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      2. 人力資源部工作計劃

        時間:2024-09-23 08:27:22 工作計劃 我要投稿

        人力資源部工作計劃范文合集6篇

          時間過得真快,總在不經(jīng)意間流逝,很快就要開展新的工作了,現(xiàn)在的你想必不是在做計劃,就是在準(zhǔn)備做計劃吧。好的計劃都具備一些什么特點(diǎn)呢?以下是小編為大家收集的人力資源部工作計劃6篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

        人力資源部工作計劃范文合集6篇

        人力資源部工作計劃 篇1

          一、 制度建設(shè)方面

          1) 年初整理、完善了各部門崗位職責(zé),包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。

          2) 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,與總裁辦配合,對公司各項管理制度進(jìn)行了梳理。

          3) 規(guī)范了人力資源部工作流程,整理、修改、制定了各項人事日常運(yùn)用表格共計26份。

          4) 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,按公司的實際情況,對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。

          5) 根據(jù)公司架構(gòu)的改變,修改各部門管理架構(gòu)圖。

          二、 考核方面

          1) 公司,設(shè)計了360°考評表,涉及的部門有:財務(wù)部、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進(jìn)行了運(yùn)用,不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。

          2) 根據(jù)公司x月調(diào)整的要求,設(shè)計了各部門的績效考核表,包括:副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

          3) x月整理了公司績效管理制度和考核體系,對各項指標(biāo)進(jìn)行了再一次的匯總。

          4) 總的來說,14年的'考核工作完成的不是那么理想,實事求是的說,公司的績效管理體系并沒有真正建立起來,這與公司大環(huán)境有關(guān),但我的工作做的不夠也是原因之一,14年將作出改進(jìn)。

          四、 薪酬方面

          1) 在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下,修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表;

          2) x月對公司的整體薪酬做出調(diào)整,對公司員工的底薪等進(jìn)行調(diào)整,全公司工資部分全年為萬元,獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算;

          3) 對各部門的獎金方案進(jìn)行了調(diào)整,并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進(jìn)行獎金方案的修改。且每次修改都有大量的測算工作。

          4) 每月對各部門上報的各項報表進(jìn)行審核,進(jìn)行薪酬核算,并對各部門薪酬比例進(jìn)行分析。

        人力資源部工作計劃 篇2

          很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索,可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來;卮鹗强隙ǖ。月度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。

          員工要想達(dá)到目標(biāo),就必須完成每月的各項考核指標(biāo);要想完成每月的各項考核指標(biāo),就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成,就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)(不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入)。

          這樣,通過一步步地目標(biāo)激勵,使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展,這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

          一、企業(yè)月度計劃

          企業(yè)月度計劃是針對企業(yè)在某一月度為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而制定的計劃,也就是要明確企業(yè)在一月內(nèi)要達(dá)到一個什么樣的目標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。

          有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我:企業(yè)的月度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起?回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化,因為有很多不確定的因素存在,企業(yè)要想做相當(dāng)長時期的規(guī)劃是比較困難的,但月度的目標(biāo)計劃還是應(yīng)該很明確的。

          二、月度人力資源計劃

          企業(yè)制定了月度計劃后,就可以開始制定月度人力資源計劃了。

         。ㄒ唬┰露热肆Y源計劃制定步驟

          制定月度人力資源計劃一般有三個步驟:收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計劃。

          1、收集有關(guān)信息

          主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括:宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的.發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括:企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

          2、預(yù)測人力資源需求與供給

          根據(jù)收集來的信息,運(yùn)用一定的方法,就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一月內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求,就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給,就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然,培訓(xùn)員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。

          3、編制人力資源計劃

          一份完整的月度人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面:計劃達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

        人力資源部工作計劃 篇3

          人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團(tuán)隊得到了長足的進(jìn)步與提高,同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實到位,成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,藉此,未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。

          人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)!

          在 XX年即將結(jié)束,20xx年即將到來之際,人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團(tuán)隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團(tuán)隊基本穩(wěn)定,人員流動率不高,團(tuán)隊能夠完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,但整體員工學(xué)歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手:

          一、人力資源規(guī)劃

          人力資源規(guī)劃是個很大的概念,20xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo),另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

          1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年XX月份完成。

          2)對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

          3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

          4)實施具體規(guī)劃。

          20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

          二、招聘選拔

          招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是:

          已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具:

          1、測評軟件:

          為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。

          2、結(jié)構(gòu)化面試:

          XX年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的`核心員工起最重要的作用。

          3、招聘風(fēng)險防范:

          應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

          4、校園宣講:

          XX年實施了一次,但宣講是由董事長進(jìn)行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘,補(bǔ)充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。

          5、招聘的團(tuán)隊性:

          歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,現(xiàn)在仍然如此,這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

          6、各部門招聘的計劃性:

          現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

          總體現(xiàn)狀為:

          已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大,不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;

          招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng),雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施;招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。

          鑒于此,20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為:

          1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

          2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

          3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

          4、引入新的測評軟件,加強(qiáng)新員工入職測評力度,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

          5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強(qiáng)招聘的合作性,提高招聘效率。

          6、提高招聘計劃的規(guī)劃性:導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根,各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)

          人的專門培訓(xùn),主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。

          至于第二點(diǎn),由于人力資源部在XX年就完善了職位說明書體系,對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義,也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

          7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng):重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,復(fù)合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

          啟動校園宣講,加強(qiáng)校園招聘,儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

          擴(kuò)展招聘方式,可以考慮專項招聘,例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上)等等

          三、培訓(xùn)與開發(fā)

          培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),增強(qiáng)整體團(tuán)隊實力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓(xùn)階梯,合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用。

          加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤,經(jīng)過XX年的運(yùn)轉(zhuǎn),培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估,估后有跟蹤。XX年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。

          所以XX年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費(fèi)用控制上,人力資源部全面接管了培訓(xùn),原來培訓(xùn)了扣款有障礙,全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在XX年也得到了落實,XX年及以前的評估僅限于制度或者口號上,

          從XX年開始,外訓(xùn)后均有總結(jié),內(nèi)訓(xùn)后均有考試,提高了培訓(xùn)效果,目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運(yùn)用管理。

          結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,20xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走:

          1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

          2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

          3、培訓(xùn)評估到位,跟蹤及時。

          4、培訓(xùn)階梯化。

          首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。

          培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點(diǎn)一樣,培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已,從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

          提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,這里不再細(xì)談。

          根據(jù)勝任力模型,每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容,根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn),并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向,人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接,對接情況計入績效考核。

          這樣一來,培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。

          根據(jù)整體情況,預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。

          其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從XX年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)

        人力資源部工作計劃 篇4

          20xx年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年”,人力資源部在公司的帶領(lǐng)下,緊緊圍繞“強(qiáng)管理,增效益;調(diào)結(jié)構(gòu),拓市場;防風(fēng)險,促發(fā)展”的方針,加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理與配置,認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作,績效考核工作與分配機(jī)制也上了一個新的臺階,公司的人力資源管理水平進(jìn)一步得到提高,為公司順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)帶給了堅實的人才和制度保障。

         。ㄒ唬20xx年度主要工作總結(jié)

          我們堅持以市場配置人才為取向,建立充滿生機(jī)和活力的人力資源開發(fā)體系,提高員工隊伍整體素質(zhì),現(xiàn)將本年度的工作報告如下:

          一、人力資源主要指標(biāo)狀況

          1、用工數(shù)量狀況

          年初用工總量為*****人,年內(nèi)透過不斷挖掘、盤活和用好人力資源,用工總量比去年同期減少271人,總量下降9%,目前人員總量*****人。在冊在崗員工2490人,其中營銷人員119名,占4.8%;管理人員421名,占16.9%;技術(shù)人員543名,占21.8%;工人1487名,占56.5%。

          2、員工開發(fā)狀況

          完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓(xùn)項目267個項目,共有89xx人次理解了培訓(xùn),使用經(jīng)費(fèi)4112668元。經(jīng)專業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)評估,得到了良好評價,獲得市A級辦學(xué)水平認(rèn)定、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽(yù)。

          3、薪資發(fā)放狀況

          結(jié)合企業(yè)用工實際,在4—5月份對全體合同制員工的薪酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進(jìn)行了全面分析,根據(jù)集團(tuán)工資總額下達(dá)額度,在完成崗位職務(wù)等級聘任的基礎(chǔ)上,針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領(lǐng)導(dǎo)決策,確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度,并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補(bǔ)發(fā)工作。年度使用的用工費(fèi)用合計萬元。

          二、進(jìn)一步完善和規(guī)范人力資源管理體系

          要實現(xiàn)打造具有國際競爭力的'企業(yè)愿景,提高人力資源管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化水平是企業(yè)管理中最為基礎(chǔ)前提之一。本年度,我們牽頭修訂了新版

          的《員工手冊》,規(guī)范企業(yè)管理行為,提高管理效率,提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內(nèi)部,我們還成立三個項目小組開展了相關(guān)政策研究,建立健全了《員工違紀(jì)處理的規(guī)定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛(wèi)紀(jì)律獎懲條例》等12個人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個操作性文件。透過大力推進(jìn)制度建設(shè),主要在以下方面起到了明顯的管理效果:

          1、構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系

          在集團(tuán)一體化的政策框架下,如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件,構(gòu)建了適應(yīng)集團(tuán)管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系,提高人力資源的支持潛力和服務(wù)水平。

          2、完善崗位配置及人才選用機(jī)制

          大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設(shè),如修訂的《崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《關(guān)于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件,完善工人、管理與技術(shù)崗位并行互通、科學(xué)有序的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制,健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范,引導(dǎo)員工多元化發(fā)展,提高人崗匹配度,促進(jìn)人盡其才、人人成才,有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題。

          3、建立起市場化的用工管理機(jī)制

          健全完善員工依法退出機(jī)制,如修訂的《員工離職補(bǔ)貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件,建立健全了不稱職人員淘汰制度,疏通機(jī)制性的人員退出通道,推動隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化。

          4、健全以價值為導(dǎo)向的績效管理機(jī)制

          探索建立個性化的績效工資分配制度,如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件,提高績效工資分配的科學(xué)性和針對性。進(jìn)一步完善績效掛鉤機(jī)制,進(jìn)一步兼顧公平,突出價值導(dǎo)向,強(qiáng)化長期激勵,提高基層行薪酬分配的科學(xué)性和規(guī)范性。

          5、加快全方位全過程培訓(xùn)體系建設(shè)

          以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓(xùn)基地為契機(jī),建立企業(yè)完善的技能知識培訓(xùn)體系,如修訂的《員工培訓(xùn)的規(guī)定》等文件,全面提升教育培訓(xùn)管理效能。制定分類培訓(xùn)大綱,設(shè)計重點(diǎn)培訓(xùn)項目,開發(fā)核心課程體系,開展分級分類培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質(zhì)控點(diǎn)質(zhì)檢人員培訓(xùn),合格者上崗。開展專項特色培訓(xùn),提升培訓(xùn)科學(xué)化、精細(xì)化、專業(yè)化水平。

          6、搭建專業(yè)化的人力資源運(yùn)行管理體系

          加快SAP系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應(yīng)用,如修訂的《人力資源基礎(chǔ)信息管理實施辦法》等文件,豐富人力資源管理信息平臺的管控。構(gòu)建流程化的人力資源管理業(yè)務(wù)平臺,實現(xiàn)人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務(wù),進(jìn)一步固化業(yè)務(wù)流程和管理成果。

          三、合理配置人力資源,充分挖掘資源潛力

          1、充分挖掘內(nèi)部潛力,盤活人力資源存量

          組合控編缺編崗位,優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況及時合理調(diào)配人員,嚴(yán)格控制入口、用心疏通出口,盤活人力資源存量,本年度實施崗位科學(xué)調(diào)配296次,實施崗位兼并21人,促使人力資源的合理利用,確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展。

          2、實施外部招聘,增加人才儲備

          年內(nèi)引進(jìn)各類人才101名。其中,面向“211工程”尤其“985”重點(diǎn)大學(xué),招聘優(yōu)秀本科生及以上學(xué)歷的大學(xué)生,準(zhǔn)備充實技術(shù)和管理類崗位57名;面向大專院校,招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實一線生產(chǎn)崗位22名;面向社會招聘5名,優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)正17人,開拓多渠道吸引人才,為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展,帶給有力的人才支撐。

          3、拓展人員分流渠道,確保實現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)

          為實現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡隊伍的優(yōu)化目標(biāo),結(jié)合公司當(dāng)前生產(chǎn)、出臺人員分流辦法,拓寬人員分流通道。職工共分流169人,其中退休87,淘汰等原因離職的人員共有82人,實現(xiàn)“人數(shù)負(fù)增長”目標(biāo)。

          四、規(guī)范勞動管理,降低用工風(fēng)險

          1、規(guī)范續(xù)簽流程,提高用工質(zhì)量

          為貫徹勞動合同法要求,我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,對不同類型的人員實施差異化管理,續(xù)簽時間采取無固定期、較長期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再續(xù)簽合同等形式,經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向,最終反饋給部門及本人。年內(nèi)共處理到期勞動合同xx1人次,其中:續(xù)簽無固定合同xx人,不再續(xù)簽合同1人次,短期合同xx5人。減少了長期合同人數(shù),降低了企業(yè)用工風(fēng)險。

          2、改變用工方式,減少勞務(wù)工數(shù)量

          根據(jù)今年實施的勞動合同法修正案的新要求,我們用心落實集團(tuán)關(guān)于控制勞務(wù)用工總量,優(yōu)化用工結(jié)構(gòu),轉(zhuǎn)變用工方式,規(guī)避用工風(fēng)險的工作原則,合理配置人力資源,實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。加快推進(jìn)商務(wù)外包,在公司領(lǐng)導(dǎo)和制造部、財務(wù)部等相關(guān)的大力支持下,明確了測算口徑及操作方式,對包扎、行車和起重等業(yè)務(wù)實施轉(zhuǎn)移,實現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡,勞務(wù)工數(shù)量由去年的447人減為此刻的271人,勞務(wù)工占從業(yè)比例為10%,比去年底降低了5%。

          五、加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)全面促進(jìn)人才發(fā)展

          加強(qiáng)人力資源建設(shè),重點(diǎn)強(qiáng)化人才隊伍建設(shè),努力把引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。

          1、完善核心人才考核,推進(jìn)入庫動態(tài)管理

          按照核心人才庫評選及管理辦法等政策,在20xx年度考評的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步加強(qiáng)對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng)、考核管理工作,保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調(diào)整63人,新增推選53人,合計入庫人數(shù)418人,有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求。新一屆的核心人才庫,提高了青年人才,技術(shù)人才、技術(shù)工人的入庫率,優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構(gòu)比例。

          2、完善崗位職務(wù)聘任,激勵技能提升

          根據(jù)公司文件《技術(shù)崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《管理崗位職務(wù)等級聘任辦法》,按照公開競爭、逐級聘任方式,實行結(jié)構(gòu)比例控制、職務(wù)檔次控制和動態(tài)管理原則,對公司技管職務(wù)等級實行動態(tài)、平穩(wěn)聘任。年內(nèi)共晉升169人技術(shù)序列副主任及以上申報共34人,正常晉升16人,破格晉升7人;技術(shù)序列一級及以下申報124人,正常晉升116人;管理序列申報44人,正常晉升30人;聘任一級管理員職務(wù)貼合聘任條件為48.6%,較去年上升了5.4%。副主任職務(wù)貼合聘任條件比例為54.1%,較去年上升了5%。

          3、提高學(xué)歷職稱層次,優(yōu)化隊伍素質(zhì)

          報送青年人才到重點(diǎn)院校工程碩士培訓(xùn),協(xié)助各部門審核報送xx人參加上海交通大學(xué)工程碩士培訓(xùn)報名工作。為調(diào)動各類專業(yè)人員的工作用心性,我們認(rèn)真做好年度的職稱評審工作。依據(jù)職稱評審條件及文件,透過各種渠道進(jìn)行了大力宣傳,使專業(yè)技術(shù)人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài)。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業(yè)技術(shù)職稱申報,初級認(rèn)定86人,申報中級資格人,申報高級資格6人。

        人力資源部工作計劃 篇5

          人力資源部工作將緊緊圍繞公司發(fā)展規(guī)劃及部署,制定完善,規(guī)范高效的人力資源系統(tǒng),不斷改革及完善公司考核體系及薪酬體系,實施動態(tài)薪酬管理體制,建立合理的人力資源培養(yǎng)體系,不斷推進(jìn)員工素養(yǎng)工程實施及打造公司特色文化,提高團(tuán)隊的凝聚力的戰(zhàn)斗力為宗旨,不斷為做大做強(qiáng)而努力。

          具體安排如下:

          一.繼續(xù)完善公司內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作,不斷規(guī)范各類體系,改革落后的人力資源管理體制及制度,做好各類管理實施調(diào)研工作,做好公司各項工作的助手和參謀,促進(jìn)管理的規(guī)范化,科學(xué)化。

          20xx年將在原有公司考核體系基礎(chǔ)上,規(guī)范及制定公司內(nèi)部完備的考核系統(tǒng),分層次,分階段進(jìn)行考核工作,加大考核的力度,合理設(shè)定考核指標(biāo),反饋考核結(jié)果,進(jìn)行績效面談,最大限度提高公司績效管理工作;不斷改革公司薪酬體系及切合市場實際,做好人員薪酬管理及調(diào)動工作,逐步接近市場水平;不斷完善培訓(xùn)體系,合理調(diào)查培訓(xùn)需求,促使培訓(xùn)實效化,積極拓展對外學(xué)習(xí)及外派學(xué)習(xí)渠道,加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合,加大新員工培養(yǎng)力度;不斷為公司引進(jìn)各類合適人才,于員工簽訂勞動合同,規(guī)范勞動關(guān)系。

          二.積極拓展各類招聘渠道,為公司各部門發(fā)展快速補(bǔ)充各類人才,確保各部門工作進(jìn)展順利。加強(qiáng)各類高校,人才市場,人才中介等各方關(guān)系,實施人才儲備計劃,便捷高效快速補(bǔ)充人才;不斷強(qiáng)化招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升

          1.員招聘積極開拓招聘渠道,快速補(bǔ)充人員。根據(jù)公司發(fā)展各類形勢需要,不斷拓展和完善招聘渠道,發(fā)展多方面的渠道。最大限度的為公司節(jié)約招聘成本及時間,找到合適人才。繼續(xù)與智聯(lián)招聘網(wǎng)站合作節(jié)省招聘環(huán)節(jié)時間,提高效率;通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息,擴(kuò)大公司宣傳及影響,招聘到更多優(yōu)秀人才。

          2.續(xù)通過免費(fèi)人才網(wǎng)及公司網(wǎng)站發(fā)布人才招聘信息,積極聯(lián)系擴(kuò)展職介中心進(jìn)行人才合作,網(wǎng)絡(luò)搜集各類人才,拓展人才挖掘渠道,不斷開發(fā)參加各類人才招聘會,與中大人力資源機(jī)構(gòu)合作,繼續(xù)保持西安汽車科技學(xué)院,陜西教育學(xué)院高校合作關(guān)系,拓展校園招聘渠道及各類高職,高專,技校合作,實施校企合作思維,為公司長期人才供應(yīng)建立后備保障。

          3.積極拓展各類獵頭公司,人事外包機(jī)構(gòu)及各類人才報紙傳媒華商報,同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道,多思維,多方案的招聘渠道建設(shè),規(guī)范招聘流程及渠道,為各部門發(fā)展提供必要的人才支持,保障各部門工作順利進(jìn)展。

          三.在原有公司考核體系基礎(chǔ)上,規(guī)范及制定公司內(nèi)部完備的考核系統(tǒng),分層次,分階段進(jìn)行考核工作,加大考核的力度,合理設(shè)定考核指標(biāo),反饋考核結(jié)果,進(jìn)行績效面談,最大限度提高公司績效管理工作。

          1,做好考核體系完善前期調(diào)研工作3月份底,不斷通過調(diào)查問卷,績效面談,實際觀察,測定數(shù)據(jù)等方法,調(diào)研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關(guān)鍵指標(biāo),為下一步改革及促進(jìn)提供合理意見及數(shù)據(jù)。

          2,4月份--5月份進(jìn)行考核體系初步建立及完善,在原有基礎(chǔ)上剔除一部分,改革統(tǒng)一部分,征求各部門意見,進(jìn)行人員的定崗,定員,定任務(wù),定目標(biāo),定工作標(biāo)準(zhǔn)等工作,展開新的體系方案討論,試行及培訓(xùn)。

          3,6月份分部門,分階段一般半個月或一個月一個周期進(jìn)行考核及級別評定,開始制度的試行改革階段。根據(jù)實際結(jié)果及實行情況,最終確立各部門新的考核指標(biāo)及考核方法,將重要指標(biāo)納入,逐步考核合理規(guī)范。

          4,7月召開全員公司績效動員大會,傳達(dá)公司新的考核體系目標(biāo)及責(zé)任,實施標(biāo)準(zhǔn)及流程,實施逐月半月及半年考核總結(jié)一次,為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步減少質(zhì)量事故,安全事故及時效性扣罰,整體提高管理水平的當(dāng)次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結(jié)果及考核等級掛鉤,合理規(guī)范企業(yè)內(nèi)部考核系統(tǒng)及薪酬系統(tǒng),促進(jìn)業(yè)務(wù)增長及員工積極性。

          四.不斷完善培訓(xùn)體系,合理調(diào)查培訓(xùn)需求,促使培訓(xùn)實效化,積極拓展對外學(xué)習(xí)及外派學(xué)習(xí)渠道,加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合,加大新員工培養(yǎng)力度,推動員工素養(yǎng)工程建設(shè)及企業(yè)文化建設(shè)。

          1.建立健全公司培訓(xùn)體系對一般員工和中干分層進(jìn)行分級培訓(xùn)。實施外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)體系,促進(jìn)各部門工作學(xué)習(xí)專業(yè)化,實用化及多元化。

          2.拓展各類管理咨詢公司,實現(xiàn)對外合作培養(yǎng)員工計劃,與高新企業(yè)大學(xué)聯(lián)系申請成為其會員,為公司培訓(xùn)尋找切實可行的途徑和方法。繼續(xù)與高新企業(yè)大學(xué)及相關(guān)高校合作,外派學(xué)習(xí),合理組織。繼續(xù)開展崗位技能競賽,測定員工技能水平,并公示比賽結(jié)果和表彰,較好的對公司各部門員工素質(zhì)進(jìn)行測定,合理提出學(xué)習(xí)方向及提升空間,以技能大比武活動,促進(jìn)員工專業(yè)技術(shù)水平提升。

          3.推動員工素養(yǎng)工程建設(shè)。企業(yè)綜合實力、競爭能力越來越取決于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和職工隊伍素質(zhì)的提高,只有大力加強(qiáng)職工素質(zhì)教育工程建設(shè),企業(yè)才能在激烈的市場競爭中具有更為廣闊的.發(fā)展空間。近年來,發(fā)展較好公司都開始了實施職工素質(zhì)教育工程(簡稱“素質(zhì)工程”),職工隊伍素質(zhì)不斷提升,開展員工素養(yǎng)宣講會,以促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)漸趨合理,企業(yè)全面發(fā)展。

         。1)創(chuàng)新方法有效實施,建立強(qiáng)有力的組織保障體系,規(guī)劃詳實,目標(biāo)明確。公司制訂了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)具體實施方案。確定用三年左右的時間構(gòu)建比較完備的學(xué)習(xí)型企業(yè)基本框架。

          (2)健全機(jī)構(gòu),責(zé)任落實。各部門形成合力,齊抓共管,成立了領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)對創(chuàng)建工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和考評。把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)納入創(chuàng)先爭優(yōu)、年度保證目標(biāo)同檢查,同考核。

         。3)形成制度,長抓不懈。職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容納入制度(儲備人才庫制度;獎學(xué)制度)并結(jié)合員工工作績效進(jìn)行考核,并與獎酬掛鉤。

         。4)經(jīng)費(fèi)保證,提取職工工資總額的1.5%用于職工教育經(jīng)費(fèi),保證不低于60%用于一線職工教育培訓(xùn),并形成制度。

         。5)引入科學(xué)學(xué)習(xí)理念創(chuàng)新學(xué)習(xí)活動載體,樹立“學(xué)習(xí)工作化,工作學(xué)習(xí)化”的理念。樹立“終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)”的理念。通過學(xué)習(xí)共享與互動方式,使個人與團(tuán)隊共同快速成長。

          創(chuàng)新學(xué)習(xí)活動主要載體和方式是:專業(yè)對口的學(xué)歷文憑再教育;有針對性的進(jìn)行崗位培訓(xùn)輪訓(xùn);堅持日常學(xué)習(xí)制度,定期“學(xué)習(xí)日”制度,幫助職工制定個人職業(yè)設(shè)計、個人學(xué)習(xí)計劃,定期向員工推薦、印制和購買學(xué)習(xí)資料,“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)流動圖書箱”,把書籍送到員工的手中;組織員工學(xué)習(xí)交流;開展崗位練兵知識技能競賽;通過公司內(nèi)部網(wǎng)站、內(nèi)部刊物加強(qiáng)學(xué)習(xí)交流等。倡導(dǎo)低碳生活,文明辦公活動。

          五.規(guī)范勞動關(guān)系,合理進(jìn)行員工關(guān)系管理,健全員工檔案系統(tǒng),與員工簽訂勞動合同,規(guī)范社保制度,積極舉辦各類活動,保證團(tuán)隊的穩(wěn)定性及凝聚力。

          1.3-5月份,起草完善公司原有勞動合同,查閱原有職工檔案,對所有在職人員進(jìn)行勞動合同的簽訂,并建立電子化員工檔案,進(jìn)行編排,較好的促進(jìn)員工關(guān)系管理

          2,繼續(xù)把握員工離職面談及績效面談,合理處理及化解勞動關(guān)系,最大可能保障員工利益,規(guī)范各類法定假期安排制度及落實員工社保及保險。定期整理離職人員檔案;鈫T工矛盾,和諧勞資關(guān)系,提高雙方滿意度.

          4,定時、不定時溝通交流,創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流,做好參謀,掌握員工信息、動向,為企業(yè)決策提供參考。

          5.用各類節(jié)假日如:國慶節(jié),勞動節(jié),中秋節(jié)等積極開展各類豐富員工文化活動,舉辦一次團(tuán)體戶外旅游等,促進(jìn)企業(yè)人員的內(nèi)聚力及向心力。

          20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展,人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn),相信在公司領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下,通過共同努力,人力資源管理工作一定能上一個新的臺階,為再次騰飛、持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持,完成專業(yè)工作,貢獻(xiàn)專業(yè)力量。

        人力資源部工作計劃 篇6

          目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,總的思路是透過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階:

          1、招聘方面:

          配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn),做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的.人員配置工作。

          2、培訓(xùn)方面:

          組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

          抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

          3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。

          10、11月對部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

          全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺帳構(gòu)成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實狀況進(jìn)行嚴(yán)格考核,要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進(jìn)行考核。

          加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí),對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進(jìn)行培訓(xùn)。

          3、考勤和勞動紀(jì)律方面 繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機(jī),和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進(jìn)行考核,各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對,以最終核對后的結(jié)果計算工資,防止兩張皮現(xiàn)象。

          4、勞資方面 對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。

          強(qiáng)化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

          人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)構(gòu)成報表。

          對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核,確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

          做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

          5、制度建設(shè)方面 配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。

          配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

          完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度,規(guī)范管理,提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

          6、其他 做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

          總之,透過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展,期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量,為太興集團(tuán)20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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