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      2. 員工薪酬考核方案

        時(shí)間:2023-01-24 09:59:48 考核方案 我要投稿

        員工薪酬考核方案

          為了確保工作或事情有序地進(jìn)行,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那要怎么制定科學(xué)的方案呢?以下是小編收集整理的員工薪酬考核方案,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。

        員工薪酬考核方案

        員工薪酬考核方案1

          1、績(jī)效計(jì)劃:每季度結(jié)束前3個(gè)工作日,考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效計(jì)劃會(huì)議,與各部門(mén)面談溝通填寫(xiě)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》,確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重,制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃;各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門(mén)員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工作日溝通填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》。

          2、績(jī)效考核的啟動(dòng):下季度的第1個(gè)工作日,考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì),宣布上季度績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。

          3、分發(fā)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》:績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后,人力資源部向作為考核人的各部門(mén)直接上級(jí)發(fā)放《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》。

          4、 提供考核信息:考核開(kāi)始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日,人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門(mén)和職位,向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。

          5、部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核:考核開(kāi)始后第2個(gè)工作日,考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后,根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的'評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng),可在考核表中予以注明。

          6、回收《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》:考核開(kāi)始后第3個(gè)工作日10:00之前,考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門(mén)經(jīng)理)的《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部。

          7、部門(mén)考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理:人力資源部對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì),并填寫(xiě)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表,處理完畢,人力資源部在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日9:00之前將《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。

          8、部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批:總經(jīng)理對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批,并在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

          9、部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋:人力資源部在考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日10:00之前將部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門(mén)。

          10、被考核人(部門(mén)內(nèi)員工)自評(píng):考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日,績(jī)效考核方案部門(mén)經(jīng)理向部門(mén)內(nèi)員工反饋部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門(mén)(本人)的考核結(jié)果,被考核人(部門(mén)內(nèi)員工)填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫(xiě)的部分,完成自評(píng)。

          11、部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效考核:考核開(kāi)始后第5到第6個(gè)工作日,考核人(部門(mén)經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交的《工作任務(wù)考核表》,與被考核人充分溝通之后,根據(jù)考核說(shuō)明,參照本部門(mén)的考核結(jié)果,對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng),可在考核表中予以注明。

          12、回收《工作任務(wù)考核表》:考核開(kāi)始后第6個(gè)工作日12:00之前,薪酬設(shè)計(jì)方案部門(mén)經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。

          13、 《工作任務(wù)考核表》間接上級(jí)評(píng)分:人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總,由分管副總對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分,分管副總在第7個(gè)工作日12:00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。

          14、部門(mén)內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理:人力資源部對(duì)全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級(jí),并填寫(xiě)《工作任務(wù)考核匯總表》,并在第8個(gè)工作日12:00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。

          15、部門(mén)內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批:總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批,并在考核開(kāi)始后第7個(gè)工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

          16、公布考核結(jié)果:考核開(kāi)始后第9個(gè)工作日,人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。

        員工薪酬考核方案2

          為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,特制定本方案。

          一、績(jī)效考核的目的

          1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

          2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

          3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

          二、績(jī)效考核的基本原則

          1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

          2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

          三、績(jī)效考核周期

          1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

          2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

          3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況;

          季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況;

          半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報(bào)考核情況;

          全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

          四、績(jī)效考核內(nèi)容

          1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

         。1)領(lǐng)導(dǎo)能力

         。2)部屬培育

         。3)士氣

         。4)目標(biāo)達(dá)成

         。5)責(zé)任感

          (6)自我啟發(fā)

          2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

         。1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

         。2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

         。3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

         。4)績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

          五、績(jī)效考核的執(zhí)行

          1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

          2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

          3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

          六、績(jī)效考核方法

          1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

          2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的'要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

          3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

          4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

          第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

          第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

          第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

          年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

          5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

          個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

          七、績(jī)效考核的反饋

          各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

          八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

          人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

          1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

          2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

          3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

          以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

        員工薪酬考核方案3

          一、總體思路

          (一)考核目的

          為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績(jī),貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn),制定本方案。

         。ǘ┻m用范圍

          本公司所有設(shè)計(jì)人員。

         。ㄈ┛己酥笜(biāo)及考核周期

          針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì),將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。

          考核指標(biāo)類型(工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力)

          考核周期(項(xiàng)目結(jié)束后,年度/季度/月)

         。ㄋ模┛己岁P(guān)系

          由設(shè)計(jì)部門(mén)主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。

          二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

          (一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

          工作業(yè)績(jī)考核表(滿分100分)

          關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分新方案設(shè)計(jì)周期實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前?天20設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到100% 10項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100% 10設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于?次5設(shè)計(jì)成本降低率設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到?%以上

          設(shè)計(jì)完成及時(shí)率設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上15設(shè)計(jì)方案采用率設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到%以上10設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到?% 10設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在?分以上10設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100% 5

          (二)工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度考核表

          考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)

          指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18工作積極性非常高25很高20一般15團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12

         。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜(biāo)

          工作能力考核表(滿分100分)

          指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分設(shè)計(jì)能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8溝通能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6(四)年度績(jī)效考核

          年度績(jī)效考核表(滿分100分)

          標(biāo)準(zhǔn)得分無(wú)6無(wú)5無(wú)5無(wú)4標(biāo)準(zhǔn)得分較弱4較弱3較弱2較弱3較弱2總分30 25 25 20總分30 25 20 15 10

          指標(biāo)類型所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)實(shí)得分?jǐn)?shù)工作業(yè)績(jī)70% 70工作態(tài)度15% 15工作能力15% 15合計(jì)100% 100特別加分事項(xiàng):

          注:特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料績(jī)效考核總評(píng):

          績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn):

          期末評(píng)價(jià)

          □優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)□符合要求:完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn):與工作目標(biāo)相比有差距

          考核者:被考核者:

          年月日

          三、考核實(shí)施

          設(shè)計(jì)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

         。ㄒ唬┯(jì)劃溝通階段

         、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。

         、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的.目標(biāo)。

         。ǘ┯(jì)劃實(shí)施階段

         、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔(jì)劃開(kāi)展工作,達(dá)成工作目標(biāo)。

         、诳己苏吒鶕(jù)工作計(jì)劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現(xiàn)。

          (三)考核階段

          考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

          1、績(jī)效評(píng)估

          考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者評(píng)分。

          2、結(jié)果審核

          人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。

          3、結(jié)果反饋

          人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。

          四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

          (一)績(jī)效面談

          考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。

         。ǘ┛(jī)效結(jié)果運(yùn)用

          1、薪酬調(diào)整

          設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤,具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

          ①年度績(jī)效考核得分在95分以上的,薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí),但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。

          ②年度績(jī)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí),但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。

          ③年度績(jī)效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級(jí)不變;

         、苣甓瓤(jī)效考核得分在60分以下的,薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí),但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

          2、培訓(xùn)

          年度績(jī)效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn),經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

          五、績(jī)效申訴

         。ㄒ唬┥暝V受理被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。

         。ǘ┨峤簧暝V員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

          (三)申訴受理人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

          受理的申訴事件,首先由所在部門(mén)考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

          (四)申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

        員工薪酬考核方案4

          一、權(quán)重系數(shù)

          是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供標(biāo)準(zhǔn)各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)作參考。目前國(guó)家對(duì)醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無(wú)明確規(guī)范,也無(wú)量化標(biāo)準(zhǔn),但標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動(dòng)和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜,并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實(shí)際操作過(guò)程中,參照以下原則進(jìn)行:

          1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定;

          2、根據(jù)地方勞動(dòng)部門(mén)發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見(jiàn);

          3、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況:?jiǎn)T工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。

          二、臨床科主任年薪標(biāo)準(zhǔn)

          年薪制是一種有效的激勵(lì)管理者的薪酬形式之一,是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險(xiǎn)融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力,又有達(dá)到目標(biāo)后的利益,同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),管理者就能有計(jì)劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能,并能有效地運(yùn)用職權(quán),最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

          醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對(duì)獨(dú)立性和主動(dòng)性,對(duì)臨床科室管理者實(shí)行年薪制,推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展,推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加,就可全面帶動(dòng)醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門(mén)發(fā)展。

          年薪是由兩部分組成,即基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對(duì)科室管理者的要求而定,年薪定的高,風(fēng)險(xiǎn)年薪也高;年薪定的保守,風(fēng)險(xiǎn)年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超過(guò)年薪總額的1/2。風(fēng)險(xiǎn)年薪根據(jù)業(yè)績(jī)考核才能得到,屬于不定收入。

          為了增加風(fēng)險(xiǎn),還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險(xiǎn)金,風(fēng)險(xiǎn)金也隨考核上下浮動(dòng)。

          嘉興新安國(guó)際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪各占50%,基本年薪按月分發(fā),風(fēng)險(xiǎn)年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動(dòng)。其計(jì)算方式為:X=1/2W+,X為實(shí)際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值,設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時(shí),實(shí)際年薪為設(shè)定年薪,當(dāng)K值大于100%時(shí),實(shí)際年薪高于設(shè)定年薪,當(dāng)K值少于100%時(shí),實(shí)際年薪低于設(shè)定年薪。

          臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險(xiǎn)金,風(fēng)險(xiǎn)金不計(jì)利息,按考核K值上下浮動(dòng)。例:K值為115%,風(fēng)險(xiǎn)金上浮15%;K值為82%,風(fēng)險(xiǎn)金下浮18%。

          三、臨床醫(yī)生績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)

          醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者,優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績(jī)效考核的核心內(nèi)容,目前我院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來(lái)確定,與醫(yī)生的實(shí)際職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)關(guān)系不大,難以起到激勵(lì)作用。標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)好的醫(yī)生績(jī)效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的:

          1、激勵(lì)和回報(bào)醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo);

          2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量;

          3、吸引和留住優(yōu)秀人才;

          4、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神;

          5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。

          嘉興新安國(guó)際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績(jī)效工資沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn),而是根據(jù)各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來(lái)標(biāo)準(zhǔn)各自的標(biāo)準(zhǔn),舉例如下:心血管內(nèi)科績(jī)效分配標(biāo)準(zhǔn)

          1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%,服務(wù)質(zhì)量占10%,勞動(dòng)紀(jì)律占10%,醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面);

          2、每做一例介入手術(shù)加1分;

          3、不管病床的醫(yī)生(學(xué)科帶頭人)績(jī)效系數(shù)為1.5,住院醫(yī)生系數(shù)為1.2,輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

          舉例:某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績(jī)效可供分配的總額為15000元,共5名醫(yī)生參與分配,其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元,介入手術(shù)8例,B醫(yī)生的收入為58000元,介入手術(shù)6例,C醫(yī)生收入為49000元,介入手術(shù)2例,D醫(yī)生收入12000元。計(jì)算如下:

         、賹W(xué)科帶頭人的績(jī)效:醫(yī)生總系數(shù)1.5+3x2+1.0=6.1,每1.0系數(shù)的績(jī)效為15000÷6.1=2459元,學(xué)科帶頭人的績(jī)效為2459x1.5=3688元;

         、谝话汜t(yī)生的績(jī)效總額為:15000-3688=11312元;

         、鄯?jǐn)?shù)考核:經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分,其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計(jì)算。

          A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為:70(經(jīng)濟(jì))+10(服務(wù)質(zhì)量)+10(勞動(dòng)紀(jì)律)+8(醫(yī)療質(zhì)量)+8(介入手術(shù))=106分;

          B醫(yī)生的分?jǐn)?shù):58000/78000x70+10+10+8+6=86.05分;

          C醫(yī)生的分?jǐn)?shù):49000/78000x70+10+10+8+2=73.97分;

          D醫(yī)生的分?jǐn)?shù):12000/78000x70+10+10+8=38.77分;

          醫(yī)生總分?jǐn)?shù):106+86.05+73.97+38.77=304.79分;

          平均每分為:11312/304.79=37.11元;

          經(jīng)計(jì)算:A醫(yī)生106分x37.11=3934元;B醫(yī)生為3194元;C醫(yī)生為2754元;D醫(yī)生為1439元。

          眼科醫(yī)生績(jī)效舉例

          某副主任醫(yī)生某月的績(jī)效工資計(jì)算:

         、俦究茩z查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計(jì)入個(gè)人所得;(6160.5元+1179元)x4%=293.58元;

         、谧≡翰∪碎_(kāi)單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計(jì)入個(gè)人所得;(14272.94元+1120元)x5%=769.65元;

         、坩t(yī)護(hù)共同收入(算50%),按4.88%比例計(jì)入個(gè)人所得;655元x50%x4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元;

         、芡饪剖覄潥w本科的收入按7%比例計(jì)入個(gè)人所得;781.26x7%=54.69元;

          ⑤手術(shù)收入:397.82元;

         、揲T(mén)診手術(shù)收入:2306.33元;

         、卟v扣款:35元;

         、嗨幤繁壤瑯(biāo)扣款:95.08元;

         、岣黜(xiàng)考核扣分:1.87分;

         、馐罩稳朐翰∪32人獎(jiǎng)320元;

          個(gè)人績(jī)效:(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)x(100-1.87)%+320=4436.42元。

          普外科醫(yī)生績(jī)效舉例

          普外科共有醫(yī)生6名(主任除外),分為2個(gè)醫(yī)療小組,本月醫(yī)生績(jī)效共15000元。

          A組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元,收入140000元,共出院病人39個(gè),退回紅包4個(gè),甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)800元,病歷中度缺陷扣100元;

          B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元,收入120000元,共出院病人33個(gè),收到表?yè)P(yáng)信1封,退回紅包2個(gè),甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)600元,病歷中度缺陷扣50元。

          A組和B組組長(zhǎng)的計(jì)算步驟如下:

          1.欠費(fèi)計(jì)算:

          A組扣5000x20%=1000元;

          B組扣3000x40%=1200元;

          2.晚夜班補(bǔ)助:

          60x10+60x5=900元;

          3.表?yè)P(yáng)信、退回紅包獎(jiǎng)勵(lì):

          7x20%=140元;

          4.可分配的總績(jī)效額:

          15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;

          5.醫(yī)生總系數(shù):

          1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7;1.0的系數(shù)為:14910÷7=2130元;主治醫(yī)生的績(jī)效為:2556元;住院醫(yī)師的績(jī)效為:2130元;輪科醫(yī)生的績(jī)效為:1704元;組長(zhǎng)的績(jī)效總額:2130x1.4x2=5964元;

          6.A組組長(zhǎng)的考核打分為:140000÷500+39=319分;B組組長(zhǎng)的考核打分為:120000÷500+33=273分;設(shè)500元收入為1分,每出院1個(gè)病人為1分;組長(zhǎng)的總分為:319+273=592分;平均每分為:5964÷592=10.07元;A組組長(zhǎng)的績(jī)效為:319x10.07=3214元;B組組長(zhǎng)的績(jī)效為:273x10.07=2750元;

          7.各項(xiàng)獎(jiǎng)懲在每位醫(yī)生的績(jī)效上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和扣款。

          醫(yī)學(xué)專用科醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

          個(gè)人月工作量總分由醫(yī)學(xué)專用方式、醫(yī)學(xué)專用時(shí)間、特殊情況加分以及醫(yī)學(xué)專用質(zhì)量評(píng)分四部分組成:

          1、醫(yī)學(xué)專用方式評(píng)分:全麻插管:5分/臺(tái);靜脈全麻:4分/臺(tái);椎管內(nèi)醫(yī)學(xué)專用:3分/臺(tái);神經(jīng)阻滯醫(yī)學(xué)專用:2分/臺(tái);基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)專用:1分/臺(tái);醫(yī)學(xué)專用時(shí)間評(píng)分:1分/臺(tái)。

          四、醫(yī)技科室人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

          醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門(mén)診有關(guān)科室,其工作的'自主性相對(duì)較弱,工作量受到臨床工作的牽制,收費(fèi)無(wú)自主性,采用計(jì)件式績(jī)效工資比較符合其工作性質(zhì)。計(jì)件式方法一般是根據(jù)工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法,但許多工作量的大小并不與其收費(fèi)價(jià)值成比例,因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績(jī)效考核,再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下:

          B超室績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

          1、日常工作計(jì)分說(shuō)明:門(mén)診B超0.5分/人次;常規(guī)彩超1分/人次;腔內(nèi)彩超1.5分/人次;彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次;心臟彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次;中、晚班1分/人次;

          2、中、晚夜連班補(bǔ)助:初級(jí)50元/天;中級(jí)70元/天;副高90元/天;

          3、科室個(gè)人分配計(jì)算方法:

         、儆(jì)算個(gè)人考核分,包括日常工作計(jì)分,中、晚夜班計(jì)分,外出學(xué)習(xí)及獎(jiǎng)懲計(jì)分等;

         、谟(jì)算支出部分工資,包括科室基本工資,中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等;

         、劭己斯べY等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資,其中30%為職稱考核工資,按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù):初級(jí)1.0、中級(jí)1.2~1.3、副高1.4 、正高1.8 ),不同職稱需完成相應(yīng)的會(huì)診及教學(xué)等任務(wù),70%用于日常工作計(jì)分分配;

          ④個(gè)人最終分配組成:基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計(jì)分工資+中、晚夜班+其它等。

          放射科績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

          1、固定部分

         、俜派浣佑|工齡:年限≤3年,200元/月;3年<年限≤10年,300元/月;10年<年限≤20年,400元/月;年限> 20年,500元/月;

          ②經(jīng)管費(fèi):即參與本組內(nèi)管理人員,主要分配做計(jì)件工資計(jì)算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等,診斷與技術(shù)組各兩人,每人100元/月;

         、劢虒W(xué)費(fèi):診斷與技術(shù)組各300元,主要從事本組人員的教學(xué),科研工作和集體閱片等;

         、芴厥庋a(bǔ)貼:對(duì)從事放射工作35年以上工作人員,每人每月另補(bǔ)100元,對(duì)登記室人員從事核對(duì)報(bào)告簽名及片號(hào)檢查,每月補(bǔ)100元;

          ⑤白班:即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放;

          ⑥晚夜班:由大科發(fā)放。

          2、計(jì)件工資

         、僭\斷組:A 每閱片一份,按1分計(jì)算(包括多部位);B 特殊檢查:食管吞鋇,4分/人次;鋇餐造影,6分/人次;鋇灌腸造影,8分/人次;全程鋇餐,8分/人次;子宮輸卵管造影,6分/人次;竇道及瘺管造影,6分/人次;其他檢查參考以上。

          ②技術(shù)組:A 每暴光1次,按1分計(jì)算;B 每洗或打印膠片1張,按1分計(jì)算;C 特殊:靜脈腎盂造影,6分/人次;子宮輸卵造影復(fù)查, 3分/人次;其他特殊檢查參考以上; D 床旁片,按以上3倍計(jì)算。

          檢驗(yàn)科績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

          1、人員組合:

          分成五個(gè)小組:生化組、免疫組、臨床組、血庫(kù)組、門(mén)診120化驗(yàn)組。小組長(zhǎng)待遇為全科平均數(shù)的120%。

          2、以工作量為計(jì)件工資的依據(jù)。每天工作實(shí)行百分制。

          生化室:雜項(xiàng)化驗(yàn)1分/項(xiàng),電解質(zhì)1.5分/項(xiàng),凝血止血3分/項(xiàng),血?dú)饣?yàn)1分/項(xiàng),門(mén)診標(biāo)本化驗(yàn)1分/項(xiàng),上機(jī)操作0.4分/測(cè)試。分別乘以工作量,得出每天的分?jǐn)?shù);

          免疫組:乙肝全套(2.2/個(gè)),乙肝表面抗原1.0分/個(gè),丙肝化驗(yàn)1.0分/個(gè),分別乘以工作量,得出每天的分?jǐn)?shù);

          臨床組:分為體液(小便常規(guī)1分/個(gè),大便常規(guī)0.5分/個(gè),ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個(gè)),血常規(guī)上機(jī)(30+1x個(gè)數(shù)),網(wǎng)織紅2分/個(gè),血型化驗(yàn)(50+3x個(gè)數(shù)),得出每天的分?jǐn)?shù);

          3、醫(yī)療質(zhì)量:根據(jù)檢驗(yàn)科質(zhì)量缺陷管理標(biāo)準(zhǔn)扣分;

          4、勞動(dòng)紀(jì)律:根據(jù)醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元;

          5、科研教學(xué):每講課一次獎(jiǎng)勵(lì)50元;

          舉例:何章勇(初級(jí)職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核,出勤25天;生化室上班1天158.6分,門(mén)診化驗(yàn)室上班2天得分322.2分,在臨床室上班5天得分699.5分,在免疫室上班7天得分1147.9分,血庫(kù)1天得分161分,9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;

          20xx年9月份總得分:158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;

          基礎(chǔ)工資:200(基本)+100(初級(jí))+0(3年內(nèi)無(wú)工齡工資)=300元;

          本月講課一次獎(jiǎng)50元,無(wú)檢驗(yàn)質(zhì)量扣分,無(wú)違反勞動(dòng)紀(jì)律。科室0.76元/分;

          總績(jī)效:300+4182.7x0.76+50=3529元。

          五、護(hù)士長(zhǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

          護(hù)士長(zhǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)既要考慮各科的效益不同要有差別,又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。

          月工資由崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成:

          1、崗位工資護(hù)士長(zhǎng)均定為1300元/月;

          2、績(jī)效工資50%根據(jù)工作量分配,50%考核工作質(zhì)量后分配。

          具體辦法:

          護(hù)士長(zhǎng)薪酬總額=科主任平均年薪x40%;每位護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資總額=護(hù)土長(zhǎng)月工資總額-1300元;

          護(hù)士長(zhǎng)計(jì)分方法:

          1、所在科室一個(gè)月內(nèi)病危病人每例每天計(jì)1分;

          2、所在科室一個(gè)月內(nèi)I級(jí)護(hù)理:病人每例每天計(jì)1分;

          3、所在科室一個(gè)月內(nèi)出院病人每例次計(jì)1分;

          計(jì)算每分值:全院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資總額50%÷全院護(hù)士長(zhǎng)累計(jì)得分總數(shù)=元/分,另50%績(jī)效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。

          舉例:某院病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)22人,個(gè)人薪酬總額為4.6萬(wàn)元/年,月工資=4.6萬(wàn)x80%÷12=3066元。

          基礎(chǔ)工資1300元,績(jī)效工資可供分配的為3066-1300=1766元,其中50%即883元作為工作量考核后分配,另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。

          計(jì)算出分值:某月全院出院人數(shù)2302人次,全院危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共2410天,883元x22人÷(2302+2410)=4.12元。

          該月某科室出院110人,危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共253天,護(hù)士長(zhǎng)計(jì)分253+110=363分。

          該科護(hù)士長(zhǎng)工作量收入=363x4.12=1495.56元。

          如果該護(hù)士長(zhǎng)工作質(zhì)量考核沒(méi)有扣分,她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

          年底考核工資:護(hù)士長(zhǎng)薪酬總額20%放在年底,經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為:

          1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,占50%;參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分;年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分;總和x護(hù)士長(zhǎng)所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。

          2、各級(jí)人員對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的滿意度掛鉤,占50%;本科主任滿意度40%;護(hù)理部工作人員滿意度10%;所在科室護(hù)士滿意度30%;其他部門(mén)滿意度20%。

          六、護(hù)士的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)

          病房護(hù)士有多個(gè)崗位,以夜班崗位最為辛苦,一般夜班工作人員只有1-2人,要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù),除身體上時(shí)差影響外,還需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn),承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績(jī)效時(shí)應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長(zhǎng)也屬比較重要的崗位,一般要求有經(jīng)驗(yàn)的?谱o(hù)士承擔(dān),負(fù)責(zé)一個(gè)小組病人的護(hù)理管理工作,也是分配考慮的重點(diǎn)。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng),主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù),嚴(yán)格三查七對(duì),對(duì)執(zhí)行特別重要,因此她們的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以崗位系數(shù)為主,在確定供分配的績(jī)效額度后,根據(jù)上班的系數(shù)計(jì)算績(jī)效。

          例如:某月某科護(hù)士供分配的績(jī)效工資總額為12446元,護(hù)士甲(組長(zhǎng))該月上班24天,組長(zhǎng)崗位系數(shù)是1.0,她的得分為24x1.0=24分;護(hù)士乙上晚班3個(gè),得分為3x1.5=4.5,晝班4個(gè),4x2.5=10分,其他班:7x0.7=4.9,7x0.9=6.3,3x1.0=3分,該月共計(jì)28.7分;該科所有護(hù)士累計(jì)總分為335.4分,每分價(jià)值:12446÷335.4=35.44元;甲護(hù)士:35.44x24=850.56元;乙護(hù)士:35.44x28.7=1017.22元。

          非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計(jì)分法。例如手術(shù)室護(hù)士績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn):

          手術(shù)分計(jì)分:洗手巡回(小手術(shù)2分/臺(tái),中手術(shù)4分/臺(tái),大手術(shù)6分/臺(tái));手術(shù)時(shí)間3分/小時(shí),超過(guò)4小時(shí)每小時(shí)遞增1分,1個(gè)病人做兩臺(tái)手術(shù)按手術(shù)高的一個(gè)類型計(jì)分,無(wú)洗手護(hù)士的巡回加1分;小于3歲小兒加1分,搶救病人加2分,腔鏡手術(shù)加2分,體循加4分,感染手術(shù)處理加1分。晚班40分,中班10分,白班(含休息班)20分,每人完成154小時(shí),超時(shí)每小時(shí)加3分,不夠每小時(shí)減3分

        員工薪酬考核方案5

          一、總則

         。ㄒ唬榱藢(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,加強(qiáng)部門(mén)之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制,特制定本方案。

          (二)本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jī)效考核。

          二、考核目的

          目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績(jī)效考核就是對(duì)"績(jī)","效"的考評(píng),"績(jī)"就是員工業(yè)績(jī)。在酒店管理工作中,績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析:

          首先,通過(guò)績(jī)效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系;

          其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù);

          再次,它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道,績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中,成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門(mén)道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。

          希望通過(guò)績(jī)效考評(píng)這一制度的`實(shí)施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為每月績(jī)效工資發(fā)放、年獎(jiǎng)終發(fā)放及優(yōu)秀部門(mén)評(píng)選的依據(jù)。

          三、實(shí)施時(shí)間

          從20xx年x月xx日?qǐng)?zhí)行

          四、考核對(duì)象

          酒店全體員工

          五、考核辦法

          1、考核周期

          各部門(mén)每月對(duì)員工進(jìn)行一次考核,并與當(dāng)月23—25日將各部門(mén)考核

          結(jié)果匯總提報(bào)至人力資源部。

          2、考核方式及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)

          每月參照考核評(píng)分表對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核,按工資標(biāo)準(zhǔn)從工

          資中提取20%額度作為績(jī)效考核浮動(dòng)工資,員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動(dòng)工資,以作為考核結(jié)果的實(shí)際績(jī)效工資。

          3、考核關(guān)系

          部門(mén)經(jīng)理自評(píng)考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核,并簽字確認(rèn)。

          各部門(mén)主管、領(lǐng)班和普通員工由部門(mén)經(jīng)理直接考核。

          六、考核評(píng)定

          1、考核結(jié)果作為評(píng)選年度優(yōu)秀員工的依據(jù);

          2、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為:

          90分為優(yōu)秀,員工將得到績(jī)效工資1:1、2的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)(不超過(guò)部門(mén)總?cè)藬?shù)的10%);

          89分—80分為良好,員工將得到100%的績(jī)效工資;

          79分—70分為及格;員工將得到80%的績(jī)效工資(不超過(guò)部門(mén)總?cè)藬?shù)的10%);

          80分以下為不及格,員工將得到50%的績(jī)效工資(不超過(guò)部門(mén)總?cè)藬?shù)的10%)。

          連續(xù)三個(gè)月考核不及格者,將給予降職、降級(jí)、勸退或半年內(nèi)不得加薪;

          連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

          3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);

          4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案

          5、考核結(jié)果將作為員工績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)

        員工薪酬考核方案6

          一、考核目的

          1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

          2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

          3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

          4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

          二、考核原則

          1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

          2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

          3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

          4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

          三、考核內(nèi)容及方式

          1、工作任務(wù)考核(按月)。

          2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

          3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

          四、考核人與考核指標(biāo)

          1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

          2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

          3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

          五、考核結(jié)果的反饋

          考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

          六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

          (一)填寫(xiě)程序

          1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

          2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

          3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

          4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

          5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字

          說(shuō)明原因。

         。ǘ┯(jì)分說(shuō)明

          1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

          2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

          3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

          4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。

          (三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

          季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

         。1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

          a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的'考核風(fēng)險(xiǎn)金;

          b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

          c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

          員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

         。2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

          (四)增減分類別:

          1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

          2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

          3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

          4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

          5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

         。1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2% 、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

          (2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

          七、附件

          工作績(jī)效考核表、員工考核表(半年)、員工互評(píng)表、部門(mén)評(píng)議表。

        員工薪酬考核方案7

          第一章總則

          第一條目的

          為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制,對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià),并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。

          第二條原則

          嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

          第三條指導(dǎo)思想

          建立客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度,完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制,為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。

          第四條適用范圍

          本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工,二級(jí)子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績(jī)效考核制度(二級(jí)子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核)。

          第二章考核體系

          第五條考核對(duì)象

          Ⅰ類員工:工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工Ⅱ類員工:每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工

          第六條:考核內(nèi)容

          1、業(yè)績(jī)考核:Ⅰ類員工主要參照各部門(mén)月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核;Ⅱ類員工依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。

          2、能力考核:通過(guò)員工的工作行為,觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。

          3、態(tài)度考核:通過(guò)員工日常工作表現(xiàn)和行為,考察其工作責(zé)任感和

          第七條:考核方式

          考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門(mén)主管簽名確認(rèn)的.兩級(jí)考核方式。

          第三章考核實(shí)施

          第八條考核機(jī)構(gòu)

          人力資源部:作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén),負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定,并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jī)效考核,指導(dǎo)和監(jiān)督二級(jí)子公司績(jī)效考核工作。

          二級(jí)子公司人事部門(mén):作為事業(yè)部下屬二級(jí)子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門(mén),按照事業(yè)部《員工績(jī)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定,負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。

          第九條考核周期

          以半年為考核周期,年終進(jìn)行綜合評(píng)定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年:1月1日—6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。

          第十條考核流程

          根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計(jì)劃,每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對(duì)該部門(mén)員工工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定,各部門(mén)應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。

          第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

          第十二條培訓(xùn)

          在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí),應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料,了解員工的培訓(xùn)需求,從而有效地開(kāi)展培訓(xùn)工作。第十三條崗位輪換和晉升

          在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí),應(yīng)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果,把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。注:工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次,在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

          員工具有以下條件之一者,工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制:

         。1)職務(wù)晉升;

         。2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn),必須填寫(xiě)《特殊調(diào)薪申報(bào)表》,報(bào)人力資源部審核,總經(jīng)理審批。

          第十五條績(jī)效收益

          某普通員工年中(終)績(jī)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jī)效收益發(fā)放總額×計(jì)提系數(shù)

          計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×Pi

          Ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時(shí)間(按月計(jì)算)Pi=該員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分

          i=表示某普通員工

          注:個(gè)人考核結(jié)果(P)為D等者,取消獎(jiǎng)金的發(fā)放;試用期員工不享受獎(jiǎng)金;在考核單位工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算。

          第十六條審批流程

          考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批,但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。

          第五章考核面談與績(jī)效改進(jìn)

          第十七條考核面談

          員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),目的在于干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo),在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談,加強(qiáng)雙向溝通。

          考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

         。1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn);

          (2)對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn);

          (3)討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。

          第十八條績(jī)效改進(jìn)

          每個(gè)考核期結(jié)束后,考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)》,報(bào)人力資源部備案。

          第六章考核結(jié)果的管理

          第十九條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

          由于客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行調(diào)整和修正?己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。

          第二十條考核結(jié)果反饋

          被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi),向被考核者通知考核結(jié)果。

          第二十一條考核結(jié)果歸檔

          考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料,由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。

          第二十二條考核結(jié)果申訴

          被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴,人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。

          第七章附則

          第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂;第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。

        員工薪酬考核方案8

          第一條考核目的

          為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

          第二條考核范圍

          本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

          第三條考核原則

          1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)。

          2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則。

          3、考評(píng)工作中,堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

          第四條考核時(shí)間

          1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

          2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

          第五條考核形式

          各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

          第六條考核辦法

          考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

          第七條考核內(nèi)容

          1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門(mén)總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

          2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量。

          3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù),對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

          4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分,每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

          第八條專項(xiàng)考核

          1、試用期考核

          對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期。

          2、后進(jìn)員工考核

          對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

          3、個(gè)案考核

          對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn),并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

          4、調(diào)任考核

          因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn),作為員工任職或工作參考。

          第九條考核程序

          1、月、年度考核開(kāi)始前,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

          2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的.各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn),并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

          3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,并匯總各部門(mén)考核情況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

          4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

          5、人事部公布考核結(jié)果,并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn),請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

          6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門(mén)。

          第十條考核結(jié)果

          1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

          ①考核總分≥90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

         、90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

          ③80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

         、60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

          ⑤50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

          2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。

        員工薪酬考核方案9

          一、考核目的

          為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績(jī)效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度

         。ㄒ唬楣締T工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

         。ǘ楣締T工晉升提供資料

         。ǘ楣締T工培訓(xùn)工作提供方向

         。ㄈ┐龠M(jìn)公司與員工之間的溝通、交流

          二、考核原則

          (一)公開(kāi)性原則

          應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感,業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定,考核結(jié)果公開(kāi),考核工作制度化。

          (二)客觀性原則

          用事實(shí)說(shuō)話,切忌主觀和武斷,按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

         。ㄈ┡c目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

          目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ),員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

          三、考核范圍

          本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門(mén)、下屬子(分)

          公司的一般管理人員和一般工作人員。

          第二條考核方式

          對(duì)一般管理人員的'考核由兩部分組成,一部分為部門(mén)、下屬子(分)公司評(píng)分,是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),體現(xiàn)了員工對(duì)部門(mén)、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評(píng)分,體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員,以崗位評(píng)分為主。

          一、部門(mén)、下屬子(分)公司評(píng)分

          按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子(分)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。

          二、崗位評(píng)分

          (一)崗位目標(biāo)考核

          一、確定崗位目標(biāo)

          根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門(mén)、下屬子(分)公司目標(biāo),由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。

          二、擬定工作計(jì)劃

          根據(jù)確定的崗位目標(biāo),由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定,月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

          三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

          個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表,由考核負(fù)責(zé)部門(mén)備案,作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。

          四、困難處理

          目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小,進(jìn)行處理。

          1、該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題,由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決,并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。

          2、確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn),且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。(二)崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

          根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。

          五、評(píng)分方式

         。ㄒ唬┮话愎芾砣藛T評(píng)分方式

          1、由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的30%。

          2、由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的30%。

          3、由被考核人員之間互評(píng),占個(gè)人考核總分的10%。

          4、人力資源管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。

         。ǘ┮话愎ぷ魅藛T評(píng)分方式

          1、由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的30%。

          2、由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的50%。

          3、由被考核人員之間互評(píng),占個(gè)人考核總分的20%。

          第三條考核安排

          一、考核小組

          在公司職能部門(mén),由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,由公司負(fù)責(zé)人組織。

          二、考核時(shí)間

          對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次,每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。

          三、考核注意事項(xiàng)

          在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則,適當(dāng)拉開(kāi)差距,每個(gè)單位在考核中要基本按照A級(jí)的占8%(95——100分)、B級(jí)的占12%(90—94分)、C級(jí)的占60%(80—89分),D級(jí)的占15%(75—75)分,E級(jí)的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門(mén)業(yè)績(jī)較為突出,那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門(mén)業(yè)績(jī)較差,那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。

          四、考核面談

          個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn),相互溝通,達(dá)成一致。主管于面談后,將評(píng)定結(jié)果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>

          五、考核結(jié)果反饋

          考核核定后,應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi),不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,由考核小組復(fù)議,復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。

          六、考核結(jié)果運(yùn)用

          根據(jù)考核結(jié)果,由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓(xùn)人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

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