管理層激勵(lì)方案
管理層股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)有代理成本理論與人力資本理論;中美企業(yè)管理層薪酬比較有顯著差異性,我國(guó)實(shí)施管理層薪酬激勵(lì)有較大局限性,但已有積極探索與對(duì)策。下面是小編整理的管理層激勵(lì)方案,歡迎來(lái)參考!
管理層激勵(lì)方案一
管理層股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)
代理成本理論 公司組織形式能兼得資本聚集和專業(yè)化管理的好處。但同時(shí)也出現(xiàn)了股東與經(jīng)理之間由委托――代理關(guān)系帶來(lái)的代理成本問(wèn)題。只要委托代理關(guān)系存在,代理成本就會(huì)存在,代理人就會(huì)有偏離委托人利益最大化的行動(dòng),只是在不同的情況下,偏離的程度不同。傳統(tǒng)的薪酬體系在一定程度上激勵(lì)管理層為提高公司業(yè)績(jī)而努力,但這種努力是著眼于短期的業(yè)績(jī)而非長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)。如果要激勵(lì)管理層為公司價(jià)值最大化而努力,最好的辦法是直接以公司的價(jià)值作為考核的目標(biāo)。對(duì)于上市公司,資本市場(chǎng)連續(xù)不斷的對(duì)公司的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,這使得使用直接與公司價(jià)值掛鉤的激勵(lì)機(jī)制成為可能,股權(quán)激勵(lì)制度正是這樣一種激勵(lì)制度。
人力資本理論 科斯認(rèn)為,企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場(chǎng)合約。在工業(yè)化時(shí)代,決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)要素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本,在企業(yè)中,物質(zhì)資本的所有者占據(jù)著統(tǒng)治地位。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下,物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化,人力資本特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能,在企業(yè)中占據(jù)了越來(lái)越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對(duì)人力資本要進(jìn)行充分的激勵(lì)以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價(jià)值是一個(gè)隱藏信息,其定價(jià)具有間接性特點(diǎn),所以不能像物質(zhì)資本那樣采用簡(jiǎn)單的直接的方法。因而,通過(guò)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的制度安排,使經(jīng)營(yíng)者擁有一定的剩余索取權(quán),既是對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的承認(rèn),也符合人力資本間接定價(jià)的特性。
基于人力資本邊際報(bào)酬能力的演變,我們可以將人力資本分成創(chuàng)新型人力資本與同質(zhì)型人力資本。凡是在某個(gè)特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為創(chuàng)新型人力資本;反之,具有邊際報(bào)酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為同質(zhì)型人力資本。一般說(shuō)來(lái),創(chuàng)新型人力資本可以劃分成這樣三個(gè)時(shí)期:其一,邊際報(bào)酬遞增時(shí)期,從邊際報(bào)酬遞增到邊際報(bào)酬最大值。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng)新型人力資本開(kāi)發(fā)時(shí)期或新生時(shí)期。其二,邊際報(bào)酬遞減時(shí)期,從邊際報(bào)酬最大值到邊際報(bào)酬等于零。在這個(gè)時(shí)期內(nèi),盡管邊際報(bào)酬下降,但總產(chǎn)值不斷逼近最大值。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng)新型人力資本向同質(zhì)型人力資本轉(zhuǎn)化的階段。其三,邊際報(bào)酬為負(fù)數(shù)時(shí)期,從總報(bào)酬最大值到總報(bào)酬不斷下降。這個(gè)階段是創(chuàng)新型人力資本演化成同質(zhì)型人力資本的時(shí)期。創(chuàng)新型人力資本的同質(zhì)化,形成經(jīng)濟(jì)的均衡性。
中美企業(yè)薪酬制度比較
美國(guó)高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬種類多、激勵(lì)性強(qiáng)、兼顧了短期和長(zhǎng)期利益。這種激勵(lì)性薪酬制度,作為公司治理結(jié)構(gòu)的一部分,對(duì)減少代理成本和激勵(lì)公司高級(jí)經(jīng)理層對(duì)股東勤勉盡責(zé)發(fā)揮了很大的作用,也在一定程度上支撐了美國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮。據(jù)統(tǒng)計(jì),2001年美國(guó)規(guī)模100億美元以上的大公司,其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是:基本年薪占17%,獎(jiǎng)金占11%,福利計(jì)劃占7%,長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65%。近二十年來(lái)美國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高,這種長(zhǎng)期激勵(lì)功不可沒(méi)。
以美國(guó)公司CEO最高年薪排行前10名為例,其平均總薪酬2001年為1.73億美元,其中長(zhǎng)期激勵(lì)部分達(dá)93.1%。而我國(guó)缺少的恰恰是這種面向未來(lái)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,實(shí)行股票期權(quán)和股票獎(jiǎng)勵(lì)在中國(guó)企業(yè)尤其是上市公司中勢(shì)在必行。
我國(guó)上市公司高管最高年薪排行前10名,平均年薪為162萬(wàn)人民幣。但其長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)部分非常少。從表1可以發(fā)現(xiàn),據(jù)2001年年報(bào),我國(guó)上市公司高層管理人員持股較少。
總之,我國(guó)上市公司管理層報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理,形式不具靈活性,股權(quán)激勵(lì)力度不足。我國(guó)上市公司總經(jīng)理最高年薪為同期美國(guó)CEO最高年薪的八百分之一;上市公司高層管理人員持股較少,且比例不斷下降;上市公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)單一,缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段。另?yè)?jù)分析,上市公司業(yè)績(jī)指標(biāo)(凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤(rùn))同四類人(董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、董秘、獨(dú)董)薪酬沒(méi)有明顯相關(guān)性,這說(shuō)明我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)基本上未發(fā)揮作用。
我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的局限性
在我國(guó),實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有很多的局限性,主要有以下四個(gè)方面:
公司治理不完善,國(guó)有股一股獨(dú)大 在“內(nèi)部人控制”的情況下引入股權(quán)激勵(lì)制度,必然出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者為自己定薪定股,損害公司和股東利益的情況。國(guó)有企業(yè),包括國(guó)有控股的上市公司,公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國(guó)有企業(yè)所有者缺位,這種結(jié)構(gòu),加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審計(jì)、考核體系,國(guó)有上市公司內(nèi)部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國(guó)有法人控制的上市公司,由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全,也有同樣的問(wèn)題。
資本市場(chǎng)缺乏效率 運(yùn)作良好的資本市場(chǎng)不僅使認(rèn)股權(quán)流通方便,也為檢驗(yàn)公司業(yè)績(jī)提供了一個(gè)重要的客觀手段,更能通過(guò)市場(chǎng)的監(jiān)督機(jī)制迫使企業(yè)經(jīng)理改善公司經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。在中國(guó),二十年來(lái)的改革開(kāi)放,盡管資本市場(chǎng)有了一定程度的發(fā)展,上海和深圳股票市場(chǎng)也形成了一定規(guī)模。但國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)問(wèn)題重重,上市公司質(zhì)量低下、中介機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性與透明度、政府對(duì)股票市場(chǎng)的干預(yù),使得資本市場(chǎng),很難作為企業(yè)業(yè)績(jī)的晴雨表,更難提供對(duì)企業(yè)的監(jiān)督功能。在這樣的市場(chǎng)條件下,認(rèn)股權(quán)可能成為公司高層管理者操縱股價(jià)的動(dòng)力。
從資本市場(chǎng)的有效性來(lái)看,統(tǒng)計(jì)分析表明,我國(guó)尚處在接近弱有效市場(chǎng)階段。從投資者構(gòu)成來(lái)看,我國(guó)的投資者構(gòu)成仍以散戶為主,散戶占90%,機(jī)構(gòu)投資者占10%,而美國(guó)的投資者構(gòu)成分別是養(yǎng)老基金26%、共同基金16%、個(gè)人45%,壽險(xiǎn)公司4%,全球其他投資者7%,其他投資者2%。我國(guó)這樣的投資者構(gòu)成必然會(huì)形成很強(qiáng)的市場(chǎng)投機(jī)色彩。股民缺乏長(zhǎng)期投資的價(jià)值理念,一些股票上市以后的換手率的表現(xiàn)即可看出股民缺乏高質(zhì)量的'后市需求。
經(jīng)理人市場(chǎng)不發(fā)達(dá) 根據(jù)企業(yè)理論,股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象主要是經(jīng)理人員,要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度,必須建立有效的經(jīng)理人市場(chǎng)。經(jīng)理人市場(chǎng)可以提供良好的市場(chǎng)選擇機(jī)制,而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機(jī)制是基于其長(zhǎng)期工作業(yè)績(jī)建立的職業(yè)聲譽(yù)。在我國(guó)經(jīng)理市場(chǎng)十分不成熟不完善的情況下,企業(yè)家的選拔、任用還基本上采用非市場(chǎng)選擇的方式而確定,甚至往往是行政命令安排經(jīng)理人員。經(jīng)理人市場(chǎng)不發(fā)達(dá)的直接后果,必將是企業(yè)無(wú)處選擇合適的經(jīng)理人才,難以對(duì)在職的經(jīng)理人員形成“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督。經(jīng)理人市場(chǎng)的不完善、“聲譽(yù)機(jī)制”的空缺導(dǎo)致經(jīng)理人員的選拔脫離市場(chǎng)選擇,沒(méi)有合適的激勵(lì)機(jī)制,股權(quán)激勵(lì)制度也就成了空中樓閣。
法律法規(guī)不配套 首先,按照國(guó)際慣例,公司經(jīng)理股票期權(quán)的股票來(lái)源主要是通過(guò)增發(fā)新股和回購(gòu)本公司股票來(lái)實(shí)現(xiàn)的,但在我國(guó)這兩個(gè)渠道都受到限制,其次,從國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看,實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的公司和個(gè)人,往往能夠享受到稅收優(yōu)惠,從我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看,目前對(duì)股票交易行為除了征收證券交易印花稅外,還對(duì)個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅。最后,股票期權(quán)的會(huì)計(jì)制度是股票期權(quán)計(jì)劃進(jìn)入規(guī)范實(shí)施的一個(gè)核心內(nèi)容。我國(guó)在會(huì)計(jì)制度建設(shè)方面還比較滯后,加上股票期權(quán)的推行剛剛起步,還沒(méi)有相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和規(guī)定,企業(yè)難以對(duì)此類業(yè)務(wù)進(jìn)行較為恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)處理,實(shí)際上也必然影響到企業(yè)的實(shí)際損益和股票期權(quán)計(jì)劃的有效實(shí)施。
實(shí)施多層級(jí)股權(quán)激勵(lì)
以股票期權(quán)為主的多層級(jí)股權(quán)激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計(jì)劃、限制性股票、延期支付、儲(chǔ)蓄-股票參與計(jì)劃、股票獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位、內(nèi)部人收購(gòu)、帳面價(jià)值增值權(quán)等多種方式,其中一些方式已在我國(guó)的一些上市公司開(kāi)始探索和實(shí)踐。從公開(kāi)披露及所了解的信息看,目前國(guó)內(nèi)已有80家左右上市公司開(kāi)展了這項(xiàng)制度創(chuàng)新的實(shí)踐。從2001年年報(bào)看,許多上市公司將激勵(lì)約束制度的創(chuàng)新作為2002年度的工作重點(diǎn)之一,因此預(yù)計(jì)今年又將有一大批上市公司開(kāi)始實(shí)質(zhì)性啟動(dòng)此項(xiàng)工作。
開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策
最近,在股權(quán)激勵(lì)方面,出現(xiàn)了積極的變化。一是由十多個(gè)部委聯(lián)合組成的“中國(guó)企業(yè)激勵(lì)與約束課題組”在經(jīng)過(guò)近一年的調(diào)研、考察和論證后,提出了一系列政策建議;二是十六大報(bào)告中,明確了要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則,……鼓勵(lì)一部分人通過(guò)誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)、合法經(jīng)營(yíng)先富起來(lái)”。這為管理層持股等股權(quán)激勵(lì)措施的實(shí)施提供了政策保障;三是以深圳方大、佛塑股份、勝利股份等案例掀起的對(duì)MBO問(wèn)題的空前的關(guān)注和討論,預(yù)示著以“經(jīng)營(yíng)者持股”來(lái)實(shí)現(xiàn)“國(guó)退民進(jìn)”的號(hào)角已經(jīng)奏響。
在我國(guó),開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)策有:
企業(yè)家的市場(chǎng)化。企業(yè)家資源只能通過(guò)市場(chǎng)來(lái)配置,才能發(fā)揮最佳效用,也只有通過(guò)市場(chǎng)來(lái)配置,才能不斷造就企業(yè)家,防止企業(yè)家資源枯竭。但是,對(duì)于這一問(wèn)題,我國(guó)決策層尚未形成共識(shí)。一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出色的廠長(zhǎng)、經(jīng)理往往被安排到黨政領(lǐng)導(dǎo)崗位任職,黨委和政府直接管理和任命企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的做法仍然盛行,說(shuō)明了我國(guó)決策層對(duì)企業(yè)家的認(rèn)識(shí)還未跳出“官本位”的圈子。其結(jié)果不僅導(dǎo)致企業(yè)家資源的浪費(fèi),還可能因違反市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律,而導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。
我國(guó)企業(yè)家職業(yè)化應(yīng)具備如下條件:社會(huì)公認(rèn)經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)是一種專門職業(yè),而企業(yè)家則是經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的專家;企業(yè)家具有始終如一的敬業(yè)精神,不謀求行政性晉升,即不把經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的成就當(dāng)作謀求黨政官員職位的資本;黨和政府充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)家人才的重要性,一般不在企業(yè)家隊(duì)伍中選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部;政府建立一整套穩(wěn)定和發(fā)展企業(yè)家隊(duì)伍的制度和機(jī)制。僅有職業(yè)化的企業(yè)家隊(duì)伍和完備的企業(yè)家激勵(lì)制度,而沒(méi)有完善的企業(yè)家市場(chǎng),企業(yè)家市場(chǎng)化仍然不能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)家市場(chǎng)被認(rèn)為是人才市場(chǎng)的一個(gè)組成部分,企業(yè)家市場(chǎng)專門服務(wù)于企業(yè)家人才的評(píng)聘和流動(dòng),在市場(chǎng)構(gòu)成和市場(chǎng)規(guī)范上,比一般人才市場(chǎng)要復(fù)雜得多。在形式上,它可以是有形市場(chǎng),也可以是無(wú)形市場(chǎng),它通常由企業(yè)家評(píng)聘委員會(huì)、“獵頭”公司、人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)、審計(jì)稽核機(jī)構(gòu)等組成。企業(yè)家的價(jià)格是以企業(yè)家可能為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤(rùn)和帶來(lái)的效益,并結(jié)合市場(chǎng)供求關(guān)系來(lái)決定,企業(yè)家素質(zhì)和才能的評(píng)價(jià)在企業(yè)家市場(chǎng)上至關(guān)重要。
建立企業(yè)家合理的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念。全面引入“薪酬”理念,把薪酬擴(kuò)展到包括工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)等等。在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中,“薪酬”是一個(gè)薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)組成。企業(yè)要重視和發(fā)揮薪酬委員會(huì)的作用,薪酬委員會(huì)已經(jīng)成為上市公司董事會(huì)中的法定機(jī)構(gòu),是公司治理的重要組成部分。薪酬委員會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮作用,制定有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)政策,積極探索將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái),特別是積極探索各種股權(quán)激勵(lì)方案。
創(chuàng)造條件,明確政策,鼓勵(lì)企業(yè)探索如員工持股、管理層收購(gòu)、股票期權(quán)、年薪期股制、股票分紅權(quán)、虛擬股票期權(quán)等多種股權(quán)激勵(lì)方式。主要的政策措施可以包括:應(yīng)當(dāng)明確經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)也可以折價(jià)入股;制定企業(yè)全面薪酬體系指南,作為企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系的參考;對(duì)各種股權(quán)激勵(lì)形式先試先行,探索經(jīng)驗(yàn),及時(shí)總結(jié)。
要加強(qiáng)對(duì)上市公司的監(jiān)管,減少政府對(duì)市場(chǎng)的干預(yù),提升上市公司的質(zhì)量,讓優(yōu)質(zhì)的企業(yè)主體進(jìn)入資本市場(chǎng),使資本市場(chǎng)成為一個(gè)有效的市場(chǎng);同時(shí),鼓勵(lì)產(chǎn)權(quán)多元化,從根本上改變國(guó)有股“一股獨(dú)大”現(xiàn)象,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,提高公司治理水平;另外,要逐步建立經(jīng)理人市場(chǎng),為經(jīng)理人員提供良好的市場(chǎng)選擇機(jī)制;最后,加強(qiáng)與股權(quán)激勵(lì)相配套的法律法規(guī)建設(shè),使股權(quán)激勵(lì)制度得以順利推進(jìn)。
管理層激勵(lì)方案二
一、培訓(xùn)背景
1.隨著企業(yè)市場(chǎng)拓展和人員擴(kuò)編,公司管理層目前的整體素質(zhì)已經(jīng)不足以滿足公司的需求;
2.為保障企業(yè)飛速發(fā)展需求,打造一支具備戰(zhàn)略視野廣、職業(yè)素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力硬、親和力強(qiáng)的專業(yè)管理層隊(duì)伍,并以此為核心提高全體員工綜合素質(zhì)。
二、培訓(xùn)目的
1.迅速提高管理層的綜合管理能力;
2.以身作則,通過(guò)提升管理層的綜合素養(yǎng)來(lái)有效激發(fā)全體員工的自我增值和專業(yè)強(qiáng)化意識(shí);
3.增加管理層對(duì)企業(yè)、市場(chǎng)、員工等綜合環(huán)境的敏銳觀察與快速反應(yīng)能力;
4.提升管理層對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可與企業(yè)歸屬感。
三、培訓(xùn)定位及目標(biāo)
1.管理層作為企業(yè)人力資源的核心,其個(gè)體素質(zhì)及整體能力決定了企業(yè)的發(fā)展,因?yàn)閷⑻嵘芾韺幽芰ψ鳛樘嵘髽I(yè)整體戰(zhàn)斗力的鋪墊;
四、培訓(xùn)時(shí)間
1.暫定每月兩次,具體時(shí)間待行政人事部通知。
五、培訓(xùn)課程(暫計(jì)劃一季度)
1.六月:管理層的素質(zhì)要求、角色定位、工作職責(zé);
2.七月:工作計(jì)劃編制與控制,員工工作任務(wù)分配,如何糾正工作偏差,目標(biāo)與項(xiàng)目管理,員工競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)與分析;
3.八月:時(shí)間與沖突管理,有效溝通管理,員工抱怨處理技巧,團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理。
管理層激勵(lì)方案三
一、中層管理者的培訓(xùn)目標(biāo):
1、在提升卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績(jī)效執(zhí)行力的基礎(chǔ)上,轉(zhuǎn)變管理觀念、改善管理方法,提高員工責(zé)任心及企業(yè)歸屬感。
2、此外,宣導(dǎo)公司的企業(yè)文化,增強(qiáng)員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)。
二、培訓(xùn)重點(diǎn)
1、專業(yè)技能提升
2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)
3、后備人才培養(yǎng)
4、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力水平提升
5、企業(yè)文化建設(shè)與傳播等方面
三、培訓(xùn)方式
1、應(yīng)注重理論講授
2、聯(lián)系管理者豐富的工作經(jīng)驗(yàn),進(jìn)行案例剖析與分享
3、在選擇授課講師上,應(yīng)傾向于外聘行業(yè)專家講師
4、也可由公司資深績(jī)優(yōu)中高管擔(dān)當(dāng);
四、培訓(xùn)課程的選擇
。1)一般適用于中層管理者通用技能的培訓(xùn)包括:非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測(cè)試與分析、高級(jí)商務(wù)禮儀、公關(guān)能力、情緒管理、團(tuán)隊(duì)復(fù)制、壓力管理及自我激勵(lì)。
。2)管理技能及其他培訓(xùn)課程包括:卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績(jī)效執(zhí)行力提升訓(xùn)練、目標(biāo)管理、5S管理、激勵(lì)藝術(shù)、高效會(huì)議組織、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
管理層激勵(lì)方案四
一、培訓(xùn)時(shí)間:
20XX年4月7日----20XX年4月11日(4月7日下午出發(fā)、4月11下午返回酒店)
二、培訓(xùn)目的:
1、進(jìn)一步提升酒店管理水平和各店長(zhǎng)的管理能力,使嘉立酒店能夠更好的適應(yīng)市場(chǎng),贏得更大的效益。
2、培養(yǎng)各基層店長(zhǎng)的管理意識(shí),排解存在的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題。
三、培訓(xùn)對(duì)象:
各分店店長(zhǎng)和總部各部門管理人員
四、培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組:
組長(zhǎng) 柴利華
成員 李汶桉 劉海 李瑞 張繼科
五、培訓(xùn)內(nèi)容
1、結(jié)合酒店實(shí)際,各職能部門的管理人員針對(duì)有關(guān)規(guī)章制度和酒店行業(yè)基本素質(zhì)進(jìn)行講解;外請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)師與指定部門的總監(jiān)作為授課老師;(主要內(nèi)容包括:行政方面、人事方面、財(cái)務(wù)方面、安保方面)
2、針對(duì)公司的相關(guān)管理制度、管理模式中存在熱點(diǎn)、難點(diǎn)的問(wèn)題進(jìn)行互動(dòng);(主要內(nèi)容包括:酒店的工程問(wèn)題如何解決、新質(zhì)檢手冊(cè)內(nèi)容的討論)
3、服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等;酒店有關(guān)政策與福利,酒店有關(guān)規(guī)章制度,員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問(wèn)題。)
六、培訓(xùn)形式:
集中培訓(xùn)3天,每天上午培訓(xùn)2節(jié)課,下午3節(jié)課,晚上1節(jié)課。
七、培訓(xùn)紀(jì)律:
1、各負(fù)責(zé)人根據(jù)培訓(xùn)需要做好管理和落實(shí)
2、授課人員需提前做好課題的準(zhǔn)備
3、參加培訓(xùn)人員必須穿工裝,在課堂上認(rèn)真聽(tīng),講做好記錄。
4、培訓(xùn)期間不準(zhǔn)請(qǐng)假;
5、培訓(xùn)課堂上將手機(jī)調(diào)至震動(dòng)狀態(tài),嚴(yán)禁在課堂上喧嘩。
八、作息時(shí)間:
起床7:00
晨練 7:10-7:40
早飯7:50-8:20
第一節(jié)課 08:30-10:00
第二節(jié)課 10:20-11:50
午 飯12:00-13:00
第三節(jié)課 13:30-14:40
第四節(jié)課 14:55-16:05
第五節(jié)課16:20-17:30
晚 飯 17:40-18:40
第六節(jié)課 20:00-21:30
九、培訓(xùn)反饋與考核
1、各部門培訓(xùn)授課內(nèi)容必須報(bào)人力資源部審核,并存檔。
2、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程應(yīng)認(rèn)真嚴(yán)格,保證質(zhì)量,所有培訓(xùn)資料注意保存,并注意在實(shí)施過(guò)程中不斷修改,完善。
3、培訓(xùn)結(jié)束后,由人力資源部對(duì)其進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)考評(píng)。
十、物資準(zhǔn)備:
需要投影機(jī)一臺(tái)、白板一架、小禮品若干、礦泉水等。
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