售人員在銷售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷售。

          3.凍結(jié)基本工資

          因?yàn)槟阆MN售人員憑借業(yè)績(jī)拿到大筆的績(jī)效薪酬,而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資,所以我建議你停止上調(diào)基本工資。

          4.所有銷售人員適用同一套薪酬方案

          對(duì)特定的銷售人員區(qū)別對(duì)待,實(shí)施特殊的薪酬方案,這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。

          5.保證部分激勵(lì)薪酬

          招聘銷售人員(尤其是銷售明星)時(shí),應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬,但不應(yīng)超過(guò)6個(gè)月。

          6.至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)

          薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%(100%最好)與客觀、可衡量的業(yè)績(jī)掛鉤。

          基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過(guò)10%。否則,會(huì)有人指責(zé)你偏心,從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。

          7.完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金

          為提高士氣和鼓勵(lì)銷售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果,在每月的傭金之外,還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。

          8.采用累進(jìn)制計(jì)算給銷售人員的傭金

          以下示例為計(jì)算年度銷售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式,傭金比例從1%一直上升到11%:銷售收入的第一個(gè)20萬(wàn)美金傭金比例為1%;下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為2%;下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為3%;下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為4%;下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為5%;下一個(gè)40萬(wàn)的傭金比例為7%;下一個(gè)40萬(wàn)的傭金比例為9%;超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。

          如果你過(guò)去支付給你的銷售人員很高的基本工資,你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷售收入門(mén)檻,即銷售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子,多年來(lái)你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬(wàn)美金,你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的基本工資則為75,000美元。大多數(shù)情況下,你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000美元。你可以建立一個(gè)門(mén)檻,讓銷售人員在銷售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000美元傭金。

          9.對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)

          如果可行的話,對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)(因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級(jí)的技能)。

          10.按時(shí)支付薪酬

          在銷售人員達(dá)成業(yè)績(jī)之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績(jī)薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣,在他們完成季度收入目標(biāo)后,應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。

          11.為銷售人員的業(yè)績(jī)而非活動(dòng)支付薪酬

          盡管你希望指導(dǎo)銷售人員盡可能多地進(jìn)行(高質(zhì)量的)銷售拜訪,但只有在他們確實(shí)完成了銷售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣,作為管理者,你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作,但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷售人員的績(jī)效支付薪酬,而不是他/她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過(guò)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn),但不應(yīng)“賄賂”銷售人員去完成他們?cè)揪蛻?yīng)當(dāng)做到的事情。

          12.簡(jiǎn)化你的薪酬方案

          將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi),讓銷售人員能夠保持專心。

          13.讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案

          讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案,以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。

          14.為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享

          管理文檔會(huì)說(shuō)明方案,定義術(shù)語(yǔ)(例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶),并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序:資格(符合資格的人選與條件);薪酬和分割傭金的公式;解決爭(zhēng)議的方式和最終裁決的人選;銷售人員離職時(shí)傭金如何處理;薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更;執(zhí)行或變更的條件;銷售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí)、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā)票已支付時(shí)獲得薪酬;如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款,銷售人員的傭金是否會(huì)受到影響。

          銷售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問(wèn)題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭(zhēng)議。因此,你應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明公司的政策,這樣對(duì)公司各方都好。

          15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能

          盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做,你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明,表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案。

          能夠讓公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績(jī)效最高的銷售人員—每家正在成長(zhǎng)中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因,你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案,讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波,與客戶接洽。

        銷售團(tuán)隊(duì)薪酬方案4

          一、設(shè)計(jì)原則

          1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則,充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。

          2、符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。

          3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jī)、工作年限等因素綜合確定。

          二、內(nèi)勤人員工資

          三、市場(chǎng)人員工資

          四、工資結(jié)構(gòu)說(shuō)明

          1、基本工資:根據(jù)職位的級(jí)別設(shè)定。

          2、崗位工資:根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。

          3、效益工資:全員營(yíng)銷,結(jié)合市場(chǎng)部當(dāng)月或一個(gè)季度,如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí),效益工資發(fā)放,否則本表所列崗位的效益工資一律為0,可以按月、季度、年綜合考核,中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。

          4、加班補(bǔ)貼:加班工資按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理,每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算,按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。

          五、提成分配

          六、市場(chǎng)部業(yè)務(wù)管理及提成實(shí)施細(xì)則

          1、基本銷售任務(wù):市場(chǎng)部員工(內(nèi)勤招商和文員除外)每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬(wàn)元銷售額;如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù),固定工資(基本工資+崗位工資)按60%核發(fā),無(wú)提成、無(wú)效益工資,按月和季度綜合考核,如季度完成基本任務(wù)總量,補(bǔ)回所扣月份的固定工資,提成按60%對(duì)應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。

          2、已完成基本任務(wù),但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù),固定工資全額發(fā)放,按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的.百分比對(duì)應(yīng)的提成系數(shù)計(jì)算提成,提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤(rùn)計(jì)算。

        銷售團(tuán)隊(duì)薪酬方案5

          一、薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)

          1、符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要

          2、保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性

          3、保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性

          二、房產(chǎn)銷售人員薪酬構(gòu)成

          銷售人員薪酬由崗位工資、提成、獎(jiǎng)金、工齡工資、保險(xiǎn)福利五部分組成。

          其中:銷售主管=崗位工資+提成(購(gòu)房合同金額×提成比例)+管理提成(所管轄銷售人員購(gòu)房合同總額×提成比例)+工齡工資+保險(xiǎn)福利

          1、崗位工資

          (1)崗位工資的確定

          崗位工資:根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)工作(職位)的相對(duì)價(jià)值,并將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中,以保證職位等級(jí)薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時(shí),在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會(huì)同行業(yè)的平均水平。

         。2)崗位工資的調(diào)整

          崗位工資的調(diào)整有以下四種方式。

          ①調(diào)職:根據(jù)調(diào)整(升/降)后職位的職等職級(jí)支付基本工資。

          ②調(diào)等:根據(jù)考核結(jié)果,在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等,并按調(diào)整后的'職等職級(jí)支付基本工資。

         、壅{(diào)級(jí):根據(jù)考核結(jié)果,在本職等內(nèi)調(diào)整職級(jí),并按調(diào)整后的職級(jí)支付基本工資。

          ④調(diào)整工資率:根據(jù)社會(huì)零售物價(jià)指數(shù)和公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整,由薪資管理制度具體規(guī)定。

          2、提成

          提成根據(jù)房產(chǎn)銷售人員每月完成的利潤(rùn)額多少,從中提取一定比例作為提成,具體比例由公司根據(jù)實(shí)際情況制定,其標(biāo)準(zhǔn)如下。

          提成比例表

          每月計(jì)劃銷售額完成目標(biāo)比例提成比例

          銷售xxxx套0~40%xxxx‰

          41%~70%xxxx‰

          71%~100%xxxx‰

          超額完成任務(wù)超額部分按照xxxx‰計(jì)算

          3、獎(jiǎng)金

          (1)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃:根據(jù)實(shí)際需要,建立與特殊貢獻(xiàn)、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理建議等相關(guān)的單項(xiàng)獎(jiǎng)。

         。2)冠軍售樓員:每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日,經(jīng)統(tǒng)計(jì)上一季度完成銷售額最多的售樓員,將發(fā)放其銷售額的xxxx‰作為特別獎(jiǎng)勵(lì)。

          4、福利與保險(xiǎn)

          (1)法定福利與保險(xiǎn),其項(xiàng)目水平以國(guó)家、地區(qū)及公司規(guī)定為準(zhǔn)。

         。2)津貼:話費(fèi)補(bǔ)助(xxxx元/月)、差旅補(bǔ)助等。

          5、工齡工資

          工齡工資根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定,以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作,銷售人員工齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為xxxx元/年。

          三、銷售人員薪酬日常管理

          1、工資發(fā)放

          工資發(fā)放日期為每月的xxxx日,若逢付薪日是周末或公眾假期,則提前予以支付。

          2、薪酬體系維護(hù)和調(diào)整

          公司將根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、公司整體經(jīng)營(yíng)狀況等因素對(duì)銷售人員的薪酬體系進(jìn)行維護(hù)和調(diào)整。

          編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

          修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期

        銷售團(tuán)隊(duì)薪酬方案6

          一、適用范圍

          本制度適用于華北營(yíng)銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。

          二、本政策適用期限

          三、工資構(gòu)成

          1、工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營(yíng)銷中心薪資體系,銷售部員工級(jí)(1400—1800元);

          2、該薪資構(gòu)成比例為:崗位工資占50%,職能獎(jiǎng)勵(lì)工資占10%,效能獎(jiǎng)勵(lì)工資占40%;

          3、總收入=崗位工資+職能獎(jiǎng)勵(lì)工資+效能獎(jiǎng)勵(lì)工資+個(gè)人業(yè)績(jī)提成+其他獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)貼;

          4、崗位工資700—900元,與考勤相關(guān)聯(lián),不參與績(jī)效;

          5、職能工資140—180元,與專業(yè)能力和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián),參與績(jī)效,績(jī)效分?jǐn)?shù)100分;(詳見(jiàn)附件一)

          6、效能工資560—720元,與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián),參與績(jī)效,績(jī)效分?jǐn)?shù)100分;

          7、個(gè)人業(yè)績(jī)提成,超過(guò)基礎(chǔ)銷售額部分的`提成,不參與績(jī)效;

          四、基本量及銷售提成率

          1、個(gè)人業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn):

         。1)基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)(完成銷售額萬(wàn)元—萬(wàn)元)

         。2)第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額萬(wàn)元—3萬(wàn)元)

         。3)最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬(wàn)元以上,具體由自己制定)。

          2、提成率標(biāo)準(zhǔn):

          五、

         。1)職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)

          職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分,實(shí)得職能獎(jiǎng)勵(lì)工資=標(biāo)準(zhǔn)職能獎(jiǎng)勵(lì)工資×實(shí)得職能獎(jiǎng)勵(lì)分÷100

          (2)效能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)

          效能工資考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分,實(shí)得效能獎(jiǎng)勵(lì)工資=標(biāo)準(zhǔn)效能獎(jiǎng)勵(lì)工資×實(shí)得效能獎(jiǎng)勵(lì)分÷100

         。3)話費(fèi)、交通補(bǔ)貼

          話費(fèi)補(bǔ)貼:按照手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;

          交通補(bǔ)貼:50元/月。

          六、考核紀(jì)律

         。1)客戶管理記錄表中信息不能做假,第一次做假時(shí),警告并罰款100元;第二次做假時(shí),處分并罰款200元;第三次做假時(shí),自動(dòng)離職并罰款500元。

         。2)不能與客戶串通做出對(duì)公司不利的事,第一次發(fā)生此類事件時(shí),警告并罰款100元;第二次發(fā)生此類事件時(shí),處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類事件時(shí),自動(dòng)離職并罰款500元;若情節(jié)嚴(yán)重時(shí),則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000—20xx元,甚至送司法機(jī)關(guān)處理。

          (3)不能泄露公司的商業(yè)秘密,泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。

          七、晉升

          當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個(gè)考核期銷售量均超過(guò)基本任務(wù)量的120%時(shí),部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級(jí)的資格,如果其它條件達(dá)到上一個(gè)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn),次月立即晉升一個(gè)子職級(jí)。

        銷售團(tuán)隊(duì)薪酬方案7

          一、基本原則

          1、體現(xiàn)公司規(guī)模利潤(rùn)擴(kuò)張戰(zhàn)略的原則。

          2、滿足市場(chǎng)細(xì)分、擴(kuò)大市場(chǎng)覆蓋面的原則。

          3、滿足計(jì)算簡(jiǎn)化、提高激勵(lì)透明度的原則。

          4、體現(xiàn)與企業(yè)規(guī);瘮U(kuò)張相適應(yīng)的充分激勵(lì)的原則。

          二、核心措施

          改變目前目標(biāo)管理,承包經(jīng)營(yíng)的分配模式,銷售體系人員從分子公司總經(jīng)理到一線銷售人員績(jī)效工資全部采用銷售提成制,個(gè)人收益與銷售額直接掛鉤,刺激銷售體系人員努力增加銷售,多勞多得,促進(jìn)公司規(guī)模利潤(rùn)擴(kuò)張戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

          通過(guò)以上措施,增強(qiáng)營(yíng)銷系統(tǒng)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)化和透明化,避免模糊分配。

          三、薪酬層級(jí)

          銷售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層,每層六級(jí),共18級(jí);M和H層比公司總體薪酬體系各多三級(jí),以滿足市場(chǎng)細(xì)分,擴(kuò)大市場(chǎng)覆蓋面的需要。每級(jí)設(shè)八檔工齡工資,整體結(jié)構(gòu)上與集團(tuán)薪酬體系保持一致。

          HR人力資源薪酬管理。

          四、定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

          銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級(jí)別:

          HR人力資源薪酬管理。

          說(shuō)明:

         。1)H層人員包括分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以及達(dá)到H層核定銷售額的各片區(qū)經(jīng)理;M層人員為所有未達(dá)到H層最低核定銷售額的片區(qū)經(jīng)理。

         。2)20xx年管理人員(H層和M層人員)按20xx年所轄分子公司或片區(qū)實(shí)際銷售額×(1+集團(tuán)總體銷售保底增長(zhǎng)率),對(duì)照上表中H層和M層各級(jí)別對(duì)應(yīng)的核定銷售額標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資級(jí)別;未達(dá)到H6級(jí)最低核定銷售額(6000萬(wàn)元)的.分公司總經(jīng)理,統(tǒng)一定為H6級(jí)崗位工資;未達(dá)到M6最低核定銷售額(1000萬(wàn)元)的片區(qū)經(jīng)理,統(tǒng)一定為M6級(jí)崗位工資。

          舉例:某管理人員20xx年銷售額7400萬(wàn)×(1+集團(tuán)總體銷售保底增長(zhǎng)率20%(假設(shè)數(shù)字))=8880萬(wàn),不足9000萬(wàn),崗位工資定為H6級(jí)。

          某管理人員20xx年銷售額4500萬(wàn)×(1+集團(tuán)總體銷售保底增長(zhǎng)率20%(假設(shè)數(shù)字))=5400萬(wàn),不足6000萬(wàn),崗位工資定為H6級(jí);

         。3)20xx年銷售業(yè)務(wù)員(F層人員)按20xx年個(gè)人實(shí)際銷售額,對(duì)照上表中F層各級(jí)別對(duì)應(yīng)的核定銷售額確定崗位工資級(jí)別。

          (4)20xx年新提拔的片區(qū)經(jīng)理崗位工資采用指定方式,不與該人員上年度實(shí)際銷售額掛鉤。

         。5)崗位工資級(jí)別確定后,根據(jù)各人實(shí)際工齡和各層工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。(H層每?jī)赡?50元、M層每?jī)赡?00元、F層每?jī)赡?0元)

        銷售團(tuán)隊(duì)薪酬方案8

          一、銷售人員薪資管理制度

          1、根據(jù)銷售部銷售員的營(yíng)業(yè)能力、工作實(shí)績(jī)、出勤狀況、勞動(dòng)態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)3個(gè)等級(jí)。

          1)一級(jí):能夠協(xié)助上級(jí)工作,對(duì)其他員工能起到指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工;一級(jí)銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經(jīng)歷,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī);

          2)二級(jí):有半年以上銷售工作經(jīng)歷,工作努力,經(jīng)驗(yàn)豐富,勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干;曾由于不當(dāng)行為嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)利益者不能定為二級(jí);

          3)三級(jí):經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

          2、員工薪金為月薪制,由基本工資和津貼構(gòu)成。

          3、工資等級(jí)的確定和升降,根據(jù)考核的結(jié)果,在每年2月、5月、8月、11月進(jìn)行。對(duì)業(yè)績(jī)顯著低下者,要適當(dāng)降級(jí)。

          4、銷售津貼以班組成為對(duì)象,根據(jù)本公司考核辦法,用下述方法支付:

          1)對(duì)突破銷售目標(biāo)的班組成,每得一分增加xx元;

          2)不屬于上述情況的班組成,每得一分增加xx元;

          3、)具體支付時(shí)間確定在次月薪金發(fā)放日;銷售人員每人每月付給xx元銷售津貼,凡曠工一日或遲到早退三次以上者,不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工,經(jīng)過(guò)上級(jí)主管批準(zhǔn),可以照常發(fā)放。

          5、薪金的支付時(shí)間和方法如下:

          1)薪金的計(jì)算截止到每月20日。25日是發(fā)放日;發(fā)放日為節(jié)假日時(shí),建設(shè)項(xiàng)目驗(yàn)收規(guī)范(13個(gè)doc)改為前一日或次日發(fā)放;

          2)月中進(jìn)入公司者和中途退職、復(fù)職的.情況下,按實(shí)際工作日對(duì)月標(biāo)準(zhǔn)工作日所占比例計(jì)算;每月計(jì)算基準(zhǔn)日定為30日;

          3)工作實(shí)債不佳或出勤狀態(tài)差的職員,最多發(fā)給基本工資的90%。

          二、銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)管理制度

         。ㄒ唬1、提供公司"行銷新構(gòu)想",而為公司采用,即記小功一次。

          2、該"行銷新構(gòu)想"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者,再記大功一次,年終表?yè)P(yáng)。

          (二)1、業(yè)務(wù)員主動(dòng)反映可開(kāi)發(fā)的"新產(chǎn)品"而為公司采用,即記小功一次。

          2、該"新產(chǎn)品"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者,再記大功一次。年終表?yè)P(yáng)。

          (三)提供競(jìng)爭(zhēng)廠牌動(dòng)態(tài),被公司采用為政策者,記小功一次。

         。ㄋ模┛蛻粜庞谜{(diào)查屬實(shí),事先防范得宜,使公司避免蒙受損失者(即:呆帳),記小功一次。

         。ㄎ澹╅_(kāi)拓"新地區(qū)"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶",成效卓著者,記小功一次。

          (六)1、達(dá)成上半年業(yè)績(jī)目標(biāo)者,記小功一次。

          2、達(dá)成全年度業(yè)績(jī)目標(biāo)者,記小功一次。

          3、超越年度目標(biāo)20%(含)以上者,記小功一次。

         。ㄆ撸┓补玖袨"滯銷品",業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)出清者,記小功一次。

         。ò耍┢渌憩F(xiàn)優(yōu)異者,得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。

          三、銷售人員懲罰管理制度

         。ㄒ唬┡灿霉钫,一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。

         。ǘ┡c客主串通勾結(jié)者,一經(jīng)查證屬實(shí),一律解雇。

          (三)做私生意者,一經(jīng)查證屬實(shí),一律解雇。直屬主管若有呈報(bào),免受連帶懲罰。若未呈報(bào),不論是否知情,記小過(guò)二次。

         。ㄋ模┓怖霉珓(wù)外出時(shí),無(wú)故不執(zhí)行任務(wù)者(含:汽車營(yíng)銷案例大全(最新精編)(13個(gè)ppt9個(gè)doc)上班時(shí)間不許喝酒),一經(jīng)查證屬實(shí),以曠職理處(按日不發(fā)給薪資),并記大過(guò)一次。若是干部協(xié)同部屬者內(nèi)部控制:該干部解職。

         。ㄎ澹┨魮芄九c員工的感情,或泄漏職務(wù)機(jī)密者,一經(jīng)查證屬實(shí),記大過(guò)一次,情節(jié)嚴(yán)重者解雇。

         。┥孀懵殬I(yè)賭場(chǎng)或與客戶賭博者,記大過(guò)一次。

          (七)1、上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者,記小過(guò)一次。

          2、全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者,記小過(guò)一次。

          (八)未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者,記小過(guò)一次。

         。ň牛┎环䦶纳纤局笓]者:

          1、言語(yǔ)頂撞上司者,記小過(guò)一次。

          2、不遵照上司使命行事者,記大過(guò)一次。

         。ㄊ┧阶允褂脿I(yíng)業(yè)車輛者,記小過(guò)一次。

         。ㄊ唬┕疽(guī)定填寫(xiě)的報(bào)表,未繳交者每次記小過(guò)一次。

        銷售團(tuán)隊(duì)薪酬方案9

          一、基本薪酬

          基本薪酬或者叫基本工資,應(yīng)由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過(guò)對(duì)各類不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級(jí),并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專業(yè)職稱、工齡、工作能力等因素確定等級(jí),并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。但是由于職位評(píng)價(jià)分析和技能等級(jí)評(píng)定是個(gè)系統(tǒng)工程,需要完善的管理體系及在崗位相對(duì)固定的情況下才能進(jìn)行,所以,目前暫時(shí)在控制薪酬總量的情況下采用等級(jí)定額工資制,待時(shí)機(jī)成熟后再進(jìn)行薪酬改革。

          二、激勵(lì)薪酬

        1.業(yè)績(jī)薪酬或稱績(jī)效工資。

          績(jī)效工資全額浮動(dòng),按照公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資(考核標(biāo)準(zhǔn)另定)?(jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及公司業(yè)績(jī)相結(jié)合,體現(xiàn)多勞多得的分配原則,充分調(diào)動(dòng)員工潛能。績(jī)效工資按月發(fā)放。

          2.獎(jiǎng)金。

          獎(jiǎng)金是一種一次性發(fā)放的薪酬,是員工在達(dá)到某個(gè)具體目標(biāo)或業(yè)績(jī)水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入,是利益共享薪酬,即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后,員工可以共享其中一部分贏利。獎(jiǎng)金分月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、臨時(shí)獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)金是根據(jù)員工工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)完成情況確定;年終獎(jiǎng)金根據(jù)員工職等職級(jí)、責(zé)任大小、工作表現(xiàn)及企業(yè)盈利情況確定(考核評(píng)定辦法另定);臨時(shí)獎(jiǎng)金是根據(jù)公司獎(jiǎng)懲辦法,對(duì)有立功表現(xiàn)的員工的鼓勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)(獎(jiǎng)懲辦法另訂)。

          三、福利薪酬。

          福利薪酬是另一種形式的薪酬,強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來(lái)提供保障,如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國(guó)家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。根據(jù)低工資高福利的薪酬設(shè)計(jì)思想,除法定福利外,公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度,可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利,如住房補(bǔ)貼等。既有當(dāng)前福利又具有遠(yuǎn)期激勵(lì)效果,使福利薪酬真正起到提高團(tuán)隊(duì)凝聚力到的作用(福利項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)另定)

          采用彈性福利制方案,員工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇福利項(xiàng)目。

          四、各種津貼。

          各種津貼是薪酬的補(bǔ)充,一些比較特殊的工作,或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù),或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn),因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如,住房津貼,交通津貼,通訊津貼,購(gòu)買(mǎi)公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán),低息的個(gè)人,可帶配偶旅游,低價(jià)購(gòu)買(mǎi)公司房產(chǎn),申購(gòu)公司原始股票,獲贈(zèng)公司期權(quán)等等(津貼項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)另定)

          五、薪酬的柔性部分。

          比如個(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。這是除了物質(zhì)激勵(lì)以外的精神激勵(lì),而且對(duì)許多人來(lái)說(shuō),它的分量舉足輕重,這是一種讓員工終身收益的薪酬。

        (1)個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。

          公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級(jí)的空間,使員工有更多的晉升職空間,增加員工向上攀升的動(dòng)力。一方面在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化,盡量向縱深拉長(zhǎng),另一方面可采用內(nèi)部輪崗制,將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動(dòng),使員工能有更多的機(jī)會(huì)在不同的職位得到鍛煉,從而積累豐富的經(jīng)驗(yàn),為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外,公司還應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人需求,設(shè)計(jì)個(gè)性化的教育培訓(xùn)計(jì)劃,給予員工盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

          (2)心理收入。

          心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來(lái)的情緒上的滿足感。公司將逐步開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè),通過(guò)增加工作的趣味性,提高工作的價(jià)值,創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛,增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂(lè)感受。

          (3)生活質(zhì)量。

          公司將不斷提高員工薪酬水平,增加彈性的工作時(shí)間,給予年休假、探親假等固定假期,在孩子上學(xué)、就業(yè)等方面盡可能提供幫助。

          HR在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí),還要注意以下八個(gè)細(xì)節(jié):

          1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理。

          薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理,基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型,滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn),體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析,來(lái)分析崗位的價(jià)值,做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估,來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低,滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理,績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成,來(lái)確定績(jī)效工資多少,企業(yè)內(nèi)不同層次的員工,績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資,應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性,加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。

          2、注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力。

          薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此,如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn),同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,就容易造成員工流失,直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

          3、注意執(zhí)薪公正,做到同工同酬。

          如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬,員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此,員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工,降低努力程度,在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話,或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大,但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管,他的消極工作態(tài)度,甚至是辭職離去,給企業(yè)造成的損失將難以估量。

          4、注意同級(jí)別、同層次員工分工合理,勞逸平均。

          如果一家企業(yè)中,在同一層次和同一級(jí)別的員工中,有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有,而有些員工卻無(wú)事可做,喝茶聊天,這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的`員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致,其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往,公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹,輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),影響士氣,重則造成員工消極、人心不穩(wěn),跳槽頻繁。

          5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大。

          中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才,所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣,工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上,則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面,而中高層的工作也難以開(kāi)展。

          6、注意調(diào)薪有依據(jù),績(jī)效考評(píng)公正、公平。

          企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪,做好了能激勵(lì)員工的士氣,做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪,或績(jī)效評(píng)估不公正,都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,甚至不滿,調(diào)薪必須有依據(jù),講原則,重激勵(lì)。

          7、注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確,發(fā)放及時(shí)。

          企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資,薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤,都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn),很可能致使公司名譽(yù)遭受損失,也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心,同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī),得不償失。

          8、注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享。

          企業(yè)是個(gè)利益共同體,利潤(rùn)大家創(chuàng)造,收益共同分享。因此,企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí),注意分配的度。如果分給員工的過(guò)少,可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿,影響員工工作的積極性;分給員工的過(guò)多,這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要,與前者相比,公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、TCL、聯(lián)想等企業(yè)都會(huì)拿出10-20%的利潤(rùn)來(lái)進(jìn)行對(duì)員工分配,這同期股期權(quán)的激勵(lì)還不一樣。

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