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薪資考核方案
為了確保工作或事情能有條不紊地開展,我們需要事先制定方案,一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么應(yīng)當如何制定方案呢?下面是小編整理的薪資考核方案,希望能夠幫助到大家。
薪資考核方案1
第一條月度考核
1、考核時間:
月度考核在該月度下個月的1-10日完成。
2、考核維度:
包括任務(wù)績效、管理績效
3、考核主體:
直接上級——總經(jīng)理對任務(wù)績效進行考核。
直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分。
4、考核組織:
辦公室負責考核表的發(fā)放,收回,計算,統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5、考核與薪酬:月度考核結(jié)果影響該月傭金提取系數(shù);(具體參見《薪酬體系設(shè)計方案》)
第二條年度考核
1、考核時間:
元月11-20日完成個人能力考核。
元月21-25日完成年度個人能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
2、考核維度:
管理績效:年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;
任務(wù)績效:任務(wù)績效以業(yè)績合同的形式進行,年初由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理簽訂業(yè)績合同,具體界定部門經(jīng)理的年度業(yè)績目標和相應(yīng)的考核標準及獎懲方案。
能力:年度考核對作為長期指標的個人能力進行考核。
3、考核主體:
直接上級——總經(jīng)理對銷售部經(jīng)理任務(wù)績效和個人能力進行考核。
4、考核組織同月度考核
5、考核與薪酬見《薪酬體系設(shè)計方案》
6、考核與晉升
由總經(jīng)理根據(jù)年度綜合考核得分評定等級,作為工資晉升、評優(yōu)的依據(jù)。(具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)
第三條月度考核
1、考核時間:月度考核在下個月的1-10日完成。
2、考核維度:任務(wù)績效。
3、考核主體:
由部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理和一般員工進行考核。
4、考核組織
辦公室負責考核表的發(fā)放,收回,計算,統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5、考核與薪酬
任務(wù)績效考核分數(shù)決定其個人月度考核系數(shù),影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》)。
第四條年度考核
1、考核時間:
元月11-20日完成個人能力考核。
元月21-25日完成年度個人能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
2、考核維度:
任務(wù)績效:月度考核的任務(wù)績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),以一定的權(quán)重進入年度考核中。
能力:對作為長期指標的能力進行考核。
3、考核主體:
直接上級――銷售部經(jīng)理對個人能力進行年度考核。
4、考核組織
辦公室負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5、考核與薪酬
以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》)。
第五條部門考核
1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次,年度末總評一次。
2、考核內(nèi)容:
任務(wù)績效:
1、月度銷售任務(wù)的完成情況作為部門考核的唯一指標;
2、年度則銷售部經(jīng)理的業(yè)績合同為考核內(nèi)容;
3、考核得分:銷售部經(jīng)理全年的業(yè)績合同考核得分作為該部門考核得分。
3、考核時間:每月的考核必須在次月10號前完成,年度考核在次年元月30日之前完成。
第六條附則
第九條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。
第十條本辦法由辦公室制定、修改并負責解釋。
第十一條本辦法自頒布之日起實施。
薪資考核方案2
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍:
一、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式,上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo),公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,行政辦公室負責績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作,員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括:工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面。
第七條員工績效考核工作每月進行一次。
第八條部門負責人:按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重__%、同一單位所有員工考核權(quán)重__%,統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工:按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、部門負責人考核權(quán)重__%、本部門員工考核權(quán)重__%,統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合,具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名,實行強制分布,劃分為A、B、C三檔,比例分別為__%、__%、__%。
第十三條績效考核結(jié)束_個工作日內(nèi),綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準后,形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形,考核結(jié)果為D檔。
一、無正當理由,不服從工作安排的;
二、由于工作不負責,致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好,服務(wù)意識差,基層投訴頻繁的。
第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資,公司績效工資的提取按機關(guān)員工__%,項目部員工__%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔,績效工資上調(diào)__%,考核為B檔,績效工資不變,考核為C檔,績效工資下調(diào)__%,考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
第十七條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的.員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工,按待崗處理或依法解除勞動合同。
薪資考核方案3
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成,推動研發(fā)項目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作積極性,特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新,加強公司的研發(fā)能力及競爭力,對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核,項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審,并發(fā)放獎金,長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下:
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,為項目維護及改善提供依據(jù),設(shè)立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書,內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批,人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核,考核指標主要分為五部分:項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中:
A項目成本改進:成本降低百分比,參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制:由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響,導(dǎo)致階段研發(fā)進度無法達成,但整個項目在計劃內(nèi)完成的,不影響考核結(jié)果。
C項目完成質(zhì)量控制:由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發(fā)費用控制:結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù),對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
E項目技術(shù)難度:從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人,對考核各項標準進行嚴格把控,并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出,經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標,每年進行一次,根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標,每年進行一次,評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標,每年進行一次,評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
薪資考核方案4
績效薪酬與傭金
第一條為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進公司產(chǎn)品的營銷,維護公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。
第二條本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資,以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
第三條本方案的實施對象為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)經(jīng)理、兼職業(yè)務(wù)人員。
第四條底薪+績效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎,績效工資擬定標準依職位不同為500—1000元,績效工資按季度計算,完成績效考核方案達標后全額發(fā)放,超額完成后累計疊加,未達標者只發(fā)放底薪,未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費用,連續(xù)2季度無業(yè)務(wù)發(fā)生者不再擔任業(yè)務(wù)人員,由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討論后確定。
第五條兼職業(yè)務(wù)人員項目傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質(zhì)保押金)×30%,以上標準傭金是以凈利潤為30%額度計算,其它凈利潤額度計算傭金方法為累計疊加或遞減,如凈利潤為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質(zhì)保押金)×20%,凈利潤為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質(zhì)保押金)×40%。
全職業(yè)務(wù)人員傭金=上述計算方法算出的傭金—全職業(yè)務(wù)人員當月工資收入.
業(yè)務(wù)部年終獎金的考核細則:
獎勵目的:
鼓勵業(yè)務(wù)部員工認真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。
獎勵辦法:
1、完成全年銷售任務(wù)計劃后獎金總額:當年總銷售額的5%。例如,當年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元×3%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的業(yè)務(wù)部員工
3、個人獎金的計算方法:當年個人工資總數(shù)/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應(yīng)得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過3個月的,獎金按照上列算式計算;不足3個月的,每少1個月,遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,仍不得超過當年總銷售額的5%。
4、期間的計算:個人工作期間和總銷售額期間,均以當年1月1日起,至當年12月31日止。
5、獎金的發(fā)放時間:次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。
薪資考核方案5
為了進一步規(guī)范管理,明確工作責任,提升員工素質(zhì),結(jié)合銀河公司管理大綱的編制,特訂立《銀河企業(yè)薪資考核管理辦法》
一、總則
第一條:通過規(guī)范有效的考核評價手段,對員工的工作表現(xiàn)和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的評價,促進公司整體目標的實現(xiàn)。幫助每個員工提高工作效能與工作勝任能力,促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成公正、開放、透明,積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強公司的凝聚力,提高員工的滿意度與歸屬感,激發(fā)員工潛能,強化公司的運作體系和核心競爭力。
第二條:以員工崗位職責和每月工作任務(wù)為標準,綜合考核公司所有員工的工作完成情況和質(zhì)量,評價員工的崗位勝任程度。對員工的綜合素質(zhì)進行考評,并考核各部門的績效。
二、考核的組織管理
第三條:公司董事會為考核管理的最高權(quán)利組織。董事長辦公室為考核管理的日常執(zhí)行單位,負責月度考核表格的收集、匯總,日常抽查,年終考評的組織以及與考核相關(guān)的工作。
第四條:年終由董事長授權(quán)董事長辦公室另行組織員工年終考評考核組,為非常設(shè)機構(gòu)。負責年終考評的審定
三、考核維度與周期
第五條:考核分為履行崗位職責考核,工作任務(wù)完成情況考核,經(jīng)濟指標完成情況考核,綜合能力素質(zhì)考核,每一類下再具體擬訂不同的考核測評指標。按百分制打分計算。
第六條:履行崗位職責考核和工作任務(wù)完成情況以月度工作目標考核的形式進行,考核周期為月度。綜合能力素質(zhì)考評以年度綜合考評的形式進行,考核周期為年度。經(jīng)濟指標完成情況以業(yè)績指標考核的形式進行,考核周期為一個業(yè)績考核周期。
四、考核辦法
第七條:月度工作考核:
1、采用直線考核法,由被考核者的相關(guān)上級依據(jù)崗位職責和月度工作任務(wù)完成的質(zhì)量和及時性對被考核者進行考核,副總由總經(jīng)理進行考核。
2、員工每月根據(jù)部門的整體工作目標擬訂出各自的工作任務(wù),經(jīng)經(jīng)理簽批后作為月度工作任務(wù)書下達,月底按任務(wù)書進行考核。部門經(jīng)理作為各部門的第一責任人,對全部門的工作負責,部門月度工作計劃為部門經(jīng)理的工作任務(wù)書,作為部門經(jīng)理月度工作考核任務(wù)。
3、員工的年薪中的30作為月度工作考核,按月均分為百分制,進行考核,以年薪2萬元為例:2萬元×30=6000元÷12÷100=5元,即該員工每一個考核分為5元。年薪越高,考核分所占金額越大。
4、員工的崗位職責和員工應(yīng)遵循的員工守則,依據(jù)相應(yīng)的考核標準按月考核。
5、考核工資次月發(fā)放。
第八條:年度綜合考評:
1、采用全體員工無記名填表,考評組綜合匯總的方式進行。
2、年度考評分為優(yōu)異,稱職,基本稱職,不稱職四個層級。
3、考評結(jié)果作為次年度員工薪資等級確定的依據(jù)。優(yōu)異可晉升一級薪資,稱職和基本稱職維持原由薪資等級(連續(xù)2次被評為基本稱職的視為一次不稱職),不稱職的將調(diào)低一級薪資。
第九條:業(yè)績指標考核:(具體辦法及指標由財務(wù)部另行擬訂下達)。
第十條:在逐月考核評分的基礎(chǔ)上,全年累計綜合評分即為自然生成的總分,作為年終員工“評先”的重要依據(jù)。
五、考核時間
第十一條:月度工作考核于次月3號前完成,并將考核表報送董事長辦公室。年度綜合考評于次年的1月30日前完成。業(yè)績指標考核以完成一個業(yè)績周期后,具體時間原則上與年度考評同時。
六、申述及處理
第十二條:如有員工對考核結(jié)果有異議,可向董事長辦公室或直接向董事長申述,要求復(fù)議。如有必要可召開董事會進行討論,董事會為最終裁決
七、附則
第十三條:本考核管理制度自發(fā)布之日起試行,試行期限暫定一年,原有的考核辦法同時廢止。
第十四條:具體考核標準另行擬訂。
薪資考核方案6
第一章總則
第一條為了充分調(diào)動銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性,高效、圓滿完成銷售任務(wù)地完成銷售任務(wù),樹立、維護公司形象,特制定本管理辦法。
第二條考核對象:銷售部經(jīng)理、副經(jīng)理、資料管理員,不包括銷售代表,銷售代表不參與績效考核,實行完全銷售傭金制,其傭金提取辦法見《傭金提取管理辦法》
第二章考核方法
第三條考核組織機構(gòu)及職責劃分
(一)總經(jīng)理辦公會
總經(jīng)理辦公會是日常公司考核的決策機構(gòu),由公司高層管理人員組成,辦公室主任參與。主要承擔以下職責:
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;
2.考核結(jié)果的評議和審定;
(二)辦公室
考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu),主要負責:
1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導(dǎo);
2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查;
3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果,形成考核總結(jié)報告;
4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
5.對月度、年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;
6.為員工建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎懲等的依據(jù);
7.對考核制度提出修改建議。
(三)銷售部經(jīng)理職責
1.負責本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;
2.負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。
第四條考核主體
考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核,不同的考核維度對應(yīng)不同的考核主體。
第五條考核維度
考核維度是包括績效維度、能力維度。
(一)績效維度:
績效是指被考核人員所取得的工作成果,從以下方面考核:
1.任務(wù)績效:考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.管理績效:考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。
(二)能力維度:
指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。具體內(nèi)容見附表。
第六條考核記錄
考核周期的期初,被考核人的考核指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時,建立日?己伺_帳,將考核內(nèi)容和結(jié)果進行記錄,作為考核打分的依據(jù),同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第七條績效考核得分、等級和考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
略
第八條考核程序
1.辦公室分別給總經(jīng)理、銷售部其他員工發(fā)(《能力考核表》《任務(wù)績效考核表》)、《管理績效考核表》,就銷售部經(jīng)理相應(yīng)考核內(nèi)容評分;
2.辦公室給銷售部經(jīng)理部發(fā)《能力考核表》,《任務(wù)績效考核表》,對副經(jīng)理和資料管理員進行評分并根據(jù)得分確定綜合評定等級;
3.辦公室負責統(tǒng)計、計算考核得分,將考核結(jié)果報總經(jīng)理辦公會審定;
4.辦公室編制工資表;
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