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      2. 公司員工績效考核管理制度

        時間:2023-01-25 23:11:55 制度 我要投稿
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        公司員工績效考核管理制度

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        公司員工績效考核管理制度

          公司員工績效考核管理制度1

          第一條 目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。

          第二條 適用范圍:適用于在公司全體員工。

          第三條 考核內容及辦法

          1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規(guī)范為內容。

          2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;

          3、品質技術部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。

          4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。

          5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。

          第四條 每月績效考核時間為當月的20日-27日

          季度考核時間為下一季的第1月1日-5日

          年度考核時間為下一年度1月1日-20日

          第五條 月績效考核內容及實施

          1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質技術部組織進行。

          2、月績效考核成績計算公式

          總得分=(100-月考核扣分)×70%+(100-日常行為規(guī)范扣分) ×30%-不定期檢查得分

          3、月績效考核成績的劃分

          員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下:

          A優(yōu)秀級:90(含)-100分

          B優(yōu)良級:80(含)-89分

          C較好級:70(含)-79分

          D一般:60(含)-69分

          E差: 50(含)-59分

          4、月績效考核工資發(fā)放形式

          考核結果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的.個人績效工資。

          應發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資

          第六條 月工作績效考核結果的處理

          1、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

          2、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。

          第七條 季度經(jīng)濟目標考核

          季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。

          第八條 年度工作績效考核的內容及實施

          1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎上,由品質技術部組織相關部門人員,按照《年度考核表》進行。

          2、年度考核成績計算公式:

          總得分={(全年工作完成情況得分×40%+述職報告×30%+團結協(xié)作×20%+綜合素質×10%)×30%]+月平均績效考核得分×70%

          3、年度績效考核等級劃分

          將員工年度績效考核得分,劃分為A、B、C、D、E、五等。標準如下:

          A(優(yōu)秀):90(含)-100分

          B(優(yōu)良):80(含)-89分

          C(較好):70(含)-79分

          D(一般):60(含)-69分

          E(差): 50(含)-59分

          4、依據(jù)員工年度績效考核結果的不同等級,根據(jù)當年經(jīng)濟效益給予員工相應的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內容如下:

          A(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次A級

          經(jīng)總經(jīng)理品質技術部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。

          視情況核批下一年度浮動一級工資。

          B(優(yōu)良):本年度考核獲得9次A級

          C(較好):本年度考核獲得6次A級

          D(一般):不發(fā)年終獎

          E(差):淘汰

          第九條 員工如認為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質技術部申訴,對員工的申訴進行查核,并報公司總經(jīng)理做出最終決定。

          第十條 公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,"能者上、庸者下"的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。

          公司員工績效考核管理制度2

          第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

          第二條、績效考核原則。

          1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

          2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

          3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

          4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

          第三條、適用范圍。

          本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

          1.考核期開始進人公司的員工;

          2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

          3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

          4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

          第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

          (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月?己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

          (二)平時考核

          1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

          2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

          (三)年終考核

          1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

          2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

          第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

          第六條、考核標準

          (一)人事考核的種類。

          人事考核可以分為兩種:

          1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

          2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

          (二)人事考核必須把握的能力。

          人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

          知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

          第七條、考評者的職責。

          1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

          2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

          特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

          在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

          3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

          4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

          5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

          (1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

          (2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

          (3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

          (4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

          第八條、 考核結果的運用。

          為了把考核的.結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

          1.教育培訓。

          管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

          2.調動調配。

          管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

          3.晉升。

          在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

          4.提薪。

          在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

          5.獎勵。

          為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

          第九條、考核結果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

          第十條、考核表的保管與查閱

          (一)考核表的保管。

          1.保管者。

          考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

          2.保管期限

          考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

          (二)表內容的查閱。

          管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

          第十一條、 考核者的培訓

          (一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓。

          (二)培訓包括:

          1.理解考核制度的結構;

          2.確認考核規(guī)定;

          3.理解考核內容與項目;

          4.統(tǒng)一考核的基準。

          第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

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