薪酬績效經(jīng)理述職報告
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，人才已成為最重要的資源，對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)愿景，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵。企業(yè)快速發(fā)展，組織機(jī)構(gòu)不斷擴(kuò)張，“薪酬、福利”設(shè)計越來越難，如何實現(xiàn)高激勵？引進(jìn)人才需要高薪，高薪酬何以保證高績效，如何解決低風(fēng)險高激勵問題？接下來小編為你帶來薪酬績效經(jīng)理述職報告，希望對你有幫助。
篇一：薪酬績效經(jīng)理述職報告
薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)？大把銀子打水漂，成本居高不下？設(shè)置績效工資，員工變得很功利，與績效無關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認(rèn)識。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結(jié)合企業(yè)的實際情況來制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績效目標(biāo)缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升，對人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來越高，如何識別企業(yè)最有價值的人、績效如何與戰(zhàn)略匹配，如何做得更加出彩、如何在績效薪酬之間尋找平衡點。諸如此類的問題，都是每個人力資源從業(yè)者面對，把握正確思路和方向，找到最適當(dāng)方法，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)，更好的達(dá)成企業(yè)管理的目的。
組織績效的正道-交出漂亮的“成績單”.績效管理的目的、定義、使命――績效管理如何出彩，績效管理如何出彩為企業(yè)帶來業(yè)績增長，績效管理的價值要得以體現(xiàn)，了解影響個人績效的四大因素，分析不良績效管理可能給帶來的損害，認(rèn)真做好績效考核三大支柱（決定企業(yè)命運的三張表）：編寫《崗位職責(zé)說明書、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標(biāo)準(zhǔn)》。
績效文化的構(gòu)建。分析經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；分析傳統(tǒng)文化對績效管理的影響；分析為什么推行績效管理這么困難，分析建立科學(xué)的績效管理文化思想觀，建立科學(xué)的人力資源流動通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)；消除考評中的“黑箱文化”；了解老板的格局與胸懷。績效考核制度要讓有為者有位，解決物質(zhì)、精神、保障三方面問題，留人留心。好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。
解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。分析企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點，以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配，建立基于戰(zhàn)略的薪酬體系。薪酬調(diào)查來分析發(fā)多少，通過崗位評估體現(xiàn)內(nèi)部公平。調(diào)查薪酬管理中存在的問題，確定企業(yè)薪酬總額，設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式，形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件運用薪酬激勵的技巧。短期激勵即時發(fā)獎金，中期激勵——年薪制，長期激勵設(shè)計，如員工持股計劃、繼續(xù)教育計劃、購房購車貸款（贈款）計劃、留住關(guān)鍵人才。
篇二:薪酬績效經(jīng)理述職報告
前幾天在專欄里發(fā)布了一篇文章《你學(xué)了薪酬體系，也不一定會做薪酬》，得到很多朋友的關(guān)注，也給我了很多建議，每一個建議又給了我更多思考的空間和方法，我想只有在這種互動的交流中，我們才會走得更遠(yuǎn)。
薪酬經(jīng)理眼中無薪酬其中有一個觀點：如果你的目標(biāo)是在追工資，高工資反而會離你而去；如果專注于工作本身，工資待遇會追著你來。當(dāng)然我還沒有很深的挺會，只有一點簡單的感想，就是在專注于工作而沒有太關(guān)注待遇的時候反而有很多意外的收獲。其實這當(dāng)中涉及到一個本末的問題，人生在價值的工作的成就中體現(xiàn)而不是金錢的多少體現(xiàn)，價值到了待遇也就快了，可能不是在當(dāng)下的企業(yè)，但一定會在將來的某個時候予以體現(xiàn)。網(wǎng)友思而不學(xué)說：“績效工具有好多好多，但死板硬套工具必然會走入死胡同，只有結(jié)合企業(yè)的實際狀況、企業(yè)的目標(biāo)及關(guān)鍵點才能做好績效。”確實如此，工具所謂何用？做好績效所謂何用？推動企業(yè)前行、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這才是根本。只有圍繞著這個目標(biāo)，再去尋找方式、方法、工具才可能成為有價值的事情。這里也可以解釋網(wǎng)友萬千紅子關(guān)于海與船的關(guān)系，因為有了企業(yè)，才會有職能，有了職能才能有工具來輔助完成，正如網(wǎng)友a(bǔ)ctiver 所說有的工具是為了改善企業(yè)管理，而不是決定企業(yè)管理。為什么要使用工具網(wǎng)友云舞一休說：“我自己也設(shè)計過好幾套薪酬體系，但我很少用工具來做輔助。”我很認(rèn)可這種做法，我覺得最終的評價標(biāo)準(zhǔn)就是你的目標(biāo)有沒有達(dá)成，就像我們在處理勞動關(guān)系時候常說的一句話：沒事就是本事、擺平就是水平。那為什么還建議大家學(xué)習(xí)工具、使用工具？
一方面，任何一個工具都是經(jīng)過反復(fù)論證、無數(shù)次實驗的結(jié)果，有一定的普遍適應(yīng)性，或是從某一個層次上能夠幫你快速地找到解決辦法，提升工作的正確率和效率。從另一方面來說，應(yīng)用工具的還有非工具的作用。其它方面的工具我很難評價，但就薪酬評價中的`幾個工具而言，我覺得如果你使用恰當(dāng)便會減少背黑鍋的概率。因為薪酬工作本來就是一項高風(fēng)險工作，特別是在做薪酬體系改革的時候，所以如果你還沒有做過或是沒有很大把握的時候，可以借助工具、也是在借助公司其它同事的能力，這樣可以幫忙擺平一些我們自己很難解決的問題。對于一個多次從事薪酬體系建立工作的朋友來說，他很清楚不論其是否用了工具，最終的結(jié)果都是在拍腦袋，而工具是對拍腦袋確定了一定的流程和規(guī)則，并為拍腦袋蓋了一層合理的理由，從過去的經(jīng)驗來看用工具拍腦袋會比純純拍腦袋會好很多，但不必然與與達(dá)成目標(biāo)成正相關(guān)。學(xué)習(xí)的目標(biāo)就是用網(wǎng)友Sunnyyanyan：最開始從事HR工作的時候滿嘴通俗語言，從事一段時間以后開始學(xué)習(xí)接觸專業(yè)術(shù)語并認(rèn)為有經(jīng)驗的HR就應(yīng)該這樣。在積累了很多工作經(jīng)驗以后覺得應(yīng)該跳出專業(yè)論專業(yè)，并有種武俠小說里練武返璞歸真的意境，但真要達(dá)到這個水平還是要先學(xué)好每一招每一式。
同樣網(wǎng)友可以更好也提到同樣的問題：一直覺得，作為人力資源專業(yè)的最高境界就是，用最通俗的語言來表達(dá)專業(yè)的術(shù)語，而不是滿嘴的專業(yè)名詞，講的大家云里霧里。但是要達(dá)到這一點，跳出專業(yè)論專業(yè)，確實是門技術(shù)活兒，需要閱歷和學(xué)習(xí)深度的鋪墊。其實在企業(yè)工作的我們都希望能把八句話說成一句話，并做到讓人清晰易懂；而不是把一句話說成八句話，還讓人聽不懂。所以Sunnyyanyan、可以更好兩位網(wǎng)友也給我提出了挑戰(zhàn)，如何用簡單明了的話把苦澀難懂的專業(yè)描述出來。確實，我現(xiàn)在還沒有達(dá)到這樣的境界，但這正是我努力的目標(biāo)。從另一方面來說我們得思考一個問題，我們學(xué)習(xí)為了什么？為了用，如果學(xué)的知識都放在你大腦里，那充其量只是一個U盤，所以在開始學(xué)的時候明確這個目標(biāo)比學(xué)什么更重要。 期望你們能參與討論，我們共同進(jìn)步!