團隊績效考核方案
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，時常需要預先開展方案準備工作，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么應當如何制定方案呢？以下是小編幫大家整理的團隊績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
團隊績效考核方案1
一、招聘專員崗位職責
1、招聘信息發(fā)布與維護
2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應聘人員的筆試、復試、錄用、入職等事宜執(zhí)行
4、人才資料庫的建立與更新維護
5、招聘渠道的評估、拓展與維護
二、招聘專員薪酬績效考核方案
1、招聘崗位系數(shù)
崗位層級系數(shù)
普工 2
職員 1
主管 2
工程師 2
經(jīng)理 3
總監(jiān) 6
副總10
總經(jīng)理15
2、招聘任務
招聘月度任務為工資等級對應的`任務系數(shù)X，達到系數(shù)X，當月績效獎金全額發(fā)放；當月實際完成任務系數(shù)低于X，當月績效獎金=績效獎金×（完成系數(shù)/ X ）；超過任務系數(shù)X，每一個系數(shù)100元獎勵。連續(xù)三個月不能完成當月的招聘任務公司將依據(jù)事實給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
3、有效系數(shù)概念
新招入職人員在職滿一個月為有效系數(shù)，計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算系數(shù)。
4、特殊情況
如果當月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎金；當月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范圍），招聘任務系數(shù)為實際需求系數(shù)，實際績效工資=績效獎金×（完成系數(shù)/ 任務系數(shù)）。
5、 工資組成
工資收入= 基本工資（固定）+ 績效獎金（浮動），基本工資與績效獎金等級，詳見下表：工資等級基本工資（固定）績效獎金（浮動）對應任務系數(shù)X 2500 （A5）1250 1250 5
3000 （A4）1500 1500 6
3500 （A3）1750 1750 7
4000 （A2）20xx 2000 9
4500 （A1）2250 2250 12
三、績效獎金計算流程
月初人力資源部負責人發(fā)放當月招聘任務需求表（如果中途增加崗位一并計算到當月招聘需求），并計算統(tǒng)計上個月招聘任務完成情況表格由招聘專員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核準后交由薪酬專員計算當月工資。
附件一：月招聘任務需求表
月招聘任務需求表
用人部門招聘崗位崗位系數(shù)
附件二：月招聘任務完成情況表
月招聘任務完成情況表
用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經(jīng)集團總裁簽發(fā)后于20xx年X月X日起生效執(zhí)行。
團隊績效考核方案2
為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：
經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：
二、職能分工：
銷售部經(jīng)理主要負責實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網(wǎng)絡，規(guī)范代理商網(wǎng)絡，最終實現(xiàn)高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的'企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發(fā)放。
B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網(wǎng)絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡。
六、對公司銷售任務和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
團隊績效考核方案3
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù); 3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，行政人事部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業(yè)務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級;為被評估人的業(yè)績達成提供必要的支持.;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業(yè)績之義務，并有權(quán)對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章績效管理與績效考核的程序
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效計劃：
1、各級主管根據(jù)本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、管理目標、個人發(fā)展目標。
3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、個人發(fā)展目標。
4、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標的權(quán)重;呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。
第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第四條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第五條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的`責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進目標;
3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作目標和目標任務指導書。
第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報行政人事部，以便進行必要的調(diào)整。
第七條：行政人事部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第八條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。
第三章績效管理作業(yè)流程
3.1研發(fā)中心業(yè)績指標等級量表的制定或修改草案：
3.1 KPI的制定:
以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據(jù)，行政人事部聽取分管高層領導、行政人事部經(jīng)理的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標設定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標名稱、目標值、計分方法、權(quán)重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責人等內(nèi)容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領導。
3.2工作量考核辦法的制定
部門主任會同行政人事部，估計部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評估得分直接掛鉤.部門經(jīng)主任及行政人事部根據(jù)新的部門目標或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。
3.3溝通達成共識
行政人事部會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。
3.4對研發(fā)中心業(yè)績指標等級量表
制定或修改的審核分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批準生效交行政人事部備案或退回重新修改。
3.5研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的資料管理
行政人事部負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。
3.6部門按目標開展工作
部門應以關鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。
3.7提交相關信息
評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計負責人應將負責記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內(nèi)提交給
行政人事部轉(zhuǎn)交。
3.8自我評估
事業(yè)單位在獲得相關信息后完成行為觀察量表相關內(nèi)容的填寫。
3.9績效溝通
行政人事部依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的相關信息和被評估人的具體工作任務，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。
3.10績效評估
評估人根據(jù)績效溝通達成意見。
3.11行為觀察量表考察
評估人根據(jù)行為觀察量表和相關統(tǒng)計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結(jié)果。
3.12審核
分管高層領導應了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。
3.13行政人事部審核保存
行政人事部應對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實性。并交總經(jīng)理審閱后保存。
3.14核發(fā)考核工資
行政人事部根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資╳(實際評估分值/5)于15號前核發(fā)考核工資。
3.15績效評估結(jié)果分析
3.16行為觀察量表修改意見的審核
修改意見交行政人事部進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。
3.17被評估人的申訴
被評估人如認為評估結(jié)果不公平或不合理，應在獲得評估結(jié)果的二個工作日內(nèi)向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復。
f研發(fā)團隊績效考核方案5
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員(項目工程師、設計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領導的績效暫未納入)績效考核的系數(shù)KP(I)計算公式;至于各崗位人員工資的計算：
工資=基本工資+原績效工資基數(shù)xKP(I)暫不變。
2、系數(shù)KP(I)的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT(PJ)軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：
KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);
其中JE為總工加權(quán)系數(shù);MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù);
PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄(當然有必要的監(jiān)督)，可謂公平公正。
3、PJ的計算：PJ=計劃能力(P)x(10%——30%)+工作量(W)x60%+進度掌控能力(C)x(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見下：(每周計算一次;班組長計算)項目工程師(P)PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%
設計工程師(D)PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%
現(xiàn)場工程師(W)PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%
4、P值(計劃能力)的計算：P值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和;計算公式中是指同一周的工時數(shù);
P=150-(∣∑(計劃工時)-∑(實際工時)∣/48)x100
5、W值(工作量)的計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:
W=(∑(實際工時)/48)x100
6、C值(進度掌控能力)的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務或負責管控任務超期。默認總分120分，一項任務超期記扣3分，任務超期后及時制定新的任務時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：
1)、當計算結(jié)果≦0時，C=0
2)、當計算結(jié)果>0時，C=120-(超期任務次數(shù)x3)-無受控新計劃次數(shù)x5
7、工作質(zhì)量(工作失誤)因與團隊及領導干部審核有直接職責，不單獨計算績效分數(shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分數(shù)內(nèi)。
團隊績效考核方案4
摘要：本文旨在設計一套科學有效的團隊方案，通過明確考核目標、建立合理的指標體系和實施有效的評估方法，提高團隊，推動團隊的持續(xù)發(fā)展。
一、引言
團隊績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)之一，可以幫助企業(yè)評估團隊的工作質(zhì)量和效率，發(fā)現(xiàn)問題并采取相應措施加以解決。本文將從明確考核目標、建立合理的指標體系和實施有效的評估方法三個方面，設計一套科學有效的團隊績效考核方案。
二、明確考核目標
1.明確團隊目標：首先需要明確團隊的整體目標，包括績效目標和發(fā)展目標�？冃繕丝梢允菆F隊的工作成果、客戶滿意度、業(yè)績指標等，發(fā)展目標可以是團隊成員的提升、個人成長等。
2.制定可量化的`考核指標：基于團隊目標，制定具體可量化的考核指標。指標應具有可衡量性、客觀性和可操作性。例如，可以根據(jù)團隊的工作成果量化指標，客戶滿意度調(diào)查結(jié)果等來評估團隊的績效。
三、建立合理的指標體系
1.確定關鍵績效指標：根據(jù)團隊目標和工作特點，確定關鍵的績效指標。這些指標應涵蓋團隊的全面表現(xiàn)，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作創(chuàng)新等方面。
2.權(quán)衡指標的權(quán)重：根據(jù)團隊目標的重要性和指標的貢獻度，為各個指標確定適當?shù)臋?quán)重。權(quán)衡指標的權(quán)重可以通過專家評估、數(shù)據(jù)分析等方法進行確定。
3.建立指標評分體系：為每個指標建立評分標準，明確各個等級的描述和對應的得分。評分體系應具有可操作性和可比性，使得不同團隊的績效能夠進行有效比較。
四、實施有效的評估方法
1.多維度評估：采用多種評估方法，綜合考慮團隊的工作成果、個人貢獻、團隊協(xié)作等方面�？梢园ǘㄆ诘目冃Э己�、360度評估、項目評審等方法。
2.定期反饋：及時向團隊成員反饋評估結(jié)果，并讓他們了解自己的優(yōu)勢和待提升的方面。同時，為團隊成員提供個人發(fā)展的建議和培訓機會，幫助他們不斷提升個人能力。
3.激勵機制：根據(jù)評估結(jié)果，通過激勵機制激勵團隊成員的積極性和創(chuàng)造力�？梢圆捎锚剟钪贫�、晉升機制等方式，激發(fā)團隊成員的工作動力。
團隊績效考核方案的設計是一個復雜而關鍵的任務，需要明確考核目標、建立合理的指標體系和實施有效的評估方法。通過科學有效的績效考核，可以提高團隊的工作質(zhì)量和效率，推動團隊的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應根據(jù)自身情況和團隊特點，靈活運用各種考核方法，不斷完善和優(yōu)化考核方案，以實現(xiàn)團隊績效的最大化。
團隊績效考核方案5
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的`設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
團隊績效考核方案6
一、績效考核目的
1、規(guī)範公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、績效考核範圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
採取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標
(一)績效考核的內(nèi)容
1、服務類
旺旺溝通(諮詢轉(zhuǎn)化率、平均響應時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
(二)考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的'權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務性"
2、績效考核指標
六、績效考核結(jié)果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
團隊績效考核方案7
一、考核辦法
項目經(jīng)理的主要績效考核指標以關鍵績效指標考核和關鍵事件考核兩種方式結(jié)合具體工程項目進行考核。
1、關鍵績效指標主要有：安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進度、材料使用、成本控制、工程款回收;
2、關鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。
二、關鍵績效考核項目
1、安全生產(chǎn)(16分)
(1)項目部對施工現(xiàn)場的工作人員進行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的.規(guī)定進行施工;認真執(zhí)行安全技術(shù)規(guī)范，嚴格遵守安全制度，落實安全措施，確保作業(yè)安全;(1分)
(2)加強現(xiàn)場管理，嚴格執(zhí)行建設主管部門及環(huán)保、消防、等有關部門對作業(yè)現(xiàn)場的管理規(guī)定;(1分)企業(yè)績效考核管理辦法(3)安全工作目標：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機械社保損壞事故;不發(fā)生火災事故;不發(fā)生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)
2、質(zhì)量控制(12分)
(1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求;(6分)
(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)
(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)
3、文明施工(8分)
(1)標志標牌;(2分)
(2)場地容貌;(2分)
(3)材料堆放;(2分)
(4)作業(yè)面工完清場。(2分)
4、工程進度(12分)
(1)制定進度計劃并及時上報;(2分)
(2)月進度計劃完成情況;(4分)
(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)
5、材料使用(12分)
(1)項目部執(zhí)行材料采購、進出庫、存放制度情況;(2分)
(2)施工用電控制情況;(3分)
(3)施工用水控制情況;(3分)
(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)
6、成本控制(20分)
(1)成本目標控制實現(xiàn)情況;(10分)
(2)月完成產(chǎn)值實現(xiàn)情況;(5分)
(3)月材料消耗情況。(5分)
7、工程款回收(20分)
(1)工程預付款回收情況;(5分)
(2)工程進度款回收情況;(7分)
(3)工程結(jié)算款回收情況;(6分)
(4)工程保修金回收情況。(2分)
三、關鍵事件考核項目
1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%;
3、工程質(zhì)量圓滿完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%;
5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%。
團隊績效考核方案8
為貫徹落實棗莊市衛(wèi)生健康委員會《棗莊市衛(wèi)生健康委員會關于做好20xx年家庭醫(yī)生簽約服務工作的通知》（棗衛(wèi)函〔 20xx〕 46號）要求，充分發(fā)揮村衛(wèi)生室的網(wǎng)底作用，逐步建立家庭醫(yī)生簽約服務模式，推動基本公共衛(wèi)生服務的有效落實，現(xiàn)就全鎮(zhèn)開展家庭醫(yī)生簽約服務工作制定方案如下。
一、指導思想
通過開展家庭醫(yī)生簽約服務，引導創(chuàng)新服務模式，轉(zhuǎn)變服務觀念，充分發(fā)揮家庭醫(yī)生的作用，建立家庭醫(yī)生與轄區(qū)居民間的契約式服務關系，強化基本公共衛(wèi)生服務任務的落實，促進分級診療和有序就醫(yī)格局的形成，加快實現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務的目標，不斷提升農(nóng)村居民的健康保障水平。
二、基本原則
�、迕鞔_責任，規(guī)范服務。堅持簽約與服務相結(jié)合，提高群眾滿意度。家庭醫(yī)生簽約服務以國家基本公共衛(wèi)生服務項目為基礎包，協(xié)議承諾的服務項目要落實到位，要以開展家庭醫(yī)生簽約服務為契機，切實提高國家基本公共衛(wèi)生服務項目質(zhì)量和效果。
㈡堅持與分級診療相結(jié)合，推進分級診療制度建立。開展家庭醫(yī)生簽約服務是推進分級診療制度建設的重要舉措，開展家庭醫(yī)生簽約服務要以建立分級診療制度為目標，各項優(yōu)惠政策，具體推進措施，都要圍繞分級診療制度建設形成合力。
㈢加強宣傳持續(xù)提升，不斷提高簽約服務內(nèi)涵。開展家庭醫(yī)生簽約服務要將政策要求和群眾需求相結(jié)合，要以群眾需求為導向，不斷豐富簽約服務內(nèi)容，隨著相關配套政策出臺和信息化建設完善，促進簽約服務不斷升級。有針對性地設計重點慢性病高危人群、亞健康人群、健康人群中醫(yī)保健等不同類型服務包或服務項目菜單，精準滿足職業(yè)人群的多樣化需求。
三、簽約內(nèi)容
㈠服務內(nèi)容
家庭醫(yī)生團隊為居民提供基本醫(yī)療、公共衛(wèi)生服務和個性化健康管理服務。各項服務內(nèi)容以服務包形式提供給簽約居民。簽約服務包分為基礎、初級、中級和高級服務包，拉開服務的檔次和梯度，滿足群眾多元化健康需求。
基礎服務包以基本公共衛(wèi)生個體服務為主要內(nèi)容（包含《母子健康手冊》發(fā)放、建冊），將重大公共衛(wèi)生服務納入服務內(nèi)容。在基礎服務包的基礎上，針對服務對象身體狀況、需求及享受的醫(yī)療保險類型的不同，選擇針對性強、群眾認可度高、實施效果好的中、西醫(yī)基本醫(yī)療項目，和基層適宜技術(shù)納入簽約服務內(nèi)容，組合成種類合理、適合不同人群、不同病種的初級服務包群。充分考慮群眾健康管理服務需求和承擔能力，進一步制定層次分明、特色突出的差異化、菜單式的中級、高級服務包。
簽約服務包服務項目、補助標準和收費標準，按上級有關部門相關標準實施。收費服務包以高血壓、糖尿病、結(jié)核病、嚴重精神障礙、腦卒中康復期、冠心病康復期、惡性腫瘤康復期、中醫(yī)適宜技術(shù)等基層醫(yī)療機構(gòu)能開展的診療項目為主，與慢性病患者分級診療相結(jié)合，穩(wěn)步實施，有所突破。簽約居民在按照協(xié)議內(nèi)容接受家庭醫(yī)生團隊提供服務的同時，享受當?shù)蒯t(yī)保簽約服務差異化支付政策。
（二）服務對象
簽約服務優(yōu)先覆蓋老年人、孕產(chǎn)婦、兒童、殘疾人、慢性病、結(jié)核病、嚴重精神障礙患者、貧困家庭、計劃生育特殊家庭、殘疾人等重點人群，現(xiàn)階段要以高血壓、糖尿病、腦卒中康復期、冠心病復期、惡性腫瘤康復期等診斷明確、病情穩(wěn)定、適宜在衛(wèi)生院接受治療、護理、康復和健康管理服務的慢性病患者及其他有簽約服務需求的`居民為主。對在轄區(qū)居住的貧困人口，按照自愿和應簽盡簽原則，主動提供家庭醫(yī)生簽約服務，并制作聯(lián)系牌（包括團隊成員姓名、聯(lián)系方式、服務內(nèi)容等）固定在居民家中顯要位置，方便主動享受服務。對簽約貧困人口中患有高血壓、糖尿病、肺結(jié)核、嚴重精神障礙患者健康管理，按照國家基本公共衛(wèi)生服務要求進行重點管理，做好隨訪評估、健康管理、適時轉(zhuǎn)診等工作。對患有其他慢性病及健康的簽約貧困人口，每年通過門診或入戶方式，至少進行一次面對面隨訪，檢查并評估血壓、心率等基礎性健康指標，有條件的地區(qū)和機構(gòu)可提供血糖檢測，并做好隨訪記錄、健康指導和健康檔案更新。在對患有腦血管病、冠心病、慢阻肺、重型老年慢性支氣管炎、類風濕關節(jié)炎、骨關節(jié)炎等6類慢性病的簽約貧困人口進行健康指導時為其出具健康教育處方，提供健康指導。衛(wèi)生院對轄區(qū)簽約服務重點人群進行摸底造冊，按照充分告知、自愿簽約原則，組織集中簽約或診間簽約。家庭醫(yī)生簽約協(xié)議有效期至少為一年，服務起止時限原則上按自然年度計算。期滿后居民可續(xù)約或選擇其他家庭醫(yī)生團隊簽約。
�。ㄈ┓⻊罩黝}
簽約服務原則上采取團隊服務形式。家庭醫(yī)生與護士、公共衛(wèi)生醫(yī)師（含助理公共衛(wèi)生醫(yī)師）共同組成家庭醫(yī)生一級團隊，為簽約的健康居民、病情穩(wěn)定的患者提供基礎和初級服務，公共衛(wèi)生醫(yī)師不足的機構(gòu)可暫由實際從事公共衛(wèi)生服務人員承擔。結(jié)合簽約服務包群的內(nèi)容，制定家庭醫(yī)生團隊標準，組織符合條件的醫(yī)務人員申請組合成立家庭醫(yī)生服務團隊，明確工作流程、職責分工和分配機制，合理確定家庭醫(yī)生團隊服務規(guī)模和人群結(jié)構(gòu)，確保簽約服務質(zhì)量。
�。ㄋ模┦崭顿M機制
家庭醫(yī)生簽約服務費主要由醫(yī)�；�、基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費和簽約居民付費等分擔，具體標準和分擔比例根據(jù)簽約服務內(nèi)容、簽約居民結(jié)構(gòu)以及基本醫(yī)保基金和公共衛(wèi)生經(jīng)費承受能力等因素研究確定，并隨經(jīng)濟社會發(fā)展水平、基本醫(yī)�；鸷凸残l(wèi)生資金保障水平、醫(yī)療消費水平發(fā)展等因素適當提高。
基本公共衛(wèi)生部分，按國家確定的項目年度簽約服務補助標準或原則測算，從基本公共衛(wèi)生服務簽約服務專項經(jīng)費中列支。基本醫(yī)療和個性化健康管理服務部分，符合醫(yī)療保險政策規(guī)定范圍的，醫(yī)療保險按當?shù)卣咭?guī)定報銷；報銷后居民自付部分及不符合醫(yī)療保險政策規(guī)定服務項目，按略低于原自付累計總價的原則核定價格，簽約時一次性預繳或在接受服務時按簽約協(xié)議金額即時繳納；健康管理依從性高、連續(xù)簽約或長期簽約的居民，給予優(yōu)惠。
�。ㄎ澹┩晟瓶己藱C制
根據(jù)簽約服務所增加的工作數(shù)量和工作時間，合理調(diào)整衛(wèi)生院績效工資總量，建立動態(tài)增長機制。衛(wèi)生院可按照財務制度在核定的收支結(jié)余中提取職工福利基金和獎勵基金，獎勵基金可用于績效工資分配，用于績效工資分配的部分納入績效工資總量。適當提高衛(wèi)生院全科醫(yī)生高、中級崗位的比例，衛(wèi)生院內(nèi)部績效工資分配、人員聘用、在職培訓、評獎推優(yōu)等方面重點向簽約的優(yōu)秀全科醫(yī)生和家庭醫(yī)生傾斜，提高衛(wèi)生院和醫(yī)務人員開展簽約服務的積極性。在考核簽約數(shù)量的基礎上，重點突出簽約服務機制、服務效果和群眾感受度，建立以機制建立情況、居民滿意度、簽約居民基層就診比例、經(jīng)家庭醫(yī)生轉(zhuǎn)診率、續(xù)約率等為主要指標的質(zhì)量考核體系和以健康管理效果、醫(yī)藥費用控制為核心的效果評價體系。
家庭醫(yī)生簽約服務費撥付與簽約服務考核結(jié)果掛鉤，并納入衛(wèi)生院業(yè)務收入統(tǒng)一核算。衛(wèi)生院在核定的績效工資總量內(nèi)，根據(jù)簽約服務和基本公共衛(wèi)生個體服務績效考核結(jié)果，自主確定分配形式和分配辦法，報上級衛(wèi)生計生行政部門備案后實施。農(nóng)村地區(qū)要保障家庭醫(yī)生合理收入。
四、保障措施
�、寮訌婎I導。衛(wèi)生院成立以院長為組長、分管院長為副組長，醫(yī)務科、公衛(wèi)辦等科室負責人為成員的領導小組(名單附后)，負責對全鎮(zhèn)家庭醫(yī)生簽約服務工作的組織領導、監(jiān)督檢查、考核評價等工作。
㈡廣泛宣傳。家庭醫(yī)生簽約服務模式的推行，對于促進家庭醫(yī)生規(guī)范服務行為，轉(zhuǎn)變服務理念，改善醫(yī)患關系，以及全面提高農(nóng)村居民的衛(wèi)生服務利用率和醫(yī)療保障水平，都將發(fā)揮重要作用。各單位要制定詳細工作計劃，統(tǒng)一時間步驟、工作內(nèi)容和技術(shù)要求，廣泛開展宣傳活動，認真組織實施。各村衛(wèi)生室利用設置宣傳欄、橫幅等方式加大宣傳力度，充分告知群眾與家庭醫(yī)生簽訂服務協(xié)議的好處，使簽約服務工作家喻戶曉，進村入戶活動要做到鎮(zhèn)不漏村，村不漏戶，戶不漏人。讓更多的農(nóng)村居民自覺接受簽約服務。
�、鐝娀嘤�。為了做好此次簽約服務工作，衛(wèi)生院將加強對家庭醫(yī)生的培訓，提高家庭醫(yī)生服務水平和能力。要著力加強基本公共衛(wèi)生服務知識的培訓，轉(zhuǎn)變家庭醫(yī)生的服務方式，利用規(guī)范的服務行為和良好的服務態(tài)度，提高農(nóng)村居民的信任度和滿意度。為了提高家庭醫(yī)生的工作積極性，衛(wèi)生院將制定可行的激勵措施，為工作的順利實施創(chuàng)造良好基礎。
�、杓訌姸綄�。為保證工作落實，衛(wèi)生院領導小組成員隨時檢查督導活動開展情況，深入村戶、深入實際、調(diào)查研究、解決實際問題。通過簽約活動開展，確保家庭醫(yī)生入戶率（“入戶”系指通過與村民“面對面”進行查體、建檔和健康教育宣傳）85％以上、普通人群簽約率45％以上、老年人簽約率75%以上、高血壓簽約率70%以上、糖尿病簽約率70%以上、殘疾人簽約率70%以上及嚴重精神障礙患者簽約率90%以上、貧困人口及計劃生育特殊家庭簽約率100%，群眾對活動開展的滿意率90％以上、檔案的真實性100％。
團隊績效考核方案9
制定電商團隊績效考核方案需要考慮多個因素，包括目標、評估指標、權(quán)重、考核周期等。以下是一些常用的績效考核方案和建議：
1、目標設定：設定明確的、可量化的目標，例如銷售額、用戶增長率、產(chǎn)品質(zhì)量等。同時，目標應該與團隊的使命和愿景相一致。
2、評估指標：確定需要評估的指標，例如銷售額、用戶增長率、產(chǎn)品質(zhì)量等。這些指標應該能夠反映團隊的`表現(xiàn)，并且應該有明確的測量方法和權(quán)重。
3、權(quán)重分配：確定每個指標的權(quán)重，以便能夠評估每個團隊的表現(xiàn)。權(quán)重應該與目標的重要性和達成難度相匹配。
4、考核周期：確定考核周期，例如每個月、季度或每年。考核周期應該與團隊的目標和任務相一致，并且應該能夠反映團隊的工作進展。
5、評估方法：確定評估方法，例如定量測量、定性分析等。評估方法應該能夠準確地反映團隊的表現(xiàn)，并且應該能夠適應不同的目標和任務。
6、獎勵和懲罰：制定獎勵和懲罰措施，以便能夠激勵和糾正團隊的行為。獎勵應該與目標相一致，并且應該能夠反映團隊的表現(xiàn)。懲罰應該與不良行為相匹配，并且應該具有威懾力。
7、溝通和反饋：制定溝通和反饋計劃，以便能夠與團隊和利益相關者進行溝通和反饋。溝通和反饋應該準確、及時、客觀，并且應該能夠促進團隊的合作和改進。
電商團隊績效考核方案需要根據(jù)具體情況進行制定，并且應該能夠反映團隊的表現(xiàn)和使命。
團隊績效考核方案10
管理所職工食堂負擔著全所員工的飲食供應任務，為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組
組長：
三、考核細則
按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能（70分）
分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）
�。�1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
�。�2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(xiàn)（10分）
平時表現(xiàn)由伙管員和主管領導進行考核。
（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
�。�2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負責的.范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
�。�3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
�。�4）上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
�。�5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。
�。�6）上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見（20分）
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
�。�1）原材料搭配不合理，一次扣1分
�。�2）菜油用量不達標，一次扣1分
�。�3）肉用量不達標，一次扣1分
�。�4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
�。�5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
�。�6）打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的。一次扣5分
�。�7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
1、嚴禁加工腐爛、變質(zhì)、發(fā)霉或過期的食品，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
2、生、熟食品必須分開存放，沒有按要求存放的發(fā)現(xiàn)一次扣5分、
3、所有原材料按要求擺放、存儲整齊、有序。否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
4、后堂地面保持干凈、整潔，無積水。油煙機保持清潔，否則，發(fā)現(xiàn)一處扣1分。
5、后堂墻壁無灰塵、蜘蛛網(wǎng)等，保持清潔，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
6、后堂下水道經(jīng)常沖刷，保證無垃圾、無淤積現(xiàn)象。否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
7、上班時間必須穿整潔干凈工作服，必須保證頭發(fā)梳理整齊并置于帽中。不得留長指甲，發(fā)現(xiàn)一次或以處扣1分。
8、積極配合采購員員和庫管員完成物品的采購和領取，避免物資的浪費和物品的損壞，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
9、下班前必須檢查各種設施的閥門開關是否關掉，確保水、電、氣、煙罩的安全，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。造成嚴重后果的根據(jù)情況可以給予扣除當月工資、開除等。
10、出現(xiàn)一次因個人失誤造成的工作影響或上級批評，按其情節(jié)嚴重造成事件后果，發(fā)現(xiàn)一次給予扣10—20分。
11、控制頻繁請假，杜絕無事請假現(xiàn)象。請假一天扣5分。全月請假超過三天，取消月度績效評比資格。請假超過五天，扣除半月工資。（法定假期：婚假、喪假、產(chǎn)假、病假、工傷除外）
團隊績效考核方案11
一． 部門考核
1．從項目進度、項目質(zhì)量、項目成本、文檔提交情況四個方面進行考核,各項考核內(nèi)容和相應權(quán)重見下表：
(1) 項目啟動前，在確定項目的工作計劃和項目預算的基礎上，各部門經(jīng)理根據(jù)部門任務
擬訂《項目工作目標/考核表》（見附件一），經(jīng)領導審核后，共同簽字確認。
《項目工作目標/考核表》是項目考核的標準和依據(jù)。
(2) 部門任務完成，部門經(jīng)理填寫《工程項目進度確認單》（見附件二），提請領導審核，
領導核查無誤后在《工程項目進度確認單》上簽字確認。
二． 成員考核
1．由成員所在部門經(jīng)理考核。
2．項目成員考核指標包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項目任務單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項工作安排通過《項目任務單》的形式進行的，在每項工作結(jié)束后，直接上級對該項工作進行評分。
(2)在《項目任務單》中明確每項任務的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權(quán)重的分配標準。
(3)項目結(jié)束，由項目成員的直接上級根據(jù)項目任務單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項目成員的工作業(yè)績考核結(jié)果
4．工作表現(xiàn)指標通過嚴格認真、客戶意識、主動高效、團隊協(xié)作、和學結(jié)五個方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞�人價值觀的'進行考核評價的指標（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項目風險金
項目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項目風險金，其中部門經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為發(fā)放項目獎金的依據(jù)。
一． 項目獎金總額
初步確定各項目獎金總額(B1)為 ，項目獎金總額與項目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)K值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(P)=項目周期考核得分x30% + 項目預算考核得分x30% + 項目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項目的不同部門在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由公司考評小組和項目經(jīng)理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結(jié)合項目部門的考核分數(shù)給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經(jīng)理根據(jù)成員的考核分數(shù)給予獎勵。
團隊績效考核方案12
今年以來，在衛(wèi)生主管部門的正確領導下，在相關業(yè)務部門的指導下，認真貫徹落實全國衛(wèi)生改革精神，堅持“以人為本、科學發(fā)展、構(gòu)建和諧”;堅持“求真務實、常抓不懈、整體推進”;緊緊圍繞縣衛(wèi)生局提出的“xxxx”的工作思路，開展“以健康為中心，以提高服務質(zhì)量為主體，以創(chuàng)先爭優(yōu)為標準”活動;探索創(chuàng)新機制，強化人員培訓，加強考核監(jiān)督，完善服務功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區(qū)衛(wèi)生服務體系建設，推動社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的全面發(fā)展，做了大量工作，現(xiàn)總結(jié)如下：
一、行政管理部分
(一)組織管理
在組織管理方面，我們成立了內(nèi)部機構(gòu)各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業(yè)務分工，嚴格按照《xx社區(qū)衛(wèi)生服務站績效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和社區(qū)衛(wèi)生服務各類工作制度執(zhí)行。并且成立了績效考核領導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書，每月底進行一次全面工作小結(jié)。
(二)機構(gòu)建設
為認真開展“思想大解放，樹立新形象”和“環(huán)境大整治”活動，我們今年更換了門牌，增設了電子宣傳屏，設立了固定宣傳標語，制作了固定宣傳專欄x個，制作了健教宣傳展板xx副，
制作了服務區(qū)域分布圖，各類規(guī)章制度上墻、《基本藥物目錄》和各項收費標準上墻;有相對獨立的公共衛(wèi)生服務、行政管理和基本醫(yī)療服務區(qū)域;做到了室內(nèi)衛(wèi)生干凈整潔，布局合理。
(三)工作部署
今年初，在市、縣醫(yī)療衛(wèi)生和公共衛(wèi)生會議之后，我們組織全體職工，認真學習貫徹會議精神，認真分析當前形勢和目前工作現(xiàn)狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實。制定了年度工作計劃和各個專題工作計劃，半年進行一次工作小結(jié)、年終進行一次工作總結(jié)。
(四)人員培訓
目前由于人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置，更不能滿足人民群眾各類衛(wèi)生服務的需求。鑒于上述實際狀況，我社區(qū)從今年一開始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，按照衛(wèi)生局黨委的具體安排和部署，在每周二下午組織全體職工，認真學習中央、區(qū)、市、縣有關政策、決議以及領導的重要講話精神。在業(yè)務培訓方面，除參加縣衛(wèi)生局、疾控中心、婦幼保健所、衛(wèi)生監(jiān)督所分別組織的各類業(yè)務培訓之外，本單位還安排每周五下午進行相關業(yè)務培訓，全年政治理論學習和業(yè)務培訓人均在xxx學時以上。通過培訓學習，進一步提高了政策水平和思想覺悟，進一步提高了業(yè)務素質(zhì)與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值，最大限度地發(fā)揮每個人和整個群體的積極性與創(chuàng)造性，
以適應社區(qū)衛(wèi)生服務發(fā)展的.需求，更好的為轄區(qū)居民提供可靠有效的、群眾樂于接受的、簡捷方便的衛(wèi)生服務。
(五)行風建設
為加強醫(yī)務人員的醫(yī)德醫(yī)風教育和領導干部廉潔自律教育，我們制定了《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務站政風行風建設實施方案》、《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務站民主評議政風行風工作實施方案》和《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務站創(chuàng)先爭優(yōu)—“三好一滿意”活動實施方案，圍繞前期醫(yī)藥回扣問題專項治理和“三好一滿意”的要求，查找八項行風重點工作問題進行整改，推行站務公開，杜絕醫(yī)療亂收費，加強了對公共衛(wèi)生服務資金和項目建設資金的監(jiān)督和管理。并且按照財務管理規(guī)范，建立健全了財務管理制度和財務公示制度，嚴格收支項目和標準，堅持每月公示一次財務收支情況，提高了公共衛(wèi)生服務補助資金的管理和使用效益。
二、公共衛(wèi)生部分
(一)健康檔案管理與健康教育工作
今年新建和完善健康檔案xxxx份，共完成紙質(zhì)檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務數(shù)量(對象)列為社區(qū)衛(wèi)生服務工作的重點，以人群為對象，以社區(qū)所有人群的利益和健康為出發(fā)點，抓住年初有利時機，抽調(diào)人員，克服重重困難，加班加點，利用中午、晚上和節(jié)假日、周末休息時間，集中力量，進區(qū)入戶，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時，我們一方面發(fā)放健康教育宣傳資料，開展健康教育咨詢活動，一方面進行居民健康調(diào)查，為下一步社區(qū)診斷工作獲得第一手基礎資料。
全年共發(fā)放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康咨詢活動xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣傳專欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣傳標語xx條，制作展板xx副。
(二)預防接種工作
今年是縣疾控中心將免疫常規(guī)接種工作下移到我們社區(qū)的頭一年，目前我縣計劃免疫常規(guī)接種工作，隨著農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的進程，大量的農(nóng)村人口涌入城市，不能實現(xiàn)屬地管理，再加上相當一部分家長對常規(guī)預防接種工作極不重視，無證漏種現(xiàn)象非常突出，且居住分散，超生隱居，情況錯綜復雜，給我們計劃免疫常規(guī)接種工作帶來了很大的困難。盡管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切辦法，研究對策，理順關系，在學校、幼兒園入托入學期間集中開展了大量的補證補種工作;在衛(wèi)生服務站門診設立長年接種點，開展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現(xiàn)象，達到規(guī)范化管理。
(三)婦女、兒童保健工作
年度共統(tǒng)計孕產(chǎn)婦數(shù)xx人，分娩xx人;完成孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理xxx人次，管理率xxx%，孕產(chǎn)婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人，兒童保健管理xxx人，管理率xx%。
(四)慢病管理工作
高血壓發(fā)病數(shù)xxx人，規(guī)范管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人，Ⅱ級xx人，Ⅲ級xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病發(fā)病數(shù)xx人，規(guī)范管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病發(fā)病數(shù)x人，規(guī)范管理x人，控制率xxx%;癲癇病發(fā)病數(shù)3人，規(guī)范管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期隨訪xxxx人次，隨訪率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。
三、基本醫(yī)療部分
為更好的開展一般常見病、多發(fā)病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫(yī)療服務，我們今年加大了基本醫(yī)療服務門診工作力度，全年完成普通門急診xxx人次，業(yè)務總收入xxxxx元(藥品銷售xxxx元)。其中基本醫(yī)療門診xxxx人次，業(yè)務收入xxx元;新農(nóng)合門診xxx人次，業(yè)務收入xxxx元;城鎮(zhèn)居民醫(yī)保xxxx人次，業(yè)務收入xxxxx元。出診xx人次，留觀病人xx人次，門診次均費用xxx元�；踞t(yī)療業(yè)務總收入同比上升xxx%，改變了過去只重視基本醫(yī)療不重視公共衛(wèi)生服務，或只重視公共衛(wèi)生而不重視基本醫(yī)療服務的極端做法。我們認為，一個社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)若失去了基本醫(yī)療服務的話，那就失去了存在的價值，這是我們工作的基礎，也是我們的落腳點。因此，我們實行兩手同時抓，基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生平頭并進。
團隊績效考核方案13
一、工作方針
1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合，提高銷售人員的工作效果；
2、個人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標全面達成一致；
3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構(gòu)建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業(yè)績，更強調(diào)的是銷售部團體業(yè)績；
6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；
7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升；
9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。
綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下：
二、考核原則：
個人考核與部門考核相結(jié)合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。
三、考核目的：
酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。
四、銷售管理規(guī)定：
1、部門主管及各銷售代表薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；
2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。
3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協(xié)調(diào)銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的'工作范圍；協(xié)調(diào)配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養(yǎng)激勵銷售人員；對酒店產(chǎn)品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節(jié)日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；
4、部門編制：
五、銷售部銷售人員業(yè)績核準規(guī)定：
考核可計入業(yè)績提成部分；
5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）
5-2酒店的貴賓卡客戶
5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）
5-4考核不可計入業(yè)績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用
5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費
六、銷售部部門考核指標
1、根據(jù)酒店月度經(jīng)營指標情況（此月度經(jīng)營指標是根據(jù)酒店駐店主管審批后，下限數(shù)為基準，如需調(diào)整，務必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經(jīng)營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；
2、xx年度酒店客房6—12月的收入預算
3 、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：
七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度：
1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績數(shù)，業(yè)績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績數(shù)，則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結(jié)果報駐店總監(jiān)備存。
2、部門個人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標準。
正式員工考核：
正式員工每月考核任務為7.6 萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進行適當調(diào)整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動工資。
團隊績效考核方案14
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的.工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員（業(yè)務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容:
1、各部門月度工作目標（計劃）
2、各部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀行為
四、部門月度工作目標（計劃）之評定：
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
五、部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評分標準：
六、職員違紀行為考核辦法：
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵：
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80% + 月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。
九、罰則：
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定：
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內(nèi)予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
審核： 制定：馮俞任
20xx年6月23日
團隊績效考核方案15
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
(一)團隊績效考核的流程
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據(jù)員工所在團隊負責人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目標。
(二)團隊績效考核指標確定的'方法(三個步驟、四種方法)
1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
(三)知識型團隊的績效考核方法
知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風險型指標。
【團隊績效考核方案】相關文章：
團隊績效考核方案03-25
營銷團隊績效考核方案11-18
項目團隊績效考核方案04-27
家庭醫(yī)生團隊績效考核方案03-14
績效考核方案12-30
管理團隊的方案01-01
團隊管理方案01-30
團隊活動方案03-01
團隊績效方案04-07
團隊游戲方案04-20