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      2. 績效考核方案

        時間:2023-06-28 16:11:15 方案 我要投稿

        績效考核方案集錦15篇

          為了確保工作或事情能高效地開展,時常需要預(yù)先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計劃。方案要怎么制定呢?以下是小編幫大家整理的績效考核方案,歡迎大家分享。

        績效考核方案集錦15篇

        績效考核方案1

          為嚴(yán)格落實安全生產(chǎn)責(zé)任,有效防范化解安全風(fēng)險,全力壓減安全事故總量,按照《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》《生產(chǎn)安全事故應(yīng)急條例》等法律法規(guī)要求和國家、省、市關(guān)于安全生產(chǎn)工作的安排部署,結(jié)合我區(qū)實際,特制定本考核實施方案。

          一、指導(dǎo)思想及基本原則

         。ㄒ唬┛傮w要求

          嚴(yán)格落實安全生產(chǎn)黨政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、屬地管理責(zé)任、行業(yè)監(jiān)管責(zé)任和企業(yè)主體責(zé)任,加快安全生產(chǎn)體制改革創(chuàng)新,全面提升生產(chǎn)安全事故防控能力,全面防范化解重大安全風(fēng)險,全力維護人民群眾生命財產(chǎn)安全,為新區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展和“四區(qū)一帶”建設(shè)創(chuàng)造安全穩(wěn)定的環(huán)境。

         。ǘ┛己嗽瓌t

          1.突出目標(biāo)任務(wù)。按照“源頭防控、過程管控、結(jié)果嚴(yán)控”要求,結(jié)合安全生產(chǎn)專項整治三年行動、國家安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建等重點工作,對安全生產(chǎn)體制改革、機制建設(shè)、責(zé)任落實、風(fēng)險管控、災(zāi)害治理等工作實效進(jìn)行全面考核,推動安全生產(chǎn)工作全面深入開展。

          2.突出事故防控。結(jié)合各地各行業(yè)領(lǐng)域生產(chǎn)規(guī)劃、人口數(shù)量、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等實際,對生產(chǎn)安全事故發(fā)生量和同比量進(jìn)行考核評比,實現(xiàn)安全生產(chǎn)與經(jīng)濟發(fā)展同步推進(jìn)。

          3.突出全程管控。對各鎮(zhèn)(街道)的考核分為“事故指標(biāo)”考核、“安全防控”考核、“半年目標(biāo)”考核和“綜合業(yè)務(wù)”考核,并按照“事故指標(biāo)”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目標(biāo)”考核占40%、“綜合業(yè)務(wù)”考核占10%的原則,加上總考核加、扣分,匯總出各鎮(zhèn)(街道)全年考核得分。

          4.突出行業(yè)責(zé)任。對區(qū)安委會各專業(yè)委員會(辦公室)考核分為“事故指標(biāo)”考核、“半年目標(biāo)”考核和“綜合業(yè)務(wù)”考核,并按照“事故指標(biāo)”考核占10%、“半年目標(biāo)”考核占70%、“綜合業(yè)務(wù)”考核占20%的原則,加上總考核加、扣分,匯總出區(qū)安委會各專業(yè)委員會(辦公室)全年考核得分。

          二、考核方式

         。ㄒ唬⿲Ω麈(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)考核方式

          1.事故指標(biāo)考核(10%)。對各鎮(zhèn)(街道)事故發(fā)生情況進(jìn)行年度考核,由區(qū)安委辦組織實施,次年1月20日前提交考核情況。

          2.安全生產(chǎn)防控考核(40%)。對各鎮(zhèn)(街道)各項安全生產(chǎn)工作推進(jìn)情況進(jìn)行季度考核,由區(qū)安委會相關(guān)專委辦組織實施。季度考核情況于次季度首月10日前提交區(qū)安委辦,區(qū)安委辦15日前公布考核結(jié)果。四個季度考核分值加權(quán)平均×40%為本項年度考核得分。

          3.半年目標(biāo)考核(40%)。對各鎮(zhèn)(街道)安全生產(chǎn)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行半年度考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實施,上下半年考核分值加權(quán)平均×40%為本項考核得分。

          4.綜合業(yè)務(wù)考核(10%)。對各鎮(zhèn)(街道)完成區(qū)黨工委、管委會及區(qū)安委會安排工作任務(wù)情況進(jìn)行綜合評分。由區(qū)安委辦牽頭組織實施。

         。ǘ⿲^(qū)安委會專委會辦公室考核方式

          1.事故指標(biāo)考核(10%)。對區(qū)安委會各專委會辦公室所管行業(yè)領(lǐng)域事故發(fā)生情況進(jìn)行考核。由區(qū)安委辦組織實施。

          2.半年目標(biāo)考核(70%)。對區(qū)安委會各專委會辦公室各項安全生產(chǎn)工作推進(jìn)情況等進(jìn)行半年度考核。由區(qū)安委辦組織實施。上下半年考核分值加權(quán)平均×70%為本項年度考核得分。

          3.綜合業(yè)務(wù)考核(20%)。

          (1)由區(qū)安委辦牽頭組織實施。對區(qū)安委會各專委辦指導(dǎo)、配合各鎮(zhèn)(街道)和其他專委辦工作情況進(jìn)行打分(10%)。其中各鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)、區(qū)安委會各專委辦各5%;

          (2)對區(qū)安委會各專委辦完成區(qū)黨工委、管委會及區(qū)安委會安排工作任務(wù)情況進(jìn)行綜合評分(10%),由區(qū)安委會主任、常務(wù)副主任評分。

          (三)對區(qū)安委會其他成員單位考核方式

          年終綜合考核(100%)。對區(qū)安委會其他成員單位參與、支持安全生產(chǎn)工作情況進(jìn)行考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實施。

          三、考核重點

          對全國、全省、全市和區(qū)管委會、區(qū)安委會(辦公室)安全生產(chǎn)工作相關(guān)重點工作進(jìn)行考核。主要包括:

         。ㄒ唬﹪(yán)格安全事故防控。多措并舉、綜合施策,全力遏制較大及以上生產(chǎn)安全事故,有效防范一般生產(chǎn)安全事故等情況。

         。ǘ⿵娀踩枷胍庾R。強化安全生產(chǎn)思想引領(lǐng),創(chuàng)新安全監(jiān)管機制,加強安全生產(chǎn)改革,推進(jìn)安全發(fā)展戰(zhàn)略等情況。

         。ㄈ┞鋵嵃踩a(chǎn)責(zé)任。結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)安全生產(chǎn)特點,明晰要求、嚴(yán)格督導(dǎo),全面壓實安全生產(chǎn)黨政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、屬地管理責(zé)任、行業(yè)監(jiān)管責(zé)任、企業(yè)主體責(zé)任等情況。

         。ㄋ模﹦(chuàng)新安全生產(chǎn)機制。針對安全生產(chǎn)的新要求、新任務(wù),加強安全生產(chǎn)隊伍和裝備建設(shè),落實安全生產(chǎn)管控要求,健全應(yīng)急救援體系等情況。

          (五)嚴(yán)格專項整治要求。按照國家和省、市、區(qū)安全生產(chǎn)專項整治三年行動安排部署,細(xì)化工作措施,落實職責(zé)要求,強化事故防控,深化推進(jìn)集中攻堅階段工作等情況。

         。┖粚嵒鶎泳W(wǎng)格體系。落實安全生產(chǎn)“六級六覆蓋”網(wǎng)格責(zé)任體系,推進(jìn)基層安全生產(chǎn)責(zé)任體系、監(jiān)管機制、督導(dǎo)機制、考評機制等情況。

         。ㄆ撸┥罨半p控”體系建設(shè)。督促指導(dǎo)企業(yè)全面落實安全生產(chǎn)“雙控”體系建設(shè)要求,提升企業(yè)風(fēng)險辨識、隱患排查、整改治理等情況。

          (八)推動安全示范城市創(chuàng)建。按照國家和省、市、區(qū)關(guān)于安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建的工作要求,細(xì)化方案、精準(zhǔn)措施、嚴(yán)格責(zé)任,全面落實安全示范城市創(chuàng)建要求等情況。

         。ň牛┘訌姙(zāi)害事故防控。建立健全應(yīng)急救援預(yù)案,開展應(yīng)急救援演練,加強應(yīng)急物資儲備,提高事故應(yīng)急處置能力。嚴(yán)格應(yīng)急值守,開展事故應(yīng)急搶險救援和賑災(zāi)救災(zāi)等情況。

         。ㄊ⿵娀麄鹘逃嘤(xùn)。積極推進(jìn)安全生產(chǎn)“五進(jìn)”,加強安全生產(chǎn)法律法規(guī)、事故防控知識等方面的宣傳教育和培訓(xùn)工作,著力營造全社會共同關(guān)注安全、參與安全的文化氛圍等情況。

          四、考核評分標(biāo)準(zhǔn)

          1.事故指標(biāo)(總分100分,占考核總分的10%)。主要考核事故起數(shù)同比增減和較大及以上事故控制情況等,一般事故起數(shù)每增加1起扣2分,較大事故發(fā)生一起扣20分。

          2.安全生產(chǎn)防控考核內(nèi)容評分辦法(總分100分,占各鎮(zhèn)(街道)考核總分的40%)。區(qū)安委辦及安委會各專委辦結(jié)合本行業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H,制定對各鎮(zhèn)(街道)相對應(yīng)工作的考核評分辦法。

          交通領(lǐng)域(20分)。其中,道路交通領(lǐng)域(12分),由區(qū)道路交通安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)交警大隊)負(fù)責(zé);交通運輸(水上交通)領(lǐng)域(8分),由區(qū)交通運輸安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)交通運輸局)負(fù)責(zé)。

          危險化學(xué)品和煙花爆竹領(lǐng)域(6分)。由危險化學(xué)品和煙花爆竹安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)應(yīng)急管理局)負(fù)責(zé)。

          非煤礦山領(lǐng)域(8分)。由非煤礦山安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)應(yīng)急管理局)負(fù)責(zé)。

          消防領(lǐng)域(8分)。由區(qū)消防安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)消防救援大隊)負(fù)責(zé)。

          工程建設(shè)領(lǐng)域(8分)。由區(qū)建筑安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)住建局)負(fù)責(zé)。

          農(nóng)業(yè)機械領(lǐng)域(5分)。由區(qū)農(nóng)機安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局)負(fù)責(zé)。

          特種設(shè)備領(lǐng)域(4分)。由區(qū)特種設(shè)備安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)市場監(jiān)管局)負(fù)責(zé)。

          水利領(lǐng)域(3分)。由區(qū)水利安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)生態(tài)移民局)負(fù)責(zé)。

          市政設(shè)施和城鎮(zhèn)燃?xì)忸I(lǐng)域(3分)。由市政設(shè)施及城鎮(zhèn)燃?xì)獍踩a(chǎn)專業(yè)委員會辦公室負(fù)責(zé)(區(qū)綜合行政執(zhí)法局)。

          民爆物品領(lǐng)域(3分)。由民爆物品安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)公安分局)負(fù)責(zé)。

          工貿(mào)行業(yè)領(lǐng)域(7分)。規(guī)模以上工業(yè)領(lǐng)域安全(4分),由區(qū)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)發(fā)改局)負(fù)責(zé),工貿(mào)等八大行業(yè)領(lǐng)域安全(3分),由工貿(mào)等八大行業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)應(yīng)急管理局)負(fù)責(zé)。

          成品油及商務(wù)領(lǐng)域(5分)。由區(qū)成品油及商貿(mào)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)投促局)負(fù)責(zé)。

          衛(wèi)生健康領(lǐng)域(3分)。由區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)衛(wèi)健局)負(fù)責(zé)。

          校園安全領(lǐng)域(4分)。由區(qū)教育系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)教科局)負(fù)責(zé)。

          旅游安全領(lǐng)域(4分)。由區(qū)旅游安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)文體旅游局)負(fù)責(zé)。

          林業(yè)領(lǐng)域(4分)。由區(qū)林業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)自然資源局)負(fù)責(zé)。

          綜合監(jiān)管領(lǐng)域(5分)。由區(qū)安委辦負(fù)責(zé)。

          3.半年目標(biāo)考核(總分100分,占各鎮(zhèn)(街道)考核總分的'40%,占區(qū)安委會各專委辦考核總分的70%)?己藘(nèi)容及評分辦法由區(qū)安委辦制定,開展考核前10日內(nèi)制定下發(fā)。

          五、總考核加分扣分

          1.考核加分。鎮(zhèn)(街道)全年未發(fā)生生產(chǎn)安全事故,實現(xiàn)“零事故、零死亡”的,加1分;

          鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會專委辦因工作創(chuàng)新被國務(wù)院、省、市、區(qū)安委辦(應(yīng)急管理部門)行文表彰通報的,分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.3分/次,該項加分不累加,以最高加分項為準(zhǔn);

          鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會專委辦圓滿完成國務(wù)院安委辦(應(yīng)急管理部)、省安委辦(省應(yīng)急管理廳)、市安委辦(市應(yīng)急管理局)督查檢查工作,分別加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次,最高不超過2分。

          國家、省、市、區(qū)在相關(guān)地區(qū)和行業(yè)召開安全生產(chǎn)現(xiàn)場會宣傳、推廣安全生產(chǎn)工作先進(jìn)經(jīng)驗的,國家級、省級、市級、區(qū)級現(xiàn)場會分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。

          2.考核扣分。鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會專委辦被國務(wù)院、省、市、區(qū)安委辦通報批評或警示約談的,分別扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會成員單位未按要求報送事故信息、工作材料、參加會議的,按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行扣分。

          3.本年度內(nèi)發(fā)生重大及以上生產(chǎn)安全事故或2起及以上較大生產(chǎn)安全事故的,按安全生產(chǎn)“一票否決”處理,年度考核為不合格;本年度內(nèi)發(fā)生較大及以上生產(chǎn)安全事故或1個月內(nèi)連續(xù)發(fā)生3起及以上一般生產(chǎn)安全事故的,除按規(guī)定扣分外,由區(qū)安委辦按程序進(jìn)行警示約談。

          六、考核結(jié)果運用

          (一)綜合評定考核等次?己丝偡衷60分及以上的,由高到低分別評為一、二、三等獎;考核總分在60分以下的一律評為“不合格”。

          1.各鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)設(shè)一等獎2個,二等獎4個,其余為三等獎;

          2.區(qū)安委會各專委辦設(shè)一等獎6個,二等獎10個,其余為三等獎;

          3.區(qū)安委會其他成員單位不設(shè)考核等次,僅向區(qū)管委會提供考核分值。

         。ǘ┳鳛楦刹考瞠剳鸵罁(jù)。區(qū)安委辦將考核結(jié)果報區(qū)紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事等部門,作為鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)和區(qū)安委會成員單位班子及其成員選拔任用、評先評優(yōu)的依據(jù)。

         。ㄈ╅_展警示約談。全年考核為“不合格”的鎮(zhèn)(街道)及安委會成員單位由區(qū)安委辦對其進(jìn)行約談,并在20xx年全區(qū)安委會第一次全體(擴大)會議上進(jìn)行表態(tài)發(fā)言。

        績效考核方案2

          一、目的

          1.全面貫徹公司薪酬、目標(biāo)考核、5s管理等文件精神;

          2.科學(xué)評價部門內(nèi)部員工的工作效果;

          3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資;

          4.調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性;

          5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。

          二、依據(jù):

          1.公司薪酬管理方案

          2. 公司目標(biāo)考核管理方案(含補充規(guī)定)

          3. 考勤管理方案

          4. 司機與車輛管理方案

          5. 公司其他相關(guān)制度與方案

          三、原則:

          1.公平、公正、公開原則

          2. 效率優(yōu)先,兼顧公平原則

          3. 明確規(guī)定、嚴(yán)格執(zhí)行原則

          四、 適用范圍:

          本方案適用于部門內(nèi)除部門經(jīng)理外的所有員工。

          五、分類:

          根據(jù)員工工作性質(zhì)和類型的不同,將部門內(nèi)部員工分為四類:

          1、行政人事助理

          2、車隊隊長

          3、車隊司機

          4、食堂炊事員

          六、考核辦法:

          考核辦法分兩類,一種為工作目標(biāo)考核部分,根據(jù)崗位類別確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),月度內(nèi)統(tǒng)計一次,總分為100分;一種為日常行為考核部分,適用于部門內(nèi)的所有員工,為對部門員工的基本要求,在工作目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上增加或扣減分?jǐn)?shù)。

         。ㄒ唬┕ぷ髂繕(biāo)考核部分:

          1、管理崗位的考核:適用于行政人事助理和車隊隊長

          1)說明:每周考核一次,月度匯總

          2)計算:周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分?jǐn)?shù)之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

          3)要求:周六12:00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃 總結(jié)客觀、公正、全面計劃全面、科學(xué)

          4)考核辦法:不符合要求每例扣2-4分;不按要求時間提交扣得分的3分。

          2、司機的考核:適用于司機

          1)說明:每月考評一次;

          2)要求:按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行; 3)考核辦法:按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。 3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員 1)說明:每月考核一次

          2)要求:衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求 3)考核辦法:由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查,平均得分為其工作考核得分。 行政人事部績效考核方案

          二)日常行為考核部分:

          說明:每月考核一次,累計計算 計算:月日常行為考核得分=扣分+獎勵 1、考勤:

          1) 要求:按公司和部門規(guī)定出勤;行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準(zhǔn),司機(炊事員)外出(非固定時間工作內(nèi)容)半小時以上須車隊長(行政助理)批準(zhǔn),司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準(zhǔn);請假須按公司規(guī)定提出書面申請,按程序進(jìn)行審批;漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況,情況屬實可由部門經(jīng)理簽認(rèn),月度內(nèi)限3次,超過按公司規(guī)定執(zhí)行;

          2) 考核辦法:由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認(rèn),每違反一例扣分值的3分。

          2、5s管理:

          1)要求:按公司5s管理方案執(zhí)行;

          2) 考核辦法:每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

          3、工作態(tài)度:

          1) 要求:主動、積極對待工作,遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告,并提出相關(guān)解決辦法;工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲頁。

          2) 考核辦法:每違反一例扣分值的'2-5分,其中玩游戲和看游戲頁每例扣5分。

          4、溝通協(xié)調(diào):

          1)要求:協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系,不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)(含間接領(lǐng)導(dǎo))、對待同事不友好,工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。

          2) 考核辦法: 沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分

          5、會議:

          1)要求:按時間參加公司和部門的相關(guān)會議

          2)考核辦法:會議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。

          6、臨時性工作:

          1) 要求:無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。

          2)考核辦法:部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分;公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。

          7、工作失誤:

          1)要求:工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度,降低失誤率,杜絕重大失誤;

          2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。

          8、團隊建設(shè):

          1)要求:具備團隊意識和大局觀念,能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

          2)考核辦法:每例與同事的配合不暢扣2分;

          9、車輛管理(本項內(nèi)容僅適用與司機):

          1)要求:穿著工裝、配工牌;按規(guī)定進(jìn)行車輛停放;出勤日每天對責(zé)任車輛進(jìn)行檢查;

          2)考核辦法:違反一例扣5分

        績效考核方案3

          一、考核目的:

          通過有效的績效考核機制使餐廳工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤,以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流,在企業(yè)內(nèi)部形成開放,積極參與,主動溝通的氛圍,增強企業(yè)的凝聚力。

          二、考核周期:

          月度考核、對當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核時間是下月五號前,遇節(jié)假日順延。

          年度考核:年度內(nèi)12月月度考核各項平均分的總計,考核時間是每年的1月15日前。

          三、考核結(jié)果使用:

          1、月度考核結(jié)果等級劃分

          以100分為標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的.等級,以此作為餐廳人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。

         。1)績效考核成績在80--100分者,當(dāng)月績效工資按100%發(fā)放。

         。2)績效考核成績在70--79分者,當(dāng)月績效工資按80%發(fā)放。

         。3)績效考核成績在60--69分者,當(dāng)月績效工資按60%發(fā)放。

         。4)績效考核成績在60分以下者,當(dāng)月績效工資全部扣除。

          2、年度考核結(jié)果將作為餐廳人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)。

          四、績效工資設(shè)定:

          依據(jù)餐廳人均工作量情況,每年對績效工作設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時,(就餐員工人數(shù)增減20%以上,或者增加餐廳人員定員編制)另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績效工資考核基數(shù)設(shè)定如下:

          崗位 崗位工資 績效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)

          廚師 崗位基本工資+全勤+考核+職務(wù)津貼+福利

          幫廚

          五、餐廳考核方案實施細(xì)則

        績效考核方案4

          方法內(nèi)容

          內(nèi)容

          績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋,使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。[1]

          方法

          績效考核,是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié),常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等:

          一、相對評價法

         。1)序列比較法

          (2)相對比較法

          相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。

          (3)強制比例法

          強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

          二、絕對評價法

         。1)目標(biāo)管理法

          目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時,考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

         。2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法

          關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過對員工工作績效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

         。3)等級評估法

          等級評估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時,將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項,如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估?偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

         。4)平衡記分卡

          平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價,并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

          三、描述法

          (1)全視角考核法

          全視角考核法(360°考核法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價,綜合不同評價者的意見,則可以得出一個全面、公正的評價。

         。2)重要事件法

          重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。

          績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

          四、目標(biāo)績效考核法

          目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程,相應(yīng)的,績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,作為部門和職位的KPI考核,也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任?冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo),也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

          五、寫實考評法

          考核指標(biāo)的SMART原則

          S:(Specific) ------明確的、具體的,指標(biāo)要清晰、明確,讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);

          M:(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化,比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性,將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊,一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo),是不能隨意考核的,一考核就容易出現(xiàn)誤差;

          A:(Attainable)-----可實現(xiàn)的,目標(biāo)、考核指標(biāo),都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核,銷售收入20xx萬,要求1.5億,也不給予任何支持,這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的;

          R:(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的,而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源,且存在客觀性、實實在在的;

          T:(Time bound)-----有時限性的,目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性,要在規(guī)定的時間內(nèi)完成,時間一到,就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額,單單這么要求是沒有意義的`,必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額,這樣才有意義。

          如何設(shè)定目標(biāo)

          目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解,即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。

          從管理學(xué)上說,目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求,也就是“蹦一蹦,夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一種夢想;“標(biāo)”者,尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

          目標(biāo)不是憑空吹出來的,不是虛刻畫出來的,不是閉門造車想出來的,而是企業(yè)上下一心,大家一起締造出來的,要有詳實的數(shù)據(jù),有人認(rèn)同,有完成的周期,還要有激情,要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。

          目標(biāo)設(shè)立后,企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想,要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時,員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

          通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?冃Э己吮仨毷怯缮隙碌模麻L、總經(jīng)理要以身作則,單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

          常見的指標(biāo)

          銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)

          采購成本(原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本)

          管理成本(運營成本節(jié)約率)

          營銷成本(費銷比)

          人員工資成本(人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)

          稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比)

          商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)

          生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)

          組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估)

          業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)

          財務(wù)體系建設(shè)(財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)流程體系建設(shè)(運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)

          常用方法

          一、簡單排序法

         。ㄒ唬┖唵闻判蚍ǖ暮x 簡單排序法也稱序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。

          (二)簡單排序法的操作 首先,擬定考核的項目。 第二步,就每項內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定,并排出序列。 第三步,把每個人各自考核項目的序數(shù)相加,得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

          二、強制分配法

          (一)強制分配法的含義 強制分配法,是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,其特點是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。

         。ǘ⿵娭品峙浞ǖ倪m用性

          三、要素評定法

         。ㄒ唬┮卦u定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法,是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。

         。ǘ┮卦u定法的操作

         。1)確定考核項目。

         。2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。

         。3)對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。

         。4)進(jìn)行考核打分。

          (5)對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

          四、工作記錄法

          工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。

          五、目標(biāo)管理法

         。ㄒ唬⿲τ谀繕(biāo)管理的認(rèn)識

          1.目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認(rèn)為,并不是有了工作才有目標(biāo),恰恰相反,是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后,必須對其進(jìn)行有效合理的分解,轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo),管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進(jìn)行考核、評價、獎懲。

          2.目標(biāo)管理的優(yōu)點 目標(biāo)管理法的優(yōu)點較多,也有一定的局限性。

          (二)目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則,其具體含義。

         。ㄈ┠繕(biāo)管理法的實施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實施目標(biāo) 5.小結(jié)

          6.考核及后續(xù)措施

          六、360度考核法

         。ㄒ唬360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法,也稱全方位考核法或全面評價法。

          (二)360度考核法的實施方法 首先,聽取意見,填寫調(diào)查表。 然后,對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,定出下年度的績效目標(biāo)。

         。ㄈ360度考核法的優(yōu)缺點

          360度考核法的優(yōu)點

         、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y(tǒng)考核制度,可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的,管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo))。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式,在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制,員工的積極性會更高,對組織會更忠誠,提高了員工的工作滿意度。

          360度的不足

          ⑴考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時,時間耗費多,由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,將工作上的問題上升為個人情緒,利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn),因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

        績效考核方案5

          1、考核實施目的

          1.1加強公司激勵機制,提高員工工作的主動性和積極性,發(fā)掘員工潛能,在實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達(dá)到公司和個人發(fā)展的“雙贏”。

          1.2實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,全面提高公司的核心競爭力,推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

          1.3更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、薪資調(diào)整、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

          2、考評周期

          此考核為年度考核,其考核期間為當(dāng)年1月1日--11月30日,考核實施時間為11月21日--12月15日。

          3、考核實施原則

          3.1公平公開原則

          績效考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

          3.2客觀原則

          以事實為依據(jù),定量考核與定性考核相結(jié)合。

          3.3溝通與反饋原則

          考核評價結(jié)束后,績效考評小組人員或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

          3.4輔導(dǎo)改進(jìn)原則

          考核的最終目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效,完成經(jīng)營管理目標(biāo)。

          4、考核體系

          4.1考評對象

          公司各部門、各項目部,除試用期員工、考核期間內(nèi)休假超過考核期1/5的員工以外的全體員工。

          4.2考核準(zhǔn)備階段

          4.2.1考核機構(gòu)

          公司成立績效考評小組,總經(jīng)理為組長,辦公室主任為執(zhí)行組長,人事專員、各項目部辦公室負(fù)責(zé)人等為成員。(暫定)

          4.2.2考核機構(gòu)職責(zé)

          4.2.2.1績效考評小組:負(fù)責(zé)全面領(lǐng)導(dǎo)、推動各部門、各項目的績效考核工作,確保取得實效?己诵〗M由總經(jīng)理全面負(fù)責(zé),負(fù)責(zé)提出績效考核的總體要求、處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件、考核結(jié)果的最終審核;辦公室主任任執(zhí)行組長,具體負(fù)責(zé)考核工作事項的安排、監(jiān)督、檢查人事專員的工作并及時提出改進(jìn)的意見。

          4.2.2.2各部門、各項目管理者:負(fù)責(zé)下屬人員的考核;配合考評小組開展工作;確?冃Э己隧樌M(jìn)行;指導(dǎo)下屬人員改進(jìn)工作績效。

          4.2.2.3人事專員:把握評估標(biāo)準(zhǔn)的一致性,做好標(biāo)準(zhǔn)的制定,負(fù)責(zé)擬訂考核方案;組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門、各項目完成各項考核工作;接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴;審核、匯總各部門、各項目考核結(jié)果并做好保密工作。

          4.2.3設(shè)定考核指標(biāo)及評定標(biāo)準(zhǔn)

          根據(jù)各部門制訂的績效計劃、《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內(nèi)部承包辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)》,結(jié)合崗位職責(zé)說明書等文件,分別制定各職務(wù)、各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。

          4.2.4考核的主要內(nèi)容及分值(暫定)

          績效考核內(nèi)容包括態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)及主要崗位職責(zé)。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度,設(shè)定每類考核權(quán)重。

          4.2.4.1工作態(tài)度

          工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、工作主動性、團隊意識等方面。

          4.2.4.2工作能力

          根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價本人的工作技能、水平,如專業(yè)知識掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。

          4.2.4.3工作業(yè)績

          主要考核員工實際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。不同的工作崗位,其考核的重點是有所不同的,如項目經(jīng)理重點考評項目進(jìn)度與質(zhì)量,行政類人員則重點考評日常工作的完成情況。

          具體的考評內(nèi)容見附表:

          附表一

          普通員工考核表:信息表(表1.1),自評(表1.2),同級考評(表1.3),直接上級考評表(另見表1.4普通員工各崗位直接上級考核表),匯總表(表1.5);

          附表二

          管理層員工考核表:信息表(表2.1),自評(表2.2),下級考評(表2.3),同級考評(表2.4),直接上級考評(另見表2.5管理層員工各崗位直接上級考評表),匯總表(表2.6);

          附表三

          項目經(jīng)理考評表:信息表(表3.1),自評(表3.2),下級考評(表3.3),直接上級考評(表3.4),隔級上級考評(表3.5),匯總表(表3.6);

          附表四

          部門考核表:綜合辦(表4.1),合同部(表4.2),項目部(表4.3)。

          4.3考核實施階段

          4.3.1考核方法的確定:采取360°評分,分職務(wù)、分崗位具體考核的'方法;部門綜合評分與個人評分相結(jié)合的考核方法。

          具體表現(xiàn)為:

          4.3.1.1

          360°評分;分職務(wù)、分崗位具體考核方法:

          a、公司高管由總公司考核。

          b、部門正、副職:采取個人考評(10%)、下級考評(20%)、同級考評(20%)、直接上級考評(50%)打分后,再乘以各自所占權(quán)重得出總分。

          c、普通員工(普員、副崗、主崗):采取個人考評(10%)、關(guān)聯(lián)部門同事考評(25%)、直接上級考評(65%)打分后,再乘以各自所占權(quán)重得出總分。

          d、項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理:采取個人考評(10%)、下級考評(20%)、直接上級考評(40%)、隔級(30%)打分后,再乘以各自所占權(quán)重得出總分。

          對項目經(jīng)理采取的關(guān)鍵績效指標(biāo)主要為項目所得利潤、項目成本控制、項目工期、項目工程質(zhì)量、項目安全管理、項目組織管理6方面進(jìn)行。

          4.3.1.2注意事項

          a、同級人員是指同一項目部或部門內(nèi)相同崗位的人員。

          b、關(guān)聯(lián)崗位人員是指與被考評者有較頻繁的工作接觸,能充分了解被考評者工作能力情況的人,具體由被考評者直接上級指定。

          c、同級考評中,優(yōu)先采用同級評分;在同級只有一人的情況下,補充一名關(guān)聯(lián)崗位人員進(jìn)行評分;在同級缺失的情況下,采用關(guān)聯(lián)崗位人員評分。

          d、項目部因缺編或其他特殊問題造成上級不明確的,由項目經(jīng)理指定。

          e、部門正副職沒有直接下級的情況,則取消下級考評,采取個人考評(10%)、同級考評(25%)、直接上級考評(65%);有一名下級的情況,直接采用其考評所得結(jié)果。

          f、項目部由公司合同部根據(jù)《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內(nèi)部承包辦法及考核標(biāo)準(zhǔn)》核算得出項目成本利潤排名,轉(zhuǎn)換為成本利潤系數(shù),與部門得分相乘得出項目部最終得分。

          g、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻(xiàn)或者違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象,可以賦予加減分進(jìn)行修正,修正分為±10分,審核得分即為員工的最終評分。

          h、自評及考評人員應(yīng)對被考評者的工作實際情況,認(rèn)真客觀地評分,不得敷衍應(yīng)付,如敷衍應(yīng)付的,扣除其績效考核分3分人/次。

          i、對于在考核期間崗位有調(diào)動的員工,以進(jìn)行考核時所在崗位為基準(zhǔn)進(jìn)行考評。

          j、針對本公司項目部工作的特殊性,如果對項目部階段性的工作的進(jìn)度和質(zhì)量在考核時無法合理界定,由考核小組根據(jù)時間進(jìn)度和該項工作的總體計劃要求,合理確定出目前該項目部工作的實際完成進(jìn)度和質(zhì)量,作為該項目部工作績效考核的依據(jù)。

          4.3.2考評實施流程

          a、11月21日--11月23日,人事專員將各職位的《員工年度績效考核表》發(fā)放到各部門、各項目負(fù)責(zé)人處,由部門負(fù)責(zé)人和項目部經(jīng)理分發(fā)給所屬員工。被考評者首先填寫本人基本信息,對應(yīng)自己的實際情況完成自評交到考評小組成員處。

          b、11月25日--12月5日,按照制定好的《員工年度績效考核表》,由績效考評小組組織考評人對各被考評者實施多角度的考評打分,打分過程由考核小組監(jiān)督并注意保密性,于12月5日前將表匯總交考評小組處。

          c、12月6日--10日考評小組對《員工年度績效考核表》進(jìn)行審核,并對適用程序不當(dāng)或套用標(biāo)準(zhǔn)錯誤的初評結(jié)果進(jìn)行修訂或要求改正。

          d、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻(xiàn)或者違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象,可以賦予加減分進(jìn)行修正,修正分為±10分,審核得分即為員工的最終評分。人力資源專員匯總最終得分,將考核最終匯總情況于12日前報總經(jīng)理核批。

          e、考評小組將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于20日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人、項目部經(jīng)理處,各部門負(fù)責(zé)人、項目經(jīng)理應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考評者,并與員工共同針對不足進(jìn)行分析,指明今后努力方向,為員工實施績效改進(jìn)計劃提供幫助,并跟蹤改進(jìn)效果。

        績效考核方案6

          一、考核委員會及考核小組

          組長:校長

          成員:副校長、教導(dǎo)主任、教研組長、少先隊輔導(dǎo)員、教師代表

          二、績效考核項目:

          1、考核共計100分:其中師德師風(fēng)10分,考勤15分,工作量15分,教育教學(xué)過程30分,教育教學(xué)業(yè)績30分。

          2、特殊加分10分(此項作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對為學(xué)校作出特殊貢獻(xiàn),服從學(xué)校安排并認(rèn)真完成任務(wù)的老師,根據(jù)具體情況給予適當(dāng)?shù)莫剟钚约臃?

          三、制定方案原則:

          1、既要按勞分配,又要防止一切向錢看,大力提倡無私奉獻(xiàn)、團結(jié)協(xié)作和主人翁精神。

          2、打破平均主義,按工作責(zé)任,崗位目標(biāo)完成情況,在考核的基礎(chǔ)上,確定教師的績效工資待遇。

          3、多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,獎勤罰懶,重實際,重貢獻(xiàn),看工作質(zhì)量,看效益優(yōu)先。

          4、既要充分保護老教師的利益,又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

          四、考核細(xì)則:

          (一)、師德考核(10分)

          1、熱愛教育事業(yè),為人師表。如因師德有問題導(dǎo)致學(xué)生家長到學(xué)校或上級有關(guān)部門上訪,造成嚴(yán)重后果或不良影響的,經(jīng)調(diào)查核實每次扣除師德考核1分。

          2、全面貫徹教育方針,面向全體學(xué)生、關(guān)心學(xué)困生,不體罰或變相體罰學(xué)生。不侮辱女學(xué)生。如發(fā)現(xiàn)并造成惡劣影響或造成一定經(jīng)濟損失的,一經(jīng)查實,一次扣除2分。

          3、熱愛學(xué)生,關(guān)心集體,顧全大局,服從分配,努力完成本職工作,積極完成學(xué)校交給的臨時任務(wù)。如無正當(dāng)理由不服從分配的或不接受學(xué)校安排,工作責(zé)任心不強造成較大影響的,一次扣除2分。

          4、教師必須認(rèn)真參加政治學(xué)習(xí),不遲到早退,有事辦好請假手續(xù)。認(rèn)真做好每學(xué)期工作筆記,不做與政治學(xué)習(xí)無關(guān)的事。違反一次扣1分。

          5、不得在全鎮(zhèn)統(tǒng)一舉行的各類競賽活動和統(tǒng)考中弄虛作假。違規(guī)者扣除師德考核1分。

          6、工作推諉,不服從分配(學(xué)校各室、教研組等安排的工作必須服從,有不同意見可以保留),違者一次扣1分。

          7、工作失職,造成不良影響,危害學(xué)校聲譽,違者一次扣1分。

          8、搞不正當(dāng)之風(fēng),搬弄是非,影響團結(jié),造成不良影響每次扣2分。

          9、教師穿著儀表、舉止不文明者(如:男教師穿拖鞋、背心,女教師穿低胸衣服、過份分散學(xué)生注意力的奇裝異服進(jìn)入教室,隨地吐痰,講粗野話等)發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

          10、嚴(yán)禁在上班期間打牌或打麻將等,違者每次扣2分。

          (二)教師出勤(15分)

          1、一學(xué)期工作期間,無病事假者記15分;事假一天扣1分、病假2天扣1分:病假累計超過30天或事假累計超過15天此項不記分;無故曠工1天以上此項不記分。

          2、曠課每節(jié)扣3分,遲到、中空、早退每次扣1分。

          3、曠會議每次扣3分。

          4、病假必須有醫(yī)院的`證明,若重大疾病需住院治療(以出院單為憑)。

          5、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等,到期未上班者,每天扣2分。

          6、學(xué)歷進(jìn)修的教師,不算公假,也不算事假,經(jīng)學(xué)校同意后,以文件通知的天數(shù)為準(zhǔn)自行調(diào)課參加,未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課者,按曠課處理。

          7、教師外出培訓(xùn),參加教研活動等,必須先把課程對調(diào)好。

          (三)工作量(15分。)

          1、除語、數(shù)、英語、科學(xué)學(xué)科外的其他學(xué)科系數(shù)為1,英語、科學(xué)、數(shù)學(xué)和一、二年級的語文系數(shù)為1.1,三、四、五年級的語文的系數(shù)為1.2,六年級語文系數(shù)為1.3。

          2、教師的周工作量=周所任課時量×該科系數(shù)

          3、此項滿分為15分、高出15分的只記15分、高出部份在特殊加分項體現(xiàn)。

          (四)教育教學(xué)過程(30分)

          1、教學(xué)資料上交——計劃、總結(jié)、學(xué)校要求的資料(4分)

          3、教師備課(5分)

          4、作業(yè)布置與批改(10分)

          5、聽課與評課(6分)

          6、考試及試卷分析(2分)

          7、教研活動(3分)

          (五)教學(xué)效果(30分)

          1、按鎮(zhèn)統(tǒng)考試名次,從高到低依次按每低一個名次相差1分。

          2、教師帶語數(shù)多科頭的按最高分名次記分。

          3、后勤人員、非檢測科目及教師的成績得分以全校教學(xué)一線教師教學(xué)成績的平均分。

          4、①因教師自己的疏忽大意而導(dǎo)致的安全事故,安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及時制止,放任事故發(fā)生,一次扣2分。

          五、考核結(jié)果的使用

          1、考核結(jié)果作為評優(yōu)選先、年度考核的依據(jù)。

          2、作為年終績效考核的依據(jù)。

          3、有下列情形之一者,一票否決,扣績效考核分?jǐn)?shù)(總分÷月份):

          (1)造成教育事故,影響惡劣的;

          (2)因責(zé)任事故,造成重大損失的;

          (3)工作不負(fù)責(zé)任;

          (4)有違法犯罪行為,受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的;

          (5)不能認(rèn)真履行職責(zé),師生評價很低的;不服從學(xué)校管理,經(jīng)常無理取鬧,影響學(xué)校工作正常開展的;

          (6)不講社會公德,言行不檢點,嚴(yán)重?fù)p害教師形象和學(xué)校聲譽的;

          (7)如有一半家要求撤換該科教師的,應(yīng)教師作代崗處理。

          六、如本方案所規(guī)定與上級文件相抵觸,以上級文件為準(zhǔn)。

        績效考核方案7

          為規(guī)范我市公交運營企業(yè)(以下簡稱“公交企業(yè)”)運營成本的核定,激勵公交企業(yè)加強運營管理、提質(zhì)增效,根據(jù)《財政部交通運輸部關(guān)于推進(jìn)交通運輸領(lǐng)域政府購買服務(wù)的指導(dǎo)意見》(財建〔20xx〕34號)、《城市公共汽車和電車客運管理規(guī)定》(中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號)、《貴州省城市公共交通條例》等文件要求,制定本方案。

          一、總則

          (一)目的作用

          為實施政府購買城市公交服務(wù)制度,科學(xué)核定公交企業(yè)運營成本和政府購買公交服務(wù)資金規(guī)模,特制定本方案。

          (二)基本原則

          1.合法性原則。計入規(guī)制成本的各項費用應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定。

          2.相關(guān)性原則。計入規(guī)制成本的各項成本費用應(yīng)當(dāng)與公交企業(yè)提供公交運營服務(wù)直接或間接相關(guān)。

          3.合理性原則。計入規(guī)制成本的各項成本費用應(yīng)當(dāng)客觀反映公交企業(yè)運營服務(wù)正常需要,并按照科學(xué)方法與標(biāo)準(zhǔn)合理核定。影響成本項費用的主要技術(shù)、經(jīng)濟指標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或社會公允水平。

          4.激勵性原則。成本規(guī)制應(yīng)建立激勵與約束機制,鼓勵公交企業(yè)在保障運營安全與服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上主動節(jié)約成本,不斷提高運營效率。

          5.精細(xì)化原則。成本規(guī)制應(yīng)在現(xiàn)有條件下加強科學(xué)化、精細(xì)化核定,并隨著公交企業(yè)經(jīng)營管理與財務(wù)管理規(guī)范化程度的提升不斷完善。

         。ㄈ┻m用范圍

          本方案適用于符合《貴陽市政府購買城市公交服務(wù)管理辦法》界定的公交企業(yè)。

          二、公交企業(yè)運營成本構(gòu)成

          公交企業(yè)運營成本由直接運營成本、期間費用以及執(zhí)行國家政策產(chǎn)生的成本構(gòu)成。

         。ㄒ唬┲苯舆\營成本

          直接運營成本是指公交企業(yè)執(zhí)行運營計劃所發(fā)生的與運營服務(wù)直接相關(guān)的成本和費用,包括職工薪酬、能耗費、固定資產(chǎn)折舊、保修費、輪胎費、租賃費、保險費、事故損失費、安全生產(chǎn)費、其他直接運營費等。

          1.職工薪酬。職工薪酬包括職工工資、福利及社會保險費等支出和勞務(wù)費。職工工資是指公交企業(yè)所有職工的工資、獎金、津貼、補貼等全部貨幣性收入;福利及社會保險費是指公交企業(yè)為職工支付的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費以及按照國家有關(guān)制度規(guī)定繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保障費和住房公積金;勞務(wù)費指公交企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工形式,向勞務(wù)公司支付的勞務(wù)費。

          2.能耗費。是指公交企業(yè)運營車輛在運營服務(wù)過程中消耗的天然氣、電力費等動力支出。

          3.固定資產(chǎn)折舊。是指公交企業(yè)提供客運服務(wù)所需運營車輛、場站、車間、行政用房的折舊。

          4.維修費。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)發(fā)生的零配件材料費、潤料費和維修輔助材料費等運營車輛及設(shè)備日常維護、保養(yǎng)及大修費用等。

          5.輪胎費。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)發(fā)生的輪胎更新和修補等費用。

          6.租賃費。是指公交企業(yè)以租賃形式租入運營車輛、場站以及其他與公共汽電車運營服務(wù)直接相關(guān)的設(shè)施設(shè)備等所支付的租賃費用。

          7.保險費。是指公交企業(yè)為運營車輛購買的交強險、商業(yè)險及企業(yè)購買的承運人責(zé)任險等保險險種的支出。

          8.事故損失費。是指運營車輛因發(fā)生交通事故而賠償給損失人員在扣除保險公司賠付以及責(zé)任人承擔(dān)賠償責(zé)任所支付的賠款后的凈支出。

          9.安全生產(chǎn)費。是指公交企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定提取,并專門用于購置、安裝和使用具有行駛記錄功能的車輛衛(wèi)星定位裝置、視頻監(jiān)控裝置及運營車輛附屬安全設(shè)備等完善和改進(jìn)企業(yè)運營安全生產(chǎn)條件的支出,包括定位裝置費用、安全防護設(shè)施設(shè)備費、安全防護用品、檢查評估咨詢和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)費、設(shè)施和設(shè)備檢測檢驗費等。

          10.其他直接運營費。是指公交企業(yè)提供客運服務(wù)過程中發(fā)生的其他必要成本,包括點鈔服務(wù)費、場站設(shè)施維護費(含特種設(shè)備維修費)、場站水電費、站牌、投幣箱維護費、保潔費、勞動保護費、無形資產(chǎn)攤銷、安保服務(wù)費等。

         。ǘ┢陂g費用

          期間費用指公交企業(yè)為組織和管理公共汽電車運營服務(wù)活動而發(fā)生的管理費用及財務(wù)費用。

          1.管理費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)所間接支出的費用,包括企業(yè)行政管理部門支出的辦公費、取暖費、差旅費、水電費、會議費、公務(wù)車費用、勞衛(wèi)消防費、低值易耗品攤銷、業(yè)務(wù)招待費等。

          2.財務(wù)費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)所籌集資金發(fā)生的籌資費用,包括利息凈支出、金融機構(gòu)手續(xù)費、匯兌凈損失等。

         。ㄈ﹫(zhí)行國家政策成本

          執(zhí)行國家政策產(chǎn)生的必要支出指公交企業(yè)執(zhí)行國家和省市有關(guān)政策產(chǎn)生的必要支出。包括殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費。

         。ㄋ模┒惤鸺案郊

          稅金及附加是指公交企業(yè)提供公交客運服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費。

         。ㄎ澹┎患{入規(guī)制范圍的支出

          以下費用不計入規(guī)制成本。

          1.由政府投資或社會無償投入所形成的固定資產(chǎn)以及評估增值的固定資產(chǎn)不計入固定資產(chǎn)折舊;固定資產(chǎn)盤虧、毀損、閑置、自主提前報廢和處置凈損失不計入固定資產(chǎn)折舊。

          2.公交企業(yè)非持續(xù)、非正常活動發(fā)生的費用支出。

          3.滯納金、違約金、罰款等支出。

          4.公益性捐贈支出。

          5.公益性廣告、宣傳支出。

          6.與公共汽電車運營服務(wù)無關(guān)的費用和其他不合理支出。

          三、公交企業(yè)運營成本核定方法

          (一)職工薪酬的核定

          職工薪酬按照職工工資、福利及社會保險費、勞務(wù)費分別核定。

          1職工工資核定

          職工工資按照駕駛員工資和其他人員工資分別核定。

         。1)駕駛員工資上限

          規(guī)制駕駛員工資上限,不超過上限部分據(jù)實核定,超出部分不予核定。

          駕駛員工資總額上限=核定駕駛員人車比×規(guī)制年度平均運營車輛數(shù)×駕駛員平均工資水平

          其中:

          核定駕駛員人車比暫定1.9人/輛;

          駕駛員年平均工資水平取規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資的'120%。

         。2)其他人員工資上限

          其他人員工資總額以20xx年實際發(fā)放數(shù)為基數(shù)核定。

          2.福利及社會保險費核定

          醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保障費按照規(guī)制年度上一年核定工資總額及社會保障部門規(guī)定的企業(yè)繳納比例據(jù)實核定。

          住房公積金按照不超過規(guī)制年度上一年核定工資總額的12%據(jù)實核定。

          職工福利費、工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費分別按不超過規(guī)制年度上一年核定職工工資總額的14%、2%、25%據(jù)實核定。

          3.規(guī)制年度職工薪酬總額小于核定職工薪酬總額的,據(jù)實核定;職工薪酬總額大于核定職工薪酬總額的,按照核定職工薪酬總額核定。其中,駕駛員人均薪酬水平不得低于規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資。

          4.勞務(wù)費核定

          在勞務(wù)派遣用工人數(shù)不超過國家相關(guān)規(guī)定,且人均勞務(wù)費不超過規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資100%的前提下,按社會保障部門、貴陽市住房公積金管理中心規(guī)定繳納的單位部份社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金等相關(guān)納入勞務(wù)費管理的勞務(wù)費用,據(jù)實核定。

         。ǘ┠芎馁M的核定

          1.能耗費根據(jù)運營車輛能耗類型、核定運營里程及單價進(jìn)行核定。計算公式為:

          能耗費=天然氣消耗費+新能源能耗費

          2.天然氣消耗費核定

          天然氣消耗費在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實核定,超出部分不予核定,計算公式為

          天然氣消耗費上限=天然氣百公里消耗標(biāo)準(zhǔn)×天然氣車輛核定運營總里程/100×天然氣單價

          式中:

          天然氣百公里消耗標(biāo)準(zhǔn)暫定50立方米/百公里;

          天然氣單價取公交企業(yè)規(guī)制年度采購天然氣的實際單價平均值,采購單價不應(yīng)超過市場平均價格水平。

          3.新能源車能耗費核定

          新能源車消耗的天然氣費和電力費據(jù)實核定。

          (三)固定資產(chǎn)折舊核定

          公交企業(yè)按照國家和貴州省相關(guān)規(guī)定確定的固定資產(chǎn)折舊年限和殘值率計提的折舊費據(jù)實核定,其中運營車輛折舊年限應(yīng)為8年。

          (四)維修費核定

          維修費在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實核定,超出部分不予核定,計算公式為:

          核定保修費上限=保修費標(biāo)準(zhǔn)×核定運營總里程/1000

          式中:

          保修費標(biāo)準(zhǔn)暫定為262元/千公里。

          (五)輪胎費核定

          輪胎費在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實核定,超出部分不予核定,計算公式為:

          核定輪胎費=千公里輪胎費標(biāo)準(zhǔn)×核定運營總里程/1000

          式中:

          千公里輪胎費標(biāo)準(zhǔn)暫定為76元/千公里。

         。┳赓U費核定

          租賃費按照租賃合同約定的租賃期及費用據(jù)實核定。

          (七)保險費、事故損失費核定

          公交企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定購買的交強險、商業(yè)險等保險費據(jù)實核定。

          責(zé)任事故損失費以1700萬元/年為上限據(jù)實核定。

          (八)安全生產(chǎn)費的核定

          在公交企業(yè)上年度主營業(yè)務(wù)收入的15%之內(nèi),對符合規(guī)定支出范圍的安全生產(chǎn)費據(jù)實核定。

         。ň牛┢渌苯舆\營費的核定

          其他直接運營費用按不超過550元/千公里據(jù)實核定。

         。ㄊ┕芾碣M用的核定

          管理費用按不超過2100萬元/年據(jù)實核定。

         。ㄊ唬┴攧(wù)費用的核定

          財務(wù)費用按照公交企業(yè)客運服務(wù)相關(guān)的實際貸款數(shù)額及貸款利率計算利息支出進(jìn)行核定。銀行貸款利息不得高于市國資委設(shè)定的利率上限。

         。ㄊ﹫(zhí)行國家政策成本的核定

          公交企業(yè)按照國家、貴州省有關(guān)政策要求計提和支出的殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費據(jù)實核定。

         。ㄊ┒惤鸺案郊拥暮硕

          公交企業(yè)提供公交客運服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費據(jù)實核定。

          四、工作流程

         。ㄒ唬┕黄髽I(yè)于規(guī)制年度次年3月底前按照本方案,根據(jù)年度財務(wù)審計核實的財務(wù)數(shù)據(jù)形成運營成本自查報告,并對每項信息說明對應(yīng)數(shù)據(jù)來源,供有關(guān)部門核實。公交企業(yè)隨自查報告同時提供企業(yè)年度財務(wù)審計報告、年度財務(wù)綜合報表、運營生產(chǎn)報表、人員、車輛臺賬。

         。ǘ┦薪晃、市財政局、市國資委于規(guī)制年度次年3月底前組織第三方機構(gòu)對規(guī)制年度公交企業(yè)運營成本進(jìn)行審計與核定,于5月底前形成運營成本規(guī)制報告。

          五、附則

         。ㄒ唬┕黄髽I(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全成本核算制度,分類準(zhǔn)確記錄本方案中要求的各項成本費用和其他數(shù)據(jù)。

         。ǘ┍痉桨赣墒薪晃癄款^,會同市財政局、市國資委等有關(guān)部門組織實施。本方案由市交委負(fù)責(zé)解釋,涉及其它部門法定職責(zé)及相關(guān)政策制度的內(nèi)容由其負(fù)責(zé)解釋。

         。ㄈ┍痉桨缸20xx年1月1日起實施,《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)貴陽市公共交通企業(yè)成本規(guī)制管理辦法(試行)的通知》(筑府辦發(fā)〔20xx〕4號)同時廢止。

        績效考核方案8

          為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,建立和完善公司績效考核體系,特制定本辦法。

          一、基本原則

          (一)堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

          (二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

         。ㄈ┌凑諜(quán)責(zé)對等的要求,進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

          (四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé),切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;

         。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進(jìn)工作相結(jié)合,兼顧部門績效與員工個人績效,兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

         。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

          二、總體要求

          (一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn),客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估;

         。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁椫匾墓芾砉ぷ鳎ㄟ^績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋,指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長,不斷提升自身的管理能力;

         。ㄈ┘訌妼冃Э己斯ぷ鞯谋O(jiān)督,對員工反映的問題,要按職責(zé)范圍及時檢查和處理,追究有關(guān)人員的責(zé)任。

          三、考核指標(biāo)

          (一)部門績效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作,在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上,由公司財務(wù)管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作)、方法和程序,報公司經(jīng)理辦公會議審定,并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約,在公司年度工作會議上簽訂。

         。ǘ﹩T工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

          1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計,盡可能量化,不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績,由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

          2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,()是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

          3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》,并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理,每年進(jìn)行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé),在溝通的基礎(chǔ)上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

          4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%。

          四、組織實施

          (一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。

         。ǘ┕矩攧(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

          1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作考核及獎勵辦法;

          2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

          3、對各部門經(jīng)濟指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;

          4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

         。ㄈ┤肆Y源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是:

          1、制定員工績效考核管理制度、流程,改進(jìn)、完善員工績效考核體系;

          2、組織實施績效考核培訓(xùn),對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo);

          3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

          4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人,組織實施對一般員工的、績效考核工作;

          5、收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

          (四)公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是:

          1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn);

          2、根據(jù)工作安排和計劃要求,組織實施本部門員工的績效考核工作;

          3、向本部門員工反饋考核結(jié)果,制定績效改進(jìn)措施。

          (五)員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次,半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。

          五、基本程序

         。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ、實施準(zhǔn)備

          每年6月底和12月底,由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時,需召開全體員工動員大會。

         。ǘ﹤人述職

          被考核者起草并提交年度述職報告,中層管理人員在全體員工大會上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

         。ㄈ┚C合評價

          公司全體員工以無記名的方式互相評價打分,人力資源部匯總評分結(jié)果,綜合評價工作僅在年度考核進(jìn)行,評價結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。

          (四)績效評估

          員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查,目的是肯定成績、指出不足,提出下半年工作的改進(jìn)方向,半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

          1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn),對中層管理人員進(jìn)行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價,并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

          2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn),對一般員工進(jìn)行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20%,部門負(fù)責(zé)人70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價,總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。

          3、匯總績效評估得分

          人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分,各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分,計算方法為:績效評估得分=Σ

          4、描述性評語

          根據(jù)員工績效評估得分,由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語,各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語,描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進(jìn)點和期望等。

         。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核

          人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核,并形成決議。

          (六)考核結(jié)果反饋、績效面談

          1、根據(jù)績效評價結(jié)果,按照分級負(fù)責(zé)的原則,公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

          2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時,考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談(績效溝通),并形成績效面談記錄。

          3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

          (七)考核結(jié)果存檔

          人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

          (八)例外情況

          1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;

          2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;

          3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

          六、考核的等級

          根據(jù)員工績效評估得分,考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

          1、A級,績效評估得分為90分(含)以上;

          2、B級,績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

          3、C級,績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

          4、D級,績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

          5、E級,績效評估得分為60以下。

          七、考核結(jié)果的運用

         。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

         。ǘ﹩T工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

         。ㄈ└鶕(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上),可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

         。ㄋ模└鶕(jù)公司《勞動合同管理辦法》,對在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

         。ㄎ澹└鶕(jù)公司《員工獎懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工,公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

          八、考核申訴

          被考核者對本人考核結(jié)果有異議時,應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,仍不能解決時,在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,填寫考核申訴表。

          人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實,并提出處理意見,報公司經(jīng)理辦公會議審定。

          九、附則

         。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。

         。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

         。ㄈ┫聦僮庸緫(yīng)參照本辦法,制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

          當(dāng)前,并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期,各部門重新調(diào)配,迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度,提升管理水平。

          一、績效考核的目標(biāo)

          建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強化執(zhí)行力,調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù);趹(zhàn)略持續(xù)改進(jìn),不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進(jìn)團隊合作精神。

          二、績效考核方法的選擇及考核對象

          不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

          從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

          三、績效考核的主要方法

          1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的'`戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報,然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù),分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

          2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價,再通過反饋,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

          3、面談法?冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,要通過培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性,讓員工學(xué)會績效溝通,讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕?冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段,四個階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成溝通體系。

          四、確定考核結(jié)果

          根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

          五、考核時應(yīng)當(dāng)注意的問題

          在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況,同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)?荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環(huán)原則,使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

          總之,無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

        績效考核方案9

          方案名稱:績效目標(biāo)責(zé)任書

          甲方:董事長

          乙方:廚師

          甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo),經(jīng)雙方充分協(xié)商,特制訂本考核協(xié)議書。

          一、考核期限

          20xx年2月15日至20xx年2月15日

          二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

          1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán),并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的'責(zé)任。

          2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物,要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

          三、薪酬標(biāo)準(zhǔn):

          1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

          2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人

          民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度,并當(dāng)月發(fā)放。

         。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

          四、工作目標(biāo)與考核

          序號 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容及方式 分值

          1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

          2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生,不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分

          3 菜品更新 及時更新菜品,菜色豐富 25分

          4 設(shè)備保護 廚房設(shè)備使用得當(dāng) 25分

          五、附則

          1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù),為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

          2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室,對目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況進(jìn)行過程填制,加強審計、監(jiān)察力度。

          3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜,特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后,由公司研究確定解決辦法。

          4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

          六、考評的組織機構(gòu)

          組長:朱建嶺

          副組長:劉振立

          成員:王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

          書記員:王智慧

        績效考核方案10

          為進(jìn)一步加強醫(yī)院的制度建設(shè),強化醫(yī)院管理,明確工作職責(zé),提高服務(wù)質(zhì)量,樹立“以病人為中心,以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質(zhì),外樹形象,進(jìn)一步提高社會效益和經(jīng)濟效益,更好地完成上級下達(dá)以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規(guī)范化,制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況,經(jīng)院委會研究決定,在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。

          一、行為準(zhǔn)則

         。ㄒ唬┑赖率貏t

          1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨,樹立正確的人生觀、價值觀,熱愛中國共產(chǎn)黨,熱愛祖國,熱愛人民,熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

          2、崇尚科學(xué),開拓進(jìn)取,團結(jié)合作,勇于奉獻(xiàn),自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責(zé)任。

          3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范,合理檢查,合理用藥,科學(xué)施治。

          4、恪守職業(yè)道德,一視同仁,全心全意為患者服務(wù)。

          5、文明行醫(yī),不以職業(yè)牟利,不向患者索要饋贈,不開搭車藥,搭車檢查,拒收“紅包”,自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

          6、注重醫(yī)患溝通,保護患者知情權(quán)和隱私權(quán),關(guān)心、愛護、理解、尊重患者。

          7、遵紀(jì)守法,遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別,客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書,依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明,依法開展診療活動。

          8、勤奮學(xué)習(xí),鉆研業(yè)務(wù),不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。

          9、履行職責(zé),隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

          10、履行社會義務(wù),積極參與社會公益活動,宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

         。ǘ┬袨槭貏t

          1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝,佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。

          2、儀表端莊,衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā),不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹,不留長指甲,著裝忌薄、露、透。

          3、提倡講普通話,語言溫和、清晰、親切、通俗,使用尊稱。

          4、使用文明用語。

          5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動,不大聲喧嘩、聚眾聊天,不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。

          6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然,親切耐心,舉止優(yōu)雅。

          7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷,注意保護患者隱私,檢查前、后規(guī)范洗手,冬天要先暖手后檢查。

          8、嚴(yán)格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。

          9、客觀、真實、準(zhǔn)確、及時、完整書寫醫(yī)療文書,不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

          10、進(jìn)行試驗性臨床醫(yī)療,需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意,并簽署知情同意書。

          11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時,醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告,同時依法按程序處理,并向患者耐心解釋說明,防止矛盾激化。

          12、嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置,廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi),敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識。

          二、考勤、休班制度。

          醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8:30分,12點下班,下午2:30分上班,4:30點下班。點名不到者為遲到,每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班,經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗,按休班處理,如累計曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。

          三、值班期間禁止搞娛樂活動

          如:打撲克牌、玩麻將,如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活,如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵,聽從勸解者不追究,若不聽勸阻,逐步升級有院內(nèi)外人員參與者,不問誰是誰非,雙方一律停班,凡在院內(nèi)打架斗毆,鬧事的.,扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府,區(qū)衛(wèi)生局處理,后果自負(fù)。

          四、收款室

          為臨床科室收款的合法科室,發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款,發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀(jì)委,衛(wèi)生局紀(jì)委處理,嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價局的規(guī)定收款,收款后開發(fā)票,項目必須填全填清,杜絕開假的發(fā)票,誰違反規(guī)定,所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對帳,一日一清。

          五、衛(wèi)生制度

          1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚,做到勤打掃、勤整理,保持室內(nèi)外清潔。

          2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生,做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰,室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

          3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度,衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科,并責(zé)任到人,各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。

          4、每周一或周六,院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查,當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底,扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%,扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。

          六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。

          非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放,保持清潔,同類藥品先進(jìn)的先賣,近期失效的及時登記,報藥庫負(fù)責(zé)人,同時報告院長辦。藥庫微機化管理,不定期抽查藥品,發(fā)現(xiàn)藥品短缺,扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。

          七、嚴(yán)格財務(wù)管理,實行院長財務(wù)一枝筆。

          所有開支報銷均有院長簽字即可報銷,無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則,扣除財務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。

          八、婚假15天(包括六天休班),喪假半月,產(chǎn)假六個月,其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù),休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實,確為病假,工資照發(fā),無獎金、無點名費,病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假,開假病歷者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實,除停發(fā)工資,并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資,每月總工資除26天,休幾天扣除幾天。

          九、每月28號前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定,否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。

          十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故,科室承擔(dān)30%,其余職工承擔(dān)30%,醫(yī)院承擔(dān)40%,如因個人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān),醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。

          十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員,每月450元。

        績效考核方案11

          1.總則

          1.1制定目的

          為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評價,達(dá)到調(diào)動員工積極性,促進(jìn)工作效率提高的目的,特制定本辦法。

          1.2適用范圍

          研究開發(fā)部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。

          1.3權(quán)責(zé)單位

          (1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。

          (2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過,總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

          1.4管理單位

          人力資源部為本辦法管理單位。

          1.5考核機構(gòu)

         。1)公司考評委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。

          (2)部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。

          1.6考核權(quán)責(zé)

         。1)正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員,由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。

         。2)主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考,技術(shù)總監(jiān)(或分管副總)負(fù)責(zé)復(fù)考,人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核,總經(jīng)理批準(zhǔn),人力資源部備案。

          (3)員工由直接主管負(fù)責(zé)初考,部門經(jīng)理復(fù)考,再由技術(shù)總監(jiān)審核,人力資源部備案。

          2.考核規(guī)定

          2.1考核區(qū)分

          考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

          每階段和年度考核結(jié)束后,公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報,總結(jié)上期工作,明確下期任務(wù)。

          2.2月度考核

         。1)考核統(tǒng)計周期為自然月度周期,月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核。

         。2)技術(shù)總監(jiān)依據(jù)月度研究開發(fā)項目完成情況對下屬各部門進(jìn)行考核。

         。3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核?冃Э己吮碛诿吭2日前送人力資源部備案。

          (4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門,由技術(shù)總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《技術(shù)人員月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月(階段)考核薪資發(fā)放表》,于5日前報人力資源部審核發(fā)放。

          2.3階段考核

         。1)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前,時間另行通知。

         。2)階段考核統(tǒng)計周期:

          “五.一”為當(dāng)年2月份~4月份;

          “十.一”為當(dāng)年5月份~8月份;

          “春節(jié)”為當(dāng)年9月份~次年1月份。

          對于項目周期比較長,可根據(jù)項目進(jìn)度在上述期分階段考核,在項目完成后,再行綜合考核。

         。3)考核步驟同月度考核?己藘(nèi)容主要依據(jù)業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行考核。

          2.4年終考核

         。1)每年初進(jìn)行上一年度的.考核。

         。2)考核步驟同月度考核?己藘(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。

         。3)進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。

          2.5指標(biāo)體系

          2.5.1業(yè)績指標(biāo)

          2.5.1.1項目經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)主要有:新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等;

          2.5.1.2開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)主要有:項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等;

          2.5.1.3測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要有:測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。

          2.5.2行為指標(biāo)

          對于研發(fā)人員工作行為的評估,從主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評。

          2.5.3能力指標(biāo)

          分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

          2.6考核評分標(biāo)準(zhǔn)

          2.6.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)如下:

          考評指標(biāo)的評分為5分制,即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項目的實際值計算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)(四舍五入,保留一位小數(shù))。

          2.6.2出勤考核

          公司月份出勤情況依據(jù)下列所設(shè)條件予以考核和計算:

         。1)全月遲到四次以內(nèi),且無早退、曠工或其他事病假記錄者,紀(jì)律性項可不扣分;

         。2)全月遲到兩次以內(nèi),無早退、曠工記錄,其請事病假記錄僅一次,紀(jì)律性項可不扣分;

          (3)全月遲到兩次以內(nèi),請事病假一次以內(nèi),自第三次遲到或第二次請事病假,按紀(jì)律性項扣三分之一分,至全額扣除為止;

         。4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論),紀(jì)律性項不予給分。

          2.7考核列等

         。1)考核得分4.5~5.0分(含4.5分)為A等

         。2)考核得分3.5~4.4分(含3.5分)為B等

         。3)考核得分2.5~3.4分(含2.5分)為C等

         。4)考核得分1.1~2.4分(含1.1分)為D等

          (5)考核得分0~1.0分為E等

          2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式

         。1)員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為:

          A等10%,升3級;

          B等25%,升2級;

          C等40%,升1級;

          D等20%,不升級;

          E等5%,降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同。

          (2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為::

          A等3%,升2級;

          B等7%,升1級。

         。3)經(jīng)理以上人員由辦公會議討論,總經(jīng)理提議,董事長審批。

          3.其它事項

         。1)新進(jìn)人員試用期滿后,由所在部門填報《試用期滿考核表》,送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。

         。2)員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查,以期公平。

        績效考核方案12

          一、崗位職責(zé)

          1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度,履行崗位職責(zé),端正態(tài)度,講究工作效率。

          2、熟悉本崗位的工作區(qū)域、任務(wù)與保潔標(biāo)準(zhǔn)要求。

          3、愛護公物、正確使用并妥善保管保潔用具,最大限度節(jié)約資源。

          4、積極聽取同事和領(lǐng)導(dǎo)的意見。出現(xiàn)問題及時解決,不能解決須及時報上級部門。

          5、不斷提高衛(wèi)生服務(wù)水平,增強個人素質(zhì),積極努力樹立和維護景區(qū)環(huán)境形象。

          6、服從上級領(lǐng)導(dǎo)對本人崗位安排及調(diào)整,無條件去服從臨時性工作任務(wù),滿足工作要求。

          二、保潔標(biāo)準(zhǔn)要求

          1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上,擦拭視情況而定,門、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保潔;咀龅降孛鏌o紙屑,無食物外殼殘渣,無塑料垃圾,無雜物、無積水,無明顯積塵。

          2、樓梯扶手、門窗,每天擦拭一次,墻頂、墻面蜘蛛網(wǎng)每周打掃一次,墻面臟物、如腳印、要清理干凈;咀龅椒鍪、門窗無積塵。墻頂、墻面無張貼物。

          3、公共區(qū)域、地面、游道每天要進(jìn)行清掃,特別是游道兩側(cè)綠化帶,在保障安全的情況下盡可能清上邊,并全天保潔;咀龅降孛鏌o紙屑,無食物外殼殘渣,無塑料垃圾,無建筑垃圾、無雜物、無土塊、無土堆等。

          4、垃圾桶、垃圾箱,每天要及時傾倒,并定期擦拭桶面和箱面,做到箱體無堆塞,箱面無明顯污跡殘留。

          5、景區(qū)各點的座椅每天都要擦拭、全天候干凈無塵。周圍無散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定,每日下班無論多少必須清理更換。

          6、衛(wèi)生間地面無尿跡便池臺面每天要拖洗。洗手臺及面盆要擦拭。便池每天要用潔廁液進(jìn)行刷洗,門窗隔天擦拭一次,墻面、隔板,水箱及手紙盒每天要擦拭一遍,鏡面要無污漬水痕、紙簍的清理,無積存。

          7、工作間內(nèi)必須做到整潔干凈,物品擺放要整齊一致,不準(zhǔn)亂堆亂放。

          三、工作制度及考核

          1、按時上下班,不遲到、早退。冬季:8:30——17:30夏季7:30——18:30。

          2、不曠工、離崗串崗,在崗時間不做與本職工作無關(guān)的事。

          3、請假制度:除特殊情況外,原則上不允許請假。確實要離崗,經(jīng)部門主管、經(jīng)理許可方可離開。

          4、考勤情況將進(jìn)入本月考核當(dāng)中并做為年度評優(yōu)評先進(jìn)的.重要依據(jù)。

          四、獎懲制度(1分15元)

          1、每周不定期由部門進(jìn)行檢查一次,遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背心扣2分,衛(wèi)生差扣2分。一個月4次算出綜合成績。好與壞之和除以4就是一個月考核成績,并評出最差員工,若是兩月沒有改進(jìn),將給予辭退。

          2、每天我們對每個區(qū)域進(jìn)行巡查,發(fā)現(xiàn)有以上情況任意一條,扣1分。

          3、一月內(nèi)連續(xù)三次清掃或保潔不徹底、不認(rèn)真或遲到早退無故不上班者給予警告一次性扣10分。

          4、不服從管理,辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威脅管理人員者予以辭退。

          5、有事不請假,擅自找人替崗,或逾假不歸者一次扣5分。

          6、實行日功率工資制,固定工資、浮動獎勵工資與工作成績掛鉤的辦法、即把每人每月的浮動工資作為評比獎勵、

        績效考核方案13

          一、指導(dǎo)思想

          為落實好獎勵性績效工資分配政策,維護廣大干部職工利益,規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法,各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi),以責(zé)任為重點,以績效考核為核心,建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,以調(diào)動廣大干部職工的積極性,努力推進(jìn)城管事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

          二、實施范圍

          本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位(不含參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位)的正式在編在崗工作人員。

          三、分配比例

          事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)績效工資和獎勵績效工資兩部分,基礎(chǔ)績效工資按照人事局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放,獎勵性績效工資總額為縣人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額,每季度發(fā)放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核情況發(fā)放。分配工作全過程實行公開操作,確保干部職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán),保障干部職工的合法權(quán)益。

          四、考核內(nèi)容

         。ㄒ唬┤粘?己

          1、嚴(yán)格請銷假制度。請假1天以內(nèi)需中隊長簽字批準(zhǔn)后報督察科備案;2天需中隊長簽字報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報督察科備案;3天及以上需中隊長簽字,報主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,報督察科備案。未及時報送督察科備案的.每人每次扣5分;未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的按曠工處理,曠工每人每次扣5分;事假超過10天、病假超過20天的扣5分;當(dāng)月天數(shù)全部請假的扣除當(dāng)月全部分值。

          2、嚴(yán)格考勤制度。各單位正常工作日凡無故遲到、早退的每人每次扣1分。

          3、重大活動(由局統(tǒng)一組織的迎檢、保衛(wèi)、拆遷等以及其他應(yīng)急性、突發(fā)性時間)無故不到者,每人每次扣10分,遲到者每人每次扣2分。

          4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反四風(fēng)和八項規(guī)定行為,每次扣10分,被紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)通報造成影響的,扣除當(dāng)月全部分值。

          5、加強車輛常規(guī)管理,防止偶發(fā)事件。定時、定點停放車輛,確保人員、車輛安全,發(fā)現(xiàn)違規(guī)情況,每人每次扣3分。

          6、不著制服、制便服混穿、執(zhí)法標(biāo)志不全的每人每次扣1分。

          7、正常工作時間內(nèi)不履行職責(zé),做與工作無關(guān)的事(如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機、抽煙、嬉鬧等),舉止不文明、不端正,影響隊伍形象的,每次扣5分。

          8、私收罰款或收受賄賂的扣除當(dāng)月全部分值,并視情節(jié)輕重,移交有關(guān)部門處理。

          9、因未嚴(yán)格執(zhí)行上級有關(guān)政策規(guī)定、重大決策、工作部署在社會上造成不良影響的,經(jīng)局黨組研究對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行通報批評,扣除當(dāng)月全部分值。

          10、未按照要求嚴(yán)格落實黨風(fēng)廉政建設(shè)工作,致使出現(xiàn)工作延誤,造成不良影響的,每人每次扣3分,情節(jié)嚴(yán)重的扣除當(dāng)月全部分值。

          (二)績效考核等次

          1、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個等次。90分以上為優(yōu)秀等次,除發(fā)放個人全部獎勵性績效工資外,另平均發(fā)放全局獎勵性績效工資扣除部分;85—89分為合格1等次,發(fā)放個人全部獎勵性績效工資;80—84分為合格2等次,扣除個人獎勵性績效工資5%;75—79分為合格3等次,扣除個人獎勵性績效工資20%;70—74分為合格4等次,扣除個人獎勵性績效工資50%;60—69分為基本合格等次,扣除個人獎勵性績效工資80%;59分以下為不合格等次,扣除個人全部獎勵性績效工資。

          2?己私Y(jié)果各等次之間,每人月獎勵性績效工資差額不低于10元。

          3。事業(yè)單位干部職工必須通過量化考核評分辦法來確定績效考核等次,月獎勵性績效工資不平均發(fā)放。

          (三)考核結(jié)果運用

          績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責(zé)、完成了規(guī)定工作任務(wù)的職工,按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資;要根據(jù)績效考核結(jié)果,合理分配獎勵性績效工資,堅持向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜,適當(dāng)拉開分配差距。

          干部職工有權(quán)對績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督,對各種違紀(jì)違規(guī)行為,可以通過正常渠道向局考核領(lǐng)導(dǎo)小組等有關(guān)部門反映。

        績效考核方案14

          根據(jù)縣委、政府關(guān)于全面加強績效考核的實施意見,進(jìn)一步提高局機關(guān)工作效率和進(jìn)一步提高工作作風(fēng)、切實加強機關(guān)效能建設(shè),有效地發(fā)揮統(tǒng)計信息、咨詢、監(jiān)督的職能作用,結(jié)合我局實際,特制定本方案。

          一、加強領(lǐng)導(dǎo)

          成立統(tǒng)計局干部績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長王扶海,副組長趙中瑞、廖玲月,成員張國鈞。局辦公室負(fù)責(zé)績效考核的日常工作。

          二、考核對象

          考核對象為普查中心全體干部職工。

          三、考核辦法

          考核內(nèi)容分為公共項目(30分)、業(yè)務(wù)工作(50分)和綜合評議(20分)三部分構(gòu)成。

          公共項目主要包括:政治思想、工作紀(jì)律、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作、廉潔自律。業(yè)務(wù)工作指各專業(yè)或崗位的日常工作、上級業(yè)務(wù)主管部門及局領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)。綜合評議分全員評議和領(lǐng)導(dǎo)評議。

         。ㄒ唬┕岔椖靠己耍30分)

          1、政治思想(10分)

          保持政治上的清醒和堅定,在思想上、政治上、行動上始終與黨組織保持高度一致,堅決反對民族分裂和非法宗教活動,在大是大非問題上做到旗幟鮮明、立場堅定,講政治、講大局,堅決貫徹執(zhí)行黨組織的決策和部署。

          2、工作紀(jì)律(10分)

          嚴(yán)格遵守單位考勤制度,遲到和早退每次扣0。2分;有事先請假,未請假每次扣0。5分;無故曠工每次扣1分;工作時間上網(wǎng)聊天、玩游戲每次扣1分;被縣有關(guān)部門通報的每次扣5分;工作態(tài)度不好,被投訴經(jīng)查實,每次扣5分。

          3、理論學(xué)習(xí)(2分)

          遵守單位學(xué)習(xí)制度,組織學(xué)習(xí)開會,遲到一次扣0。2分;無故缺席學(xué)習(xí)的,每次扣0。5分。

          4、團結(jié)協(xié)作(2分)

          工作人員之間應(yīng)相互團結(jié),相互協(xié)作,相互信任,工作中如相互推諉、扯皮,影響工作,一經(jīng)查實,每次扣0。5分;不服從領(lǐng)導(dǎo)分工、不完成領(lǐng)導(dǎo)分配的工作,每次扣1分。

          5、廉潔自律(6分)

          認(rèn)真落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書,工作中存在吃拿卡要現(xiàn)象、編報虛假統(tǒng)計資料和數(shù)據(jù)及賭博行為的',經(jīng)查實每次扣2分。

         。ǘI(yè)務(wù)工作(50分)

          業(yè)務(wù)工作考核以百分制考核,按60%計算績效考核業(yè)務(wù)工作得分(計算方法:業(yè)務(wù)考核得分×60%=績效考核業(yè)務(wù)得分)。

          1、報表50分。(核算、工業(yè)、農(nóng)業(yè)、固投、貿(mào)易、勞資、建筑業(yè)統(tǒng)計工作權(quán)數(shù)為10,基本單位、房地產(chǎn)、交通工作權(quán)數(shù)為7,其它專業(yè)工作權(quán)數(shù)為4;單專業(yè)加其它各小專業(yè)的平均分,以地區(qū)考核分為準(zhǔn),取分按名次倒扣3分)

          2、統(tǒng)計資料、綜合開發(fā)利用40分。

         。1)撰寫專題分析材料4篇,調(diào)查報告2篇,24分(1500字以上,每篇4分,超一篇加2。5分,少一篇扣相應(yīng)得分,下同)。

         。2)月(季)度專業(yè)進(jìn)度分析8篇,8分。(每篇1分,超一篇加0。5分)

         。3)經(jīng)濟綜合運行情況分析1篇,2分。(800字以上,超一篇加1。5分)

          (4)統(tǒng)計局信息5篇,5分。(超一篇加0。5分)

         。5)要情參考2份,1分。

          另所撰寫的統(tǒng)計分析,調(diào)查報告獲地區(qū)一等獎加10分,二等獎加8分,三等獎加4分;被國家、自治區(qū)、地區(qū)報刊、雜志、內(nèi)辦刊物采用、轉(zhuǎn)發(fā)加10分、8分、4分(多家采用取其最高分)。

          3、統(tǒng)計法制建設(shè)。8分

         。1)全年查處一件統(tǒng)計違法案件,且符合法律程序,案卷完整7分(提供案源并積極協(xié)助執(zhí)法人員取證處理整理案卷得5分,執(zhí)法人員得2分,多查處一件加4分,提供案源并積極協(xié)助執(zhí)法人員取證處理整理案卷得2。5分,執(zhí)法人員得1。5分);

         。2)統(tǒng)計法制建設(shè)1分(積極做好統(tǒng)計“五五”普法工作);

          4、統(tǒng)計教育2分(做好本專業(yè)崗位再培訓(xùn)及換證工作)。

          5、其他兼職工作

          (1)積極開展統(tǒng)計教育工作,按上級要求圓滿完成加2分,年終地區(qū)評比第一名加6分,第二名加5分,第三名加3分;

         。2)財務(wù)工作年內(nèi)認(rèn)真完成,保證經(jīng)費到位加3分;

         。3)黨建工作年內(nèi)認(rèn)真完成達(dá)到合格以上加5分,獲上級表彰加8分。

          (4)檔案工作按專業(yè)要求,年內(nèi)認(rèn)真完成加2分,獲縣以上專業(yè)達(dá)標(biāo)要求加3分;

          (5)承擔(dān)專業(yè)統(tǒng)計工作二項以上,二項第一名加4分,三項加6分,第二名分別加2分、4分。

          6、專項調(diào)查工作10分(含參與各項普查)。

         。ㄈ┚C合評議(20分)

          綜合評議分全員評議和領(lǐng)導(dǎo)評議。全員評議基礎(chǔ)分12分,領(lǐng)導(dǎo)評議基礎(chǔ)8分。年終,局領(lǐng)導(dǎo)和干部職工根據(jù)每個工作人員的工作情況,對每個工作人員進(jìn)行無記名打分,最后計算出個人平均分。

         。ㄋ模┯嘘P(guān)事項

          工作人員考核全年最后得分,為公共項目、業(yè)務(wù)工作和綜合評議三部分匯總。

          四、結(jié)果運用

          1、績效考核結(jié)果作為年度考核評定等次的重要依據(jù),年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)從績效考核表現(xiàn)突出人員中產(chǎn)生。

          2、績效考核必須堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則,采取自評與考核相結(jié)合,組織考評與群眾考評相結(jié)合,,平時考核與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

          3、本辦法由局干部績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

        績效考核方案15

          為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護理工作的`可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案,具體內(nèi)容如下:

          一、適用對象:

          本制度適用于本院全體在職護理人員。

          二、考核辦法

          護士績效考核總分為100分,其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

          1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

          2、護士長考核

          護士長每月對護理人員的工作進(jìn)行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

          3、三基考試考核

          每月組織一次三基理論考試,每半年組織一次操作技能考試。

          4、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,占績效總分40%):護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

          5、加分項目

         。1)獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分

          (2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

         。3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

         。4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

          6、扣分項目

         。1)發(fā)生差錯或被患者投訴,當(dāng)月扣10分。

         。2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

          護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

          三、考核測評要求

          護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是,給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價。

          四、考核測評內(nèi)容:

          (一)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

         、啪人婪鰝娜鉃槿嗣穹⻊(wù)

         、谱鹬鼗颊叩臋(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

         、亲窦o(jì)守法,廉潔行醫(yī)

         。ǘ┳o士長對護士考核內(nèi)容包括:

         、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)

         、跇I(yè)務(wù)能力(10分)

         、酃ぷ餍剩10分)

         、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)

         、輨趧蛹o(jì)律(10分)

          ⑥工作態(tài)度(10分)

          ⑦出勤率(10分)

         、鄨F結(jié)協(xié)作(10分)

          ⑨發(fā)生差錯事故(10分)

         、夥⻊(wù)態(tài)度(10分)

          以上滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。

          注:優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%,良好占科室護士總數(shù)50%,一般占科室護士總數(shù)20%。

          (三)三基考試考核

          (四)住院患者滿意度

         。ㄎ澹┘臃/減分

          六、考核結(jié)果

          所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤,并做為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度專科理論及操作考核結(jié)果反饋給護士長,由護士長負(fù)責(zé)記錄在護士長手冊和護士制度化培訓(xùn)手冊,并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤,成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職(考評采用四等制:優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職),無故不參與考核者評定為不稱職。

          護理部

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