維修公司績效考核方案（通用10篇）
為了確保工作或事情有序地進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的維修公司績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
維修公司績效考核方案 1
針對機修工崗位的特殊性，充分體現公平，公正，客觀合理的考核規則，激勵員工工作積極性，調動全員創新意識。制定適應本車間工作的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。
一、工作量40分
�。�1）以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續工作時間。為日記分標準持續工作時間/修理時間x工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
�。�2）工作態度積極認真如無故怠工，推脫。經操作人員或管理人員確認。（每次扣2分）
（3）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間（10個產品以上）確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務。（無故不執行扣1分）
�。�4）工作完成將維修現場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。（無故不執行扣0.5分）
（5）修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一。
（6）以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減。（最多不超0.5分）
以上依據維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯系單。
對應各機修人員負責的機臺及設備的維護保養：
（1）機臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣0.5分）
�。�2）跑冒滴漏的及時處理。（每一處扣0.5分）
�。�3）各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設定合理，固態油脂加注每15個工作日加注1次。（每一處扣0.5分）
�。�4）各安全保護機構的齊全有效。（每一處扣1分）
�。�5）吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。（每一次扣0.5分）
�。�6）油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）
�。�7）各人專管的`生產設備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設備運行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。（無故不執行扣0.5分）
二、質量20分
1、對所修機臺及設備生產的制品的質量保證，如因其修復后發現還有質量問題扣1分。
2、對應各機修人員所負責的機臺產生質量問題；
�。�1）重量不穩。
（2）制品外觀及合模線達不到要求。
�。�3）瓶蓋配合不達要求。
�。�4）30點調節達不到抗壓。
（5）模具損傷而不能查明原因。（如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣）
三、效率20分
1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產設備正常運轉，減少停機時間。（根據工作聯系單酌情加扣1分）
2、合理的工藝參數調節是機臺運行的最佳狀態及生產效率的保障。無特殊原因將各工藝參數調至極限，或隨意更改而不標注說明。（不明原因調節發現不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣1分）
3、維修及時率、根據工作聯系單計算[維修及時次數/維修總次數。
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進行評分。（所負責機臺的月對比修理時間及產出量為依據）
四、業務知識及專業技術能力20分
1、每月對本專業做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結合。
2、本崗位實際技能及操作考核。
工作中對車間制定的各項操作規程及規范的執行和遵循程度。（由班組負責人進行考核及評判）
五、創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）加分項
1、結合本車間實際對生產設備存在的各種弊病進行根治。
2、對工藝參數進行合理有效設置，促進生產效率，優化制品。
3、解決生產中的痼疾，難題�；驅澞芙岛挠袑嵸|效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產創造一定價值。（以上按公司有關規定酌情加分）
六、被考核者的權利
1、在績效考核過程中，被考核者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據和考核結果，并可就考核過程中存在的問題，與車間負責人/班組考核者進行溝通。
2、被考核者的義務。
被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
七、車間機修工績效考核大綱
車間機修工的工作質量與生產有密切的關系。完善工作方式。進一步加大績效工資考核方案。
1、各人詳細記錄當班工作內容，詳實反映每日工作量，并由當日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現拖時間和扯皮現象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2、單個設備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得。
3、維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
4、返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。
5、負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養達標率及單機持續生產時間成正比。
6、創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）按具體績效加分。
維修公司績效考核方案 2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情景（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的`獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月xx日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月xx日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類xx項、階段工作類xx項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情景分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分xx分，日常工作類xx項每項xx分占xx分，階段工作類xx項每項xx分占xx分，其它類每項附加分xx分，意見與提議如被公司采納，附加分xx分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是xx%、xx%、xx%。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是xx%、xx%、xx%。
3、工作績效考核季度得分為xx個月的平均分，占季度績效考核得分的xx%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的xx%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優xx分以上，良xx分，合格xx分，一般xx分，不合格xx（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；
b、員工的第xx個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假xx天扣xx分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資xx%，累計xx天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣xx分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資xx%，累計xx次扣績效工資xx%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣xx分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資xx%，以此類推。
維修公司績效考核方案 3
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。
二、考核結果等級和方式
（一）考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘热荩簡T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩嵭蟹旨壙己�，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
�。ㄎ澹┛冃祿_認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的�？己巳送ㄟ^談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的.績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。
維修公司績效考核方案 4
為切實加強“法治、責任、效能、創新、服務、廉潔”民政局機關建設，進一步提升行政效能，根據《湘陰縣20xx年行政效能建設方案》（湘陰政辦發〔20xx〕6號）文件精神，結合單位實際，制定本方案。
一、指導思想
堅持民主公開、分級管理、注重實績、獎優促劣原則，以崗位職責為依據，以工作績效為核心，以推動年度工作目標任務落實為目的，強化責任意識和服務意識，充分調動全體干部職工的工作積極性、主動性和創造性，進一步激發干事創業活力，推動民政事業又好又快發展。
二、考核對象
機關各股室、局屬各二級單位；全局干職工。
三、考核內容
�。ㄒ唬C關股室及局屬二級單位。重點考核各股室及二級單位20xx年黨風廉政建設及工作任務完成情況、縣委縣政府部署的重點工作任務和中心工作完成情況、上級部門下達的工作任務完成情況、單位黨組下達的重點工作、臨時交辦工作完成情況。
�。ǘ└刹柯毠�人。主要以股室（二級單位）崗位職責和所承擔的工作任務完成情況為依據，全面考核干部個人德、能、勤、績、廉等各方面現實表現。
四、考核方式
（一）股室（二級單位）�？己藢嵭�100分制。按日�？己�30分、年度考核與評議70分以及加扣分（最高不超過10分）三部分組成。
年度考核分值＝日�？己朔种祒30%+年度考核分值x35%+民主評議分值x35%+加扣分。日常考核主要以行政效能為主要依據；年度考核主要以工作任務完成情況為主要依據，按照現場考評和民主評議各占50%的方式進行。
1、民主評議。由班子評價、股室互評、群眾評價三項內容組成。
計分方式：民主評議分=班子評價分（匯總平均分）×50%+股室互評分（匯總平均分）×30%+群眾評價分（匯總平均分）×20%。
2、加扣分（最高不超過10分）。
�。�1）對全縣改革發展穩定大局作出重要貢獻，獲上級主管部門、縣委縣政府肯定（評先評優、獲獎、立功等為依據），獲縣、市、省、國家級榮譽的加2、3、4、5分。
（2）報送信息被省、市、縣級采用的，要訊類每條加分別加1.5、1、0.5分，交流類每篇加3、2、1分；報送信息被國辦采用的，加3分。
（3）因工作落實不力或達不到工作要求，按照《20xx年機關效能建設考評細則》（附件1）實行扣分處理；被上級部門“一票否決”的，該股室（二級單位）在年度考核中直接核定為三類，主要負責人和直接責任人不得參與評先評優。
（4）加扣分有效期為一個自然年度，以文件發布時間為準。同一事項按就高原則賦分，不累計加扣分。
�。ǘ﹤�人。由平時考核、年度評議以及加扣分組成。個人年度考績分值＝平時考核x0.4+年度評議分x0.6+加扣分。
個人考核分股室（二級單位）正職和其他股室干部職工兩個層次。縣委組織部門委托單位考核的縣管干部等列入股室（二級單位）正職層次考核。
1、平時考核。參照附件1及《公務員平時考核辦法（試行）》開展，股室（二級單位）正職由相關職能股室提供考核分值，其他干部由股室（二級單位）正職提供考核分值。
2、年度評議。股室（二級單位）正職。滿分為100分，分為股室（二級單位）考核、班子評價、股室（二級單位）正職互評、群眾評價等四項內容。
計分方式：股室（二級單位）正職年度評議分=股室考核分×50%+班子評價分（匯總平均分）×30%+股室（二級單位）正職互評分（匯總平均分）×10%+群眾評價分×10%。
�。�1）股室其他干部。滿分為100分，分為股室考核（30分）、班子評價（30分）、股室負責人評價（30分）、全員互評（10分）等四項內容。
計分方式：一般干部職工年度評議分=股室考核分×30%+班子成員評價分×30%+股室負責人評價分（匯總平均分）×30%+全員互評×10%。
3、加扣分（最高不超過10分）。
�。�1）本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家民政工作先進個人表彰的分別加2、3、4分。
�。�2）報送信息被省、市、縣采用的，要訊類每條加分別加1.5、1、0.5分，交流類每篇加3、2、1分；報送信息被國辦采用的，加3分。
（3）因工作作風、廉政建設等問題被舉報投訴并被查實的，或縣紀委監委發現并通報批評的，直接核定為三類。
�。�4）違法《機關管理制度》規定的，按照相應的扣分。
（5）加扣分有效期為一個自然年度，以文件發布時間為準。同一事項按就高原則賦分，不累計加扣分。
�。�6）全年“學習強國”學習分數超過15000分的加3分，排名前十名的另加1分。
全年績效考核記零分情況：
�。�1）政治立場不堅定，在重大原則問題上態度不鮮明，違反政治紀律和政治規矩，參加邪教組織，思想上不能與黨中央保持高度一致的。
（2）嚴重違反紀律處分條例和法律法規，受紀檢監察部門嚴重警告處分以上或政法部門依據法律處理的。
（3）發生泄密事故、輿情事故、重大信訪事故的。
�。�4）操辦未經批準婚、喪以外的其它宴請活動和操辦經批準但超標準的婚、喪宴請活動的。
五、考核程序
先進行單位股室、二級單位的考核，再進行個人績效考核。
（一）月評分。各股室（二級單位）組織對本單位全體人員進行考核打分，并將“月評分表”上報分管領導審核簽字后，報送領導小組辦公室。
�。ǘ┠暝u分。各股室（二級單位）參照“月評分表”對本單位全體人員進行年度考核打分，并將“年評分表”上報分管領導審核簽字后，報送領導小組辦公室。
�。ㄈI務工作評分。各股室（二級單位）對照考評細則提供年度工作總結交分管領導審核簽字后，報送領導小組辦公室。由領導小組對各股室（二級單位）年度業務工作、重點工作完成情況進行評定，確定工作得分和加扣分。
（四）民主評議。由黨組班子成員、股室（二級單位）正職和干職工代表分別進行民主評議。各項評議在同一會議上進行。
六、考核等次
根據工作績效考績分值從高分到低分排名，按照20%、70%、10%比例，分別評出一類股室（二級單位）、二類股室（二級單位）、三類股室（二級單位）3個等次。
根據個人績效考核分值從高分到低分排名，分層次按照參加績效考核人員總數的20%、70%、10%的比例確定一類、二類、三類人員。
七、結果運用
�。ㄒ唬┛冃Э己艘活惖墓墒遥ǘ墕挝唬┴撠熑送扑]參加縣級先進評選；三類股室（二級單位）負責人向局黨組作出整改匯報，取消股室（二級單位）主要負責人評優資格。股室（二級單位）工作績效考績連續2年評為三類的`，對主要負責人予以調整崗位，是縣管干部的向縣委組織部提交調整建議。
（二）績效考核確定為一類的股室（二級單位）正職，符合條件的，可推薦為縣管后備干部人選；原為縣管后備干部，但績效考核沒有達到一類的，向縣委組織部建議調整出縣管后備干部隊伍。
（三）獎金發放打破平均主義，在不突破本單位年度績效獎金總額的前提下，將年度績效獎金的60%作為基礎獎普發，40%作為階梯獎發放。
1、一類：發放年度績效獎金基礎獎+階梯獎x120%；
2、二類：發放年度績效獎金基礎獎+階梯獎平均額；
3、三類：發放年度績效獎金基礎獎+階梯獎x70%；
階梯獎平均額＝（階梯獎總金額－一類階梯獎總金額－三類階梯獎總金額）÷二類人員數
年度考核被確定為稱職（合格）以下等次的，不享受年度績效獎金。
�。ㄋ模┌凑铡澳苷呱稀⑵秸咦�、庸者下、劣者汰”的原則，對單位個人年度績效考核被評定為不稱職等次的，是一般干部的視情況分別予以談話提醒、批評教育、責令檢查、誡勉；連續2年被評為不稱職的，按規定予以辭退、解聘；是單位負責干部的，按程序予以免職。按照上級關于建立容錯糾錯機制激勵干部擔當作為的有關文件，對年度內受到相關問責處分、符合容錯糾錯規定、經縣委縣政府批準同意的，可以享受年度績效考核獎金。
八、組織實施
�。ㄒ唬┏闪⒖h民政局全員績效考核領導小組，黨組書記、局長秦少兵任組長，黨組副書記、副局長左重為常務副組長，其他班子成員為副組長，辦公室主任、人事股股長、財計股股長以及局紀檢監察負責人為成員。領導小組辦公室設人事股，具體實施績效考核工作，人事股長兼任辦公室主任。
（二）局屬各二級單位要建立全員績效考核領導小組，由單位負責人任組長，具體負責本單位績效考核工作，可根據本辦法制訂本單位全員績效考核細則，報局全員績效考核領導小組辦公室備案。
�。ㄈ└鞴墒遥ǘ墕挝唬┮獙嵤虑笫菆笏透黝悢祿牧�，不得瞞報、虛報。若發現存在弄虛作假行為，扣除該項指標所有得分，取消評先資格，并追究相關人員的責任。
維修公司績效考核方案 5
一、考核對象
所有實行月薪制職員，但以下情況不參與當月考核：
1、試用期未轉正人員
2、當月離職人員
3、當月請假超過7天（含）以上人員
4、當月其他特殊情況，經事業部負責人確認暫時無法進行考核者
二、績效考核組織架構
1、績效考核組委會成員為總經理、人力資源部總監、人事課長、績效專員、各部門負責人以及各部門績效干事。
2、總經理、人力資源部總監、人事課長、績效專員負責公司整體績效考核制度擬定、考核體系規范、考核方法確定、考核表格規范。
3、各部門負責人以及績效干事負責相關部門數據的提供、本部門各崗位考核指標的設定以及績效數據與得分核算，并評定職員每季度的考核等級。
4、人力資源部負責各項指標數據的核查，協調，考核異常問題的溝通處理，對考核人員的培訓以及各崗位考核檔案的歸檔管理。
三、績效考核運行流程
1、每月（季）10日前，由各部門績效干事負責匯總上月本部門的考核數據經部門負責人確認，并提交其他相關部門對應指標的數據給到人力資源部。
2、每月（季）11日前，人力資源部負責審核各部門提供考核數據并計算出部門級績效數據與得分（每季評定等級）。
3、每月（季）12日前，各部門分負責人確認各自部門績效數據后提供給各部門績效干事進行職員考核數據核算。
4、每月（季）13-20日，由各部門（組別）負責人對本部門各崗位人員進行考核得分的評定與計算（評等每季度進行一次），各部門績效干事對得分（等級）進行復核。保證得分（等級）無誤后，部門（組別）負責人對相應下屬進行績效面談，并雙方簽字確認。
5、每月（季）21日，由各部門將雙方簽字確認后的績效考核評估表交與人力資源部復核備檔。
6、每月（季）22-25日，人力資源部對各部門考核表進行稽核（抽查），稽核出問題需在27日前完成修改。
7、每月28日公布本月部門級考核指標結果，并在績效公布欄中張貼。
四、績效數據核算要求
績效數據核算細則依據各崗位考核指標中評分細則進行核算，對考核指標存在異議的，可在第二季度與部門主管、人力資源部溝通調整。
月度考核人員KPI指標或關鍵任務出現季度指標/年度指標時，每個項目權重=該項目的權重值/參與考核項目權重之和x90%。WAI的指標的權重為10%維持不變，季度考核人員出現年度指標時參照上述計算方式計算得分。具體參考《20xx年職員級績效考核數據核算操作指引》
說明：挑戰值得分只做加分項，不需按此計算方法計算。
五、績效稽核
為保證數據來源的準確、真實可靠，人力資源部績效專員將組織各部門的績效干事（2-3人）、進行每月不定期的'至少一次績效考核數據來源的稽核。
六、績效考核檢討
績效考核委員會成員每季度進行一次績效考核檢討，根據公司的戰略發展結合各部門的績效考核現狀對于績效考核的指標考核項目、定義、計算公式、目標值、權重等進行檢討和修訂。
七、績效考核成績評等
7.1部門績效評分每月進行一次評分排名，評等每個季度進行一次，每個季度x月15日前人力資源部完成上個季度部門評等（取三個月的平均分或季度得分）作業，呈報總經理審批后公布。同時此評等數據作為年度部門評定的主要依據。
說明：
�。�1）一個季度有兩個月或以上當月請假超過7天（含）以上人員，不考核，沒季度績效獎金，不考核人員不參與部門的評級比例分配。
�。�2）產假人員不考核，沒季度績效獎金，不參與部門的評級比例分配。
7.2公司各部門評等分為S、A、B、C、D、E六等，具體評定標準如下表：
7.3部門績效等級即部門三個月平均分所處等級。其他職員績效考核等級由部門負責人根據員工考核季度考核月平均分及本部門參與考核員工人數進行強制分布，先根據考核所得分數進行排序，再按規定確定各個等級的人數比例，確定比例按下表執行。
說明：部門等級強制按部門得分進行評定。個人等級先按上表進行ABCDE等級分布。部門等級為S、A、B級時，且A等職員中有得分超出100分人員,超出人員可評定為S級，但S級職員不超出如上比例（若A等人員少于3個 則可以超出，但不能多于1人）。其他情況不評定為S級。
7.4若部門不參與考核或無考核分數，則個人按C級進行評級。
八、考核結果運用
8.1季度績效獎金發放
每季度第二個月發放上季度的績效獎金（若在發放之日前離職，將視為自愿放棄本獎金）。具體發放標準如下：
個人季度績效獎金=個人標準績效獎金×季度績效系數
個人標準績效獎金及績效系數如下：
1、個人標準績效獎金=個人年終獎按該崗位當季度最后一個月全勤工資總額的25%
2、季度績效系數根據員工季度考核等級而定，具體如下：
8.2晉升、異動、降職和解除勞動合同
人力資源部根據職員四個季度的考核分數加權平均做出年終的綜合考核評級，并作為晉升、異動、降職和解除勞動的依據，具體參照公司內部晉升、異動、降職相關的管理制度。
8.3員工培訓
人力資源部根據職員每月之績效表現狀況，結合公司年度培訓規劃制定有針對性的績效改善培訓計劃。具體參照公司員工培訓管理規定作業。
8.4年度優秀員工評比
根據四個季度的考核分數加權平均做出年終的綜合考核評級為S、A者，可以列入優秀員工的候選人名單。
九、考核獎懲
9.1各部門各級管理人員對下屬執行各項考核作業時，必須按照考核表內之欄目提供真實可靠的評價數據、事跡說服被考核人，避免人為主觀判斷，更不得借考核機會打擊異己進行受賄或給親朋好友撈取好處。違者經查屬實且申訴成立，取消當月考核成績資格。
9.2數據提供部門/個人 提供給績效專員/被考核部門（個人） 的考核數據應有所依據，有數據的原始記錄或軟件系統可查詢，不得捏造虛假數據，被考核部門更不得串通、賄賂數據提供部門/個人讓其提供考核虛假數據，以上情況，列入考核評級的E級。
9.3各部門在執行考核作業過程中，應嚴格按規定要求執行，各數據提供部門/個人每月對所承擔提供指標數據給績效專員作統計的，應按時按考核流程要求時間提供，若部門每延誤一天扣除部門分數和該部門績效干事分數的5%。
9.4 若被考核部門對當月數據提供部門提供的考核數據存在異議，數據提供部門又無法提供事實依據說服被考核部門并且被考核部門申訴成功，則數據提供部門應該承擔相應責任，績效專員查實后有權扣除考核部門當月考核分數的20% 以作懲戒。
9.5各級職員有權參與考核作業監督考核實施的結果，對發現有各種舞弊事實或不合理的問題時，可到人力資源部進行申訴，人力資源部查實情況后將處理結果全廠公布。
十、附則
10.1本考核方案由人力資源部制定、修改并負責解釋。
10.2本方案實施后，如另有與本方案相抵觸的制度規定，一律以本方案為準。
10.3本方案自20xx年xx月xx日正式實施生效。
維修公司績效考核方案 6
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等狀況進行詳細的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴省⒐�、公開。
二、適用范圍：
適用于公司全部保安。
三、職責：
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核狀況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的詳細綜合考核及監督管理處保安員考核狀況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的.每月工作考核及監督各班組保安員考核狀況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關文件：
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規程
1、首先，每月初一般保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長依據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核狀況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作狀況進行綜合考核，同時監督各班組的考核狀況是否正常，有無存在瞞報、有失公允、公正之處，然后將總體考核狀況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作狀況進行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核狀況。
4、考核分數實行百分制，各級保安員當月工作成果突出得100分以上者，每分嘉獎5元，當月考核96分(不含96分）至100分者不進行懲罰，考核分數96分至90分(不含90分）者，根據考核標準每分5元正常懲罰，當月考核90分至85分(不含85分）者，根據考核標準雙倍進行懲罰，當月考核85分以下者除進行3倍懲罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分）以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個季度的個人總考核分、軍事、業務考試分相加。
維修公司績效考核方案 7
一、考核指導思想
按照建設規范化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核范圍和內容
局機關及局屬事業單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治、思想和道德品質表現。側重從思想政治、職業道德和社會公德三個方面考核；
2、能：指業務知識和工作能力。側重從政策理論水平、業務工作能力、協調管理能力、開拓創新能力及文字表達能力四個方面考核；
3、勤：指工作態度和敬業表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考核；
4、績：指工作量、工作質量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考核要素與量化指標的實際完成情況方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現。側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核。
四、考核標準和等次
考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定；局屬事業單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定�？己说牡却畏譃閮炐恪⒎Q職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。
1、優秀：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
五、考核量化
局機關、局屬事業單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職
六、考核實施
（一）平時績效考核
平時績效考核由局機關、各事業單位根據工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的.工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內容。
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年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進行。其基本程序為：
局機關考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。
3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進行審核，并提出被考核人的考核等次意見，報局黨組討論決定；
4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核；
5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見，局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。
3、各事業單位人員的考核工作根據市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
（三）當年軍隊轉業干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規定執行。
七、考核結果的使用
�。ㄒ唬┕珓諉T在年度績效考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
�。ǘ┕珓諉T年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發給一次性年終獎金。
（三）連續2年以上獲優秀等次的公務員，在晉職或競爭上崗時任職條件可適當放寬。
�。ㄋ模┕珓諉T在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。
2、一年內不得晉升職務。
3、不發給一次性年終獎金。
4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。
5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
�。ㄎ澹┕珓諉T年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發給一次性年終獎金。
2、當年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務員管理權限由任免機關在3個月內作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續兩年考核被確定為不稱職的，按有關規定予以辭退。
局各事業單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規定和其他有關政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位行政執法人員的年度績效考核工作�？己诵〗M由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。
維修公司績效考核方案 8
為嚴格績效管理和科學考核評價干部，突出責任落實，推進干事創業，全面完成縣委、縣政府及鎮黨委、政府確定的20xx年各項工作任務，推動全鎮經濟社會穩快發展，按照《20xx年xx縣績效考核實施方案》各項指標及要求，結合我鎮實際，特制定本方案。
一、考核對象
�。ㄒ唬╂倢冱h政內設機構和事業站所（11個）
1、黨政內設機構（4+1個）
黨政綜合辦公室、經濟發展辦公室（脫貧攻堅辦公室）、生態建設和環境保護辦公室、社會管理綜合治理辦公室、衛生和計劃生育辦公室（婦幼保健計劃生育服務站）
2、事業站所（6個）
農業和農村經營管理服務站、水利管理站、民政和勞動保障站、綜合文化站、安全生產監督管理站、生態環境監督管理站
（二）行政和事業人員（79人）其中行政人員20人，事業站所人員59人（按縣定編制數）
二、考核方式、內容、分數和等次
（一）考核方式
到鎮屬黨政內設機構、事業站所和行政、事業人員進行雙重考核，由鎮績效考核辦負責對黨政內設機構和事業站所進行考核，黨政內設機構和事業站所負責對所屬行政和事業人員進行考核
�。ǘ┛己藘热菁胺謹�
1.黨政內設機構和事業站所的考核總分100分，與其承辦的工作在縣年度綜合考核排名情況掛鉤。其所得分值，作為行政和事業人員考核打分百分比系數應用（例如黨政綜合辦公室在縣考核得分為90分，則對應百分比為90%，張三在黨政綜合辦公室工作，黨政綜合辦公室對其考核打分為90分，則張三在鎮績效考核中實際得分為90分×90%=81分）。
2.行政、事業人員的考核總分100分，包含工作實績（60分）、作風建設（15分）、領導評估（15分）、民主測評（10分）4項內容，其所得總分按鎮黨政內設機構和事業站所在縣排名得分百分比系數應用法計算后作為其最終考核得分。
�。ㄈ┛己说却�
根據縣定方案，鎮行政和事業人員績效考核的等次分為優秀合法、基本合格、不合格4個等次，根據每人最終得分情況評定。
三、考核細則
（一）對黨政內設機構和事業站所的考核（總分100分）
1.記分辦法
根據全縣排名情況，第1至6名分別記100、98、96、93、90、87分；第7至9名分別記82、77、72分；排名后3名的，分別記60、50、40分。若黨政內設機構和事業站所負責多項工作，則取其各項工作得分之合的平均值作為其考核得分。
2.加減分項目
（1）上級表彰加分。黨政內設機構和事業站所所承辦的工作獲得黨中央、國務院表彰的每次加10分，獲得國家部委或省委、省人民政府表彰的每次加5分，獲得市委、山人民政府或省直單位表彰的.加3分，獲得縣委、縣政府或縣直單位表彰的加1分。加分依據以上級文件或獎牌為準。多個單位共同承擔任務獲得榮譽的，牽頭單位獲得該項榮譽加分的60%，其它單位獲得該項榮譽加分的40%。
�。�2）重點工作加分。由黨政內設機構或事業站所牽頭，在外招商引資100萬以上項目且開工的或爭資爭項實際到位資金10萬元以上，加2分；招商引資200萬以上項目且開工的或爭資爭項實際到位資金20萬元以上，加3分；招商引資300萬以上項目且開工的或爭資爭項實際到位資金30萬元以上，加5分。
�。�3）創新型工作加分。各黨政內設機構和事業站所某項工作獲得市級以上主流官方媒體（黨報黨刊、中央及省、市級電視臺、中央及省、市級政府官網）經驗推介的中央級的每次加5分，省級的每次加3分，市級的每次加2分。
�。�4）強制性學習加分。完成全年強制性學習任務，完成必讀書目，撰寫學習心得、調研文章，在黨報黨刊等發表的，每次加2份。
�。�5）出現以下情形減分。
1、在縣級督查或考核中出現問題造成重大不良影響的，每次扣5分；在市級督查或考核中出現問題造成重大不良影響的，每次扣8分；在省級以上督查或考核中出現問題造成重大不良影響的，實行“一票否決”。
2、受到縣委、縣政府通報批評的每次扣2分；受到市委、市政府通報批評的每次扣5分；受到省以上通報批評的實行“一票否決”。
（對黨政內設機構和事業站所的考核由鎮考核辦組織實施）。
（二）對行政、事業人員的考核（總分100分）
1.工作實績60分）
�。�1）行政和事業人員的工作實績考核由其所在的部門和單位負責制定考核辦法并組織實施，由鎮考核辦匯總存檔。
�。�2）如某人員身兼多職，則將60分總分根據其工作量和重要性合理拆分，再由其任職的部門和單位考核后匯總求和。
�。�3）分管黨政內設機構和事業站所的班子成員得分取其分管部門或單位得分的平均值。如某一班子成員分管多線，則取各線得分之和的平均值。
�。�4）行政和事業人員的加減分情況只與其所在部門和單位加減分情況掛鉤，不重復計算。
�。�5）工作實績的考核結合縣委、縣政府每季度考核情況通報進行，每季度組織一次，四次的平均分為年終得分。
2.作風建設（15分）
�。�1）出勤。上班、住宿、值班缺勤一次各扣0.3分，曠工一天扣1分，次數較多的直至15分扣完為止。
�。�2）會議。遲到一次扣0.2分，無故缺會一次扣0.3分，次數較多的直至15分扣完為止。
�。�3）廉潔自律。被鎮紀委發現有亂收費、亂罰款、收受群眾財物等違紀違規行為或被群眾舉報有不廉潔行為查證屬實的，每次扣5分，不能參與優秀等次評比。
（4）違反作風建設有關規定被通報批評的，每次扣5分。
（5）作風考核由鎮紀委和黨政辦負責，每季度組織一次，四次的平均分為年終得分，由鎮考核辦匯總存檔。
3.領導評估（15分）
領導評估采取述績述效現場會議的形式進行。鎮黨政內設機構和事業站所成員進行現場匯報，鎮黨政主要領導根據各成員述績述效現場表現及平常工作表現進行整體評估打分，得分取打分平均值�，F場會由鎮績效考核辦牽頭組織，每半年組織一次，兩次的平均分為年終得分。
維修公司績效考核方案 9
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為規范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的'考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結合，公開、公正。
二、考核內容
本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規范、對客態度、服務意識等方面進行考核。
三、考核指標與評分標準
根據前廳各崗位工作特點，分別設置相應績效考核指標，如下表所示。
前廳各崗位人員績效考核指標一覽表崗位類別績效指標評分標準分值得分行李
服務行李運送
工具管理行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分25行李接送接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分25
行李寄存主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分25
服務態度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分25
前廳接待
服務入住接待手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分30
分房熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分特殊情況
處理對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分20服務態度禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分20總機
服務接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25接聽電話語言規范、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分25
接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分25
叫醒服務準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25
商務中心
服務服務意識態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分傳真、打印、復印等服務操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分25
訂票服務準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分25
工作記錄完整、準確，無人為差錯，每出現差錯1次扣1分25
離店
服務客人離店
手續辦理辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分35
歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發生一次客人投訴，扣2分30離店信息
記錄迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分35
四、考核實施
1.前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。
2.根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3.員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據。
4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
本部門各崗位員工績效考核結果為員工培訓與發展、薪資調整、職位變動等方面提供依據，其具體應用如下所示。等級等級定義分值結果運用
S優秀90~100分薪酬上調3個等級或升職1級A良80~89分薪酬上調2個等級
B好70~79分薪酬上調1個等級
C一般60~69分薪資待遇保持不變D差60分以下減少5%的工資。
維修公司績效考核方案 10
一、考評原則：
遵循“客觀公正、腳踏實地、全面考核、注意實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情景，以及員工的工作表現和工作成果。
二、考核對象：
全體員工（不含公司總經理）。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成�？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部詳細組織實施考評工作。
四、考評方法：
�。ㄒ唬┛荚u前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優的依據之一。
�。ǘ﹩T工年度綜合考評。
結合研討員工工作業績考核和綜合表現考評情景，工作業績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考核平均得分x60%+綜合表現考評得分x40%。
1、工作業績考評資料：即《20xx年度目標管理考核方法》。
2、綜合表現考評資料。主要考核員工工作看法（15%）工作本領（25%）忠誠度（15分）團隊精神（15%）制造性（15%）組織紀律（15%）等方面情景（詳見：員工年終考評表）。
3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部依據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
�。ㄈ┕伎荚u結果，發放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優：90分以上；B、良：80~89分；C、合格：60~79；D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發放年終考評獎；考評結果為B者，發放年終考評獎的90%；考評結果為C者，發放年終考評獎的'60%；考評結果為D者，不予發放年終考評獎。86。
五、相關事項規定：
�。ㄒ唬┛荚u結果將作為員工崗位聘任、評先評優、嘉獎等方面的依據。
�。ǘ┠杲K綜合考評后，由公司研討恰當計發年終考評獎，并確定詳細金額。
（三）對被評為先進員工、優秀員工、明星員工的，經公司研討，可賜予必需的嘉獎金額。
（四）對連續二年被評為優秀員工、明星員工的，經公司研討確定，可優先晉升、加薪。
�。ㄎ澹┰谄髽I經營管理中對公司有重大奉獻、制造較大的直接或間接效益的員工，由總經理確定賜予必需的嘉獎。
六、時間布置：
�。ㄒ唬�1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
�。ǘ�1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項：
�。ㄒ唬└鲉T工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
（二）員工在年終考評測評中應秉著腳踏實地、客觀公正、認真負責的看法，照實反映自己一年來的工作表現，做到不任意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
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