績效考核實(shí)施方案(精選19篇)
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的企劃案。方案應(yīng)該怎么制定才好呢?下面是小編整理的績效考核實(shí)施方案,歡迎大家分享。
績效考核實(shí)施方案 1
為使學(xué)校管理更加科學(xué)化、程序化、精細(xì)化,充分發(fā)揮年度績效考核的激勵(lì)導(dǎo)向性功能,激發(fā)廣大教師工作積極性,促進(jìn)教師的專業(yè)成長和幸福人生實(shí)現(xiàn)。根據(jù)上級年度績效考核工作精神,結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況,特制定本方案。
一、年度績效考核基本原則
1、嚴(yán)格按照規(guī)定程序和方法進(jìn)行,力求民主、客觀、公開、公正;
2、堅(jiān)持現(xiàn)實(shí)性評價(jià)與發(fā)展性評價(jià)相結(jié)合,過程考核與結(jié)果考核相一致,定量考核與定性考核相統(tǒng)一原則。
二、年度績效考核的對象
本方案所涉及的考核對象為兩個(gè)部分:
1、教學(xué)專業(yè)技術(shù)人員
2、職員及其他專技、工勤技能人員
校級領(lǐng)導(dǎo)的年度績效考核由市教育局單獨(dú)考核。
三、年度績效考核的'內(nèi)容
以完成年度工作目標(biāo)、履行崗位職責(zé)情況及工作業(yè)績?yōu)橹饕己藘?nèi)容,從師德師風(fēng)表現(xiàn)、教育、教學(xué)和特長輔導(dǎo)實(shí)績、教科研水平等方面進(jìn)行考核。
四、分值構(gòu)成
量化考核分?jǐn)?shù)占80%,年級組或處室館投票占20%。獲得票數(shù)的已申報(bào)的教職工中,每組或每處室票數(shù)居前三分之一多的為一等,一等票數(shù)獲得100%分值;票數(shù)居中三分之一名的為二等,二等票數(shù)獲得80%分值;票數(shù)居后三分之一名的為三等,三等票數(shù)獲得60%分值。
五、年度績效考核的方法和步驟
。ㄒ唬┠甓瓤冃Э己说姆椒
1、以教師專業(yè)技術(shù)人員、職員(含其他專技、工勤技能人員)兩大類進(jìn)行考核。教輔人員兼課者可在兩邊分別計(jì)分,可自行選擇分?jǐn)?shù)較高者一類進(jìn)行排隊(duì)考核。
2、考核劃分:
①教師專業(yè)技術(shù)人員:
根據(jù)教師年度各項(xiàng)表現(xiàn)情況,參照量化考核分值,評定得分;
以年級組為單位組織投票,投票結(jié)果納入最終得分。
、诼殕T、其他專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員:
根據(jù)教師年度各項(xiàng)表現(xiàn)情況,參照量化考核分值,評定得分;
以處室館為單位組織投票,投票結(jié)果納入最終得分。
。ǘ┠甓瓤冃Э己说牟襟E
1、量化考核部分
①每位教職工(包括聘任教師),認(rèn)真填寫《xx年度專業(yè)技術(shù)人員考核表》。
②申請考核為優(yōu)秀的教職員工,如實(shí)填寫《年度績效考核量化評分自評表》。
③各處室負(fù)責(zé)建立一年教職員工工作檔案,并在年終上報(bào)辦公室匯總,各科室、年級組負(fù)責(zé)人根據(jù)各處室材料、教研組提供的材料,對《年度績效考核量化評分自評表》的真實(shí)性進(jìn)行審核并對照量化考核審定申報(bào)人自評分?jǐn)?shù),核實(shí)最終得分;因客觀原因無法確認(rèn)的加分項(xiàng)目,被考核個(gè)人應(yīng)提供相關(guān)的佐證材料來確認(rèn)分值。
2、測評部分
、俳處煂I(yè)技術(shù)人員:由教務(wù)處組織學(xué)生測評;
②職員等其他人員:無測評,可根據(jù)家長、學(xué)生平時(shí)反映的情況作為考核依據(jù)。
3、辦公室統(tǒng)計(jì)最終得分,經(jīng)學(xué)校行政會(huì)研究后,公布評優(yōu)結(jié)果。評價(jià)等第最后按優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)檔次形成等第結(jié)論。優(yōu)秀檔次人數(shù)確認(rèn)按教育局文件要求,以學(xué)?偩幹迫藬(shù)15%來劃分?偡?jǐn)?shù)占前15%的人員為優(yōu)秀等第,有違反一票否決者當(dāng)年績效考核等第為不稱職,其余人員績效考核都為稱職。特殊情況由學(xué)校黨總支研究決定。
六、以下情況之一者績效考核不稱職
1、搬弄是非,無理取鬧,影響安定團(tuán)結(jié)者。無正當(dāng)理由,不服從工作安排,或不完成工作任務(wù),造成不良影響者。
2、有違背國家法律法規(guī)的行為,受到上級或?qū)W校行政處分,或有作風(fēng)不正以及有不廉潔行為,影響惡劣者。
3、造成重大教學(xué)事故實(shí)行一票否決。
4、違反上級文件精神,觸犯禁令,造成不良影響者,實(shí)行一票否決。
5、因主觀原因,造成重大安全事故者。
七、監(jiān)督與仲裁機(jī)構(gòu)
學(xué)校黨總支和教工代表大會(huì)。
績效考核實(shí)施方案 2
一、工作目標(biāo)
本實(shí)施方案所稱績效考核,是指縣衛(wèi)生局對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實(shí)施的具體考核。鄉(xiāng)衛(wèi)生院對內(nèi)部工作人員的考核由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自行組織實(shí)施。
按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和實(shí)施績效工資制度的總體要求和部署,以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),著眼于人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的目標(biāo),建立和完善以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度為主要內(nèi)容的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方案,推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制,確保農(nóng)村居民獲得安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。
二、考核原則
。ㄒ唬﹫(jiān)持公益性質(zhì)原則。堅(jiān)持保障廣大農(nóng)村居民的健康權(quán)益,維護(hù)基本醫(yī)療衛(wèi)生的公益性質(zhì),有效提高農(nóng)村居民的健康水平。
。ǘ﹫(jiān)持客觀公正原則?茖W(xué)制定績效考核辦法,規(guī)范考核程序,堅(jiān)持實(shí)事求是,考核過程民主公開,確?己私Y(jié)果的公開、公正。
。ㄈ﹫(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。遵循醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)律,加強(qiáng)和完善內(nèi)部管理及政府補(bǔ)助政策,促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。
(四)堅(jiān)持綜合考核原則。綜合考慮服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度等因素,將日常性監(jiān)督檢查、定期抽查和群眾參與評價(jià)相結(jié)合,將定性與定量考核相結(jié)合。
。ㄎ澹﹫(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)罰劣原則。將績效考核結(jié)果與政府補(bǔ)助和鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)懲以及醫(yī)務(wù)人員的收入水平掛鉤,做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。
三、考核內(nèi)容
根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院承擔(dān)的工作職能確定具體考核內(nèi)容。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的具體考核內(nèi)容主要包括綜合管理、公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)和滿意度評價(jià),其中公共衛(wèi)生服務(wù)職能具體考核國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目開展的數(shù)量和質(zhì)量等,基本醫(yī)療服務(wù)職能具體考核醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、規(guī)范用藥和醫(yī)療費(fèi)用控制等,醫(yī)療服務(wù)收入具體考核縣財(cái)政制定的收入任務(wù)完成情況。具體考核內(nèi)容和指標(biāo)見《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標(biāo)》(附件)。其中,對于現(xiàn)階段國家已有明確要求的考核指標(biāo),按照相應(yīng)指標(biāo)值進(jìn)行考核;對于國家尚未明確階段性目標(biāo)的.,按照湖南省衛(wèi)生廳確定的指標(biāo)值進(jìn)行考核;國家和省衛(wèi)生廳沒有確定指標(biāo)值的,則按市衛(wèi)生局確定的指標(biāo)值進(jìn)行考核;國家、省、市都沒有確定指標(biāo)值的,則按縣衛(wèi)生局確定的指標(biāo)值進(jìn)行考核。
四、考核程序
。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣人民政府的正確領(lǐng)導(dǎo)和上級衛(wèi)生行政部門的指導(dǎo)下,由縣衛(wèi)生局成立通道侗族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核小組?己诵〗M由柏文忠同志任組長,王永平同志任副組長,楊愛群、吳大祥、李通輝、袁剛、楊建群、陸中午、粟澤民、周會(huì)軍、曾曉雄、李文貴、吳俊華等同志為成員,負(fù)責(zé)組織對全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)一進(jìn)行考核,并定期組織相關(guān)部門研究解決實(shí)施過程中出現(xiàn)的新情況、新問題,保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的正常運(yùn)行和可持續(xù)發(fā)展。
(二)建立考核專家?guī)。根?jù)績效考核所涉及的專業(yè),聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)和管理專家參加績效考核。縣衛(wèi)生局將建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核專家?guī),專家(guī)鞆目h衛(wèi)生局、縣農(nóng)醫(yī)辦、縣第一人民醫(yī)院、縣民族中醫(yī)院、縣疾控中心、縣婦幼保健院和縣衛(wèi)生監(jiān)督所抽調(diào)相關(guān)人員組成,將另行文通知。
。ㄈ┛己朔绞脚c周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方式進(jìn)行考核,原則上每年一次?己艘郧Х种七M(jìn)行量化,分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次,考核優(yōu)秀的比例不超過20%。
(四)公示與復(fù)核。考核結(jié)果在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院所在地進(jìn)行公示,公示的時(shí)間為五個(gè)工作日。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對考核結(jié)果有異議的,可由縣級或市級衛(wèi)生行政部門組織復(fù)核一次。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。
。ㄎ澹┙Y(jié)果上報(bào)與反饋?己诵〗M要于次年初將考核結(jié)果匯總,逐級上報(bào)到懷化市衛(wèi)生局和湖南省衛(wèi)生廳,并及時(shí)反饋給鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。
五、考核結(jié)果運(yùn)用
績效考核結(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資總量核定和相關(guān)財(cái)政補(bǔ)助掛鉤,作為機(jī)構(gòu)表彰獎(jiǎng)勵(lì)及其負(fù)責(zé)人考核任用的重要依據(jù)。對考核優(yōu)秀、合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院,按照規(guī)定全額撥付績效工資和相關(guān)財(cái)政補(bǔ)助;對考核不合格的,要按照規(guī)定扣減,扣減部分全部用于獎(jiǎng)勵(lì)考核優(yōu)秀的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要根據(jù)考核小組反饋的考核結(jié)果,不斷完善內(nèi)部管理,轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制。
績效考核實(shí)施方案 3
一、指導(dǎo)思想:
1、加強(qiáng)校園管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充滿活力的校內(nèi)管理機(jī)制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神,有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性,有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶,多勞多得,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,向關(guān)鍵崗位傾斜,向一線教師傾斜,向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結(jié)果,將作為年度《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》的配套考核方案。
二、考核資料與分值:考核基本分為100分,加分不封頂,扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規(guī)(基本為20分)。
(1)按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng)。無故缺席者每次扣5分,請假者每次扣1分(因公、當(dāng)天病、事假除外,務(wù)必有書面請假條)。(由教研組長考核)
(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查,評價(jià)結(jié)果按好、中、差三等每次分別計(jì)加2分、0分、扣2分(一學(xué)期評比一次)。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查,評價(jià)結(jié)果按好、中、差三等分別計(jì)加2分、0分、扣2分(每學(xué)期評比一次)。
(4)聽課節(jié)數(shù)到達(dá)規(guī)定要求,并有評課意見加2分,每少聽一節(jié)扣1分,每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者,查實(shí)一節(jié)扣2分。
(5)未經(jīng)校園同意私自調(diào)課,每次扣2分,曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分,監(jiān)考遲到一次扣5分,私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分,造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分,無故缺席者一次扣5分,閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實(shí),一次扣10分。
(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時(shí)上交者一次扣2分。
(9)不服從校園課務(wù)安排一次扣10分,不理解校園安排的臨時(shí)性工作每次扣5分。(校長室考核)
(10)上課時(shí),坐著上課的、接聽手機(jī)的、發(fā)信息的發(fā)現(xiàn)一次扣5分,手機(jī)鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的,職責(zé)人每次扣10分,并追究其相應(yīng)職責(zé)。(校長室考核)
以上扣完基本分止,但加分不封頂,沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學(xué)工作成績及其它(基本分60分)。
(1)實(shí)開公開課和示范課超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時(shí)上交教案、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分,面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報(bào)課而未開的',未開課教師扣5分。(三年未達(dá)標(biāo)教師開課要求以考核要求為準(zhǔn),其他教師每學(xué)年務(wù)必在校內(nèi)上公開課一節(jié))。
(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的,加2分;60%以下扣3分。
(3)教師任教學(xué)科參加考級考證透過率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分
(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎(jiǎng),校級競賽獲一等獎(jiǎng)輔導(dǎo)教師加2分;區(qū)級競賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加3、2、1分;市級競賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加4、3、2分;省級以上競賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加6、5、3分(超過3人獲獎(jiǎng)的,按3個(gè)最高級別累加,國家級另加)。
(5)有計(jì)劃開展興趣小組或第二課堂,并有活動(dòng)記錄、教案,輔導(dǎo)教師加3分。
(6)學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大,經(jīng)查實(shí)確有職責(zé)的一次扣5分。
(7)教師參與黃、賭、毒,經(jīng)查實(shí),視情節(jié)扣10-30分。(校長室考核)
(8)教師有體罰或變相體罰,向家長索要錢物的,視情節(jié)扣10-20分,工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。(工會(huì)、校辦等部門考核)
(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課,評為好課加2分,評為差課扣2分。
(10)校園領(lǐng)導(dǎo)巡課,發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真,課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學(xué)生滿意率超過85%加2分,70%——84%加1分,低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止,但加分不封頂,沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤(基本分20分)。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)
(2)請假半天以上要填寫請假單,由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假超過三天以上,有一天扣1分,病假不扣分,但務(wù)必出具醫(yī)院診斷,否則以事假考核。(校辦考核)
(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會(huì)、政治學(xué)習(xí),業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),每次扣1分。(校辦考核)
(4)行政人員隨機(jī)查崗,無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產(chǎn)假應(yīng)校園工作需要提前上班的教師,每提前一天加1分。
。ㄗⅲ阂皶r(shí)辦理銷假手續(xù),以銷假時(shí)日為準(zhǔn))(校辦考核)
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止,但加分不封頂,沒有加分和扣分的得基本分。
三、考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤
1、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計(jì)一次,每年考核計(jì)分?己朔智10%的教師為優(yōu)秀,考核分不滿70分的教師為基本合格,其余教師為合格。
2、在《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》中,增設(shè)績效考核系數(shù),凡考核為優(yōu)秀的,增加系數(shù)0.1,考核為基本合格的,在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
四、說明
1、此《方案》教代會(huì)通過后,自20xx-20xx學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)施,考核期間為學(xué)制年度,即每年7月1日-次年6月30日(資料帶給期),統(tǒng)計(jì)時(shí)間為每學(xué)期末,每學(xué)年第二學(xué)期末計(jì)分評定等第。
2、的考核對象為全校任課教師,其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外)。
3、高級職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號(hào)的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權(quán)屬校長室。
績效考核實(shí)施方案 4
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的.工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績效考核方案,具體內(nèi)容如下:
一、適用對象:
本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。
二、考核辦法
護(hù)士績效考核總分為100分,其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。
1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
2、護(hù)士長考核
護(hù)士長每月對護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次?己藘(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
3、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試,每半年組織一次操作技能考試。
4、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,占績效總分40%):護(hù)理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
5、加分項(xiàng)目
。1)獲得患者口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分
。2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
。3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。
(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。
6、扣分項(xiàng)目
。1)發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴,當(dāng)月扣10分。
。2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護(hù)士個(gè)人績效總分=護(hù)士長考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個(gè)人加分/減分。
三、考核測評要求
護(hù)士長要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
四、考核測評內(nèi)容:
。ㄒ唬┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)
、啪人婪鰝,全心全意為人民服務(wù)
⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密
、亲窦o(jì)守法,廉潔行醫(yī)
。ǘ┳o(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括:
①工作完成情況(10分)
、跇I(yè)務(wù)能力(10分)
、酃ぷ餍剩10分)
、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)
、輨趧(dòng)紀(jì)律(10分)
、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)
、叱銮诼剩10分)
、鄨F(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)
、岚l(fā)生差錯(cuò)事故(10分)
⑩服務(wù)態(tài)度(10分)
以上滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。
注:優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%,良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。
。ㄈ┤荚嚳己
。ㄋ模┳≡夯颊邼M意度
。ㄎ澹┘臃/減分
六、考核結(jié)果
所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤,并做為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度?评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護(hù)士長,由護(hù)士長負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長手冊和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊,并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤,成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職(考評采用四等制:優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職),無故不參與考核者評定為不稱職。
績效考核實(shí)施方案 5
一、目的
1、為了更好的引導(dǎo)實(shí)習(xí)實(shí)習(xí)生行為,加強(qiáng)實(shí)習(xí)生的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘?qū)嵙?xí)生潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實(shí)習(xí)生團(tuán)隊(duì),推動(dòng)校企共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)。
2、為了更確切的了解實(shí)習(xí)生隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等狀況,為評價(jià)校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計(jì)劃、制定實(shí)習(xí)指導(dǎo)書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。
二、適用范圍
本方案主要是對全體實(shí)習(xí)生進(jìn)行的定期考評,適合公司所有在崗實(shí)習(xí)生。
三、考核原則
。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則
公開考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序,明確各考評層面的責(zé)任。
(二)客觀考評的原則
考評人對被考評人要客觀評價(jià),避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說話”。
。ㄈ┎顒e性原則
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,以激勵(lì)實(shí)習(xí)生的.上進(jìn)心。
(四)反饋原則
考評結(jié)果應(yīng)反饋給被考評者本人。
四、績效考核實(shí)施
(一)績效考核指標(biāo)
實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀(jì)律、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力共五項(xiàng):
1、五個(gè)指標(biāo)滿分共125分,具體各個(gè)指標(biāo)分配權(quán)重由各級考核責(zé)任人確定;
2、每個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際工作情況分為五個(gè)評價(jià)等級:A+優(yōu)秀、A良好、B合格、C需改進(jìn)、D不合格。
。ǘ┛冃Э己朔椒罢f明
1、實(shí)習(xí)生績效考核計(jì)算方式如下:
績效考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重/A級(良好)*評級
。ㄈ┛冃Э己说某绦
1、每月5日前由各部門主管考核所屬實(shí)習(xí)生;
2、主管對部門實(shí)習(xí)生進(jìn)行考核面談,填寫考核評語,實(shí)習(xí)生簽字;
3、各部門主管將面談后的《實(shí)習(xí)生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部,人力資源部進(jìn)行匯總。
(四)考核結(jié)果應(yīng)用
1、考核結(jié)果分為五個(gè)等級,其結(jié)果將作為評價(jià)實(shí)習(xí)生工作及發(fā)放績效工資的依據(jù)。
2、被考核實(shí)習(xí)生綜合工資已含30%的績效工資。
3、績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)實(shí)習(xí)生績效考核的結(jié)果,可以發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距,從而制訂有針對性的實(shí)習(xí)生發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性,使實(shí)習(xí)生的能力得到提高。
績效考核實(shí)施方案 6
一、考核原則
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
三、考核機(jī)構(gòu)
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
。1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。
。2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
。3)確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
。1)制定年終績效考核實(shí)施方案。
。2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
。1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
。2)成立由2-3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實(shí)填寫《年終績效考核評價(jià)表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。
四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定B + B-C +
1、考核分?jǐn)?shù)85-89分的,考核等級確定為B+,B+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75-79分的,考核等級確定為C+,C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
。2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
。3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。
。5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xx考核,考核及考評時(shí)間為xx年12月25日至xx年1月12日。
1、xx年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。
3、xx年12月25日——xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作。
以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項(xiàng)目經(jīng)理3 :7)
5、xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議,并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議,以項(xiàng)目部為單位召開,會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《績效測評表》,對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評,測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì),每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì),參會(huì)人員填寫《績效測評表》,通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫《年終績效考核評價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6 :無記名投票4。
8、xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。
9、xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、通過績效考核,使公司對員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評價(jià),為對員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性,提高工作效率,保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)罰分明。
員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金:
。1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。
。2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。
(3)請事假超過15天,扣減年終獎(jiǎng)金總額20%,增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。
。4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎(jiǎng)金總額10%,每增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金
(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的.。
(2)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責(zé)任事故的。
。4)造成工程施工返工、延期的。
。5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場,扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。
3、年終各項(xiàng)工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時(shí)加班,切實(shí)保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議,可向行政管理部申訴,行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。
績效考核實(shí)施方案 7
一、醫(yī)院概況
實(shí)施績效考核前,我院薪酬發(fā)放還沿襲老國企“吃大鍋飯”的平均分配方法,許多員工都抱著是“能少干決不多干,能休息決不加班”的工作態(tài)度,使醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)服務(wù)投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象,醫(yī)院僅靠集團(tuán)公司的內(nèi)部職工醫(yī)療保險(xiǎn)、集團(tuán)公司補(bǔ)貼來維持生計(jì),每年集團(tuán)公司內(nèi)部職工醫(yī)療費(fèi)占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的80%,而全費(fèi)收入只占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的20%。并且在業(yè)務(wù)收入中藥品收入就高達(dá)60%。隨著醫(yī)院與集團(tuán)公司主輔分離工作的進(jìn)行,醫(yī)院發(fā)展前景不容樂觀。醫(yī)院績效考核工作的開展迫在眉睫。
為解決醫(yī)院現(xiàn)階段存在的無考核、無激勵(lì)、職工無干勁的狀況,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層決定大力開展績效考核工作,為此,我院專門成立了由主管院長直接領(lǐng)導(dǎo)、臨床科室主任定期參與、專業(yè)經(jīng)濟(jì)人員直接負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)核算辦公室,專門負(fù)責(zé)醫(yī)院的績效考核工作。
二、績效考核工作
我院績效考核涉及到醫(yī)院各個(gè)科室的各個(gè)崗位,主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、輔助科室、機(jī)關(guān)科室。
。ㄒ唬┡R床科室
臨床科室指直接從事診療服務(wù)并能為醫(yī)院帶來直接收入的科室,包括門診科室、病區(qū)科室。主要從醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量、病人滿意度調(diào)查、醫(yī)藥收入比例、成本控制、收益情況、新項(xiàng)目開展、手術(shù)臺(tái)次等8個(gè)方面進(jìn)行。每月1日由經(jīng)濟(jì)核算員將上月科室收入和成本統(tǒng)計(jì)出來,計(jì)算出各科收益情況。
1、收益為正數(shù)的科室。績效工資=科室總收益×(1-(醫(yī)院管理支出+醫(yī)院留存基金)÷醫(yī)院總收益)×科室質(zhì)量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務(wù)系數(shù)+(科室收入增長率-科室成本增長率)×科室基本工資總額+藥品比例降低率×科室基本工資總額+開展新項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)額。
其中:醫(yī)院管理支出指為維持醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)所支付的無法分?jǐn)偟礁骺剖业馁M(fèi)用,比如:醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)使用費(fèi)、保安服務(wù)費(fèi)、宣傳費(fèi)、公務(wù)費(fèi)、管理人員支出等。醫(yī)院留存基金是指醫(yī)院按財(cái)務(wù)制度規(guī)定計(jì)提的修購基金、職工福利基金、職工獎(jiǎng)勵(lì)基金、職工教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)及事業(yè)基金。
醫(yī)院總收益指醫(yī)院當(dāng)月的總收入減去總支出。科室質(zhì)量系數(shù)分別由診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護(hù)理差錯(cuò)率組成。工作量系數(shù)分別由收治病人數(shù)、管床日數(shù)和手術(shù)臺(tái)次組成。
服務(wù)系數(shù)由院工會(huì)根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定?剖一竟べY總額指醫(yī)院為保障員工的基本生活水平而發(fā)放的工資。新項(xiàng)目獎(jiǎng)是根據(jù)新項(xiàng)目開展進(jìn)度從職工獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支的數(shù)額。
個(gè)人績效工資=本月科室績效工資×個(gè)人質(zhì)量系數(shù)×個(gè)人工作量系數(shù)×個(gè)人服務(wù)系數(shù)。在個(gè)人績效工資的計(jì)算公式中,個(gè)人質(zhì)量系數(shù)指個(gè)人的診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護(hù)理差錯(cuò)率。個(gè)人工作量系數(shù)指個(gè)人的收治病人數(shù)、管床日數(shù)和手術(shù)臺(tái)次。個(gè)人服務(wù)系數(shù)由院工會(huì)根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定。
2、收益為負(fù)數(shù)的'科室。本月績效工資=(科室收入增長率-科室成本增長率)×科室基本工資總額×科室質(zhì)量系數(shù)×工作量系數(shù)×服務(wù)系數(shù)+藥品比例降低率×科室基本工資總額+開展新項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)額。個(gè)人績效工資=本月科室績效工資×個(gè)人質(zhì)量系數(shù)×個(gè)人工作量系數(shù)×個(gè)人服務(wù)系數(shù),公式中各項(xiàng)目內(nèi)容同收益為正數(shù)的科室。
對臨床科室的考核,綜合考慮了醫(yī)院現(xiàn)存的各種情況,即考慮醫(yī)院收益情況,又考慮醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制和藥品比例,同時(shí)又大大激發(fā)了職工開展新項(xiàng)目的熱情和動(dòng)力。
。ǘ┽t(yī)技科室
醫(yī)技科室主要包括各種檢查科室,比如醫(yī)院影像科、化驗(yàn)室、心電圖室、腦電圖室等。
針對醫(yī)技科室的特點(diǎn),制定了一系列的考核辦法,主要從醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量、病人滿意度調(diào)查、成本控制、收益情況、固定資產(chǎn)利用率、固定資產(chǎn)創(chuàng)益率、設(shè)備修復(fù)率等8個(gè)方面進(jìn)行。由于我院大部分專業(yè)設(shè)備都集中在醫(yī)技科室,對醫(yī)技科室進(jìn)行成本考核時(shí)不考慮固定資產(chǎn)折舊因素。收入=門診檢查收入+病區(qū)檢查收入×80%。成本=人員經(jīng)費(fèi)+設(shè)備維護(hù)費(fèi)+辦公費(fèi)+門診檢查業(yè)務(wù)成本+病區(qū)檢查業(yè)務(wù)成本×80%?冃ЧべY=科室總收益×(1-(醫(yī)院管理支出+醫(yī)院留存基金)÷醫(yī)院總收益)×科室質(zhì)量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務(wù)系數(shù)×設(shè)備修復(fù)率×固定資產(chǎn)創(chuàng)益率+(科室收入增長率-科室成本增長率)×科室基本工資總額+科室基本工資總額×固定資產(chǎn)利用率。個(gè)人績效工資=本月科室績效工資×個(gè)人質(zhì)量系數(shù)×個(gè)人工作量系數(shù)×個(gè)人服務(wù)系數(shù)。
其中:醫(yī)院管理支出、醫(yī)院留存基金、科室基本工資總額等指標(biāo)所包含的內(nèi)容與臨床科室相同;科室質(zhì)量系數(shù)由醫(yī)務(wù)部根據(jù)醫(yī)技檢查質(zhì)量確定;科室工作量系數(shù)由信息科根據(jù)當(dāng)月檢查人次占三年平均檢查人次的比例確定;服務(wù)系數(shù)由院工會(huì)根據(jù)病人滿意度調(diào)查和臨床科室滿意度調(diào)查確定。
設(shè)備修復(fù)率=本月設(shè)備維修支出÷設(shè)備凈值,將該指標(biāo)作為科室績效工資考核指標(biāo)之一,主要為了讓醫(yī)技科室做好設(shè)備的日常保管和維護(hù)工作。
固定資產(chǎn)利用率=科室收入總額÷科室固定資產(chǎn)總額。將該指標(biāo)作為科室績效工資考核指標(biāo)之一,主要為了促進(jìn)醫(yī)技科室提高固定資產(chǎn)利用水平。
固定資產(chǎn)創(chuàng)益率=科室收益總額÷科室固定資產(chǎn)總額。該指標(biāo)反映科室固定資產(chǎn)在一定時(shí)期的創(chuàng)益水平,同時(shí)也反映固定資產(chǎn)的利用效果。
在個(gè)人績效工資的計(jì)算公式中,個(gè)人質(zhì)量系數(shù)是指由醫(yī)務(wù)部確定的個(gè)人進(jìn)行醫(yī)技檢查工作的質(zhì)量系數(shù)。個(gè)人工作量系數(shù)指個(gè)人檢查人次除以科室檢查總?cè)舜。個(gè)人服務(wù)系數(shù)是由院工會(huì)根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定和臨床科室滿意度調(diào)查確定。
醫(yī)技科室實(shí)施該考核辦法以后,無論是收入,還是固定資產(chǎn)利用效果都比以前大大提高,績效考核使醫(yī)技科室的概貌煥然一新。
。ㄈ┹o助科室
醫(yī)院輔助科室指為臨床科室和醫(yī)技科室服務(wù)的科室,如:藥械科、供應(yīng)室、后勤服務(wù)部。
1、供應(yīng)室、后勤服務(wù)部。由于該部分輔助科室不直接產(chǎn)生收入,但卻是醫(yī)院成本支出的主要科室,為此,我院采取內(nèi)部服務(wù)價(jià)格法對輔助科室提供的服務(wù)進(jìn)行考核。首先,經(jīng)濟(jì)核算員與物價(jià)員針對輔助科室提供的。各類服務(wù)進(jìn)行分類、市場調(diào)查,根據(jù)社會(huì)上同類服務(wù)的市場價(jià)格制定內(nèi)部服務(wù)價(jià)格。其次,經(jīng)濟(jì)核算員根據(jù)輔助科室當(dāng)月所提供服務(wù)的數(shù)量與內(nèi)部服務(wù)價(jià)格計(jì)算當(dāng)月收入。接著統(tǒng)計(jì)輔助科室當(dāng)月所消耗的成本。最后計(jì)算輔助科室績效工資。
輔助科室績效工資=(科室收入-科室成本)×科室質(zhì)量系數(shù)×工作量系數(shù)×服務(wù)系數(shù)。
其中:科室質(zhì)量系數(shù)主要由醫(yī)務(wù)部根據(jù)輔助科室所提供服務(wù)的質(zhì)量確定;工作量系數(shù)由信息科根據(jù)當(dāng)月內(nèi)部服務(wù)量占三年平均內(nèi)部服務(wù)量的比例確定;服務(wù)系數(shù)由院工會(huì)根據(jù)接受服務(wù)的科室滿意度調(diào)查確定。
個(gè)人績效工資=本月科室績效工資×個(gè)人質(zhì)量系數(shù)×個(gè)人工作量系數(shù)×個(gè)人服務(wù)系數(shù)。其中:個(gè)人質(zhì)量系數(shù)是指由醫(yī)務(wù)部確定的個(gè)人提供內(nèi)部報(bào)務(wù)的質(zhì)量系數(shù);個(gè)人工作量系數(shù)指個(gè)人提供人服務(wù)量除以科室總的服務(wù)量。個(gè)人服務(wù)系數(shù)是由院工會(huì)根據(jù)接受服務(wù)的科室滿意度調(diào)查確定。
通過內(nèi)部服務(wù)價(jià)格法對輔助科室進(jìn)行績效考核,解決了以往服務(wù)科室對醫(yī)院的依賴性,使他們認(rèn)識(shí)到通過自己優(yōu)質(zhì)的服務(wù),即可為醫(yī)院創(chuàng)造效益,又可以為本科室爭取經(jīng)濟(jì)話語權(quán)。
2、藥械科。醫(yī)院藥械科主要負(fù)責(zé)醫(yī)院藥品、材料的采購、保管、發(fā)出、盤存等工作。對該科室績效考核重點(diǎn)放在采購、保管、發(fā)出、盤存等過程的管理和控制。以強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部控制制度,確保流動(dòng)資產(chǎn)的安全完整。在制定藥械科績效考核方案時(shí)主要考慮以下因素。
。1)藥品采購費(fèi)用考核。藥品采購費(fèi)用指藥品從采購業(yè)務(wù)開始至驗(yàn)收入庫前發(fā)生的運(yùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、裝卸費(fèi)等,加強(qiáng)藥品采購費(fèi)用控制能夠促使藥品集中采購業(yè)務(wù)的實(shí)施,采購員在采購前要深入了解醫(yī)院各科室藥品、衛(wèi)生材料的本月消耗數(shù),通過藥品集中招標(biāo)的形式進(jìn)行藥品采購工作。因計(jì)劃不符合實(shí)際造成藥品、材料的浪費(fèi),要與藥械科的績效工資掛購。
。2)藥品盈虧考核。庫管員每月月未將當(dāng)月藥庫藥品和藥房藥品的盤點(diǎn)表上報(bào)經(jīng)濟(jì)核算科,核算員根據(jù)藥品、材料的盤虧原因,屬于保管責(zé)任的,與藥械科的績效工資掛購。
。3)績效工資計(jì)算。藥械科績效工資=(當(dāng)月門診藥品收入×15%-(醫(yī)院管理支出+醫(yī)院留存基金)×15%)×科室質(zhì)量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務(wù)系數(shù)-采購費(fèi)用-超計(jì)劃藥品積壓金額×同期銀行一年期存款定期利率-(藥品盤虧金額-藥品盤盈金額)×屬于藥械科責(zé)任的藥品盤虧金額÷當(dāng)月藥品盤虧總金額。
通過上述方法對藥械科存貨管理進(jìn)行考核,在一定程度上促使醫(yī)院存貨管理的計(jì)劃性、規(guī)范性、科學(xué)性。
。ㄋ模C(jī)關(guān)管理人員
由于機(jī)關(guān)管理人員不能直接為醫(yī)院帶來收入,并且在行使管理職能時(shí)要消耗一定的成本,因此機(jī)關(guān)管理人員績效考核一直是醫(yī)院績效考核的難點(diǎn),我院通過近幾年的摸索與實(shí)踐,針對機(jī)關(guān)考核的特殊性,制定了一套適合自己的考核辦法。該考核辦法稱為360°考核。
我院實(shí)行的360°考核辦法是根據(jù)機(jī)關(guān)管理人員的工作日志,按百分制考核,先由本科室人員互相打分,然后由合作科室打分,接下來由臨床科室打分,最后由院領(lǐng)導(dǎo)打分,院工會(huì)和經(jīng)濟(jì)考核辦公室將根據(jù)打分結(jié)果進(jìn)行折算,折算公式為:機(jī)關(guān)管理人員得分折算系數(shù)=(本科室人員打分×20%+合作科室打分×20%+臨床科室打分×30%+院領(lǐng)導(dǎo)打分×30%)÷100
機(jī)關(guān)管理人員績效工資=(臨床科室績效工資+醫(yī)技科室績效工資+輔助科室績效)÷(臨床科室考核人數(shù)+醫(yī)技科室考核人數(shù)+輔助科室考核人數(shù))×機(jī)關(guān)管理人員得分折算系數(shù)。
我院通過采用360°考核加強(qiáng)了機(jī)關(guān)工作的管理,解決了醫(yī)院機(jī)關(guān)考核工作的難題,完善了醫(yī)院績效考核體系。
三、績效考核效果
醫(yī)院在全院范圍內(nèi)實(shí)施績效考核以后,員工的工作積極性顯著提高,由于各科室都把增收節(jié)支工作當(dāng)成了本科室一項(xiàng)重點(diǎn)工作來抓,因此,醫(yī)院收入比去年同期增長25%,變動(dòng)成本比去年同降低10%。醫(yī)院收入長期依賴洛銅集團(tuán)職工醫(yī)療保險(xiǎn)的局面也大有改觀,各科室通過與鄉(xiāng)村醫(yī)院合作、義診等種種措施擴(kuò)大影響力、宣傳科室優(yōu)勢項(xiàng)目,使市區(qū)各郊縣的全費(fèi)病人、新農(nóng)合病人都慕名而來,大大改了醫(yī)院收入結(jié)構(gòu),使本年度全費(fèi)收入、新農(nóng)合收入占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的比例達(dá)到50%。醫(yī)院績效考核體系綜合考慮了藥品比例、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、存貨管理等因素,因此,通過該考核體系的實(shí)施,改變了藥品比例居高不下的現(xiàn)象,本年度藥品比例比去年同期下降5%,服務(wù)投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象也很少發(fā)生。
總之,通過實(shí)施績效考核前后醫(yī)院概況的鮮明對比,有力的證實(shí)了醫(yī)院開展績效考核工作的必要性和有用性,同時(shí)也證實(shí)了績效考核工作是醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力,是醫(yī)院邁向現(xiàn)代化發(fā)展目標(biāo)不可缺失的步伐之一。
提供醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)化、績效考核、VI設(shè)計(jì)、等級評審、JCI等咨詢與內(nèi)訓(xùn)及EMR、HIS、LIS、PACS信息化系統(tǒng)。
績效考核實(shí)施方案 8
一、企業(yè)目標(biāo)管理目的
以目標(biāo)管理方法為指導(dǎo),進(jìn)一步加強(qiáng)目標(biāo)制定的細(xì)化和深化,推動(dòng)全員目標(biāo)管理,將企業(yè)的整體目標(biāo)逐層分解到部門和每個(gè)崗位,確保目標(biāo)和措施落地,實(shí)現(xiàn)人人肩上有擔(dān)子、人人心中有目標(biāo),通過全體員工共同努力,促進(jìn)企業(yè)年度目標(biāo)的達(dá)成。
二、企業(yè)目標(biāo)管理的基本流程
1、制定企業(yè)一級目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)優(yōu)秀工廠目標(biāo)和考核目標(biāo),確定企業(yè)中、長、短目標(biāo),并制定完成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn),以及達(dá)到目標(biāo)的方法和完成這些目標(biāo)所需要的條件等多方面的內(nèi)容。
2、目標(biāo)層層分解和下達(dá)
目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是將目標(biāo)層層分解到部門和崗位,將目標(biāo)任務(wù)向下細(xì)分和轉(zhuǎn)化,構(gòu)成一種鎖鏈?zhǔn)降?目標(biāo)體系,上下級目標(biāo)之間形成“目的—手段”的關(guān)系。
3、過程管理
目標(biāo)責(zé)任部門按確定時(shí)間進(jìn)度和關(guān)鍵事件要素組織實(shí)施。
4、檢查實(shí)施結(jié)果及獎(jiǎng)懲
對目標(biāo)按照制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,檢查和控制目標(biāo)的執(zhí)行情況和完成情況,看看在實(shí)施過程中有沒有出現(xiàn)偏差。
5、信息反饋及處理
信息反饋及處理貫穿目標(biāo)管理各個(gè)過程,從目標(biāo)制定、過程檢查都要信息反饋及時(shí),對出現(xiàn)異常及時(shí)處理,形成閉環(huán)管理。企業(yè)目標(biāo)管理流程圖見下圖:
圖1—1目標(biāo)管理流程圖
三、目標(biāo)管理組織體系
1、目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組
組長:廠長
副組長:企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子副職
成員:各部門負(fù)責(zé)人
2、目標(biāo)管理專項(xiàng)工作組
組長:分管企管副廠長
副組長:企管科科長
組員:目標(biāo)管理考核員及相關(guān)專項(xiàng)工作推進(jìn)組
3、各部門負(fù)責(zé)做好本部門的目標(biāo)制定和分解工作,包括部門指標(biāo)分解、溝通、績效數(shù)據(jù)收集、自我總結(jié)等。
四、目標(biāo)的確定和分解
企業(yè)目標(biāo)等級分為三級,一級目標(biāo)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的年度分解、中煙公司下達(dá)的企業(yè)考核目標(biāo)及企業(yè)年度重點(diǎn)專項(xiàng)等;二級目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司目標(biāo),主要包括一級目標(biāo)分解及部門職責(zé)等相關(guān)內(nèi)容;三級目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)二級目標(biāo)制定的員工崗位目標(biāo)。
1、企業(yè)年度總體目標(biāo)(一級目標(biāo))
根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、年度工作思路及中煙績效考核要求,構(gòu)建一級(即企業(yè)級)目標(biāo)體系,包括生產(chǎn)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)等。明確指標(biāo)類型、指標(biāo)目標(biāo)值、考核周期及責(zé)任主體,經(jīng)企業(yè)目標(biāo)管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批同意后下發(fā)。
2、二級目標(biāo)指標(biāo)體系
二級目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司的目標(biāo)。各部門結(jié)合部門職責(zé)要求落實(shí)分解一級目標(biāo)體系,構(gòu)建二級(即部門級)考核指標(biāo)體系,要求全面覆蓋部門承擔(dān)的一級目標(biāo)和部門職責(zé)。工作目標(biāo)分解應(yīng)該清晰、明確,可實(shí)現(xiàn)性強(qiáng),由各部門負(fù)責(zé)人與部門分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定,目標(biāo)管理考核實(shí)施小組初審,企業(yè)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后與各部門、公司簽訂。
3、三級目標(biāo)指標(biāo)體系
各部門根據(jù)部門二級目標(biāo),結(jié)合部門人員職責(zé)分工,將部門目標(biāo)落實(shí)到具體人員,構(gòu)建企業(yè)三級目標(biāo)指標(biāo)體系(員工級),做為員工績效考評的依據(jù),同時(shí)將三級目標(biāo)指標(biāo)體系報(bào)人力資源科備案。
五、目標(biāo)制修訂時(shí)間及流程
1、年度目標(biāo)制訂:各部門每年12月份編制部門目標(biāo)計(jì)劃,并將目標(biāo)計(jì)劃表報(bào)送分管領(lǐng)導(dǎo)審核、完善后,于12月25日前報(bào)企業(yè)目標(biāo)管理考核小組,目標(biāo)管理考核小組在公司及企業(yè)的年度工作會(huì)議召開后,組織制定年度目標(biāo)。
2、半年度目標(biāo)修訂:各部門每年6月份梳理上半年目標(biāo)完成情況,針對不適宜的目標(biāo)提出優(yōu)化意見,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,6月25日前報(bào)企業(yè)目標(biāo)管理考核小組。
六、目標(biāo)實(shí)施
1、各目標(biāo)實(shí)現(xiàn)單元要圍繞企業(yè)目標(biāo)和本組織目標(biāo),認(rèn)真制定工作計(jì)劃,并組織實(shí)施。
2、明確的時(shí)間進(jìn)度和路線圖是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵,對重點(diǎn)工作實(shí)施項(xiàng)目化管理可以確保各級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、目標(biāo)責(zé)任人要建立目標(biāo)管理卡,將每項(xiàng)目標(biāo)的展開情況,實(shí)施過程中的計(jì)劃、協(xié)調(diào)、檢查、調(diào)整等情況登記在案,逐步達(dá)到方針目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)化。
七、目標(biāo)的檢查診斷與考核
1、開展方針目標(biāo)診斷是保證企業(yè)方針目標(biāo)實(shí)施的主要手段,企業(yè)一級目標(biāo)主要承擔(dān)部門應(yīng)當(dāng)切實(shí)承擔(dān)責(zé)任,組織有關(guān)人員對企業(yè)方針目標(biāo)實(shí)施情況定期進(jìn)行診斷,并及時(shí)解決實(shí)施中存在的問題,企業(yè)通過月度例會(huì)組織通報(bào)企業(yè)重點(diǎn)目標(biāo)完成情況。
2、廠部在每半年和12月中旬組織進(jìn)行廠級目標(biāo)診斷,在診斷前一周,各部門自行檢查對照,收集情況,形成書面調(diào)查記錄,做好診斷前的準(zhǔn)備工作。
3、企業(yè)目標(biāo)考核按月度、季度和年度組織實(shí)施,具體考核方案見本文件第二部分。
八、提高企業(yè)目標(biāo)管理績效的措施
1、理解目標(biāo)管理的真正內(nèi)涵
目標(biāo)管理只是一個(gè)管理工具,并非包治百病的靈丹妙藥,它只有在企業(yè)真正知道自己的目標(biāo)時(shí)才會(huì)發(fā)生作用,如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo),這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視,目標(biāo)管理通過專門設(shè)計(jì)的過程,將組織的整體目標(biāo)逐級分解,轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo),從組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo),再到部門目標(biāo)、最后到個(gè)人目標(biāo),只有每個(gè)人完成了自己的分目標(biāo),整個(gè)企業(yè)的總目標(biāo)才有實(shí)現(xiàn)。
2、全員參與、上下同欲
目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)通過上下溝通協(xié)商,構(gòu)建清晰的工作方向,促進(jìn)自我管理,提振工作積極性和創(chuàng)造性,如果沒有主動(dòng)參與和管理承諾,目標(biāo)管理會(huì)變成行政攤派,目標(biāo)達(dá)成的質(zhì)量會(huì)受到影響。
3、重視成果、考核到位
目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn),以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié),任何一個(gè)目標(biāo)的達(dá)成、項(xiàng)目的完成,都應(yīng)該嚴(yán)格考核和評估,嚴(yán)格按照目標(biāo)管理方案或項(xiàng)目管理目標(biāo),逐項(xiàng)進(jìn)行考核并作出結(jié)論,對目標(biāo)完成質(zhì)量高、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有明顯推動(dòng)的單位或個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì),對目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求過低、失誤多、成本高、影響企業(yè)整體工作的單位或個(gè)人及時(shí)處罰,真正達(dá)到目標(biāo)管理的導(dǎo)向引領(lǐng)作用。目標(biāo)管理和部門績效考核實(shí)施方案
績效考核實(shí)施方案 9
一、 概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性,達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的,人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核(XX除外);結(jié)合本次績效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問題,為規(guī)范績效工作流程,提升績效工作完成質(zhì)量,同時(shí)為20xx年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ),現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、 數(shù)據(jù)分析
1、 公司整體成績分布
2、 各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示:
1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡,XX優(yōu)秀比例高達(dá)50%,XX等五個(gè)部門優(yōu)秀比例為0,說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn),對于工作項(xiàng)目的評分側(cè)重點(diǎn)也各不相同;
2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體,未涉及部門考核分,員工個(gè)人績效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無關(guān)聯(lián)。
三、 存在問題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一
2、 培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新
例:XX部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件;
3、 XX分公司無統(tǒng)一收口;
4、 各別員工有效工作量占比較低
例:XX實(shí)際出勤數(shù)165,績效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%;
5、 考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確;
6、 分?jǐn)?shù)核算中各部門進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致,excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存,增加核算工作量;
7、 各別部門對績效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉;
8、 部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異;
9、 部分部門的績效反饋面談表中,只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù);
10、12月的績效考核指標(biāo)各部門提報(bào)不統(tǒng)一。
四、 績效考核改善建議
1、 簽到表統(tǒng)一采用附件1表單,以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門,后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交;
2、 培訓(xùn)課件月度間必須更新,若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容較多,培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可;
3、 XX公司設(shè)立一名對接人員,后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報(bào)、過程溝通、面談表提報(bào)等);
4、 對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級),建議各部門主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查,依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案,提高員工工作績效;
5、 考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11:30;
PS1:對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況,對應(yīng)的補(bǔ)簽申請由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象,暫不不計(jì)入績效考核分。 PS2:領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請后,如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的,需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例:考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄,后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請,審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束,導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn),此種情況暫不不計(jì)入績效考核分。
6、 績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí),小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字,代入公式最終績效考核成績=L*Q+A+B+C+D+E+F,最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi),同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量;
7、 原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù),若與此不符,需在考核表中進(jìn)行說明;
8、 績效考核的`目的是著眼于未來的工作開展,建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn);
9、 對于績效指標(biāo)提報(bào),建議按如下方式,每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績效反饋面談表外,還需提交部門員工當(dāng)月的績效考核指標(biāo);
10、建議增設(shè)部門考核分,員工個(gè)人最終績效考核成績=(L*Q+A+B+C+D+E+F)*(部門考核分/100);
五、小結(jié)
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方,但績效考核表提報(bào)速度和溝通過程總體OK,材料提報(bào)質(zhì)量有待提升,績效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)?冃Чぷ鞯拈_展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升,必須伴隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善,各級管理人員績效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn),才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
績效考核實(shí)施方案 10
第一條目的
本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價(jià),找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
1、人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。
2、教育培訓(xùn),自我開發(fā)合理配置人員。
3、晉升、提薪。
4、獎(jiǎng)勵(lì)。
第三條適用范圍
1、本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:
2、兼職、特約人員。
3、連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。
4、考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條用語的定義
1、本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:
2、人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的.事實(shí)為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序。
3、成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。
4、態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。
5、能力考核——通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
6、考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
7、被考核者——接受人事考核者
8、考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
9、考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練
1、為了使人事考核統(tǒng)合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。
2、考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃,予以實(shí)施。
第七條考核者的原則立場
1、為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守下列各原則:
2、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
3、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
4、不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
5、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
6、考核的分類
第八條人事考核的分類
略
績效考核實(shí)施方案 11
為切實(shí)做好縣社會(huì)保險(xiǎn)局20xx年度考核工作,根據(jù)省社保局通知要求和安排部署,主要依據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》和《省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》,參考《中共中央組織部人力資源社會(huì)保障部關(guān)于深入開展公務(wù)員平時(shí)考核試點(diǎn)工作的通知》組織開展。結(jié)合我局實(shí)際情況,制定本實(shí)施方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
為切實(shí)做好年度考核工作,成立縣社保局20xx年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由同志任組長,同志任副組長,人事教育監(jiān)察科和綜合辦公室負(fù)責(zé)考核的具體組織實(shí)施工作。
二、考核范圍
縣社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理局在職參公人員,共計(jì)35名,其中含試用期不定等次1名。
三、優(yōu)秀及崗位績效考核突出獎(jiǎng)勵(lì)名額
省局核定的優(yōu)秀比例為18%,不包括領(lǐng)導(dǎo)班子和試用期人員,核定我局優(yōu)秀等次名額為5名。在確定優(yōu)秀等次人員的基礎(chǔ)上,考核排序在前35%的人員給予崗位績效考核突出獎(jiǎng)勵(lì),經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子研究后確定為7人。
四、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
。ㄒ唬┠甓瓤己说慕Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。
。ǘ┛己艘月毼宦氊(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù),全面考核德、能、勤、績、廉,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
德,是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。
能,是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤,是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績,是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉,是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
。ㄈ┐_定為優(yōu)秀等次須具備下列條件:
1、思想政治素質(zhì)高;
2、精通業(yè)務(wù),工作能力強(qiáng);
3、工作責(zé)任心強(qiáng),勤勉盡責(zé),工作作風(fēng)好;
4、工作實(shí)績突出;
5、清正廉潔。
。ㄋ模┐_定為稱職等次須具備下列條件:
1、思想政治素質(zhì)較高;
2、熟悉業(yè)務(wù),工作能力較強(qiáng);
3、工作責(zé)任心強(qiáng),工作積極,工作作風(fēng)較好;
4、能夠完成本職工作;
5、廉潔自律。
(五)公務(wù)員具有下列情形之一的,應(yīng)確定為基本稱職等次:
1、思想政治素質(zhì)一般;
2、履行職責(zé)的工作能力較弱;
3、工作責(zé)任心一般,或工作作風(fēng)方面存在明顯不足;
4、能基本完成本職工作,但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高,或在工作中有較大失誤;
5、能基本做到廉潔自律,但某些方面存在不足。
。┕珓(wù)員具有下列情形之一的`,應(yīng)確定為不稱職等次:
1、思想政治素質(zhì)較差;
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求;
3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差;
4、不能完成工作任務(wù),或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響;
5、存在不廉潔問題,且情形較為嚴(yán)重。
五、考核程序
經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究后決定,本次考核分為科室推薦、領(lǐng)導(dǎo)班子推薦、民主測評、公示、備案,5項(xiàng)程序,具體如下:
1、科室推薦:以科室為單位,推薦人數(shù)按照科室總?cè)藬?shù)50%的原則(小數(shù)點(diǎn)后四舍五入),由科室負(fù)責(zé)人推薦本科室人員,兼職科長只在原科室參與推薦,不在兼職科室推薦。科室實(shí)際工作人數(shù)為1人的,和其他科室由分管局長按照原則統(tǒng)籌推薦,推薦結(jié)果報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
按照科室推薦規(guī)則本次共推薦18人,各科室具體推薦人數(shù)如下:
綜合辦公室推薦1人
人事教育監(jiān)察科推薦2人
城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)科推薦1人
基金科推薦2人
機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)科推薦2人
企業(yè)職工社會(huì)保險(xiǎn)科推薦3人
稽核科推薦2人
內(nèi)控審計(jì)科和檔案科由分管局長統(tǒng)籌推薦1人
信息科和社會(huì)化服務(wù)科由分管局長統(tǒng)籌推薦2人
駐村工作隊(duì)推薦2人(由于駐村工作隊(duì)負(fù)責(zé)脫貧攻堅(jiān)工作,因此單獨(dú)劃分為一個(gè)科室參與推薦)
2、領(lǐng)導(dǎo)班子推薦:20xx年度,城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)科在工作任務(wù)繁重,工作人員較少的情況下,超負(fù)荷加班加點(diǎn)出色地完成行業(yè)扶貧任務(wù),經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子研究后決定,為城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)科增加一個(gè)推薦名額,推薦名額為2人。因此推薦名額總數(shù)增加為xx人。
3、民主測評:組織召開全體職工大會(huì),對各科室推薦人員進(jìn)行民主測評,在科室推薦人員范圍內(nèi),采用領(lǐng)導(dǎo)班子成員1票計(jì)3票,其他人員1票計(jì)1票的形式,不記名投票推薦出12名人選。局領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)合日常工作實(shí)際、科室推薦情況、民主測評情況,確定年度優(yōu)秀等次公務(wù)員和崗位績效考核突出獎(jiǎng)勵(lì)人員。
4、公示:年度考核被確定為“優(yōu)秀等次和崗位績效考核突出獎(jiǎng)勵(lì)人員,要在本單位進(jìn)行公示,公示時(shí)間為7天。
5、備案:考核工作結(jié)束后,根據(jù)關(guān)程序要求按照省局的通知將年度考核工作總結(jié)統(tǒng)一報(bào)省社保局備案。
六、考核要求
1、全體干部職工要高度重視,態(tài)度上公正求實(shí),要嚴(yán)肅認(rèn)真地對待年度考核,要對事業(yè)負(fù)責(zé),對組織負(fù)責(zé),對同事負(fù)責(zé),不得弄虛作假,秉承公平公正的原則投票。
2、不唯票,不搞平衡,不推卸責(zé)任,嚴(yán)格落實(shí)考核相關(guān)規(guī)定,嚴(yán)格程序和標(biāo)準(zhǔn),確保公務(wù)員年度考核工作順利完成。
績效考核實(shí)施方案 12
一、背景
隨著醫(yī)療改革的深入,醫(yī)院檢驗(yàn)科的工作也越來越受到重視。為了提高醫(yī)院檢驗(yàn)科的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平,促進(jìn)醫(yī)院檢驗(yàn)科的發(fā)展,實(shí)施科學(xué)的績效考核是必不可少的。因此,制定一套科學(xué)、公正、有效的醫(yī)院檢驗(yàn)科績效考核實(shí)施方案,對于醫(yī)院檢驗(yàn)科的發(fā)展具有重要的意義。
二、制定目的
1、明確醫(yī)院檢驗(yàn)科的工作任務(wù)和目標(biāo)。
2、促進(jìn)醫(yī)院檢驗(yàn)科的發(fā)展,提高其綜合素質(zhì)和服務(wù)水平。
3、優(yōu)化醫(yī)院檢驗(yàn)科的人員結(jié)構(gòu),提高工作效率。
4、建立科學(xué)、公正、有效的績效考核機(jī)制,激勵(lì)醫(yī)院檢驗(yàn)科的工作熱情和積極性。
三、考核內(nèi)容
1、檢驗(yàn)科的工作質(zhì)量。包括檢驗(yàn)結(jié)果準(zhǔn)確率、報(bào)告及時(shí)性、報(bào)告質(zhì)量等方面。
2、檢驗(yàn)科的服務(wù)質(zhì)量。包括對醫(yī)生和患者的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平等方面。
3、檢驗(yàn)科的管理水平。包括對人員的管理、設(shè)備的管理、財(cái)務(wù)的管理等方面。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、檢驗(yàn)結(jié)果準(zhǔn)確率。每個(gè)季度,隨機(jī)選取10%的檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核,準(zhǔn)確率達(dá)到95%以上。
2、報(bào)告及時(shí)性。每個(gè)季度,統(tǒng)計(jì)報(bào)告出具時(shí)間,80%以上的報(bào)告應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)出具。
3、報(bào)告質(zhì)量。每個(gè)季度,隨機(jī)抽查10%的報(bào)告,報(bào)告質(zhì)量達(dá)到優(yōu)良水平。
4、對醫(yī)生和患者的服務(wù)態(tài)度。每個(gè)季度,進(jìn)行醫(yī)生和患者滿意度調(diào)查,滿意度達(dá)到90%以上。
5、對醫(yī)生和患者的服務(wù)水平。每個(gè)季度,隨機(jī)抽查10%的醫(yī)生和患者,服務(wù)水平達(dá)到優(yōu)良水平。
6、對人員的管理。每個(gè)季度,進(jìn)行員工培訓(xùn)和考核,員工考核合格率達(dá)到90%以上。
7、對設(shè)備的管理。每個(gè)季度,進(jìn)行設(shè)備維護(hù)和保養(yǎng),設(shè)備故障率不超過5%。
8、對財(cái)務(wù)的管理。每個(gè)季度,進(jìn)行財(cái)務(wù)審計(jì),財(cái)務(wù)管理合規(guī)率達(dá)到100%。
五、考核方法
1、檢驗(yàn)結(jié)果準(zhǔn)確率、報(bào)告及時(shí)性、報(bào)告質(zhì)量的考核。通過隨機(jī)抽查的方法進(jìn)行考核。
2、對醫(yī)生和患者的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平的考核。通過醫(yī)生和患者滿意度調(diào)查的方法進(jìn)行考核。
3、對人員的管理、設(shè)備的管理、財(cái)務(wù)的管理的考核。通過員工培訓(xùn)、設(shè)備維護(hù)和保養(yǎng)、財(cái)務(wù)審計(jì)的方法進(jìn)行考核。
六、考核結(jié)果的處理
1、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等次。
2、考核結(jié)果優(yōu)秀和良好的人員,給予獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)。
3、考核結(jié)果合格的人員,給予鼓勵(lì)和提醒。
4、考核結(jié)果不合格的'人員,進(jìn)行嚴(yán)肅批評和警告,并制定整改措施。
七、考核周期
1、考核周期為每個(gè)季度。
2、每個(gè)季度結(jié)束后,進(jìn)行考核結(jié)果的匯總和分析,制定下一季度的考核計(jì)劃和整改措施。
八、考核效果的評估
1、每年對醫(yī)院檢驗(yàn)科的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平進(jìn)行評估。
2、評估結(jié)果作為醫(yī)院檢驗(yàn)科績效考核實(shí)施方案的重要參考。
九、總結(jié)
醫(yī)院檢驗(yàn)科是醫(yī)院的重要組成部分,實(shí)施科學(xué)、公正、有效的績效考核是醫(yī)院檢驗(yàn)科發(fā)展的必要條件。本文制定的醫(yī)院檢驗(yàn)科績效考核實(shí)施方案,將有助于提高醫(yī)院檢驗(yàn)科的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平,促進(jìn)醫(yī)院檢驗(yàn)科的發(fā)展。
績效考核實(shí)施方案 13
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)(教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見)(教人(XX)1 5號(hào))、(廣西壯族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)?冃Э己斯ぷ鲗(shí)施意見)(桂教人(XX)6 8號(hào))、(南寧市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作實(shí)施意見(試行))和(橫縣務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作實(shí)施意見(試行))(橫教發(fā)(XX)11號(hào))及(云表鎮(zhèn)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作實(shí)施意見)精神,結(jié)合我村委小學(xué)實(shí)際情況,特制定本實(shí)施分配方案,經(jīng)教職工代表大會(huì)討論,在教職工中公示通過,報(bào)鎮(zhèn)中心學(xué)校批準(zhǔn)后實(shí)施。
二、實(shí)施對象
橫縣云表鎮(zhèn)南康村委小學(xué)在編在崗教職工。
三、考核細(xì)則
1、考勤(基分10分)
上課、集會(huì)、例會(huì)及各種會(huì)議:
遲到:每次扣0.1分。
請假:超出(橫縣中小學(xué)教職工管理?xiàng)l例)所規(guī)定的節(jié)數(shù)每節(jié)扣0.5分。
曠課:每節(jié)扣1分。
以上分?jǐn)?shù)扣完為止。
2、工作量(基分20分)
量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加,得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和,除以全校教職工總數(shù),得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。
計(jì)算公式為:教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)。
教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×20分。
3、職業(yè)道德(基分10分)
教職工不得體罰或變相體罰學(xué)生,不得歧視后進(jìn)生,否則每次扣2分。
造成后果或不良影響的每次扣5分;不顧全大局,不按時(shí)完成學(xué)校布置的工作的每次扣2分;鬧不團(tuán)結(jié),挑撥離間的每次扣5分。以上分?jǐn)?shù)扣完不止。
4、教育教學(xué)過程(基分30分)
、偕险n:
(1)認(rèn)真上課,嚴(yán)格實(shí)行點(diǎn)名制度,保持教室紀(jì)律良好(體育課學(xué)生不能在校園內(nèi)亂跑),否則,每次扣1分。
(2)上課期間出現(xiàn)不安全事故,由任課教師負(fù)全部責(zé)任,并根據(jù)情節(jié)輕重扣10——15分。
(3)精心組織教學(xué),教學(xué)切合學(xué)生實(shí)際,關(guān)注每一個(gè)學(xué)生全面發(fā)展,注重培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣。否則,每落實(shí)不到位,上課應(yīng)付了事一次扣3分。
、趥湔n、聽課、作業(yè)批改等
(1)各任課教師必須認(rèn)真?zhèn)湔n,做到書寫工整、環(huán)節(jié)齊全、具有創(chuàng)新性,符合課改精神,并有教后感,否則,每缺一節(jié)扣2分,質(zhì)量差者扣1分。
(2)堅(jiān)持聽課,做好聽課筆記,寫好聽課批語,達(dá)不到要求的每缺一節(jié)扣1分,無評語者扣0.5分。
(3)作業(yè)批改認(rèn)真,無錯(cuò)批、漏批現(xiàn)象,作業(yè)作文按要求完成任務(wù),批改要求詳批,具有指導(dǎo)作用。不按要求完成每缺一次扣1分,出現(xiàn)錯(cuò)誤扣0.5分。
(4)授完每一個(gè)單元后,不進(jìn)行測試小結(jié)的每次扣2分。
、 班主任工作
班隊(duì)會(huì)、安全衛(wèi)生課不認(rèn)真授課,當(dāng)作自習(xí)課的,每節(jié)扣1分;學(xué)校布置的其它班級工作,班主任不認(rèn)真組織的.,每次扣1分;獲得流動(dòng)紅旗的班級,班主任每次加1分。
、苤抵軉T工作不認(rèn)真,不按時(shí)開、鎖大門,不履行值周要求的,每次扣2分,管理不善造成不良后果的,每次扣5分。以上分?jǐn)?shù)扣完為止。
4、教育教學(xué)及科研業(yè)績(基分30分)
(1)期終測試科任成績超出鎮(zhèn)達(dá)標(biāo)分的,每超一分加5分每低一分減3分,減完為止。
(2)獲得校級以上教育教學(xué)科研和其它活動(dòng)獎(jiǎng)的校級和學(xué)區(qū)級每次加2分,鎮(zhèn)級加3分,縣級加4分,縣以上加5分。
(3)發(fā)表論文或獲獎(jiǎng)的每篇縣級加2分,市級加3分,自治區(qū)級加4分,國家級加5分。
(4)參與課題研究的每個(gè)課題加5分。
四、本方案由橫縣云鎮(zhèn)南康村委小學(xué)校辦室負(fù)責(zé)解釋。
績效考核實(shí)施方案 14
為充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性,引導(dǎo)員工敬業(yè)愛崗,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,根據(jù)公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資,制定本考核管理辦法。
一、總公司成立考評小組
1、考評小組主任由董事長張?zhí)m岐擔(dān)任,副主任由公司副總經(jīng)理王仲濤擔(dān)任,成員由辦公室主任李忠春,創(chuàng)建辦主任開建梅,財(cái)務(wù)部經(jīng)理李忠,人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務(wù)由人力資源專員負(fù)責(zé);
2、考評領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé):制定考核辦法,指導(dǎo)部門考核工作。
3、績效工資考核辦法
4、各分公司負(fù)責(zé)人的考核由總公司考評辦公室組織實(shí)施。對各分公司的員工績效工資考核由分公司領(lǐng)導(dǎo)組織實(shí)施。對總公司機(jī)關(guān)的.員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負(fù)責(zé)。
二、考核范圍
全體員工
三、考核辦法
(一)分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人按照簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核;
(二)其他員工按其工作效率和質(zhì)量進(jìn)行考核,相關(guān)員工績效考核表
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人員考核,滿分100分;按照簽訂目標(biāo)考核責(zé)任履行的情況發(fā)放績效考核工資:
1、考核得分在90分以上,發(fā)放當(dāng)月全額績效工資;
2、考核得分在85分以上,發(fā)放當(dāng)月85%績效工資;
3、考核得分在80分以下,發(fā)放當(dāng)月70%績效工資。
(二)員工績效考核滿100分,按照員工績效考核表的考核得分發(fā)放考核工資,具體考評標(biāo)準(zhǔn)如下:
1、當(dāng)月考核得分在60分以上,績效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)工資;
2、當(dāng)月考核得分在60分以下,無績效考核工資;
3、新增員工或辭職員工,當(dāng)月績效工資為(考核得分÷100)×(崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)工資÷30天)×出勤天數(shù)。
五、考核工資列支及考核工資發(fā)放方式
(一)考核工資均從公司的薪資總額列支;
(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。
員工的季度績效考核工資須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理簽署意見后,隨當(dāng)月考勤一同報(bào)人力資源部確認(rèn),經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后在每季度后一個(gè)月30日前發(fā)放。
任何人員不得弄虛作假,否則每發(fā)現(xiàn)一次,對弄虛作假者扣發(fā)當(dāng)月薪資,同時(shí)對相關(guān)審核人員及分管領(lǐng)導(dǎo)按當(dāng)月薪資的20%進(jìn)行處罰。
本辦法自20xx年6月1日執(zhí)行。
績效考核實(shí)施方案 15
一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定,考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
三、績效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定,并記錄考核結(jié)果,績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
四、績效考核獎(jiǎng)罰
1、內(nèi)部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核,考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行:
(一)責(zé)任人:如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。
。ǘ﹨^(qū)域技術(shù)主管:如果區(qū)域員工月度考核后,員工平均分?jǐn)?shù)95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資,連續(xù)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)都是95分,獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;員工平均分?jǐn)?shù)80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)70分(含)以上80分以下,發(fā)75%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下,發(fā)50%的當(dāng)月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時(shí)整改,扣除當(dāng)月的績效工資50%。
——連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位,且低于70分者,責(zé)任人可降1檔工資;
——連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者,責(zé)任人可予以辭退。
(三)公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改,扣除當(dāng)月績效工資的100%,如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100%,而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任,扣除績效工資50%
3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行,并承諾合同中規(guī)定的時(shí)間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯,如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的,當(dāng)月一次,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50%;如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%;如果當(dāng)月客戶投訴三次以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理,當(dāng)月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀,可對區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋(gè)因素造成,連續(xù)維修二次以上的,扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50%,同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分,同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí),電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,可在另一區(qū)域扣除的'績效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300元至500元。
5、工作表現(xiàn):
○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評定考核員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn);
○2服從公司的統(tǒng)一安排,除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū),在年終總結(jié)評定時(shí),作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);
○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作,不計(jì)報(bào)酬,全年沒有請過事假,在年終總結(jié)評定時(shí),作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);
6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題,經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時(shí)處理,致使合同丟失的,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%,公司負(fù)責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績效工資30%。
7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任,除扣除當(dāng)月100%的績效工資,還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績效工資。
8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程,提高安全意識(shí),如果發(fā)生傷殘事故,確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程,除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外,可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工,員工對其考核結(jié)果有疑問時(shí),可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定,并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
績效考核實(shí)施方案 16
為了促進(jìn)我校教育教學(xué)工作全面發(fā)展,充分調(diào)動(dòng)廣大教職工工作的積極性,根據(jù)《濱海縣中小學(xué)教職工績效考核指導(dǎo)意見》和《濱?h中小學(xué)教職工績效工資發(fā)放指導(dǎo)意見》的精神,結(jié)合我校的實(shí)際情況,公平、公正、合理的分配獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,特制定該方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)小組
組長:xx
副組長:xx
成員:xxxx
二、制定原則
1、激勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。
2、按勞分配,多勞多得。
3、公平公正,優(yōu)績優(yōu)酬。
三、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)計(jì)(分類別設(shè)計(jì)獎(jiǎng)項(xiàng))
(一)考核對象:全體正式在編教職工。
。ǘ┙虒W(xué)人員考核內(nèi)容:
1、班主任考核獎(jiǎng)
。1)考核標(biāo)準(zhǔn):人均每月300元。
。2)考核對象:全體班主任。
。3)考核內(nèi)容:學(xué)校制定具體考核細(xì)則,由政教處、教務(wù)處、年級組具體考核實(shí)施。
以下獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的總量為剔除班主任津貼后的數(shù)額。
2、考勤獎(jiǎng)(占總量的20%)
對照《濱海縣達(dá)明中學(xué)教職工考勤條例》進(jìn)行考核。
3、師德考核獎(jiǎng)(占總量的30%)
本項(xiàng)目考核以《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》為依據(jù),主要考核教師遵紀(jì)守法、為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生等方面的情況。教師不得以任何理由、任何方式不履行教育教學(xué)職責(zé),不得歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生,不得索取或變相索取學(xué)生家長錢物,不得向?qū)W生推銷學(xué)習(xí)用書、教輔資料和學(xué)習(xí)用品,不得從事有償家教,不得干擾正常教育教學(xué)秩序,不得損害學(xué)生利益,不得損害學(xué)校利益。對存在嚴(yán)重師德問題的,實(shí)行一票否決;對工作態(tài)度不端正,工作表現(xiàn)差,或因個(gè)人原因造成教學(xué)事故的,實(shí)行集體會(huì)辦,酌情處理。
4、工作量獎(jiǎng)(占總量40%)
(1)教學(xué)、教輔、行政輔助崗位人員工作量績效獎(jiǎng)。
根據(jù)《教學(xué)人員工作量測算細(xì)則》測算出學(xué)校學(xué)期總課時(shí)數(shù)。
每節(jié)課的價(jià)格=工作量考核的總金額÷全校兩學(xué)期(剔除超課時(shí))總課時(shí)數(shù)
注:①按課表計(jì)算每個(gè)教學(xué)人員周課時(shí)數(shù),行政、教輔、行政輔助崗位人員的工作量折算成課時(shí)數(shù)。
、隗w育教師組織課間操等活動(dòng),值周人員每周補(bǔ)2課時(shí),非值周人員每周補(bǔ)1課時(shí)。
、墼O(shè)置職務(wù)系數(shù)和崗位系數(shù)。
、茉O(shè)置職稱系數(shù)和學(xué)科系數(shù)。
。ā稙I?h達(dá)明中學(xué)20xx年度教輔、行政輔助崗位人員工作量測算細(xì)則》另定)
⑤設(shè)超課時(shí)獎(jiǎng):按額定工作量為12課時(shí)/周計(jì),超過額定工作量的.每課時(shí)補(bǔ)助10元,此項(xiàng)由學(xué)校承擔(dān),單獨(dú)公示和發(fā)放。
。2)后勤、工勤人員工作量及工作績效考核辦法:
以各人基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額的40%進(jìn)行工作量及工作績效考核。以人均400元作為工作績效考核獎(jiǎng),由后勤部門進(jìn)行考核,按一、二、三等獎(jiǎng)(各占三分之一)發(fā)放,其余部分作為工作量考核發(fā)放。此項(xiàng)考核由總務(wù)處負(fù)責(zé)實(shí)施。
5、工作實(shí)績獎(jiǎng)(占總量10%,多出部分由學(xué)校承擔(dān))
(1)考核對象:教學(xué)人員。
。2)考核內(nèi)容:各年級根據(jù)學(xué)期期中、期末考試成績進(jìn)行過程考核,考核條例由各年級組和教務(wù)處制定(本項(xiàng)考核在每次考試后即時(shí)發(fā)放)。其他不參加過程考核的老師(高考隊(duì)教師除外)以人均400元作為實(shí)績考核獎(jiǎng),其中一等獎(jiǎng)30%、二等獎(jiǎng)40%、三等獎(jiǎng)30%,此項(xiàng)考核由教務(wù)處組織實(shí)施。
。3)另設(shè)《高考實(shí)績考核獎(jiǎng)》、《高三市調(diào)研考試考核獎(jiǎng)》、《高二學(xué)測實(shí)績考核獎(jiǎng)》、《教科研考核獎(jiǎng)》(含論文發(fā)表、獲獎(jiǎng),教學(xué)競賽獲獎(jiǎng),課題研究,骨干教師津貼等)。此四項(xiàng)考核根據(jù)學(xué)校制訂的考核細(xì)則實(shí)施,所有獎(jiǎng)金由學(xué)校承擔(dān)。
四、幾點(diǎn)說明
1、教職工病假期間獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按教育局相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對沒有履行崗位職責(zé),沒有完成規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的教職工,基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。其中按規(guī)定程序履行批假手續(xù)的病休人員,基礎(chǔ)性績效工資中的生活補(bǔ)貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。崗位津貼按照縣局病假工資計(jì)發(fā)的辦法執(zhí)行,即病假在兩個(gè)月以內(nèi)的,全額發(fā)放;病假超過兩個(gè)月不滿六個(gè)月的,工齡滿十年的,全額發(fā)放,不滿十年的,從第三個(gè)月起按90%計(jì)發(fā);病假超過六個(gè)月的,從第七個(gè)月起,工齡不滿十年的,按70%計(jì)發(fā),工齡滿十年不滿二十年的,按80%計(jì)發(fā),工齡滿二十年的,按90%計(jì)發(fā)。教職工病假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資原則上不予考核發(fā)放。教職工病假期間從事有償收入活動(dòng)的,停發(fā)病假期間的全部績效工資。
2、中層以上干部到齡后經(jīng)批準(zhǔn)保級離崗的,其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資可按學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均數(shù)額(剔除班主任津貼)發(fā)放。
3、因重病未上班人員不參加績效考核,學(xué)校予以適當(dāng)?shù)睦щy補(bǔ)助。
4、經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)的縣內(nèi)教育系統(tǒng)借用人員,由借用學(xué)校負(fù)責(zé)績效考核,績效工資一般由原學(xué)校根據(jù)借用單位提供的績效考核結(jié)果,參照本學(xué)?冃Э己宿k法發(fā)放。對非教育系統(tǒng)借用的人員,績效工資按縣有關(guān)要求執(zhí)行。
5、與學(xué)校簽訂協(xié)議并經(jīng)教育局審核備案的脫產(chǎn)進(jìn)修人員,在脫產(chǎn)進(jìn)修期間不參加績效考核,績效工資停發(fā)。
6、對男滿50周歲、女滿45周歲仍堅(jiān)持在班、服從學(xué)校分工的教學(xué)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放辦法為:適當(dāng)照顧其工作量,按每增加一歲遞加額定工作量的10%計(jì)入工作量考核;對男滿55周歲、女滿50周歲的非教學(xué)人員適當(dāng)照顧其工作量,按每增一歲遞加額定工作量20%計(jì)入工作量考核;對于男年滿57周歲、女年滿52周歲的教職工,其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資可按學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均數(shù)額(剔除班主任津貼)發(fā)放。
7、對辦理退休手續(xù)的人員,當(dāng)年績效工資計(jì)發(fā)至退休到齡之月。
8、當(dāng)年剛分配老師:僅參與一年度中的秋學(xué)期績效考核量考核。
9、年度考核結(jié)果為基本合格或不合格的,自考核結(jié)果審核備案次月起分別停發(fā)3個(gè)月、6個(gè)月崗位津貼,生活補(bǔ)貼按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資原則上不再發(fā)放。年度考核結(jié)果為不定考核等次(見習(xí)期除外)的,自考核結(jié)果審核備案次月起停發(fā)3個(gè)月崗位津貼,生活補(bǔ)貼按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放數(shù)額不超過教職工平均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的60%
10、對落聘待崗人員,在待崗期間停發(fā)其全部績效工資。
11、因師德問題被一票否決的或違紀(jì)違法被查處的人員,按師德師風(fēng)建設(shè)一票否決的規(guī)定執(zhí)行。
12、校長的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,由教育局統(tǒng)一考核發(fā)放。
五、本考核辦法由學(xué)?冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
績效考核實(shí)施方案 17
一、目的
對員工業(yè)績進(jìn)行有效評價(jià),逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制,確保公司年度目標(biāo)的順利完成,持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現(xiàn)20XX年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo),在20XX年績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20XX年1月1日—20XX年12月31日
五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
根據(jù)集團(tuán)公司對我公司20XX年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo),結(jié)合20XX年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況,將20XX年的績效考核分為四個(gè)階段,即:
● 停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
● 項(xiàng)目建設(shè)階段。
● 試生產(chǎn)階段。
● 生產(chǎn)穩(wěn)定階段(開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定,主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%)與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn),本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段(開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定,主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%)與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>
5.1 停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
根據(jù)我公司確定的總目標(biāo),按照各二級單位的職能分配對目標(biāo)進(jìn)行分解,建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系(見20XX年TDI公司目標(biāo)分解體系圖),形成各二級單位的目標(biāo)。在以2004年度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上,本著立足現(xiàn)實(shí)、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是、績效超越的原則,制訂20XX年的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn),加強(qiáng)對日常工作過程的管理和考核,以全面反映員工績效。
按照公司目標(biāo)的分解,各二級單位制定本單位的關(guān)鍵績效目標(biāo)與公司進(jìn)行溝通,最終形成3—6個(gè)關(guān)鍵績效目標(biāo),同時(shí)確定應(yīng)達(dá)到的基準(zhǔn)值(一般以2004年所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)值的平均值為依據(jù)確定。)與績效提升目標(biāo)值(指在基準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上再提高的期望值。)。
各專業(yè)管理部室根據(jù)本單位承擔(dān)的職責(zé),制定本單位的責(zé)任目標(biāo)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)。對于本部門職責(zé)管理權(quán)限范圍內(nèi)的適用于對公司其他單位考核的.部分,由各專業(yè)管理部室制訂專業(yè)檢查考核標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)主管副總經(jīng)理審核并經(jīng)公司績效考評委員會(huì)批準(zhǔn)后作為公司通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分。
工藝車間和輔助車間應(yīng)按照各專業(yè)管理部室的要求,制訂自己的責(zé)任目標(biāo)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)。由各專業(yè)管理部室按專業(yè)審核后,報(bào)主管副總經(jīng)理審核。
各二級單位制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)公司績效考評委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
5.2 項(xiàng)目建設(shè)階段和試生產(chǎn)階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
本著突出重點(diǎn)、重點(diǎn)激勵(lì),確保擴(kuò)產(chǎn)一次成功的原則,公司根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)和試生產(chǎn)、達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)的實(shí)際進(jìn)度,結(jié)合項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際困難因素制定項(xiàng)目建設(shè)階段及試生產(chǎn)階段考核標(biāo)準(zhǔn)對二級單位進(jìn)行考核,詳見《“2擴(kuò)3”績效考核實(shí)施方案》。
六、考核方法和考核結(jié)果的計(jì)算
6.1考核方法
車間關(guān)鍵績效目標(biāo)的考核由各專業(yè)管理部室按照職責(zé)范圍和《主要考核信息提供一覽表》中的要求進(jìn)行考核。
部室關(guān)鍵績效目標(biāo)的考核由各主管副總經(jīng)理進(jìn)行考核。
同時(shí)各專業(yè)管理部室代表公司對各單位的責(zé)任目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施專業(yè)管理、專業(yè)指導(dǎo)和監(jiān)督檢查,(各部室在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)明確規(guī)定時(shí)間、檢查頻次、檢查范圍),其中包括公司對各部室、車間的檢查;專業(yè)部室對車間的檢查及主管副總經(jīng)理的檢查與考核三部分。
6.1.1集中檢查、考核
根據(jù)公司的各種管理文件、考核標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)文件等,由綜合管理部統(tǒng)一組織各專業(yè)管理部室的相關(guān)人員組成檢查小組,編寫出檢查表和檢查計(jì)劃。由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)作為檢查組組長,檢查表和檢查計(jì)劃經(jīng)組長審批后,實(shí)施檢查考核。
績效考核實(shí)施方案 18
第一步,全員績效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)
績效管理要想真正走向成功,真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供保障,那么就必須讓每個(gè)員工都理解并接受績效管理。實(shí)際上,績效管理應(yīng)該是每個(gè)員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。很多企業(yè),經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理,實(shí)際上是他們沒有正確認(rèn)識(shí)績效管理,當(dāng)然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯(cuò)了?冃Ч芾淼恼嬷B不在于考核,而在于改善行為,最終提升績效。通過正確的績效管理,能夠改善提升員工的績效,能夠幫助員工更好的發(fā)展自我,更好的勝任工作。
通過全員績效管理理念的培訓(xùn),員工就能夠積極主動(dòng)地參與績效管理活動(dòng)。讓每個(gè)員工都認(rèn)識(shí)到,參與績效管理這是每個(gè)員工的權(quán)利,也是每個(gè)員工的基本義務(wù)。這樣就為績效計(jì)劃的有效制定奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
第二步,詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)
績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的,那么績效計(jì)劃也應(yīng)該來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略,了解企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。因?yàn),績效?jì)劃實(shí)際上就是來源于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解。
同時(shí),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詮釋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)還可以增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí),增強(qiáng)員工的主動(dòng)精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)了解越多,那么就越容易認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。通過企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解,最終就能夠形成各個(gè)崗位的績效計(jì)劃與目標(biāo)。
第三步,經(jīng)理人審核員工制定的績效計(jì)劃,經(jīng)理人要詳細(xì)審核員工的績效計(jì)劃。
有些員工制定的績效計(jì)劃不切合實(shí)際,有的偏高,有的偏低,或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績效計(jì)劃的問題所在,分析員工為什么會(huì)把績效目標(biāo)定得太高,或者太低。同時(shí),經(jīng)理人還應(yīng)該利用SMART原則來分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性。
所謂SMART原則,實(shí)際上就是有效制定績效計(jì)劃的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。S是Specific,就是績效計(jì)劃必須具體、明確;M是Measureable,即績效計(jì)劃必須是可衡量的;A是Actionable,績效計(jì)劃必須是可執(zhí)行的;R代表Real,即績效計(jì)劃必須是員工能力的真實(shí)反映,是可以實(shí)現(xiàn)的;T是TimeBound,績效計(jì)劃必須要有時(shí)間限制。
經(jīng)理人審核員工的績效計(jì)劃,可以發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)心理,可以根據(jù)每個(gè)員工的具體情況對癥下藥。
第四步,經(jīng)理人與員工就績效計(jì)劃進(jìn)行溝通
經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于每年的績效計(jì)劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績效計(jì)劃的溝通。在績效計(jì)劃溝通的時(shí)候,氣氛一定要盡可能寬松,不要給員工太大的`壓力,經(jīng)理人要把焦點(diǎn)集中在開會(huì)的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。
績效計(jì)劃的溝通,先要由員工闡述自己績效計(jì)劃制定的出發(fā)點(diǎn);經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分;經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見,雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商。
第五步,經(jīng)理人與員工就績效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)
績效計(jì)劃過程結(jié)束時(shí),經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績效指標(biāo)等重要問題,以確認(rèn)雙方是否對績效計(jì)劃達(dá)成了共識(shí)。經(jīng)理人與員工要對績效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容主要有:
1、員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些?
2、員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些?
3、員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何,權(quán)重如何?
4、哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的,次重要的,哪些是次要的?
績效考核實(shí)施方案 19
一、前言
作為一個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部的重要部門之一,檢驗(yàn)科作為醫(yī)院的診斷支持與治療監(jiān)控中心,肩負(fù)著重要的診斷和治療任務(wù)。在這個(gè)背景下,如何科學(xué)合理地考核和分配檢驗(yàn)科醫(yī)技人員的績效,成為了一個(gè)關(guān)鍵的問題。
檢驗(yàn)科績效考核分配方案的制定涉及到很多因素,如考核指標(biāo)的選擇、權(quán)重的分配、考核周期的確定、績效評價(jià)方法的確定以及績效結(jié)果的反饋等等。因此,本文將從這些方面進(jìn)行分析和探討,以期制定出一份更為科學(xué)、公正、合理的績效考核和分配方案。
二、考核指標(biāo)的選擇
1、精度指標(biāo)
精度指標(biāo)是評價(jià)檢驗(yàn)科醫(yī)技人員績效的關(guān)鍵指標(biāo)之一。它反映了檢驗(yàn)科醫(yī)技人員所開展的檢驗(yàn)項(xiàng)目結(jié)果的準(zhǔn)確性和穩(wěn)定性,同時(shí)也是醫(yī)療質(zhì)量和安全的保障。具體的精度指標(biāo)包括日常內(nèi)部質(zhì)控情況,同行質(zhì)控結(jié)果、檢驗(yàn)結(jié)果與臨床反饋的一致性以及診斷準(zhǔn)確率等。
2、生產(chǎn)效率指標(biāo)
生產(chǎn)效率指標(biāo)是評價(jià)檢驗(yàn)科醫(yī)技人員績效的另一個(gè)重要指標(biāo)。它反映了檢驗(yàn)科醫(yī)技人員在單位時(shí)間內(nèi)所完成的工作量和效率,并且是降低檢驗(yàn)成本的重要途徑之一。具體的生產(chǎn)效率指標(biāo)包括實(shí)驗(yàn)室工作量、項(xiàng)目耗時(shí)、檢驗(yàn)結(jié)果報(bào)告周期和自動(dòng)化程度等。
3、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)
作為醫(yī)院的診斷支持和治療監(jiān)控中心,檢驗(yàn)科還需要考慮服務(wù)質(zhì)量等方面的指標(biāo)。服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)主要反映了醫(yī)技人員在診療過程中為病人和醫(yī)生提供的專業(yè)服務(wù)和支持,包括服務(wù)態(tài)度、溝通能力、回應(yīng)速度、服務(wù)效果等。
三、權(quán)重的分配
對于考核指標(biāo)的權(quán)重分配,應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和檢驗(yàn)科的工作要求來確定。鑒于檢驗(yàn)科是一個(gè)要求高精度和高效率的部門,應(yīng)該把精度和生產(chǎn)效率指標(biāo)的權(quán)重適當(dāng)提高,以提高檢驗(yàn)科醫(yī)技人員的`技能水平和工作效率。另一方面,由于檢驗(yàn)科是一個(gè)與病人和醫(yī)生直接打交道的部門,服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)該得到充分重視,以提高病人和醫(yī)生對檢驗(yàn)科服務(wù)質(zhì)量的認(rèn)可度。
四、考核周期的確定
考核周期是指考核評價(jià)的時(shí)間范圍?己酥芷诘倪x擇要結(jié)合檢驗(yàn)科的工作規(guī)律和考核指標(biāo)的反映周期來確定。一般來說,考核周期建議設(shè)定為半年或者一年一次,以保證考核評價(jià)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。
五、績效評價(jià)方法的確定
績效評價(jià)方法是指考核過程中采用的具體評價(jià)方法和工具。其中,主要包括問卷調(diào)查、實(shí)地考察、考核記錄和項(xiàng)目審核等。具體的評價(jià)方法應(yīng)該根據(jù)不同的考核指標(biāo)來選擇,比如精度指標(biāo)可以采用質(zhì)控?cái)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方式來評價(jià),生產(chǎn)效率指標(biāo)可以通過實(shí)驗(yàn)室工作量和項(xiàng)目耗時(shí)來反映,而服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)則可以通過病人和醫(yī)生的意見反饋來評估。
六、績效結(jié)果的反饋
在考核過程中,績效結(jié)果的反饋是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。它可以幫助醫(yī)技人員更好地了解自己的工作表現(xiàn),及時(shí)做出調(diào)整和改進(jìn)。同時(shí),它也是激勵(lì)醫(yī)技人員積極工作、提高績效的有效手段。因此,要建立一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Х答仚C(jī)制,及時(shí)將考核結(jié)果反饋給醫(yī)技人員,并幫助他們識(shí)別自身的優(yōu)劣勢,制定更為科學(xué)的工作計(jì)劃。
七、結(jié)論
本文提出了一份更為科學(xué)、公正、合理的檢驗(yàn)科績效考核和分配方案。在實(shí)際的考核過程中,應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和檢驗(yàn)科的工作要求來進(jìn)行合理的調(diào)整和優(yōu)化,從而更好地提高檢驗(yàn)科醫(yī)技人員的整體績效,并為醫(yī)院的診斷和治療工作提供更為可靠的技術(shù)支持和保障。
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