公司年度考核方案7篇
為了確保事情或工作能無誤進行，我們需要事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編精心整理的公司年度考核方案，希望能夠幫助到大家。
公司年度考核方案1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的.各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
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1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
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1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之—；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%；
公司年度考核方案2
為了加強中層干部隊伍建設、強化管理，全面提高中層干部的素質，在中層干部隊伍中引入競爭機制。即建立健全中層干部優(yōu)勝劣汰，能上能下的機制，根據(jù)公司實際制定本考核辦法。
一、考核內容
中層干部年度考核以德、能、勤、績四個方面進行，采取量化打分的辦法進行綜合評定。
1、工作態(tài)度（德）：（標準分滿分為25分）
�。�1）堅持四項基本原則，積極宣傳黨和國家及上級管理部門的各項路線、方針、政策，并在工作中貫徹執(zhí)行；
�。�2）擁護和執(zhí)行公司及公司總部的決議、決定，積極為領導決策提供合理化的建議或建設性的意見，工作中勇挑重擔；
（3）積極擁護、支持和參與公司的各項改革，模范地執(zhí)行公司的各項改革方案，關心公司的.事業(yè)和發(fā)展，有高度的事業(yè)心和責任感；
（4）在領導和組織部門工作中，堅持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；
�。�5）熱心為公司和員工服務，識大局、顧大體，個人利益服從組織利益，員工滿意。
2、工作能力（能）：（標準分滿分為25分）
�。�1）模范地履行崗位職責，工作有開拓創(chuàng)新精神，計劃性強，檢查措施得力，善于及時并實事求是地總結工作；
�。�2）能與其他部門搞好協(xié)調，主動研究相互需要相互配合的工作，需要共同協(xié)商解決的問題，不扯皮不推諉，享有共同名利時，不獨占，不搶功；
（3）能解決部門內部矛盾，出現(xiàn)問題及時解決，矛盾不上交；
�。�4）工作效率高，能在分管領導和公司領導班子任務下達的時限內，按時、按質完成工作任務；
�。�5）努力鉆研業(yè)務，積極進取，勇于實踐，是本崗位業(yè)務骨干。
3、工作作風（勤）：（標準分滿分為25分）
�。�1）經(jīng)常親臨一線，調查研究，掌握所負責工作的第一手資料，能親自參加或操作具體的工作；
�。�2）在工作中能主動向主管領導常請示、常匯報，有解決問題的方法或處理問題的方案，處理問題及時果斷，但不武斷；
�。�3）能組織所屬部門員工經(jīng)常研究工作，總結工作經(jīng)驗教訓，探索新的工作方法；
�。�4）經(jīng)常深入群眾，主動做所屬員工的思想政治工作，調動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性；
�。�5）模范地遵守公司的各項規(guī)章制度和勞動紀律，經(jīng)常地對照檢查自己，勇于開展批評與自我批評。
4、工作業(yè)績（績）：（標準分滿分為25分）
�。�1）所領導的部門在公司的政治、管理和經(jīng)營等項工作中，成績突出，在公司的改革、建設、發(fā)展中走在前列，經(jīng)常被評為先進部門；
（2）工作得到公司領導班子肯定或得到上級主管部門的表彰、表揚和肯定；
�。�3）重視思想政治工作，所領導的部室人員思想過硬，在公司改革等重大事件中，態(tài)度積極，無大的思想波動及對立情緒；
�。�4）重視部門兩個文明建設，所領導的部室在公司精神文明建設中發(fā)揮重要作用，成績突出；
�。�5）在工作中堅持精減效能的原則，厲行節(jié)約，少花錢多辦事，在創(chuàng)收或節(jié)資中取得成績。
二、考核辦法
對每位中層干部按考核內容實行量化打分。
1、召開部門員工會議，在部門員工中進行測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
2、召開員工大會，中層干部述職之后全體員工對中層干部進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
3、召開中層干部會議，由中層干部互相進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
4、召開經(jīng)理辦公會議，由領導班子成員對中層干部進行考核評價，考核評價分占綜合得分的25%；
5、綜合考核得分分為四等，考核綜合為90--100分的為優(yōu)秀，考核得分為70--89分的為合格，考核得分為60--69分的為基本合格，考核得分為60分以下的為不合格。
三、獎懲辦法
中層干部的考核是一項政策性很強的工作，具有嚴肅性，搞好中層干部的考核，落實考核后的獎懲是考核的關鍵。通過中層干部考核，成績優(yōu)秀者，作為今后提拔晉升的依據(jù)，并作為公司年度評優(yōu)的重要依據(jù)，達不到優(yōu)秀者原則上不能評為年度先進個人；考核為合格者，鼓勵努力工作，向優(yōu)秀者看齊；考核為基本合格者，由主管領導進行戒勉談話，限期整改；考核為不合格者，經(jīng)經(jīng)理辦公會議研究討論予以降職使用或免職。
公司年度考核方案3
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的.，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是經(jīng)過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核指標及細則：
KPI績效根據(jù)部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情景給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;
8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;
8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;
8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結構的20%;
8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%;
乙等：當月績效基本津貼x90%;
丙等：當月績效基本津貼x80%;
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考核等級標準：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并經(jīng)過各部門設定的績效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談：
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：
以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
公司年度考核方案4
一、目的
對員工業(yè)績進行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的目標，在20xx年績效考核方案和考核標準的基礎上持續(xù)完善、改進和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據(jù)集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：
停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷摹?/p>
5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標準的制定根據(jù)我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的.公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎上，本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
公司年度考核方案5
一.總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工;
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主任：xx
副主任：xx、xx
成員：xx
2.各成員職責
(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;
(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的`考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六.考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)
七.考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九.考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;
2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談�？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔�，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結果及其應用
1.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核結果的應用
績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
(1)績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;
(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;
(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)�？己松暝V程序如下：
1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;
2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;
4.每次考核結果進入個人檔案;
3.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四.附則
(1)本方案的解釋權歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
公司年度考核方案6
20xx年，董事會、院委會團結帶領全體教職工，以科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務，搶抓機遇，迎接挑戰(zhàn)，凝心聚力，改革創(chuàng)新，即將圓滿完成xx年度各項計劃工作任務。為切實做好xx年度年終考核工作，全面總結評價各處（科）室、系（部）以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《xx年度年終考核實施方案》。具體內容如下：
一、目的意義
通過對各處（科）室、系（部）工作業(yè)績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業(yè)務能力和履行崗位職責等情況進行全面考核，充分調動和激發(fā)全體教職工愛崗敬業(yè)、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質、業(yè)務水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設，優(yōu)化部門職能，推動各項工作順利進行。
二、組織領導
在董事會的領導下，學院成立xx年度年終考核工作領導小組。領導小組成員如下：
組長：
副組長：
成員：
考核工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
三、考核原則
本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。
四、考核辦法
�。ㄒ唬┨帲ǹ疲┦�、系（部）考核。
1．考核范圍：
�。�1）行政處室：行政辦公室、人事處、教務處、學生處、團委、招生辦公室、就業(yè)指導中心、總務處、財務處
�。�2）教學系（部）：機電（電氣）工程系、國際貿易系、焊接工程系、基礎教學部、音體組
�。�3）行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科
2．考核程序：
本年度的處（科）室、系（部）考核按以下程序進行：
�。�1）考核工作領導小組組織行政處（科）室、教學系（部）分別召開“xx年度工作總結評議會”，由各處（科）室、系（部）負責人依次做本處（科）室、系（部）《xx年度工作總結》。
（2）每個（科）室、系（部）總結結束后，其他處（科）室、系（部）負責人根據(jù)其總結內容，結合工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的態(tài)度（同意或不同意）、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
�。�3）推薦產(chǎn)生xx年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系（部）”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領導小組研究確定并公示。
�。�4）總結評議會后，各處（科）室、系（部）將《xx年度工作總結》上報行政辦公室存檔。
3．考核評優(yōu)：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2個，“先進教學系（部）”2個、“先進科室”1個。
4．評優(yōu)依據(jù)：《“先進處（科）室”評選辦法》（青黃浦字[20xx]34號）、《“先進系（部）”評選辦法》（青黃浦字[20xx]80號）以及評議意見。
（二）關于中層干部的考核。
1．考核范圍：各處室正、副職主任（處長、書記），各教學系（部）正、副職主任。
2．考核程序：
�。�1）由考核工作領導小組組織各處室、系（部）正副職分別召開“中層管理干部述職評議會”，由各處室、系（部）正副職逐一
述職。個人述職時間不超過8分鐘。
�。�2）每位處室、系（部）正副職述職結束后，其他處室、系（部）正副職要根據(jù)其述職內容，結合其工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態(tài)度、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
�。�3）推薦產(chǎn)生xx年度處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”建議名單。
�。�4）述職結束后，將中層干部符合規(guī)范要求的《述職報告》報行政辦公室存檔。
�。�5）組織全體教職工對所有中層干部進行民意測評。
�。�6）匯總評議意見及測評分數(shù)，上報考核工作領導小組研究確定處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”名單并公示。
3．考核評優(yōu)：評選處室“先進教育工作者”3名、處室“特殊貢獻先進個人”1—2名，系（部）“先進教育工作者”2名。
4.評優(yōu)依據(jù)：《中層干部量化考核辦法》（青黃浦字[20xx]28號）、測評結果以及評議意見。
�。ㄈ╆P于任課教師的考核。
1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院教學一線任教，并且一學期內完成15周及以上教學工作任務的專職任課教師。
2．考核程序：教務處按照《教師工作考核與績效工資制實施方案（試行）》的具體要求，匯總任課教師本年度的考核評分。在教務處的督導下，按照以下程序進行考核工作：
（1）由各系（部）負責人組織本系（部）任課教師召開“工作總結評議會”。本系（部）任課教師在職責范圍內做工作
述職，隨后由本系（部）教師之間進行相互評議。
�。�2）在認真進行述職、評議的基礎上，按照評優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”人選，經(jīng)教務處審核后，上報考核工作領導小組研究確定。（評優(yōu)名額分配見附件2）
（3）述職結束后，將每位教師符合規(guī)范要求的《述職報告》統(tǒng)一交到教務處審核后送行政辦公室存檔。
�。�4）公示考核成績及“優(yōu)秀教師”名單。
3．考核評優(yōu)：按照評優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”4名。
4．評優(yōu)依據(jù)：《教師工作考核與績效工資制實施方案》（由教務處制定實施），以及評議意見。
�。ㄋ模╆P于班主任的考核。
1．考核范圍：在本年度，擔任并完成一個學期（按滿15周計）及以上班級管理工作的班主任。
2．考核辦法：學生處按照《班級及班主任工作量化考核實施辦法》（由學生處制定實施）的具體要求，分別匯總各班級xx年度第一、二個學期的量化考核評分，并按照以下程序進行考核工作：
（1）由學生處組織召開“班主任工作述職評議會議”，由班主任在職責范圍內進行工作述職，并進行相互評議。
�。�2）述職結束后，將各位班主任符合規(guī)范要求的《述職報告》統(tǒng)一交到學生處，學生處審核后送行政辦公室存檔。
�。�3）在認真進行述職、評議的基礎上，原則上分級部按照5：1的比例推薦“優(yōu)秀班主任”人選報考核工作領導小組研究確定。
�。�4）公示考核成績及“優(yōu)秀班主任”名單。
3．考核評優(yōu)：原則上分級部按照5：1的比例評選“優(yōu)秀班主任”。完成本年度兩個學期班級管理工作的班主任，在同等條件下，與只完成一個學期班級管理工作的.班主任共同評比時，享有優(yōu)先評選
資格。被評為“優(yōu)秀班主任”同時又被評為“優(yōu)秀教師”的教職工，原則上，不再占用“優(yōu)秀教師”評比名額參評“優(yōu)秀教師”，只參評“優(yōu)秀班主任”。
4．評優(yōu)依據(jù)：《班級及班主任工作量化考核（暫行）實施辦法》（由學生處制定實施）以及評議意見。
�。ㄎ澹╆P于行政、后勤服務管理干部（職工）的考核。
1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院各行政處（科）室從事教學管理、行政管理、學生管理、黨團工作，以及負責招生、就業(yè)、財務、后勤服務工作，并且一學期內完成15周以上工作任務的科級及以下職級的教職工。
2．考核程序：按照《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）的考核內容，由人事處組織并按照以下程序進行考核工作：
（1）由人事處組織召開“工作述職評議會議”，由行政、后勤服務管理干部（職工）在職責范圍內進行工作述職，并進行相互評議。
�。�2）在認真進行述職、評議的基礎上推薦“先進工作者”人選報考核工作領導小組研究確定。
�。�3）述職結束后，將符合規(guī)范要求的《述職報告》統(tǒng)一送人事處，經(jīng)審核后報行政辦公室存檔。
�。�4）公示考核成績及“先進工作者”名單。
3．考核評優(yōu)：原則上按照評優(yōu)比例評選“先進工作者”4名。
4．評優(yōu)依據(jù)：《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）以及評議意見。
五、成績使用
本年度年終考核成績作為教職工崗位鑒定、職務評聘、職級晉升的重要依據(jù)。考核等次不合格的，依照《勞動合同法》有關規(guī)定和《勞動合同》有關約定辦理。
六、考核時間
20xx年11月15日—11月30日。（具體時間安排另行通知）
七、表彰獎勵
在20xx年度年終全體教職工大會上，進行集中通報表彰。
八、有關要求
1．各處室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并將考核情況及考核結果上報考核工作領導小組，逾期不報將取消評選資格。
2．一年一度的年終考核是學院規(guī)范化管理的基礎性工作,也是不斷促進和提升教育教學質量的重要工作。各處（科）室、系（部）及全體教職工要高度重視，積極落實，在考核工作領導小組的統(tǒng)一領導下，切實做好xx年度年終考核工作，為xx年度學院整體工作的圓滿完成奠定最堅實的保證。
九、未盡事宜，另行通知
公司年度考核方案7
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。
二、考核的內容
1、分以下四部分：
(1)、工作質量情況：本季度內完成的所有工作，是否完全達到質量標準的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情況：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
(3)、工作表現(xiàn)情況：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
(4)、技術水平情況：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產(chǎn)情況、技術水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。
如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的`，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。
年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間
季度考核：考核時間為每季最后一個月的15日。年終考核：員工于十二月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;
2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責人;
3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應按工作質量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產(chǎn)情況、技術水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結果及考評表
格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由行政部負責解釋。
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