【推薦】考核方案匯總10篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，通常會被要求事先制定方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編收集整理的考核方案10篇，希望對大家有所幫助。
考核方案 篇1
一、目的
�、俑纳茊T工工作表現(xiàn)，提高包裝質(zhì)量，加強(qiáng)和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的完成。
�、跒榇_定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓(xùn)、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
二、績效考核原則
�。ㄒ唬╇A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則
對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
�。ǘ┒ㄐ耘c定量相結(jié)合的原則
選擇定性指標(biāo)與定量指標(biāo)對人員進(jìn)行多方面考核，綜合評價。
�。ㄈ┕脚c客觀相結(jié)合原則
公平、客觀地對被考核者進(jìn)行績效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋相結(jié)合原則
考核評價結(jié)束后，人事部或包裝部經(jīng)理應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
三、績效考核組織
�、俟境闪⒖己诵〗M，對部門進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、包裝部直屬上級主管和人事部組成�？荚u結(jié)果由人事部負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。
�、诎b部經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人事部備案。
四、績效考核內(nèi)容及評分辦法
�。ㄒ唬┎块T績效考核
以公司下達(dá)的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門經(jīng)理向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。
（二）包裝人員績效考核
包裝人員考核評分以百分制來計算，由包裝部經(jīng)理根據(jù)其崗位特點選擇績效考核指標(biāo)，如下表所示。
包裝人員績效考核指標(biāo)
考核內(nèi)容權(quán)重分配考核指標(biāo)資料來源
工作業(yè)績50分30%月包裝數(shù)量包裝記錄
35%包裝廢品率
35%每小時包裝數(shù)量
工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定
50%表達(dá)能力
工作態(tài)度30分40%責(zé)任感工作態(tài)度量表評定
30%主動性
30%合作性
“工作能力量表”與“工作態(tài)度量表”見附則。
五、績效考核實施
�、侔b部經(jīng)理根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象以及考核進(jìn)度安排。
②被考核人準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。
�、鄹骺荚u人的意見、評語匯總到人事部。
④人事部通過匯總計算，結(jié)合包裝人員在考核期內(nèi)的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。
員工出勤、獎懲考績加扣分標(biāo)準(zhǔn)
出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次
得分標(biāo)準(zhǔn)扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分
備注：事假累計超過10天，則每天扣2分
六、績效考核應(yīng)用
包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。
考核評價特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格
等級ABCDEF
人員比例5%15%60%15%5%1%-5%
人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下
�。ㄒ唬﹩T工獎勵
①月度考核為“特別優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎勵500元與200元。
�、谀甓染C合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
�、勐毼辉谖宓纫韵聠T工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉級一等。
（二）員工懲罰
�、龠B續(xù)三個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
�、谀甓染C合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
③季內(nèi)被評定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。
七、附則
此方案自××××年××月××日起執(zhí)行。
員工能力量表
考核要素考核等級與評價標(biāo)準(zhǔn)評估者
下級同事自評領(lǐng)導(dǎo)
組織協(xié)調(diào)能力差——0分工作雜亂無章，與下屬不能進(jìn)行很好的協(xié)作
一般——1分能對一線生產(chǎn)工人進(jìn)行簡單的任務(wù)分配和協(xié)調(diào)
好——2分能進(jìn)行復(fù)雜任務(wù)的分配與協(xié)調(diào)并取得他人對自己工作上的支持和配合
良——3分能很好地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源，較好地領(lǐng)導(dǎo)他人有效地展開工作
優(yōu)秀——4分能合理、有效地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源，并得到他人的信任與尊重
語言表達(dá)能力差——0分語言含糊不清，不能清楚地表達(dá)自己的意思
一般——1分能較清晰流利地表達(dá)自己的觀點或意見，但表達(dá)得過于刻板、生硬
好——2分掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認(rèn)可
良——3分能有效地與他人進(jìn)行交流和溝通，并有一定的說服能力
優(yōu)秀——4分語言清晰、幽默，具有出色的表達(dá)話技巧
員工態(tài)度量表
考核要素考核等級與評價標(biāo)準(zhǔn)評估者
下級同事自評領(lǐng)導(dǎo)
主動性差——0分工作懈怠且工作業(yè)績不能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)
一般——1分在別人的監(jiān)督下能較好地完成工作
好——2分工作主動，能較好地完成自己的本職工作
良——3分能積極主動地完成自己的本職工作
優(yōu)秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經(jīng)常主動承擔(dān)分外的工作
責(zé)任感差——0分工作敷衍，當(dāng)工作出現(xiàn)失誤時，極力地推卸責(zé)任
一般——1分滿足于能基本完成工作任務(wù)。當(dāng)工作出現(xiàn)失誤時，能意識到自己的錯誤
好——2分工作中能主動承擔(dān)責(zé)任
良——3分工作中能主動承擔(dān)責(zé)任且積極尋求解決問題的辦法
優(yōu)秀——4分對他人起到榜樣的作用
合作性差——0分缺乏合作精神
一般——1分在別人的協(xié)調(diào)下能與他人合作
好——2分能主動地與他人合作
良——3分積極地與他人合作且樂于幫助同事解決問題
優(yōu)秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標(biāo)
考核方案 篇2
師德是校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)和教工作風(fēng)的高度概括與濃縮，其核心是教師的職業(yè)道德。學(xué)校是培養(yǎng)人才的搖籃，教師是塑造學(xué)生靈魂的工程師，青少年學(xué)生處于“染于蒼則蒼，染于黃則黃”的不成熟階段，學(xué)校和教師對他們的影響有著終生的作用。因此，狠抓師德師風(fēng)建設(shè)對于貫徹黨的教育方針，完成培養(yǎng)目標(biāo)有著極其的重要作用。為了重塑教師形象，切實抓好師德師風(fēng)建設(shè)，結(jié)合我校教代會通過的各項管理細(xì)則,特制訂 師德師風(fēng)考核方案：
一、師德考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組 長： 副組長: 成員：
二、師德考核等級確定
�。梗胺忠陨系臑閮�(yōu)秀 ８０——８９分為良好
６０——７９分為合格 ６０分以下為不合格
三、師德考核比例指標(biāo)（按學(xué)校教職工總數(shù)確定）
優(yōu)秀：20％ 良 好：30％
合格：45％—50％ 不合格：0至5％
四、師德考核考評辦法
1、綜合考核評分（由學(xué)校考評小組進(jìn)行）（按《考評細(xì)則》考評，百分制）占60％;
2、學(xué)生民意調(diào)查，占10％；（由年段組織考核）
3、教職工民意測評，占10％；（由工會組織考核）
4、樣級領(lǐng)導(dǎo)考核，占20％（校務(wù)會組織考核）
按上述五項得出個人總分，并確定等次。
五、師德考核結(jié)果三掛鉤
1、直接與評先評優(yōu)掛鉤。即師德考核結(jié)果不為良好級以上者，不能參與任何級別的先進(jìn)的評選。
2、直接與評定職稱掛鉤。即師德考核結(jié)果為優(yōu)秀者，在同等條件下優(yōu)先考慮。
3、直接與年度考核掛鉤。即師德考核結(jié)果為不合格者，年度考核定為不合格。
六、師德考核時限規(guī)定
1、每學(xué)期期末進(jìn)行初評，學(xué)年度進(jìn)行總評并確定考核等次。
2、考核結(jié)果每半年一次登記，學(xué)校存檔案。
七、師德考核評價機(jī)制
1、每學(xué)期結(jié)束后由辦公室根據(jù)考核細(xì)則計算出教師師德得分，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后向教師公布。
2、考核結(jié)果做為教師評優(yōu)、評先、評職稱的依據(jù)。
附: 教師師德考核細(xì)則
（一）依法執(zhí)教（10分）
認(rèn)真學(xué)習(xí)和執(zhí)行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《未成年人保護(hù)法》、《特殊教育暫行規(guī)程》等與教育教學(xué)相關(guān)的法規(guī)法規(guī)，積極實施素質(zhì)教育，勇于推進(jìn)教育改革與創(chuàng)新，樹立科學(xué)的學(xué)生觀，維護(hù)學(xué)生受教育的權(quán)利，實行公平教育，不歧視差生，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。
評分方法：
1、教職工例會法律、法規(guī)學(xué)習(xí)無故不參加，每次扣2分；
2、散布、傳播消極、反動、不健康的思想或言論，每次扣4分；
3、法制考試不及格的，不得分。
（二）愛崗敬業(yè)（20分）
忠誠黨的教育事業(yè)，具有安于清貧和艱苦的生活作風(fēng)，愛崗敬業(yè)，努力完成教育教學(xué)任務(wù)，遵守學(xué)校規(guī)章制度，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，能以主人翁的姿態(tài)為學(xué)校的改革發(fā)展和其他事務(wù)獻(xiàn)計出力。
評分方法：
1、不服從組織安排，未完成工作任務(wù)的一次扣5分；
2、升旗或集會活動遲到1次扣1分，缺席一次扣2分，無故曠工1天扣10分；
3、工作時間有下棋、打牌、炒股、玩游戲、網(wǎng)聊等與工作無關(guān)的活動扣5分。
4、有其他工作失職造成不良影響行為的按其情節(jié)扣5-10分。
（三）關(guān)愛學(xué)生（20分）
樹立以殘疾學(xué)生為中心的觀念，面向全體學(xué)生，努力建立平等和諧的師生關(guān)系。尊重學(xué)生人格，堅持正面教育，不簡單粗暴地訓(xùn)斥學(xué)生，注重培養(yǎng)學(xué)生個性特長。開展生動活潑的教育活動，用正確的世界觀、人生觀和價值觀教育引導(dǎo)學(xué)生，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。
考核方案 篇3
績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動等決策提供依據(jù)，加強(qiáng)人性化管理，管理責(zé)任到位，挖掘各位的潛力，促進(jìn)公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。
1、 考核原則：
1.1、以月為單位，時間必須體現(xiàn)一致性，即每月1—10號考核上一個月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認(rèn)人為親等不良作風(fēng)。
2、 考核范圍：
本公司所有員工。
3、 考核要素及責(zé)任：
3.1、目標(biāo)計劃應(yīng)達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須明確并有據(jù)可查。
3.2、各項規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀(jì)、崗位違紀(jì)記錄必須清楚。
3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。
3.4、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監(jiān)督、指導(dǎo)考核結(jié)果。 3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定。
4、考核小組的責(zé)、權(quán)：
4.1、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定修改考核方案，并對考核過程及結(jié)果負(fù)責(zé)，明確考核的薪資標(biāo)準(zhǔn)和對職員的幫助、
培訓(xùn)。
4.2、考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進(jìn)行考核，并負(fù)有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任。 4.3、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負(fù)有對考核工作的柔性調(diào)控和批準(zhǔn)執(zhí)行的權(quán)力。
5、考核權(quán)限：
采取由上至下的考核方式，報行政部核準(zhǔn)。
6、績效考核的程序
6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負(fù)責(zé)人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進(jìn)行監(jiān)核、記錄，力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計填寫：員工績效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”
送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人通知送達(dá)員工本人。
7、 各類考核形式有：
7.1 上級評議；
7.2 同級同事評議；
7.3 自我鑒定；
7.4 下級評議；
7.5 外部客戶評議。
7.6 各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
8、 考核結(jié)果及效力
8.1、 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
8.2、 考核結(jié)果具有的效力：
8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù)；
8.2.2與員工工資獎金掛鉤；
8.2.3 與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；
8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰；
8.2.5 決定對員工的'解聘。
9、附則：
9.1、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 9.2、本制度由考核小組制定，行政部負(fù)責(zé)解釋。
10、績效考核小組名單:
組長:萬慧明
組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良
11、績效考核的評級、調(diào)薪、獎懲、晉升解除關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)
A、優(yōu)秀級 81—100分 相當(dāng)出色，無可挑剔 B、優(yōu)良級 71—80分 表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性強(qiáng) C、達(dá)標(biāo)級 60—70分 能盡職工作，效果/業(yè)績達(dá)標(biāo) D、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調(diào)整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考核結(jié)果總評分?jǐn)?shù)將四舍五入取整數(shù)。
● 試用期轉(zhuǎn)正考核為D、E等級時，將不予以繼續(xù)錄用。
● 正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為D、E等級時，公司與其解除勞動合同關(guān)系，不予繼續(xù)任用。
● 正式員工年度考核：年度考核為D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。
● 正式員工必須評為A級才可以進(jìn)行升級，才可以晉升。
11、員工績效工資系數(shù)表
注:各組上限不包含在本組中,下限包含。
12、員工月度績效工資具體按下式計算：
員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資系數(shù) 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4
13、績效工資比例：
員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高級：綜合工資的50%
14、全體人員崗位分類：
第一類 普通員工類：員工、初級、中級 第二類 管理員工類：高級
年度員工年終績效考核表
姓名:___________ 部門:___________ 職位:___________ 入職日期:___________
考核方案 篇4
縣直各糧食企業(yè)：
經(jīng)研究，20xx年對各國有糧食企業(yè)繼續(xù)實行目標(biāo)管理考核，希各企業(yè)認(rèn)真做好各項工作，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，爭取創(chuàng)造更好的業(yè)績。
一、考評原則
堅持實事求是、客觀公正原則，堅持考評內(nèi)容、方法、結(jié)果公開原則，堅持注重工作實效原則。
二、考評內(nèi)容采用千分制考評方式。各單位具體考評內(nèi)容及考評標(biāo)準(zhǔn)詳見考評表。
三、考評方法
1、實行半年初評，年終總評。由縣局組織有關(guān)股（室）組成考評小組負(fù)責(zé)實施，由各股（室）根據(jù)有關(guān)資料和平時掌握的情況進(jìn)行綜合匯總和審核，得出初評后，將有關(guān)情況提交局務(wù)會議研究審定，并將考評結(jié)果通報各企業(yè)。
2、實行安全生產(chǎn)、計劃生育、社會治安綜合治理及廉潔自律工作一票否決制。
3、按得分高低評出一、二等獎名次。
四、獎懲辦法
1、總分低于800分或一票否決的企業(yè)及其主要領(lǐng)導(dǎo)取消評獎評先資格。年度考評結(jié)果將作單位領(lǐng)導(dǎo)績效考核和職務(wù)聘任的依據(jù)。
2、各企業(yè)主要負(fù)責(zé)人目標(biāo)管理考評獎金標(biāo)準(zhǔn)由縣局根據(jù)考評情況研究確定，其余職工獎金標(biāo)準(zhǔn)由各企業(yè)自定。
上杭縣糧食局
二0XX年六月十日
考核方案 篇5
根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定****年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術(shù)人員實施科學(xué)、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價值，****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過****年述職報告評分達(dá)到80分者保留原級別。
3、客觀原則：在評價技術(shù)人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，****年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運行考核小組評定考核，根據(jù)停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗室。
3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。
5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級。
三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務(wù)知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負(fù)面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來的價值。
3、為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做出的業(yè)績
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責(zé)任感，沒有責(zé)任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術(shù)定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評小組認(rèn)定后報集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預(yù)判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動。
五、考核的組織實施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團(tuán)公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項分?jǐn)?shù)累積后按照所對應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。
考核方案 篇6
為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
一、適用對象：
本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。
二、考核辦法
護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
2、護(hù)士長考核
護(hù)士長每月對護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
3、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
4、住院患者滿意調(diào)查（滿分100分，占績效總分40%）：護(hù)理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
5、加分項目
（1）獲得患者口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分
�。�2）發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
�。�3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。
�。�4）參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。
6、扣分項目
�。�1）發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。
�。�2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。
三、考核測評要求
護(hù)士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。
四、考核測評內(nèi)容：
�。ㄒ唬┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)
�、啪人婪鰝�，全心全意為人民服務(wù)
�、谱鹬鼗颊叩臋�(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密
⑶遵紀(jì)守法，廉潔行醫(yī)
（二）護(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）
�、酃ぷ餍剩�10分）
�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）
⑤勞動紀(jì)律（10分）
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）
⑦出勤率（10分）
�、鄨F(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）
�、岚l(fā)生差錯事故（10分）
�、夥⻊�(wù)態(tài)度（10分）
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。
�。ㄈ┤荚嚳己�
(四)住院患者滿意度
�。ㄎ澹┘臃�/減分
六、考核結(jié)果
所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度�？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護(hù)士長，由護(hù)士長負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長手冊和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職（考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。
護(hù)理部
考核方案 篇7
為調(diào)動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務(wù)性工作，對倉庫人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要由倉庫主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，各個員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對各個員工給予相應(yīng)的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。
入庫流程考核細(xì)則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分3分;
3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應(yīng)位置，并在相應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
5、入庫過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
出庫流程考核細(xì)則
1、倉管員沒有接到統(tǒng)計員打出的出庫單或簽名確認(rèn)的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準(zhǔn)），均追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
3、倉管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時在相應(yīng)貨物對應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
5、出庫過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
其他考核細(xì)則
1、所有進(jìn)出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時交到統(tǒng)計員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
2、因倉管員進(jìn)出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導(dǎo)致庫存數(shù)量不準(zhǔn)確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分;
3、每周最少進(jìn)行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應(yīng)倉庫責(zé)任人一周沒進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分?jǐn)?shù)5分;
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。
5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任人的考核分?jǐn)?shù)3分;
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則
1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點進(jìn)行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分;
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;
績效獎金計算的有關(guān)細(xì)則
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績效獎金;
2、考核分?jǐn)?shù)在60—89之間的，則發(fā)放績相應(yīng)比例的效獎金。例如：當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。
3、考核分?jǐn)?shù)在90—100分之間的，則發(fā)全額績效資金200元。
倉庫績效考核方案細(xì)則
為更好的提高倉儲管理水平，實現(xiàn)公司倉儲整體目標(biāo)，強(qiáng)化各級人員的執(zhí)行力，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，客觀、科學(xué)的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標(biāo)對比的完成情況）公平、公正地確認(rèn)員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本考核細(xì)則。
一、倉管主管的職責(zé)：
1。負(fù)責(zé)倉庫的出入庫管理，嚴(yán)格控制庫存，優(yōu)化庫存管理， 對現(xiàn)有有關(guān)倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議;
2。積極貫徹執(zhí)行公司的相關(guān)制度，定期或不定期組織人員學(xué)習(xí)公司相關(guān)文件，加強(qiáng)倉庫集體團(tuán)隊建設(shè)，提高倉管員、搬運隊的團(tuán)隊意識;
3。負(fù)責(zé)倉庫區(qū)域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導(dǎo)協(xié)調(diào); 4。根據(jù)月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調(diào)配及人員崗位的調(diào)整方案; 5。負(fù)責(zé)對新進(jìn)的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn);
6。公正、嚴(yán)格按倉管員考核制度來對倉管員進(jìn)行日�？己耍唧w考核內(nèi)容為： （1）供應(yīng)商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據(jù)傳遞是否及時; （2）倉管員的服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度;
�。�3）倉管員是否收發(fā)貨物及時，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生;
�。�4）檢查倉庫現(xiàn)場，庫容是否整潔;倉管員是否按區(qū)域存放貨物;卡物是否一致; （5）組織各倉管員進(jìn)行月度盤點，并根據(jù)盤點結(jié)果，查找差異原因; （6）負(fù)責(zé)倉管員的考勤工作;
7。定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物（每周）進(jìn)行清理，殘次品應(yīng)劃分責(zé)任界限，屬于供應(yīng)商的責(zé)任，應(yīng)及時通知美的方代表，屬于運輸責(zé)任的，應(yīng)及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務(wù)部門，進(jìn)行相關(guān)處理;
8。負(fù)責(zé)倉庫與財務(wù)部、營運部及美的公司代表等業(yè)務(wù)的銜接和協(xié)調(diào); 9。每天及時上報相關(guān)報表及票據(jù);
10。每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進(jìn)展情況 11。負(fù)責(zé)發(fā)貨的組織工作。
12。對庫存物質(zhì)的安全負(fù)責(zé)，并確保帳實相符。 13。其他相關(guān)職責(zé)。
二、 倉管員的崗位職責(zé)：
1。負(fù)責(zé)庫內(nèi)貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴(yán)格相符;
2。對分管貨物的儲存質(zhì)量、進(jìn)出情況、殘次貨物進(jìn)行動態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求
及時反映情況，并積極處理上述貨物;
3。嚴(yán)格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關(guān)部門對分管貨物庫存的管理;
4。負(fù)責(zé)維護(hù)分管貨物所轄區(qū)域庫容的保持、整潔，嚴(yán)格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護(hù)、防塵手段落實到位;確保貨物存放有序，整齊劃一，保養(yǎng)有道;
5。完整、及時傳遞各種原始單據(jù)，并按要求提交倉儲統(tǒng)計處歸檔管理;倉儲統(tǒng)計應(yīng)及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查詢。
6。處理好與相關(guān)部門的工作關(guān)系，建立良好的工作溝通渠道;樹立服務(wù)的意識，把好物流鏈的源頭關(guān)，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門反映解決;
7。積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導(dǎo)、監(jiān)督與考核; 8。其它工作。
三、搬運隊長的崗位職責(zé)：
1。服從倉庫主管的管理、監(jiān)督、考核。
2。對入庫產(chǎn)品整齊碼放，協(xié)助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”
�、僖欢ǎ憾c存放，即一個品種劃定區(qū)域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區(qū)域，不允許亂放混放。
②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴(yán)格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
③三清：即品種清、規(guī)格清、數(shù)量清。正品與殘次品分區(qū)存放，物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致，保證賬、物、卡一一對應(yīng)。
�、芩牟唬杭次镔Y碼放整齊有序，做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。 3。搬運文明，杜絕野蠻操作
4。嚴(yán)格按照發(fā)貨單上要求進(jìn)行發(fā)貨，嚴(yán)禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨。 5。嚴(yán)格按照規(guī)定順序，保質(zhì)保量進(jìn)行裝車，配合倉管點清產(chǎn)品數(shù)量及庫存產(chǎn)品數(shù)量的核查工作。
6。嚴(yán)格遵守考勤制度及相關(guān)的管理規(guī)定。 7。負(fù)責(zé)對夾包車的管理。 四、倉儲統(tǒng)計的職責(zé)： 1。負(fù)責(zé)報表的編制工作。 2。負(fù)責(zé)信息的上傳下達(dá)工作。 3。負(fù)責(zé)貨物的出入庫錄入工作。 4。負(fù)責(zé)出庫的票據(jù)交接及保管工作。
5。負(fù)責(zé)協(xié)助主管對各庫進(jìn)行監(jiān)督考核工作。 6。負(fù)責(zé)對出入庫進(jìn)行監(jiān)督驗證工作。 五、考核辦法
1。倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對倉庫管理工作進(jìn)行考核。
2。考核方式采用扣分方法，各相關(guān)崗位考核基準(zhǔn)分、合格分與及格分見下表所列：
4。獎罰方式：
�、偃缛總}儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分） 以上，
則當(dāng)月月無獎無罰;
②如有倉儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進(jìn)行扣罰;
�、廴绲梅衷诩案穹郑ê案穹郑┮韵聦嵭蟹旨壙哿P，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進(jìn)行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰;
④扣罰的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管。
�、菀虬l(fā)貨物不及時錯發(fā)導(dǎo)致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準(zhǔn)分降為及格分，然后再按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分;
�、迋}儲領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對倉庫進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)有不符合項目，對責(zé)任人按標(biāo)準(zhǔn)扣分，同時給倉庫主管按當(dāng)次所扣總分的雙倍扣分。
�、呖己斯芾淼霓k法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進(jìn)行日�？己耍Y(jié)合倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結(jié)果予以公布，考核結(jié)果作為倉管人員工作業(yè)績評價、崗位調(diào)整、工資調(diào)配的主要依據(jù)。
⑧倉管員/搬運隊如果連續(xù)3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調(diào)整、裁員的對象。倉庫主管連續(xù)3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔(dān)任主管職務(wù)。
考核方案 篇8
1概述
國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個人力資源強(qiáng)國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。
2科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀
2.1對績效考核缺乏認(rèn)識
正確的認(rèn)識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認(rèn)識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。
2.2考核周期設(shè)置不合理
績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行，而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準(zhǔn)確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會不定時地頻繁進(jìn)行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.3考核指標(biāo)的設(shè)計缺乏科學(xué)性
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
3加強(qiáng)科研企業(yè)績效考核工作策略探究
3.1消除錯誤認(rèn)識
作為科研企業(yè)的管理者，必須認(rèn)識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認(rèn)識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加。
3.2企業(yè)績效考核指標(biāo)的確立
科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標(biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評價指標(biāo)的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行評定，然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進(jìn)行評價。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價指標(biāo)。如員工工作能力績效評定指標(biāo)，包括專業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo)，包括個人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機(jī)制
溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標(biāo)。通過對溝通反饋機(jī)制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機(jī)制，進(jìn)而使員工績效考核的實際效果不斷提升。
4結(jié)束語
科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認(rèn)識不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識，根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進(jìn)行合理安排，并且對考核指標(biāo)予以明確，為了績效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制。
考核方案 篇9
一、總則
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績綜合表現(xiàn)，特制定本方案。
二、考核周期
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì)，專業(yè)技術(shù)人員績效考核每年進(jìn)行1次。
三、考核對象
工程建設(shè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員（包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員）。
四、考核要求
嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揚(yáng)民主，采用定性和定量相結(jié)合，自我評分和領(lǐng)導(dǎo)評分相結(jié)合的辦法，保證考核結(jié)果的公平與公正。
五、考核內(nèi)容
1 ．工作態(tài)度和責(zé)任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務(wù)。
4 ．工作質(zhì)量。
5 ．協(xié)調(diào)性。
6 ．紀(jì)律性。
六、考核方式
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績效管理相關(guān)人員組成。
2 ．被考核人員填寫相關(guān)表格，對考核內(nèi)容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評、員工互評和領(lǐng)導(dǎo)評分，員工自評占30%，領(lǐng)導(dǎo)評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
七、考核時間
每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核，考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
八、加分
加分項最高10分。
1 ．每通過公司培訓(xùn)取得證件1個，加1分。
2 ．每通過社會上的考試每取得證件1個（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。
4 、技術(shù)總結(jié)獲獎按等級加1－3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它
專業(yè)技術(shù)人員績效考核依據(jù)公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優(yōu)秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓(xùn)中體現(xiàn)。
考核方案 篇10
為建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員內(nèi)部績效考核和分配激勵機(jī)制，充分調(diào)動基層衛(wèi)生工作人員的工作積極性，結(jié)合我院實際，特制定本方案。具體如下：
一、 考核目的
建立以崗位職責(zé)為依據(jù)，以工作績效為重點，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的績效考核機(jī)制，實行人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)相掛鉤的激勵分配制度，推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員績效考核和收入分配改革，逐步構(gòu)建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護(hù)和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
二、考核原則
�。ㄒ唬﹫猿滞怀龉嫘再|(zhì)，強(qiáng)調(diào)公益目標(biāo)和社會效益，防止出現(xiàn)單純追求經(jīng)濟(jì)利益的不良傾向；
�。ǘ﹫猿忠詬徫宦氊�(zé)為考核依據(jù)，以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果為重點，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)，體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險因素；
�。ㄈ﹫猿终鲗�(dǎo)，部門配合，分類管理，分級考核，充分發(fā)揮政府與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的兩個積極性和雙重考核作用；
（四）堅持績效考核與個人收入掛鉤，適當(dāng)拉開收入分配差距，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜；
�。ㄎ澹﹫猿止_、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結(jié)果的公信力，逐步實現(xiàn)以網(wǎng)絡(luò)信息化手段考核。
三、 考核對象
衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。
四、考核內(nèi)容
（一）工作人員
工作人員考核內(nèi)容實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作態(tài)度、組織紀(jì)律、服務(wù)對象滿意度等；崗位績效考核結(jié)合醫(yī)、護(hù)、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)成效等情況。
五、考核方法
�。ㄒ唬┕ぷ魅藛T績效考核得分計算。工作人員績效考核要實行綜合評價，在科學(xué)計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎(chǔ)上，綜合考慮崗位系數(shù)、滿意度系數(shù)，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：
個人績效考核(衛(wèi)生：http://www.120wm.com;衛(wèi)生資訊網(wǎng)：http://www.cwz56.com.cn)得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）×崗位系數(shù)×滿意度系數(shù)。
崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險和工作量等因素，一般為0.8—1.2；滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象，一般以日�？己藴y評結(jié)果為主。
六、考核等次及結(jié)果運用
（一）績效考核等次。機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效考核的結(jié)果可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果與機(jī)構(gòu)績效考核結(jié)果相銜接，原則上機(jī)構(gòu)考核達(dá)不到良好及以上等次的 ，機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果不能確定為優(yōu)秀。
工作人員績效考核結(jié)果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當(dāng)年績效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%�？冃Э己私Y(jié)果要與工作人員年度考核結(jié)果掛鉤。
有下列情形之一者，當(dāng)事人績效考核結(jié)果確定為不合格等次；
1、 觸犯國家法律法規(guī)并受到相關(guān)處罰的；
2、 嚴(yán)重違反所在單位規(guī)章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成一定負(fù)面影響的；
3、 工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟(jì)、名譽(yù)損失的；
4、 經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；
5、 縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。
（二）考核結(jié)果使用�？冃Э己私Y(jié)果是機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎勵性績效工資的發(fā)放應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核結(jié)果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標(biāo)準(zhǔn)、扣減比例由各單位根據(jù)實際情況確定。
機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人的績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。
個人績效考核結(jié)果要作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進(jìn)修培訓(xùn)的重要依據(jù)。績效考核結(jié)果記入工作人員績效考核檔案。
七、組織實施
基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)，涉及面廣，事關(guān)基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，因地制宜。根據(jù)本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。精心部署，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，不斷增強(qiáng)考核的科學(xué)性和公信力，切實調(diào)動和保護(hù)廣大基層衛(wèi)生人員的積極性。
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