目標績效考核方案

目標績效考核方案

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的目標績效考核方案，希望能夠幫助到大家。

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本辦法適用于公司）的所有部門及所屬人員。

　　第二條 考核目的

　�。ㄒ唬┗�于未來進行持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地激勵、牽引各部門及員工持續(xù)地改進未來的工作。

　�。ǘ�）建立良好的企業(yè)價值評估體系，努力實現(xiàn)科學的價值評估，合理分配價值，使考核工作規(guī)范化、制度化，激勵員工奮發(fā)向上、人人爭先，從而驅(qū)動各部門及員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)。

　�。ㄈ�）通過客觀評價各部門及員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門及員工提升團隊精神、團隊競爭力、集體榮譽感、部門整體責任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。

　　第三條 考核原則

　�。ㄒ唬┡c公司戰(zhàn)略目標相匹配。

　�。ǘ�）以提高各部門及員工績效為導向。

　�。ㄈ�）定性與定量考核相結(jié)合。

　�。ㄋ模┒嘟嵌瓤己�。

　　（五）公平、公正、公開。

　�。�六）實行月度考核、季度考核（市場部）、年度考核。

　�。ㄆ撸�實行部門/人員雙重考核。

　　第四條 考核用途

　　考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　�。ㄒ唬┬匠攴峙�

　　（二）職務晉升

　�。ㄈ�）崗位調(diào)動

　�。ㄋ膯T工培訓

　　第五條 考核結(jié)果

　　考核表分值100分，考核結(jié)果有優(yōu)（90—100分）、良（80—90分）、中（70—80分）、差（70分以下）四個等級（部門績效好可不必刻意尋找最低等級）。基于今后的必然進程，目前每個部門無論考核結(jié)果如何，均須對部門員工進行等級劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等（由于人數(shù)較少或工作表現(xiàn)確實較好可暫不考慮最低等級）。

　　月度考核結(jié)果直接影響本月度的浮動工資（或獎金），間接影響年度考核結(jié)果。年度考核結(jié)果主要為培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、年度效益獎金發(fā)放、職稱聘任、獎勵表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。必要時，年度考核結(jié)果并作為是否解除/續(xù)簽/中止勞動合同的依據(jù)。

　　第二章 考核的組織管理

　　第六條 薪酬考核管理委員會及職責

　　薪酬考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，在董事會的領(lǐng)導下，由公司總經(jīng)理、 副總經(jīng)理、行政經(jīng)理及相關(guān)部門負責人等組成薪酬考核管理委員會，負責領(lǐng)導公司的考核工作，由公司總經(jīng)理任管理委員會主任，副總?cè)胃敝魅巍?/p>

　　薪酬考核管理委員會承擔以下職責：

　　（一）考核管理辦法及相關(guān)制度修訂的審批。

　　（二）直接受理中層管理人員的考核申訴。

　�。ㄈ�）處理一般員工的考核申訴。

　　（四）綜合權(quán)衡及調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。

　�。ㄎ澹┙�立健全績效考核申訴渠道，以更好地監(jiān)督考核過程。

　　第七條 公司行政部作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：

　�。ㄒ唬┬抻喐鞑块T及員工考核管理辦法。

　�。ǘ�）對各項考核工作進行培訓與指導。

　�。ㄈ�）對考核過程進行監(jiān)督與檢查。

　�。ㄋ模�對考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正與處罰。

　�。ㄎ澹﹨f(xié)調(diào)、處理考核，申訴的具體工作。

　�。�六）匯總統(tǒng)計公司各部門及人員考核評分結(jié)果。

　�。ㄆ撸�為公司各部門及員工建立考核檔案，作為部門職能變更、薪酬調(diào)整、職務升降，崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

　　第八條 各部門負責人的職責

　�。ㄒ唬┴撠煴静块T考核工作的整體組織實施。

　�。ǘ�）負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工進行考核評分。

　　（三）負責所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績效改進計劃。

　�。ㄋ模┴撠焻f(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。

　　第三章 考核方法

　　第九條 考核周期

　　考核采用月度、季度、年度考核相結(jié)合的辦法。對領(lǐng)導層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主；對其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計算為主，以年度考核為輔。

　　第十條 考核維度

　　考核維度是指對被考核各部門及人員進行考核的不同角度、不同方面，具體包括績效（包括工作周報績效考核、質(zhì)量定檢績效考核和目標管理績效考核）、工作能力、工作態(tài)度三個方面。其中工作能力、工作態(tài)度是對個人的考核，作為長期指標，工作能力、工作態(tài)度考核只進行年度考核。今后逐步實施季度、月度考核。

　　每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的部門、不同的考核對象、不同的考核周期應采用不同的考核維度、不同的測評指標。

　�。ㄒ唬┛冃В喊�括工作周報績效考核、質(zhì)量定檢績效考核和目標管理績效考核，工作周報績效考核體現(xiàn)各部門本職工作任務完成的狀況，每周各項工作都要時間效率控制考核。質(zhì)量定檢績效考核是體現(xiàn)項目點質(zhì)量管理控制的績效。目標管理績效考核反映本部門及崗位主要工作的完成落實情況。

　　（二）工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。針對不同考核對象的能力指標不同。

　�。ㄈ�）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度，可以從積極性、責任心等方面考評。

　　第十一條 績效指標設(shè)立的要求

　�。ㄒ唬┛煽匦裕褐笜吮仨毷强己藢ο竽苡绊懟蚋淖兊�。

　　（二）重要性：指標項不宜過多，應注重對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標。業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標應該直接反映各部門及員工業(yè)績，各部門及員工應該很清楚該怎樣努力完成該項指標。

　�。ㄈ�）可衡量性：指標要能夠測量或具有明確的評價標準，能量化的要盡可能地量化。

　　（四）一致性：各層次指標應保持一致，下一級指標要以分解、完成上一級指標為基準。

　　第十二條 績效指標的設(shè)立

　�。ㄒ唬┢诔酰�由直接上級或公司分管領(lǐng)導根據(jù)公司相關(guān)要求、被考核部門的職能及員工個人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核部門及員工當期工作計劃和考核指標，報上一級分管領(lǐng)導或管理部門審批后實施。

　　（二）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核部門及員工與其直接上級商定，并報上一級分管領(lǐng)導批準后，方可生效。

　　第十三條 績效指標的權(quán)重

　　權(quán)重表示單個指標在該部門及員工崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指標對整個績效的貢獻大小而非工作量大小決定。

　　第十四條 考核記錄

　　考核期初，直接上級向被考核部門及員工說明其考核維度、指標和權(quán)重，由雙方討論通過。同時，各考核主體對被考核部門及員工的考核維度和指標進行充分了解，建立日常考核臺賬，對考核維度進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，這些記錄還可以在被考核部門及員工有疑問時作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。

　　第十五條 考核總體操作程序

　　績效指標評分可根據(jù)被考核部門及員工對該項指標的實際完成情況，通過加權(quán)計算績效考核指標與其他考核維度的得分，得到被考核部門及員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計算： 部門/個人月度考核：

　　管理人員績效考核得分= 工作周報績效考核（50%）+質(zhì)量定檢績效考核（20%）+目標管理績效考核（30%）

　　環(huán)境綠化部績效考核得分= 工作周報績效考核（30%）+質(zhì)量定檢績效考核（50%）+目標管理績效考核（20%）

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