精選員工培訓計劃模板匯總七篇
人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，又迎來了一個全新的起點，立即行動起來寫一份計劃吧。相信大家又在為寫計劃犯愁了？下面是小編精心整理的員工培訓計劃7篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工培訓計劃 篇1
第一課（時間1天）
培訓《你在為誰工作》和《員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與指導》課程：讓員工端正職業(yè)心態(tài)，樹立正確的職業(yè)操守，讓企業(yè)了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義、作用和步驟方法，明確人生職業(yè)發(fā)展與成長的要求，形成敬崗愛業(yè)的基本素養(yǎng)。
第二課（時間半天）
培訓《員工的質量意識的塑造》課程：讓員工理解、深化、提升質量意識，領悟企業(yè)與顧客的依存關系，消除質量上存在的錯誤認識，正確認識、理解、支持質量工作；增強做好質量工作的自覺性和主動性。
第三課（時間1天）
培訓《生產一線優(yōu)秀員工的七大修煉》課程：使員工明確自己的工作職責和工作要求；掌握車間一線工作所應知的生產作業(yè)、質量檢驗、現(xiàn)場管理、物料搬運、設備維護、表單填寫、安全生產常識等各方面的基本知識和技能，成為優(yōu)秀員工。
第四課（時間1天）
培訓《生產現(xiàn)場的6S管理實務》課程：深化對6S管理的認識，使企業(yè)通過實施整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全措施，從此擺脫現(xiàn)場無秩序、過程無記錄、物料堆放無區(qū)域、無標識，工作亂、人員亂、秩序亂的不正常莊況；實現(xiàn)生產現(xiàn)場管理的規(guī)范化、流程化和精細化。
第五課（時間1天）
培訓《質量管理的提升與問題解決》課程：使管理人員全面領悟從組織架構、職責、培訓、體系執(zhí)行、檢驗作業(yè)、品質管控、不合格處置、質量問題解決等各方面的基本要求和操作步驟，掌握相關的質量管理、流程、工具和方法。
第六課（時間2天）
培訓《生產現(xiàn)場管理的.提升與改善》課程：使管理人員通過學習看板管理、現(xiàn)場管理、勞動力平衡配置、OJT培訓、TPM設備保全管理等管理技術、步驟和方法，掌握解決生產實際中出現(xiàn)的物料管理、人員安排、設備維護、交期管控、質量改善等問題，知曉解決上述問題的一般思路、步驟和實戰(zhàn)的操作方法。
第七課（時間1天）
培訓《中層領導管理技能的提升與修煉》課程：使管理人員學會如何請示、安排、檢查、匯報工作，如何溝通、授權、如何批評、表揚激勵等，學會組織會議、統(tǒng)籌時間，閱讀統(tǒng)計圖表、進行數(shù)據(jù)分析、實施目標管理和品質管理等項工作方法和要領，使自己的管理技能和水平快速得到提升。
第八課（時間半天）
培訓《HACCP七大原理培訓》課程：使你理解HACCP管理的七大原理，掌握食品危害分析和關鍵控制點控制的思路、要領和方法，幫助企業(yè)有效降低、減少各種污染對食品衛(wèi)生、質量、安全的危害，讓你建立起可預防、可控制的食品安全、衛(wèi)生、質量體系。
第九課（時間1天）
培訓《食品生產的質量管理與控制》課程：使企業(yè)各部門管理、操作和檢驗人員，深化對質量管理的緊迫性、責任感的認識，掌握食品行業(yè)質量安全管理體系的基本內涵，掌握食品生產現(xiàn)場衛(wèi)生、檢驗、管理方面的基本要求；明確衛(wèi)生、質量管控的要點和方法步驟，全面提升食品企業(yè)的衛(wèi)生、質量管理水平。
第十課（時間1天）
培訓《食品安全質量管理的提升與改進》課程：使企業(yè)掌握食品安全管理體系的文件結構、組織架構和作用。深入領會GMP、SSOP、HACCP規(guī)范之間的關系；掌握多種質量安全管理體系之間的特點、區(qū)別與聯(lián)系；幫助企業(yè)構建以首席質量官為核心的現(xiàn)代質量管理架構，為食品企業(yè)快速發(fā)展和做大、做強提出戰(zhàn)略構想和策略指導等
員工培訓計劃 篇2
一、實施新員工"c.a.n."計劃的背景及目的
20xx年，中信銀行擁有30家一級分行、20家二級分行、493家營業(yè)網點、15,070名員工，并于07年4月在上海、香港兩地同步上市，經營和管理步入一個新的發(fā)展時期。隨著業(yè)務的快速發(fā)展，機構和人員規(guī)模不斷增加，每年全行都有幾千名新員工加入。其中，既有大學畢業(yè)生也有社會招聘人員，個人的經歷、背景等存在很大差異。業(yè)務的快速增長和現(xiàn)有人員緊張的矛盾日益突出，要求新員工更快地適應崗位工作要求。
20xx年以前，全行新員工培訓缺乏統(tǒng)一規(guī)范的要求，各分行在新員工培訓內容、形式、組織管理模式等方面存在很大差異，培訓效果也參差不齊。內容方面，有的分行僅對新員工進行點鈔、辨?zhèn)�、計算器等業(yè)務技能的培訓，有的已經系統(tǒng)安排了企業(yè)文化、主要業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略、禮儀、溝通、公文寫作等方面的培訓；形式方面，大部分分行停留在單一的集中面授培訓階段，做得比較好的分行已開始綜合采用拓展訓練、模擬銀行上機操作、師傅帶徒弟、管理培訓生制度等多種形式；組織管理模式方面，普遍缺乏有效的激勵約束機制，新員工主動學習的積極性和熱情沒有充分調動起來。一方面，新員工上崗后，對中信銀行的業(yè)務和管理規(guī)章制度不夠熟悉，難以很快獨立承擔崗位工作，業(yè)務壓力大而人員相對緊張的矛盾沒有得到緩解，更重要的是存在潛在的操作風險；另一方面，由于缺乏合理的引導，新員工難以盡快融入新的團隊和集體，原本對工作的滿腔熱情和憧憬轉變成滿心失望，造成很大的心理落差，出現(xiàn)新員工在試用期內離職的現(xiàn)象。
如何讓全行的新員工都接受統(tǒng)一、標準化的培訓？如何讓他們具備基本的職業(yè)技能和素養(yǎng)，掌握崗位必備的知識和技能？如何讓這些來自不同背景的新員工盡快接受中信文化，融入所在團隊？如何縮短他們的適應期，更快地成為一名合格的員工？這些已成為全行培訓管理者必須盡快解決的問題。
二、新員工"c.a.n."計劃的主要做法
從培訓對象角度看，新員工是一個特殊群體，他們從事的崗位工作覆蓋銀行經營管理的各個方面，要做到統(tǒng)一，首先必須深入了解我們的客戶，也就是全行各用人單位對新員工培訓的期望，把握新員工群體共有特點，明確各個崗位對新員工的整體要求。為此，20xx年3至4月，中信銀行總行培訓中心啟動了新員工培訓調研活動，發(fā)放了近百份問卷，全面覆蓋總行各部門、各分行人力資源部、業(yè)務部門及重點支行，了解了對新員工的培訓期望、各分行現(xiàn)行的新員工培訓做法。同時，對ibm、微軟、英特爾、索尼、惠普、海爾、聯(lián)想、宜家等國內外企業(yè)新員工培訓進行了調研。
在調研問卷分析中，我們結合邏輯思維方法和數(shù)量關系分析方法，對全部調研問卷分別從經營/管理、所在地域、分行規(guī)模等多個維度進行分類匯總分析、歸納、整理，力求透過現(xiàn)象看本質，把握新員工培訓的內在規(guī)律，滿足各方面對新員工培訓的需求。通過整理調研問卷和走訪調查，我們認識到，新員工入職培訓體系建設需遵循以下基本的原則：
一是要基于新員工能力素質要求設計培訓課程和培訓形式；二是要在推出課程體系的同時提供分行拿來即用的標準化的培訓課程；三是要輔之以規(guī)范化的制度要求來確保培訓體系的落地實施；四是要有特色的包裝設計來樹立中信銀行新員工培訓的品牌。
為此，我們明確了以下總體思路：中信銀行新員工入職培訓體系以"新員工能力模型"為基礎，以"管理為體、課程為用"為基本架構，采取在線學習、集中面授、基層實習、在崗培訓等階梯式、混合式培訓形式，以全程"學分制管理"為保障，最終實現(xiàn)將新員工轉化為合格的"中信人"、"職業(yè)人"、"崗位人"的目標。
�。ㄒ唬┬聠T工能力模型
根據(jù)美國學者斯潘塞1993年提出的著名的素質冰山模型，個體素質劃分為表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。其中，"冰山以上部分"包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而"冰山以下部分"包括社會角色、自我形象、特質和動機，是內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。
根據(jù)這一理論，我們從知識、技能、職業(yè)素質、核心價值觀四個維度構建了新員工能力模型。同時明確，具備團隊合作、自我發(fā)展、壓力管理、溝通、問題解決、服務意識等職業(yè)素質，可以成為"職業(yè)人"；掌握行業(yè)及行內的各類知識和技能，可以成為"崗位人"；形成誠信、創(chuàng)新、融合、奉獻、卓越、凝聚的價值觀，才可以成為"中信人"。
（二）新員工培訓體系架構"c.a.n.計劃"
通過對新員工從入行到轉正的全流程進行深入分析，我們制定了新員工培訓的"c.a.n.計劃"（即camping learning培訓營、action learning基層實習、navigation在崗培訓這三階段的首字母縮寫），寓意整個體系是以能力為導向的，新員工入行后通過c、a、n三個模塊的培訓，迅速實現(xiàn)從"不能"到"能"的飛躍。
1.培訓營（camping lear-ning）
培訓營階段是新員工入行后接受系統(tǒng)培訓的第一階段。為了設計科學、合理的課程體系，我們首先對新員工能力模型中的各項能力要素進行解析，從中提煉出該要素的內涵，并導出其對應的培訓要點；其次，將培訓要點進行歸類整合，明確課程名稱、編碼、課程目標、課程對象、課程來源、學習方式、評估方式、學時、學分等要素，形成具有中信銀行特色的新員工培訓課程體系。
培訓營階段包括在線學習和集中培訓兩個階段。在線學習階段，新員工自行登錄網絡學院學習電子課件；集中培訓階段，采取封閉式集中面授的方式，學習組織文化、組織架構、規(guī)章制度、業(yè)務知識、職業(yè)素質等。講師主要由本單位的領導、業(yè)務骨干、外部講師組成。同時，安排拓展訓練、業(yè)務模擬操作和新老員工座談會等活動，時間不少于五天�？己朔绞綖楣P試，合格可獲得相應學分。在這一階段，重點是強化新員工對制度流程、業(yè)務知識和技能的掌握，提高職業(yè)素質，感受并認同中信銀行文化，快速融入中信銀行這個大家庭，完成向"中信人"的轉變。
在線學習階段，針對核心價值觀、行內通用知識模塊，我們將企業(yè)文化、銀行業(yè)務和產品、規(guī)章制度等制成"新人珠峰攀登之旅"系列電子課件，利用網絡學院學習平臺，為全行新員工提供統(tǒng)一化、標準化的培訓課程資源。為增強學習的趣味性和挑戰(zhàn)性，該系列電子課件以攀登珠峰的形式展現(xiàn)，每個節(jié)點是一門課程，點擊后進入單門課程的學習，具體包括：
"中信之道"：中信銀行陳小憲行長對新員工培訓體系建設高度重視，專門錄制了《行長寄語》，表達對全行新員工的殷切期望；《中信發(fā)展史與戰(zhàn)略規(guī)劃》，采取文字、聲音、視頻、多媒體動畫等方式，詳細展示了中信銀行的發(fā)展歷史、組織發(fā)展、競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略方向等。
"中信之業(yè)"：由總行各主線業(yè)務部門負責人講解我行公司銀行、零售銀行、國際業(yè)務、資金資本市場業(yè)務、投資銀行、汽車金融、托管等業(yè)務的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務流程，錄制成流媒體電子課件。同時，根據(jù)主線業(yè)務產品手冊制作基礎業(yè)務介紹的電子課件。
"中信之治"：由總行各主要職能管理部門負責人講解風險管理、人力資源管理、合規(guī)文化與管理、計劃財務管理、會計管理等管理模式，錄制成流媒體電子課件。
"中信之規(guī)"：將銀行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)操守、中信銀行員工行為守則（試行）、中信銀行員工廉潔從業(yè)規(guī)定、中信銀行勞動合同制管理辦法（試行）、中信銀行員工考勤管理辦法等16個規(guī)章制度，制作成電子書。
"新人珠峰攀登之旅"系列電子課件推出后，我們根據(jù)我行經營管理的發(fā)展情況不斷對其進行更新。例如，20xx年6月我們啟動了課程更新升級工作，第一批開發(fā)的19門課程中有17門進行了局部內容更新，公司銀行、會計管理這2門課件進行了全面重新錄制開發(fā)，同時新增錄制了信貸管理、托管業(yè)務、資金資本市場業(yè)務等3門課件，電子課件內容不斷豐富完善。
2. 基層實習（action learning）
在基層實習階段，新員工在分行的對口部門輪崗及支行一線進行上崗實習，熟悉分支行基本業(yè)務流程和操作程序。實習期間，培訓主管部門還會組織新員工進行課題研究或組成讀書小組，統(tǒng)一推薦選讀書目，如《高效能人士的七個習慣》（柯維著）、《從優(yōu)秀到卓越》（柯林斯著）、《創(chuàng)新的十個面孔》（凱利著）、《贏》（杰克.韋爾奇著）、《幸福與經濟學》（弗雷、斯塔特勒著）等�；鶎訉嵙晻r間一般為1-3個月，分行可根據(jù)實際情況進行調整。新員工在實習期間要至少完成一個課題的研究，并在實習結束后提交課題研究報告和學習心得。實習單位對新員工實習期間的表現(xiàn)進行考核，考核合格可獲得相應學分。這一階段，重點是使新員工了解基層業(yè)務，提升職業(yè)素養(yǎng)，完成向"職業(yè)人"的轉變。
3.在崗培訓（naviga-tion）。
在崗培訓階段主要采取導師制的方式，由所在部門為新員工指定管理人員或業(yè)務骨干擔任導師，通過正式和非正式的途徑將知識、經驗、技能傳授給新員工。時間從應屆畢業(yè)新員工上崗開始到試用期結束為止。在崗培訓期間，培訓主管部門還可組織新員工到優(yōu)秀分行、同業(yè)進行參觀交流。輔導期結束后，由導師對新員工上崗期間的工作、學習及思想品德等表現(xiàn)進行評估�？己撕细窨色@得相應學分。這一階段，重點是通過導師的輔導，使新員工盡快掌握任職所需的知識、技能，解答新員工日常工作中遇到的問題，實現(xiàn)向"崗位人"的轉變。
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為確保新員工培訓的順利實施，我們制定了《中信銀行新員工入職培訓管理辦法》：
一是明確了總分行培訓管理部門、用人部門、實習單位等的職責分工。其中，總行培訓中心和分行培訓主管部門是新員工培訓工作的組織管理機構，總行培訓中心負責把握方向、制定標準、引領前沿、整合資源，分行培訓主管部門是分行新員工培訓和總行新員工基層實習的組織實施部門。用人部門負責向培訓主管部門反饋新員工的培訓需求，協(xié)助
培訓主管部門制定新員工的基層實習計劃，并負責于新員工的在崗培訓階段為其指定導師，有效推動導師制的實行。基層實習單位負責按照新員工基層實習的具體方案組織實施；
二是詳細規(guī)定了從新員工培訓計劃制定、課程資源準備、師資資源準備、導師資源準備到相關材料準備的規(guī)范要求。培訓主管部門應于新員工入行前備妥《中信銀行新員工學習手冊》，于新員工入行時發(fā)放給每位新員工。另需準備好《中信銀行在崗培訓導師指導手冊》，并于新員工上崗結成"師徒對子"后發(fā)放給導師。
三是規(guī)定了"c"、"a"、"n"各模塊的培訓實施、考核評估和學分管理要求。新員工培訓期間，所有考核的結果按權重累積，并于培訓結束時計算出總分。新員工轉正定級前必須修滿所要求的學分，其中培訓營階段不少于45學分，基層實習階段不少于15學分，在崗培訓階段不少于15學分。
統(tǒng)一、規(guī)范的管理制度成為"c.a.n.計劃"順利、有效實施的重要保障。但是，僅僅制定了制度還不夠，企業(yè)管理者遇到的最為頭疼的問題是有制度不執(zhí)行。為此，我們將各分行新員工培訓執(zhí)行情況作為年度分行培訓工作考評的重要指標之一，同時根據(jù)新員工考核結果評選優(yōu)秀新員工并進行表彰。以20xx年總行新員工培訓為例，我們經綜合小組自評、分行推薦和實習報告評審，從九個小組中共評選出九名優(yōu)秀學員，在新員工培訓總結會上進行公開通報表彰。在這些優(yōu)秀新員工身上，體現(xiàn)了總行員工的精神風貌，他們在認真學習的同時給分支行提出了很多寶貴的建議。
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從市場營銷的角度看，一個好的培訓產品要獲得市場的認可，必須配以合適的`宣傳推廣策略。新員工入職培訓體系是中信銀行歷史上第一個體系建設項目，為了讓全行上下了解并真正落地推行，我們設計了詳細的營銷推廣方案：
一是統(tǒng)一編寫《新員工培訓管理手冊》、《新員工學習手冊》、《在崗培訓指導手冊》、《新員工培訓在線電子課程示例》，并印刷成冊，分發(fā)到每位新員工手中；
二是統(tǒng)一設計宣傳展板、海報、易拉寶、折頁、logo、主題標語，并將印刷版刻錄成光盤下發(fā)，各分行可以自行印刷；
三是在20xx年全行培訓工作年會上，總行培訓中心向各分行詳細介紹新員工入職培訓體系，各分行人力資源部負責人和培訓管理員近60人參加。大家對新員工入職培訓體系的研發(fā)背景、核心理念、主要階段、管理要求、電子課件等有了系統(tǒng)把握，同時就如何結合各分行新員工培訓工作的實際情況有效推廣落實進行了深入研討。全行培訓管理人員共同參與，積極投入，群策群力，為新員工入職培訓體系的推廣落實奠定了基礎。
新員工入職培訓體系推出后，各分行積極響應，結合分行實際進行了有效地推廣和實施。自20xx年起，各分行在新員工培訓方面全面采用了"c.a.n."計劃，并因地制宜，創(chuàng)新地開展了"新人珠峰攀登之旅學習雙月"活動、"新月計劃之五星訓練營"活動，編寫《人聚四海、才納八方中信銀行杭州分行新員工培訓十二講》等等。"新人珠峰攀登之旅"電子課件登錄學習率達到100%。全行新員工培訓實現(xiàn)了統(tǒng)一化、規(guī)范化、標準化，經過培訓后，新員工能夠很快適應崗位工作要求，達到了預期效果。同時，打造我行新員工培訓的品牌，提升我行在人才市場上的影響力。
以總行20xx年新員工培訓為例：當年總行共招收了41名新員工，培訓營階段，總行各部門負責人為新員工講授了公司銀行、零售銀行、國際業(yè)務、資金資本市場業(yè)務以及風險管理、合規(guī)管理、人力資源管理、辦公管理、行政管理、支行經營管理等課程。部門負責人對業(yè)務戰(zhàn)略和管理模式的解讀高屋建瓴，生動精彩，在課堂上贏得了陣陣掌聲�；鶎訉嵙曤A段，新員工分別趕赴總行營業(yè)部、大連、南京、杭州、重慶、武漢、沈陽、西安和蘇州等九家分行實習三個月。期間，新員工撰寫了大量學習報告，對各階段的實習內容和心得體會進行了及時回顧和總結，取得了很好的效果 。"導師制"在崗培訓階段，總行培訓中心舉行了簡短而隆重的拜師儀式。新員工敬茶拜師，一聲"師傅，請喝茶"表達了新員工拜師求教的真心；導師贈書收徒，一本本《我與中信》傳遞了導師收徒授業(yè)的真情。一陣陣的掌聲見證了師徒的情義。一杯香茗，一份薄禮，深深一躬，這種傳統(tǒng)的方式帶著新的活力、新的寓意，將師徒緊緊地聯(lián)系在了一起。這種深深的情誼是新員工步入工作崗位后更快成長的強有力基礎。
總之，中信銀行新員工入職培訓體系的推出，實現(xiàn)了新員工培訓工作的"四個統(tǒng)一"：統(tǒng)一了全行新員工培訓的組織形式，統(tǒng)一了課件體系，統(tǒng)一了培訓操作流程，統(tǒng)一了考核機制。通過統(tǒng)一、規(guī)范的培訓，為新員工灌輸統(tǒng)一的價值觀、經營管理理念，系統(tǒng)了解我行的業(yè)務流程、規(guī)章制度，為做一個合格的中信人打下了基礎。
三、開展新員工"c.a.n."計劃取得的主要成效
�。ㄒ唬�"c.a.n."計劃統(tǒng)一了全行新員工入職培訓的組織形式、課件體系、操作流程、考核機制，改變了以往各分行在新員工培訓方面參差不齊的狀況。"can計劃就像一個模子，是我們打造合格新員工的一個模子，是有中信銀行特色的模子"，總行培訓中心總經理如是說。
（二）"c.a.n."計劃有效提升了全行新員工培訓的質量和效果，大大縮短了新員工適應崗位工作的時間，獲得了各分行和總行各部門的充分認可，提高了用人部門的工作效率，為業(yè)務發(fā)展和經營管理提供了合格的人力資源，最終促進了業(yè)務的持久發(fā)展。20xx年以前，新員工上崗后往往需要近一年的時間才能基本適應崗位工作要求，同時試用期結束時，由于缺乏約束機制，轉正成為了一種形式；實施"c.a.n."計劃后，用人部門普遍反映，轉正成為一種有效的激勵手段，基本上新員工在試用期內即可勝任崗位工作要求，而且主動學習意愿、參與意識和創(chuàng)造性更強了。有的新員工不僅很好完成了本職工作，還就部門的其他工作提出了很多好的意見和建議，"新員工不再是“生手”的代名詞，而真正是部門的新鮮血液，是帶著活力、激情、創(chuàng)造力的一股清泉，團隊整體的績效都提升了"，業(yè)務部門負責人如是說。
�。ㄈ�"c.a.n."計劃促進了新建行業(yè)務盡快步入正軌。新建行成立之初，幾乎全部都是來自不同企業(yè)、有著不同背景的新員工，新員工培訓的成效決定了新建行業(yè)務能否正常開展。20xx年以前新建行培訓采取總行業(yè)務指導的形式，"c.a.n."計劃實施后，新建行員工的培訓得到了系統(tǒng)的指導和支持，不僅掌握了業(yè)務知識和技能，而且盡快融入了中信銀行的文化，促進了新建行的業(yè)務發(fā)展。"作為新建分行，有了can計劃，我們心里更有底了，業(yè)務發(fā)展更有后勁了"，新建分行人力資源部負責人如是說。
四、問題及進一步完善新員工"c.a.n."計劃的設想和計劃
從20xx年至今新員工"c.a.n."計劃的實施情況來看，該計劃存在的主要問題：一是該計劃僅覆蓋新員工通用知識和技能培訓，尚未與我行各專業(yè)技術序列崗位所需要的專業(yè)知識培訓有效配合；二是隨著業(yè)務發(fā)展和新員工素質結構的變化，該計劃培訓內容需要持續(xù)的更新和完善。
下一步，總行培訓中心將針對各專業(yè)技術序列新員工所必備的專業(yè)知識和能力、培訓內容和培訓活動進行深入研究和設計，進一步豐富新員工"can"計劃的內涵，全面提升新員工的知識和能力水平。同時，適時組織研發(fā)集中培訓階段的面授課程研發(fā)，同時根據(jù)銀行戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務需要對原有的珠峰攀登之旅系列電子課件進行更新和完善。
五、結論
新員工入職培訓體系建設是一次有益的探索和實踐，為我行今后領導力培訓體系和專業(yè)技術序列培訓體系建設積累了寶貴經驗。在實施該計劃的過程中，我們深深體會到，人力資源管理者要深刻理解業(yè)務合作伙伴這一角色的深刻內涵。把業(yè)務部門當作合作伙伴，遵循"以客戶為中心、以價值為導向"的原則，我們的培訓工作就有了不竭的動力和源泉。從這個角度看，培訓也要以客戶為中心。只有"以客戶為中心"，我們才能跳出培訓來看培訓，找準自己的定位，將我們的時間和精力用在最大程度滿足客戶的需求上；只有"以客戶為中心"，我們才能做到"一手抓管理，一手抓服務"，在提出管理要求的同時為客戶提供全方位的解決方案；只有"以客戶為中心"，我們才能找到評價自己工作的準則，才能不偏離培訓工作的價值創(chuàng)造的軌道，在為企業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀員工的同時，為全社會的人才培養(yǎng)與發(fā)展貢獻力量！
員工培訓計劃 篇3
第一周：
1. 熟悉所有食材儲存位置。
2. 熟悉所有的定位以及倉庫物品的擺放。
3. 了解所有沙拉的.制作并熟悉知曉其中熱賣的3款的制作備料。
目標：熟悉了解我們的制作流程，并能獨立完成熱賣款沙拉的制作及備料。
第二周：
1. 熟悉知曉并熟練操作所有沙拉的制作備料。
2. 能熟練的制作三明治及飲料。
3. 知曉廚房損耗表，盤點表等等的填寫方式。
4. 由廚師長進行一次考核。
目標：熟練制作每款沙拉以及三明治和飲料。
第三周：
1.熟悉熱加工操作過程以及備料。
2. 熟悉設備的清洗及養(yǎng)護方式。
3. 能按照實際情況填寫廚房損耗表，盤點表，沙拉制作表等。 目標：能獨立操作熱加工以及知曉應該做的備料以及記錄。
第四周：
1. 由廚師長安排崗位，融入團隊之中，能進行良好的工作溝通。
2. 進行新員工試用期考核。
員工培訓計劃 篇4
根據(jù)公司董事長的要求，公司擬對中層干部和骨干進行系統(tǒng)化、專業(yè)化、具有實效性的崗位培訓，特邀請武漢市經信委職教指導中心為我公司量體裁衣制定培訓課程，提供共十個課題的公益性培訓。培訓時間為期一年，現(xiàn)將有關要求及安排通知如下，請各單位認真遵照執(zhí)行。
一、培訓目的：
通過系統(tǒng)的課程培訓，旨在讓中層干部和骨干明確其在整個企業(yè)管理中的“角色”定位及管理職責，了解、掌握并學會解決整個企業(yè)管理系統(tǒng)的問題，提高領導力、思想力和執(zhí)行力，提升管理能力和領導藝術，為公司培養(yǎng)和儲備干部，以適應公司日益發(fā)展的需要。
二、培訓對象
各單位符合下列要求的人員：
1、部分車間主任、副主任、主管及職能部門科長、副科長、主管；
2、部分車間班長、業(yè)務骨干及部分職能部門業(yè)務骨干；
3、公司認為應當可以參加培訓的相關人員。
三、培訓主要內容
《xx車間主任精益管理技能》實務系列普及課程（共10門課，詳細內容見培訓大綱），同時根據(jù)化工部推薦的全國化工車間主任培訓教材《化工車間管理》，調整培訓大綱的內容：
編制：審核：批準：
時間：時間：時間：
1、《xx車間主任的精益管理基本素質》
2、《xx車間主任的常用精益管理方法》
3、《xx車間主任的精益現(xiàn)場管理能力》
4、《xx車間主任的精益作業(yè)計劃管理能力》
5、《xx車間主任的精益設備管理能力》
6、《xx車間主任的精益技術管理能力》
7、《xx車間主任的精益質量管理能力》
8、《xx車間主任的.精益成本管理能力》
9、《xx車間主任的精益安全管理能力》
10、《xx車間主任的精益團隊管理能力》
四、培訓方式
1、主講人授課；
2、每次授課完后進行小組討論、講師點評；
3、根據(jù)《武漢無機鹽化工有限公司中層干部和骨干培訓考核方案》（后附）進行考核。
五、培訓組織及其要求
1、公司負責本次培訓的總體組織工作、相關費用的支出和結算（用餐費、授課費等）及資料發(fā)放等事宜。
2、公司承擔相關的后勤服務工作，指定專人，負責各次課程的后勤服務工作，做好服務和溝通，確保培訓順利進行。主要服務內容如下：
a）提供培訓用的場地（含培訓教室、分組討論的場所及老師休息室等）；
b）教學用具（包括講臺、桌椅、投影儀、投影銀幕、話筒、音響、錄像機、錄音筆、燈光、黑板、板書筆及板擦）；
c）培訓教室內外布置（如培訓橫幅與標語、清潔衛(wèi)生等）；
d）茶水及其設施；
e）全體學員的培訓用餐（按8元/人每餐的標準），采用統(tǒng)一提供盒飯形式（或發(fā)放每人每次8元的餐補）；
f）授課老師住宿安排及接送用車；
3、公司人力資源部門負責制定相應的培訓管理規(guī)定及獎懲考核辦法，下發(fā)至各單位。各單位應下發(fā)至所有參培人員并要求認真執(zhí)行。
a)各單位應要求參培人員安排好工作，按時參加培訓。按上述培訓對象的要求確定本單位培訓人員名單，于xxx年5月27日前反饋至公司人力資源部門，人力資源部門綜合分析，最后確定參培人員名單。
b)安排參加培訓的人員7至10人為一組，推選（或指定）1位組長，負責組織小組討論、記錄等事宜。
c)指定專人每次課記錄學員培訓表現(xiàn)（內容如：出勤、回答問題、討論發(fā)言、主動提問、交流心得、識別問題、提出改進計劃等情況），進行評價計分并統(tǒng)計，當天課程結束時公布記分結果，以促進培訓效果。
d)培訓首次課時首先由公司董事長進行系統(tǒng)課程培訓動員。
六、培訓地點及時間安排
培訓地點：武漢無機鹽化工有限公司辦公樓二樓會議室
培訓時間：xxx年6月至xxx年6月，具體為每月第二周周五和第四周周日。
七、對參培學員的基本要求
1、應認真聽講、積極思考，踴躍參與課堂互動。應帶著問題學習，主動提問，主動答問，討論時主動發(fā)言，主動與大家分享學習體會。同時可結合自身工作提出改進計劃，做到學懂、學會、能用、有效。
2、應結合各次授課內容寫學習心得。系統(tǒng)課程培訓期間要求學員每學完一門課程，即一個月學完一門課程，寫一篇學習心得。促進學習過程的質量，來保證學習效果。
3、每次課程結束后每位學員應認真、按時完成課程內容測試卷，通過試卷測試來檢驗自己的學習效果。
4、全部培訓課程結束后每位學員應寫出培訓總結，于培訓結束后一個月內交至人力資源部門。
5、每位學員應根據(jù)課表安排好工作，準時參加培訓，不得無故缺課。確因特殊情況不能按時參加聽課的，應提前1天告知培訓負責人。
八、培訓評估、考核及要求
培訓評估是檢驗培訓效果和質量的重要措施和手段，應制定相應的培訓考核獎懲辦法，參培人員與培訓工作負責人員應嚴格執(zhí)行考核方案，提高培訓效果。
員工培訓計劃 篇5
?新的一年即將來到，在工作中，也應有新的規(guī)劃，爭取在以后的工作中晝發(fā)揮我工作潛能。以下就是本人的工作計劃：
一、培訓教育方面
認真做好本職工作，努力探索，大膽嘗試，用不同的方式針對性的對服務員及導醫(yī)進行培訓，調動員工工作積極性，發(fā)揮員工的主人翁意識，提高工作質量增大工作效益。
1、在課程上，做到每月有培訓，每周有培訓，開展"導醫(yī)培訓周"、"導醫(yī)培訓月"、"服務員培訓周"、"服務員培訓月"堅持不懈，常抓服務質量。
2、先后從"理論"、"實際操作"、"禮儀"、"禮貌"、"儀容儀表"、"形體"等方面入手，做到課程規(guī)范化，系統(tǒng)化，科學化，讓每一位員工都能夠聽得懂，學得進，能夠學以至用，淋漓盡致地體現(xiàn)在工作中去。
3、開展語言方面的課程，針對員工不懂廣東話的弱點，一對一的教學，本土員工教外地來的員工，并加深員工之間協(xié)作的精神，增強友誼。
4、開展英語課程，要求每一位員工都能以簡單的英語與外賓交流，避免外賓無法接待的尷尬現(xiàn)象發(fā)生。
二、在管理工作方面
我在做好培訓工作的同時，要將管理工作這方面繼續(xù)下功夫，將主要圍繞"愛"和"嚴"這兩個字。
1、教育員工，不是一朝一夕的事，是一項長期的工作，這就需要足夠的耐心。在平時的工作中細心觀察，發(fā)現(xiàn)了員工的錯誤，坦誠地和他交流，員工是能夠接受的。
2、嚴格要求，措施得力。嚴是愛，松是害，在對員工關心愛護的同時，也不忘對他們嚴格地要求。我服務部制定了嚴格的服務部管理制度，大家一起遵守，每天堅持下午5：30開班例會，指出昨天工作中的不足，并按排當日工作目標，并上傳下達公司的文件與要求。
三、自身素質方面
在工作的同時，我也不會忘記提高自己的自身素質，不斷提升精神追求，增強職業(yè)道德，掌握工作規(guī)律，拓展學科知識，強化專業(yè)技能和提高自身文化水平。
1、多學習。我要抓緊點滴時間學習，學習先進的工作理論，學習身邊領導的寶貴工作經驗，學習專業(yè)知識。要讓讀書、學習成為自己生活的一部分。
2、多反思。自我反思是提高業(yè)務素質的`基本途徑。在今后的工作中，要對自己的工作行為，員工的活動方式，工作目標的確定以及工作成果進行反思。
3、多推敲。建立良好的工作關系。通過賞識員工，使員工感受到自己的價值，從而增進員工與我及員工之間的感情。只有員工之間相處得很融洽，主任與員工之間相處得愉快，才能更好地進行工作管理。同時還要多琢磨管理的辦法，努力形成積極向上的風氣。同時，還要在部門會議上開展自我教育，使員工能夠自已管理自己，自己約束自己，自己教育自己，自己超越自己，從而不斷進步。
4、多總結。對于自己的工作中的成功或失敗，要及時總結，不斷為自己今后的工作積累經驗。
捧著一顆心來，不帶半根草去。陶行知先生的真知灼言，言猶在耳，在新的一年里，我將勇于進取，不斷創(chuàng)新，爭取取得更大的進步。我是這么想的，也將這么做。
員工培訓計劃 篇6
【培訓對象】
藥店經理、藥店店長、服務人員、銷售代表、市場部及相關工作人員
【課程背景】
一個品牌的成長壯大或許需要幾年甚至幾十年的辛勤努力，但是一個品牌的倒塌也許僅在一瞬間，可能僅僅因為一個小環(huán)節(jié)、一次危機沒有處理好。
近年來，企業(yè)品牌危機頻頻爆發(fā)，令人扼腕嘆惜!三鹿的“奶粉事件”、鍋王胡師傅“無煙鍋虛假宣傳事件”、LG的空調“翻新事件”、西門子“賄賂丑聞”、肯德基的“蘇丹紅一號”事件、寶潔的“SK-II事件”、雀巢的“碘超標事件”、“歐典事件”等等……
當今客戶極之情緒化，故意挑剔我們的產品，指責我們的服務，近乎無理取鬧!他們的“不滿意”比什么都重要，卻總是在我們的意料之外!當客戶的投訴排山倒海塴然而至，我們就難免驚慌失措，狼狽不堪!如何從容不迫應對處理客戶的投訴，將危機巧妙轉化，化險為夷、化敵為友，是優(yōu)秀客戶服務、銷售人員必備素質�？蛻舴⻊找殉蔀槠髽I(yè)塑造持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心抓手;擁有持續(xù)競爭優(yōu)勢的企業(yè)的員工也能從戰(zhàn)略層面以深邃的客戶需求先見能力而征服客戶、傲視群雄;打造一流的客戶服務能力已成為企業(yè)競爭的'新焦點;而客戶的不滿、抱怨、投訴是企業(yè)與客戶接觸的核心環(huán)節(jié)，更是企業(yè)能否通過客戶服務水平提升走向輝煌的分水嶺;塑造五星級客戶服務體系，提升員工客戶服務技巧是提升企業(yè)整體服務水平的關鍵。
【課程收益】
研討客戶會投訴的原因
客戶投訴的幾種類型
處理投訴的方法與策略
討論顧客服務中的投訴處理，以及服務危機對策
了解消費者保護法的相關規(guī)定，走進投訴現(xiàn)場，進行角色扮演
只有超越客戶期望的客戶服務才能造就客戶忠誠。
幫助學員更好的了解和理解客戶。
了解客戶服務技巧和原則
善于從過失中盡快恢復并總結教訓。提高應變處理投訴問題的能力，并借機把潛在的客戶
抱怨轉成公司致勝的機會
【課程大綱】
一、培養(yǎng)積極主動的服務意識
破冰行動：認識你、我、他
討論：現(xiàn)代競爭領域分析
分享：什么是服務意識?
練習：優(yōu)質的客戶服務表現(xiàn)
測試：服務水平的衡量指標，查查你現(xiàn)在的服務水平
小組研討：客戶為何不滿?
二、構建一流的客戶服務體系
1)分享：構建一流的客戶服務體系--完善的的客戶服務體系是整體服務潛力發(fā)揮的可靠保障
2)練習：小組拼詞匯
3)案例分析：客戶服務體系的框架與案例
4)小組研討：著名企業(yè)的客戶服務體系案例研討
5)分享：優(yōu)化服務流程
不同意義下的服務流程含義
服務流程優(yōu)化的主要途徑和要點
6)案例分析：海爾服務模式
7)分享：提升服務標準
8)討論：服務標準由誰決定
我的行為如何影響服務標準
9)分享：服務標準提升的方向
服務標準提升與完善的機制保障
10)分享：控制服務質量
影響服務質量控制的四個環(huán)節(jié)
服務質量評估的基本方法
看看我的行為是如何影響服務質量的
11)現(xiàn)場演練：問題導向
三、客戶滿意度與忠誠度管理
1)分享：影響客戶滿意度的三個原因：
產品/服務與客戶需求之間匹配的程度(match);
產品/服務本身的質量(quality);
價格(price)。
2)討論： 客戶滿意度提升與客戶服務的密切關系。
3)分享： 客戶挽留策略。
建立客戶忠誠度的核心紐帶。
忠誠客戶到客戶忠誠。
確定客戶忠誠的評價標準。
4)案例參考：雪津客戶滿意度報告
5)練習：品牌忠誠度與關系忠誠度測量。
6)分享：客戶忠誠分類與價值差異分析。
保持培育客戶忠誠度的管理。
客戶流失的預警信息分析。
7)案例研討：聯(lián)想客戶滿意度分析
四、了解并超越客戶的期望才有可能造就客戶忠誠
1)案例研討：ALLNE店的客戶期望分析
2)分享：
學會打破客戶交往的平衡，不斷超出客戶的期望值;
只有超越客戶期望的服務才造就忠誠的客戶;
3)討論：如何了解客戶的期望值
4)案例分析：肯德基的客戶期望值管理
五、客戶服務人員的能力提升
1)游戲：客戶到底要買什么
2)角色演練：6個服務情景演練
3)分享：服務代表的能力
A-- Authority Action
E-- Education
H-- Humor
L-- Listen
N-- Needs
P-- Passion
S-- Service Smart Smile & Speech
4)分享：
客戶服務代表的素質---3H1F
Head Heart Hand Foot
六、電話溝通的技巧
1)討論：電話溝通前的準備工作
電話溝通的一般流程
2)分享：接電話的技巧
3)案例分析：
呼叫中心的電話接待
撥打電話的技巧
優(yōu)質電話服務
接待客戶的技巧
客戶服務的3A技巧：態(tài)度-Attitude(禮儀)、方法-Approach(語言)、表現(xiàn)-Appearance(外觀)
4)分享：語言表達技巧
5)研討練習：
客戶服務過程中常見場合下的應答
選擇積極的用詞與方式
善用“我”代替“你”
6)分享：
傾聽的技巧
抱著熱情與負責的態(tài)度來傾聽
傾聽時要避免的干擾
做一個主動的傾聽者
7)案例：冰淇淋與汽車啟動的故障
8)分享：推薦的技巧
9)游戲：難纏的客戶
七、認識和應對客戶流失問題
分享：衡量標準在客戶手中
練習：運用
系統(tǒng)觀察、積極聆聽、神秘購物、焦點小組以及反饋卡等方法來檢測客戶滿意、期望
體會：把客戶從“冷漠區(qū)”引向“忠誠客戶圈”價值;
八、企業(yè)服務品牌
1)分享：優(yōu)質的客戶服務是最好的企業(yè)品牌
2)討論：客戶服務對于一個企業(yè)有什么意義?
3)分享：
只有出色的客戶服務才會使你具有超強的競爭力
牢固樹立服務品牌。
創(chuàng)造企業(yè)品牌
4)案例分析：DELL
5)分享：
服務品牌是防止客戶流失的最佳屏障
客戶叛離是一種嚴重的傳染病
客戶叛離的最佳療法--“以客戶為中心”
老客戶=更少的費用
老客戶=豐厚的利潤
行動計劃
員工培訓計劃 篇7
一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種自生自滅式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。
因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的'時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)慕巧袨?
7、幫助新員工適應工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據(jù)情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
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