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市場部績效考核方案
為確保事情或工作順利開展，時常需要預先制定方案，方案是計劃中內(nèi)容最為復雜的一種。那么你有了解過方案嗎？以下是小編整理的市場部績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
市場部績效考核方案1
一、目的
通過對員工一定時期的工作績效、工作態(tài)度和工作能力
的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為員工培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。
二、原則
1、客觀公正原則
2、明確化，公開化
第2頁共9頁
3、及時反饋
4、保證信度和效度的原則
5、業(yè)績改進原則
三、適用范圍
本方案適用市場一部人員。但不包括以下幾類：
�。�1）市場部經(jīng)理
�。�2）因公休，工傷，疾病，請假等原因，考核期間出勤率不到20%的員工。
�。�3）雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
�。�4）其他特殊情況。
四、績效考核小組成員
績效考核委員會負責績效考核的實施工作，人力資源部
門協(xié)助其進行具體的考核。
績效考核委員會的具體組成人員有：人力資源部經(jīng)理，
市場部經(jīng)理，市場部主管，人力資源部專員，人力資源部一般工作人員
五、績效考核流程：
1.每月底3個工作日前由部門主管根據(jù)員工計劃填寫
《工作目標管理匯總表》月底最后1個
工作日由部門經(jīng)理、副經(jīng)理與員工簽字確認《工作目標管理匯總表》，并交至行政人事部備案。
2.考核當月最后1個工作日部門經(jīng)理、副經(jīng)理對員工工
作進行評價、打分、績效面談，期間
工作目標有變動或增加需在備注欄中說明，如有異常則出具分析報告。次月第二個工作日將考核結果遞交至行政人事部。
六、績效考核方法：
1.設置績效考核專員：部門主管；
2.考核方式采用自評、上級評分的`方式。
3.考核結果部門自存一份，作為員工留用、調薪、調崗、升降職、年終評優(yōu)等依據(jù)。
七、考核獎勵措施：
1.績效工資分兩階段實施
1、第一階段為試用階段3個月，公司提供員工工資總額
的10%作為績效工資進行考核；
第一階段完成后，公司管理層對績效考核情況進行分析，對制度進行完善后進入第二階段。 2、第二階段由原來的10%增加到20%作為其績效工資。
2.考核總分分為四個等級：A+（杰出），A（優(yōu)秀），B（良好），C（合格），D（不合格），
五個等級。部門的績效等級分配比例以及對應績效工資系數(shù)如下表：
個人月績效工資=個人月薪資總額*10%*分數(shù)范圍所占百分比；A+需提供典型實例說明。舉例計算如下：
第一階段：如員工薪資標準總額為1000元/月，其當月績效等級為B，則其績效工資為：
1000*10%*85%＝85元，該員工當月的工資總額為：1000-（1000*10%-1000*10%*85%）＝985元；
第二階段如下：如員工薪資標準總額為1000元/月，同樣其當月績效等級為B，則其績效工資為：1000-（1000*20%-1000*20%*85%）＝970元。
3.員工所扣工資成立部門優(yōu)秀基金，連續(xù)三個月評優(yōu)員工平份部門優(yōu)秀基金，如五月分部門優(yōu)秀基金有100元當月只有一名員工評優(yōu)，此員工可獲得100元，如果當月有兩名員工評優(yōu)哪么每名員工可得50元..
4.員工連續(xù)三個月被評為D的，降其固定工資的10%，并留崗查看，部門經(jīng)理對其進行培訓，
如仍不符合崗位要求的，將考慮調整崗位或解除勞動合同。
5.試用期員工的績效工資為入職時確定的工資總額的10%；且考核必須在B以上，方可轉為正式員工，員工轉正后，方可參照此獎勵措施。
6.銷售人員連續(xù)6個月不合格，同意自動解職，是否繼續(xù)負責本部門由部門經(jīng)理決定。
市場部績效考核方案2
《市場部績效考核及提成方案》為促進員工的積極主動性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績。經(jīng)公司研究決定，就市場部的薪金結構及提成方案調整如下：
類別基本工資標準工資結構說明績效工資業(yè)績考核工資其他工作滿一年基本工資上調5%／每年，工資封頂為3300元／月試用期1600元／月占基本工資的10%無業(yè)績提成轉正后2300元－2600元／月占基本工資的10%占基本工資的20％社保、補貼業(yè)績提成等部門主管基本工資＋崗位補貼市場總監(jiān)以基本工資的30%作為業(yè)績考核的標準一、薪金標準與結構（一）基本工資：為員工入職公司后，依照基本工資標準與公司確定的工資額度，此工資將根據(jù)員工的個人能力及工作表現(xiàn)等適當予以調整。
�。ǘI(yè)績考核工資：即根據(jù)公司既定業(yè)績目標來考核，占基本工資的20%，此工資為浮動工資，將根據(jù)員工每季度完成既定目標的情況而發(fā)放。具體考核如下：
1、考核的周期：為每個季度按公司既定業(yè)績目標考核，其季度內(nèi)的每月工資按70%的基本工資＋10％的績效工資發(fā)放。
2、每季度完成了既定目標任務的則補發(fā)季度內(nèi)每月20%的業(yè)績考核工資，提成另計；
3、每季度未完成或完成額不足既定目標任務的，則以已完成的目標任務與既定目標任務的比率作為參考，20%的業(yè)績考核工資則按此比率相應發(fā)放。（例如：本季度既定業(yè)績目標為100萬，實際完成了80萬，即已完成業(yè)績占既定目標任務的80%，則發(fā)放的業(yè)績考核工資為20％中的80％，提成另計。）4、每季度超額完成既定目標任務的，除全額發(fā)放業(yè)績考核工資外，業(yè)績提成標準按全額享有更高的提成比例。
�。ㄈ⒖冃Э己斯べY：對每個員工的平時工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等的綜合考評（具體考核要求詳見《績效考核辦法》）。
1、市場部員工的考核：每月月底由部門經(jīng)理（主管）依據(jù)考核表內(nèi)容對部門員工進行考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。（詳見績效考核表格及計算方法）2、市場部經(jīng)理（主管）的`考核由市場總監(jiān)予以考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。（詳見績效考核表）二、業(yè)績提成方案（一）提成方式：每筆業(yè)務均以實收款（扣除稅金/傭金/采購費/市場開拓費/技術開發(fā)實施費外）核算提成，提成標準以每季度公司制訂的目標任務額完成情況計提，說明如下：
1、每季度完成的業(yè)績小于或等于既定業(yè)績目標的，則按產(chǎn)品實收款的9%計發(fā)提成。
2、每季度超額完成公司既定業(yè)績目標的，則按產(chǎn)品實際銷售額的11%計發(fā)提成。
3、民營客戶市場經(jīng)理（主管）除按上述標準享有自身業(yè)績目標提成外，還可享有部門員工業(yè)績2%的提成。
4、年度超額完成部門既定業(yè)績目標的，超額部份則按15%計發(fā)提成給部門，由部門經(jīng)理（主管）予以分配。
�。ǘ�、獎罰機制1、連續(xù)兩個季度完成或超額完成既定目標任務的，基本工資總額上調1%，封頂工資不超過3300元／月。并視工作表現(xiàn)與能力享有晉升機會，享有晉升后職位工資或補貼。
2、若季度銷售額為零者，將視工作表現(xiàn)予以調崗調職或辭退。
3、政府客戶市場及民營客戶市場經(jīng)理（主管）除按上述標準予以獎罰外，所帶的團隊中員工未完成既定目標的，則按以下標準扣罰部門經(jīng)理（主管）：
l第一季度未完成1人則經(jīng)理（主管）工資扣80元，2人160元，依次類推l第二季度未完成1人則經(jīng)理（主管）工資扣100元，2人200元，依次類推l民營客戶市場連續(xù)兩個季度部門業(yè)績?yōu)榱�，則予以部門經(jīng)理（主管）降職降薪。
l政府客戶市場經(jīng)理（主管）所帶的團隊連續(xù)兩個季度業(yè)績?yōu)榱�，則予以部門經(jīng)理（主管）降職降薪。
五、產(chǎn)品宣傳方式1、公司為提高產(chǎn)品的知名度，配合市場部的銷售模式，協(xié)助員工提高銷售業(yè)績，將有計劃的在相關媒介投放廣告或印刷產(chǎn)品宣傳資料等進行宣傳。
2、市場部人員也可根據(jù)所負責產(chǎn)品的市場需要向公司提出針對性的廣告宣傳支持或其他宣傳方式，以提高產(chǎn)品的促銷力度。
以上方案自20xx年X月X日開始實施，公司有權對以上方案進行修改和調整。
XX軟件科技有限公司二OXX年X月公布總經(jīng)理簽發(fā)附件一《績效考核辦法》一、績效考核形式：
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。公司將視市場需求選擇考核形式。
2、自我評定和總結。
3、部門考核，每月5日前由部門經(jīng)理（主管）及人力資源部依據(jù)考核表內(nèi)容對部門員工進行考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。（詳見績效考核表格）。
4、市場部經(jīng)理（主管）的考核由市場總監(jiān)予以考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。（詳見績效考核表）二、考核的依據(jù)1、績效考核表內(nèi)所列內(nèi)容；
2、查詢OA記錄，對部門員工每天業(yè)務工作登記表、出勤情況進行監(jiān)督；
3、書面報告。市場部各員工所提供的工作總結、計劃報告。
三、考核工資計算方法考核評定結果為A優(yōu)秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四個類別，考核結果與員工當月基本工資掛鉤。
1、考評分為優(yōu)者，全額發(fā)放10%的績效考核工資；
2、考評分為良者，只發(fā)放10%的績效考核工資的70％；
3、考評分及格者，只發(fā)放10%的績效考核工資的50%；
4、考評分為不及格者，全額扣罰10%的績效考核工資。
四、考核結果1、考核結果向員工本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
l決定員工職位或薪酬升降的依據(jù)。
l市場部人員每月績效工資與考核結果掛鉤。
l決定對員工的獎懲、解聘、續(xù)約和晉升。
3、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
4、年度考核結果為較差的，予以調整崗位和薪酬或解聘。
5、月度、年度考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1）、請假合計天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者；
2）、有曠工記錄者；
3）、本年度受過警告以上處分者。
6、連續(xù)三個月考核結果為差者，將視工作表現(xiàn)予以調崗調職或辭退。
附件二市場部經(jīng)理（主管）級績效考核表（考核對象：主管、經(jīng)理(含)以上級管理人員）崗位名稱：
姓名：
考核月份：
總得分：
項目及考核內(nèi)容配分自評上級審核領導能力善于領導部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標8尚能領導部署勉強達成工作計劃和目標5-7領導方式不佳，常使部署不服或反抗0-4策劃能力策劃有系統(tǒng)，能力求精進8稱職，工作尚有表現(xiàn)5-7缺乏策劃能力，須依賴他人0-4工作任務及效率能出色完成工作任務，工作效率高，達成意向客戶6個46-60能勝任工作，效率較高，達成意向客戶4個31-45工作不誤期，表現(xiàn)符合標準，達成意向客戶2個16-30勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)，達成意向客戶1個5-15工作效率低，時有差錯，達成任何意向客戶0個0-4責任感有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交代工作8尚有責任心，能如期完成任務5-7責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務0-4溝通協(xié)調善于上下溝通平衡協(xié)調，能自動自發(fā)與人合作4尚能與人合作，達成工作要求協(xié)調不善，致使工作較難開展指導能力積極傳授工作知識，引導和培訓下屬員工了解工作內(nèi)容，且下屬員工能完全理解所授知識、工作內(nèi)容、職責等4尚能指導下屬員工工作，引導和培訓能力一般，不能很好的傳授工作內(nèi)容與下屬員工欠缺分配工作權力，及指導部署之方法，任務進行偶有困難工作態(tài)度品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模4品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人固執(zhí)己見，不易與人相處私務多，經(jīng)常利用上班時間處理私事，或擅離崗位成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費4尚有成本意識，尚能節(jié)約缺乏成本意識，梢有浪費無成本意識，經(jīng)常浪費說明：
1、關于“工作任務”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。
2、關于“工作任務”項目中意向客戶的標準：即需要技術人員或客戶部售前支持人員上門等方式交流演示，并編制出客戶需求方案，得到總監(jiān)批準的客戶需求方案方稱之為意向客戶。
3、此績效考核表總分100分，解釋權歸本公司所有。
考核人簽名（副）總經(jīng)理確認考核日期附件三市場部業(yè)務員考核表（考核對象：市場部普通員工）崗位名稱：
姓名：
考核月份：
總得分：
項目及考核內(nèi)容配分自評上級審核工作任務能時時跟進，追蹤工作，提前完成工作任務，達成意向客戶6個41-60能跟蹤，按期完成工作任務，達成意向客戶4個21-40在監(jiān)督下能完成工作任務，達成意向客戶2個以內(nèi)4-20在指導下，亦不能完成工作任務，達成意向客戶0個0-4成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費5尚有成本意識，尚能節(jié)約4無成本意識，經(jīng)常浪費3工作態(tài)度職業(yè)道德職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行很出色2職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行不認真1信息管理收集，整理客戶/供方資源及市場信息很出色8收集，整理客戶/供方資源及市場信息積極主動6-7收集，整理客戶/供方資源及市場信息基本完成4-5收集，整理客戶/供方資源及市場信息做得較少3合作精神與他人或部門溝通協(xié)調很有成效10與他人或部門合作有效6-9與他人或部門時有合作05工作能力市場了解與開發(fā)對市場與競爭格局了解很透徹,把握機會與開拓市場非常出色5對市場與競爭格局了解較透徹,把握機會與開拓市場較有成效3-4對市場與競爭格局基本不了解,很少具有開拓市場的能力0-2產(chǎn)品認識對產(chǎn)品，材料及相關技術的掌握全面而深刻5對產(chǎn)品，材料及相關技術的掌握比較全面3-4對產(chǎn)品，材料及相關技術的掌握能應付2紀律性自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度5偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)3-4紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度0-2說明：
1、關于“工作任務”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。
2、關于“工作任務”項目中意向客戶的標準：即需要技術人員或客戶部售前支持人員上門等方式交流演示，并編制出客戶需求方案，得到總監(jiān)批準的客戶需求方案方稱之為意向客戶。
3、此績效考核表總分100分，解釋權歸本公司所有。
考核人簽名經(jīng)理(主管)確認(副)總經(jīng)理確認篇二《市場部績效考核及提成方案》為促進員工的積極主動性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績。經(jīng)公司研究決定，就市場部的薪金結構及提成方案調整如下：
薪金標準與結構級別基本工資績效工資初級營銷經(jīng)理3000500中級營銷經(jīng)理35001000高級營銷經(jīng)理40001500考核方法：1、員工入職當日起即進入試用期，試用期為三個月，試用期期間基本工資按88%發(fā)放，轉正后基本工資按100%發(fā)放。當月業(yè)績?yōu)榱愕模瑹o績效工資，完成當月業(yè)績的100%，績效工資按100%發(fā)放，完成當月業(yè)績60%-90%，績效工資按60%發(fā)放，完成當月業(yè)績30%-50%，績效工資按30%發(fā)放，完成當月業(yè)績30%以下的，績效工資按10%發(fā)放。
2、轉正或晉升要求：入司當日起連續(xù)兩個月完成100%的業(yè)績，次月即可轉正或者晉升，當月完成200%的業(yè)績，次月轉正或者晉升，或在試用期3個月內(nèi)均完成80%的業(yè)績，次月轉正或者晉升。（注：轉正和晉升只能選擇其中一項）3、員工入職當日起，若連續(xù)兩個月業(yè)績?yōu)榱悖枰赞o退。
�。ㄒ唬┗竟べY：為員工入職公司后，依照基本工資標準與公司確定的工資額度，基本工資為三級工資制，一級工資：3500元，二級工資：4000元，三級工資：4500元，每兩個月作為一個考核周期（標準：連續(xù)兩個月超額完成業(yè)績且總業(yè)績列于部門第一）。
�。ǘ�、績效工資：對每個員工的平時工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等的綜合考評。
每月月底由部門經(jīng)理（主管）依據(jù)考核表內(nèi)容對部門員工進行考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。（詳見績效考核表格及計算方法）（三）業(yè)績提成方案依據(jù)每月實際簽站量而定，具體如下：
簽站數(shù)量提成標準備注數(shù)量≤2座800元/座提成=數(shù)量*提成標準2＜數(shù)量≤51000元/座數(shù)量≥61500元/座（四）、獎罰機制1、連續(xù)兩個月完成或超額完成既定目標任務的，基本工資上調，封頂工資不超過4500元／月。并視工作表現(xiàn)與能力享有晉升機會，享有晉升后職位工資或補貼。
2、連續(xù)兩個月業(yè)績?yōu)橥瓿烧�，基本工資對應下調一個層級。
3、若連續(xù)兩個月業(yè)績?yōu)榱阏�，將視工作表現(xiàn)予以調崗調職或辭退。
以上方案自年月日開始實施，公司有權對以上方案進行修改和調整。
公司名字二O一五年X月公布總經(jīng)理簽發(fā)：附件一《績效考核辦法》一、績效考核形式：
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核。公司將視市場需求選擇考核形式。
2、自我評定和總結。
3、部門考核，每月5日前由部門經(jīng)理（主管）及人力資源部依據(jù)考核表內(nèi)容對部門員工進行考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。（詳見績效考核表格）。
二、考核的依據(jù)1、績效考核表內(nèi)所列內(nèi)容；
2、書面報告。市場部各員工所提供的工作總結、計劃報告。
三、考核工資計算方法考核評定結果為A優(yōu)秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四個類別，考核結果與員工當月基本工資掛鉤。
1、考評分為優(yōu)者，全額發(fā)放25%的績效考核工資；
2、考評分為良者，只發(fā)放25%的績效考核工資的70％；
3、考評分及格者，只發(fā)放25%的績效考核工資的50%；
4、考評分為不及格者，全額扣罰25%的績效考核工資。
四、考核結果1、考核結果向員工本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
l決定員工職位或薪酬升降的依據(jù)。
l市場部人員每月績效工資與考核結果掛鉤。
l決定對員工的獎懲、解聘、續(xù)約和晉升。
3、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
4、月度考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1）、請假合計天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者；
2）、有曠工記錄者；
3）、受過警告處分者。
附件二市場部業(yè)務員考核表（考核對象：市場部普通員工）崗位名稱：
姓名：
考核月份：
總得分：
項目及考核內(nèi)容配分上級審核工作任務能時時跟進，追蹤工作，提前完成工作任務41-60能跟蹤，按期完成工作任務21-40在監(jiān)督下能完成工作任務4-20在指導下，亦不能完成工作任務0-4成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費5尚有成本意識，尚能節(jié)約4無成本意識，經(jīng)常浪費3工作態(tài)度職業(yè)道德職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行很出色2職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行不認真1信息管理收集，整理客戶資源及市場信息很出色8收集，整理客戶資源及市場信息積極主動6-7收集，整理客戶資源及市場信息基本完成4-5收集，整理客戶資源及市場信息做得較少3合作精神與他人或部門溝通協(xié)調很有成效10與他人或部門合作有效6-9與他人或部門時有合作05工作能力市場了解與開發(fā)對市場與競爭格局了解很透徹,把握機會與開拓市場非常出色5對市場與競爭格局了解較透徹,把握機會與開拓市場較有成效3-4對市場與競爭格局基本不了解,很少具有開拓市場的能力0-2產(chǎn)品認識對產(chǎn)品及相關技術的掌握全面而深刻5對產(chǎn)品及相關技術的掌握比較全面3-4對產(chǎn)品及相關技術的掌握能應付2紀律性自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度5偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)3-4紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度0-2考核人簽名經(jīng)理(主管)確認僅供參考
網(wǎng)絡咨詢績效考核提成方案
第一、考核目的
考核的最終目的是提升網(wǎng)絡咨詢部各人員的專業(yè)素質和崗位技能，以達到醫(yī)院的經(jīng)營目標。為調動網(wǎng)絡咨詢師的工作積極性和提升工作效率及質量，制定此考核方案�？己说慕Y果主要用于工作反饋、薪酬管理和工作改進。
第二、考核的原則
一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準一致，考評方法一致客觀性：考核要客觀的反映網(wǎng)絡咨詢的實際情況
公平性：對于網(wǎng)絡咨詢使用同一個考核標準
公開性：考核結果通知網(wǎng)絡咨詢
第三、醫(yī)院網(wǎng)絡咨詢考核標準
1、網(wǎng)絡咨詢分為三個級別，第一級每月開發(fā)初診患者到診數(shù)量80人以上。第二級每月開發(fā)初診患者到診數(shù)量60-80人。第三級每月開發(fā)初診患者到診數(shù)量“40-60”人。到診數(shù)量“40”人以下不合格。
2、第一級80人以上咨詢每月工資底薪1200。第二級60-80人咨詢每月工資底薪1000，第三級40-60人咨詢每月工資底薪800。
3、開發(fā)患者超過40人以上，商務通咨詢到診率在15%-20%以上，一名患者提成10元，咨詢到診率20%-25%以上，一名患者提成15元。25%以上一名患者提成20元。一月開發(fā)患者40人以下，或商務通咨詢到診率在15%以下不計算提成。
4、開發(fā)大病種患者消費5000元以上，咨詢到診率在20%以上，獎勵消費金額1%。咨詢到診率在20%以下，獎勵消費金額%。
5、在工作中，提出可行性建議和意見且在實施過程中給醫(yī)院帶來顯著經(jīng)濟效益，給予50元以上獎勵。
PS：商務通咨詢到診率=商務通到診量/商務通有效咨詢量（商務通后臺默認有效對話量）
一個好的醫(yī)院，一個良好的工作環(huán)境，合理客觀、公平公正、強有力的考核制度是基礎，更是保證。
就是喜歡這種調調的文章！
切合實際，對工作有指導作用。
市場部績效考核方案3
一、合肥醫(yī)療市場總分析
近2年來，由于國家對醫(yī)療機構的嚴格控制，從民營醫(yī)療機構的審批到醫(yī)療廣告的監(jiān)督控制，再到醫(yī)療機構的檢查，致使合肥市整個醫(yī)療市場趨于穩(wěn)定，各民營醫(yī)院的經(jīng)營在平衡發(fā)展，從以下幾個方面分析：
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞，更有與報社合作開展各項目活動，如：中山醫(yī)院開展的“美麗媽媽”活動，紅十字會醫(yī)院開展的“博愛在江淮”活動，長征醫(yī)院開展的“免費體檢”活動，長城醫(yī)院不間斷抓住社會熱點開展的各項活動等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認可，已逐漸成為醫(yī)院營銷宣傳的首選方式。
2、市場開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場人員的業(yè)務開拓逐漸被各醫(yī)療機構提上了營銷的首要位置，各單位的市場隊伍不斷壯大，市場業(yè)務開拓的范圍越來越廣，其業(yè)務對象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區(qū)，全省范圍的市場開拓逐漸擴大，已占據(jù)了近一半的業(yè)務營業(yè)額。
4、醫(yī)療質量隨著醫(yī)療機構的規(guī)范化經(jīng)營，醫(yī)療質量也在逐漸提高，民營醫(yī)院的不良現(xiàn)象正逐漸屏棄；再加上民營醫(yī)院良好的醫(yī)療服務，廣大百姓的思想意識已逐漸轉變，由原先的抵觸到認可，再到現(xiàn)在的接受去民營醫(yī)院就診。同時各民營醫(yī)院也在積極與政府協(xié)商溝通，爭取最多的行政支持，使得民營醫(yī)院在醫(yī)療保險、社會保險等各方面的待遇基本相同，因而醫(yī)院的就診人群逐漸增多。民營醫(yī)療機構的暗涌競爭相當激烈！
二、醫(yī)院目前現(xiàn)狀分析
我院自搬入新院以后，在經(jīng)營上上了一個大臺階，但是有很多細節(jié)上遠遠沒有達到與院規(guī)模相匹配的效益，如醫(yī)院統(tǒng)一管理、門診量、病床使用率、介入手術量、外科手術量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營銷體系，來充實醫(yī)院的經(jīng)營，從而達到理想的營業(yè)業(yè)績。
1、統(tǒng)一管理上在進入新院以后，由于分科更加詳細，人員變動較大等實際因素，使得科室與科室之間、醫(yī)生與護士之間、醫(yī)生與患者之間、護士與患者之間、院領導與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對具體工作存在一定影響。
2、門診量在門診量上，醫(yī)院一直都比較差，從整個星期的7天來看，星期一、二、三、四上午門診量相對比較好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好，基本上很少有病人來就診。
3、病床使用率全院共有5個科和一個icu，總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個月病床使用多一點以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是實際治療的病人，有相當一部分是醫(yī)保病人，這種住院率遠遠不能與實際住院率相比較。
4、介入手術量和外科手術量醫(yī)院的手術量在穩(wěn)步提升，但遠遠不能達到目前醫(yī)院手術室和導管室的需求，部分時間段手術空缺比較嚴重。在醫(yī)院各手術量上，市場部在這方面起到很重要的作用，通過市場部的外圍聯(lián)系和市場宣傳，全省轉診手術病人數(shù)量在一步一步增加，同時隨著市場部最近一段時間部分地區(qū)新農(nóng)合轉診協(xié)議的簽定，轉診病人將可能越來越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問題：門診量低、病床使用率低、手術臺數(shù)少、市場部外圍聯(lián)系力度不夠等。
三、其他醫(yī)療機構市場操作解析
在合肥的醫(yī)療機構中，實行市場化操作的單位越來越多，很多單位的市場部已經(jīng)從過去的媒體市場聯(lián)絡轉向直接面對網(wǎng)絡醫(yī)生的聯(lián)絡，象省立醫(yī)院、省立友誼醫(yī)院等都開設市場部，并且花大力氣去進行市場公關工作。同時，在合肥地區(qū)逐漸出現(xiàn)體檢中心和檢驗中心，他們的市場開拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個市場工作中具體方式主要有：
1、轉診提成這是目前各醫(yī)療機構通用的市場爭奪方式，但在實際操作過程中區(qū)別相當大，以中山醫(yī)院、友好醫(yī)院、長征醫(yī)院等作為代表，轉診提成相當高，在合肥及三縣地區(qū)，很多網(wǎng)絡醫(yī)生都積極介紹，致使此類醫(yī)院門診和住院率增加比較快。象長征醫(yī)院，除給網(wǎng)絡醫(yī)生的高額提成外，直接給患者也提出很多優(yōu)惠，部分檢查項目實行半價收費，憑網(wǎng)絡醫(yī)生開局的單據(jù)和宣傳文件，還可享受相應的優(yōu)惠金額。同時他們與三縣地區(qū)的農(nóng)村合作醫(yī)療簽定轉診協(xié)議，在院看病后可回醫(yī)院直接報銷，象同仁康復醫(yī)院，與肥東簽定的協(xié)議是患者就診后由醫(yī)院和肥東農(nóng)合辦進行報銷結算，省去了患者報銷的麻煩。種種方式都是為了在積極爭取患者，提高門診量和住院率。
2、市場開拓方式各醫(yī)院在市場部組織上都下了很大投入，一般市場部人員都在5—7人左右，市場部相關設施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發(fā)揮最大的潛能，同時在市場公關方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關衛(wèi)生單位的合作在醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、農(nóng)村合作醫(yī)療相繼開展的情況下，各醫(yī)療機構紛紛行動，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長自身做起，與各地相關衛(wèi)生單位聯(lián)系，進行公關，最終取得協(xié)議的簽定。更有甚者是當?shù)匦l(wèi)生主管部門以公文的形式聚集相關合作醫(yī)院的領導及主管醫(yī)生，為此單位提供更方面的公關時間和公關基礎。
四、我院市場操作解讀
我院市場部是合肥醫(yī)療機構中擁有最早的，在最初的市場部工作上還是處于摸索狀態(tài)，但隨著醫(yī)院的發(fā)展和整個民營醫(yī)療的發(fā)展，我院市場部沒有得到長足的進步和發(fā)展，仍處于最初狀態(tài)，甚至還比最初的市場部運作更差，市場開拓沒有有序開展，員工工作的`系統(tǒng)性和積極性較差，就目前的醫(yī)院市場部存在一下幾個方面的問題：
1、市場部團隊建設院市場部沒有一個完整的團隊，沒有系統(tǒng)的市場營銷思路對其進行指導和監(jiān)督，員工工作積極性沒有得到穩(wěn)步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對市場開拓的積極性不高，沒有很好的與網(wǎng)絡醫(yī)生進行溝通協(xié)調，得到轉診的最終目的。
2、市場部轉診提成由于我院開展的項目差別，在轉診提成上采取統(tǒng)一費用，這個方式是非常正確的，但是部分檢查項目的轉診提成則相對便少，這對門診檢查的轉診非常不利；同時院存在門診檢查的提成不能及時，部分科室對提成存在不滿現(xiàn)象。
3、市場開拓公關費用公關費用是市場部開拓市場所必不可少的，因此費用的使用就成為重大問題，這就要求市場部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開的很好結合。但我院在這一方面控制相對比較死，不能靈活運用招待費用，市場人員在與人交流十代表的是整個醫(yī)院的形象，如果因為存在招待費用這方面的死控制，在具體做事過程中就有可能出現(xiàn)一些弊端。公關費用不能完全控制也不能完全放開，最好的方法是采取費用提留和直接撥給2種相結合的方法。
4、與各地區(qū)衛(wèi)生主管單位接觸不到位這是院外圍市場開拓的關鍵，城鎮(zhèn)醫(yī)療、新農(nóng)村合作醫(yī)療等，這些都要求市場人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時醫(yī)院在這方面的帶頭作用要充分體現(xiàn)，在人員和經(jīng)費投入上要適當增加，把投入和辦事成功率相結合，得到事半功倍的效果。以上是市場部存在的最主要問題，這些問題跟隨院市場部時間之久，有時候也嚴重影響了市場部人員工作的充分開展，導致市場部業(yè)績一直不理想。從以上分析來看，現(xiàn)注重提出對醫(yī)院門診量的提高和市場部外圍市場的進一步有效開展做詳細闡述！
五、醫(yī)院門診量提高操作方式
本院地處十里廟，是蜀山區(qū)和高新區(qū)接壤地區(qū)，從醫(yī)療單位分布來看，西3500米有合肥市第一人民醫(yī)院分院，東3000米有紅十字會醫(yī)院，北3000米有腫瘤醫(yī)院和第一人民醫(yī)院體檢中心，南面目前還沒有較大的衛(wèi)生單位，我院處于醫(yī)療機構環(huán)繞；而且我院處于的高新區(qū)是企業(yè)林立的地區(qū)，老生活區(qū)基本沒有，新生活區(qū)入住率較差，并且該區(qū)是示范區(qū)，轄區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生服務中心和衛(wèi)生服務站配備比較多，他們的衛(wèi)生服務工作做的相當細，因此大部分居民門診就直接去了他們那，幾個方面重疊引起院門診量低，門診病人少，改善方法：
1、周遍社區(qū)的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區(qū)廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強制作用能夠讓居民重復接受和認可，這樣在最后的選擇上就傾向于我院。
2、宣傳單頁的發(fā)放制作具有針對性的醫(yī)院就診指南，在指南中明確寫出院治療科目和檢查項目，并標出優(yōu)惠措施。
3、社區(qū)義診活動的開展聯(lián)合各小區(qū)居委會，定期每周三、六于各社區(qū)做循環(huán)義診活動，活動不在于能義診多少人，重在于做宣傳工作，同時在義診時開具檢查單、化驗單等，進一步做目標深入工作。
4、開展社區(qū)衛(wèi)生教育工作聯(lián)合有意向的社區(qū)服務中心和社區(qū)衛(wèi)生服務站，開展宣傳教育工作，加深居民對醫(yī)院的認知度和認可度，從而達到來院就診的目的。
市場部績效考核方案4
一、績效考核對象：
商業(yè)公司市場部經(jīng)理、主管及員工
二、績效考核時間：
每月1號之前，部門績效考核小組進行部門經(jīng)理、主管的績效考核�？己私Y果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。
三、績效考核指標及分值：
�。ㄒ唬┯残钥己酥笜朔种�100分：
�。�1）部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
�。�2）每月DM、多多卡、促銷70分
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（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
（2）員工違紀：部門員工違反公司相關行政規(guī)定的行為。
�。ㄈ┯残灾笜丝己藰藴剩�
�。�1）部門費用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行
（2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入后營業(yè)額應上漲15%
a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應達到整體商品的2%
c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、DM促銷的評估及改進方案。針對每期DM發(fā)放后的情況不斷總結銷量帶動率
E、多多卡投放拉動銷售率
�。ㄋ模┸浶灾笜朔种担�
�。�1）部門員工違紀：每月不超過5次
�。�2）部門員工流失率：每季度不超過2人
（五）考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績效工資百分比。
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為110分，因而其當月工資為：800+200times;110%=1020元
�。�1）硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。
3、單品數(shù)量不適合兩次100元。
4、DM海報印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯誤價格及標識的'一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。
DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。
6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
7、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
�。�2）軟性指標考核方法：
1、員工違紀：當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項績效考核指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
市場部績效考核方案5
一、考核目標：
1、 個人與公司利益共享，同步發(fā)展;
2、 建立科學的價值評價和分配體制;
3、 基本任務完成保底，高額提成與銷售的增長掛鉤;
4、 給所有一線人員提供一個個人能力最大限度發(fā)揮。公平、公正、合理的競爭平臺。
二、 考核目的：
實施考核的目的是正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作績效。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵、懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
三、 考核程序：
1、 由被考核人先進行自我評定，以文字形式填寫專門表格交人事部門;
2、 再由上級主管進行評價，以百分制進行評分;
3、 直屬上司與員工面談溝通后填寫;
4、 將自我評分與主管考評及領導意見匯總后得出員工總體評價，評分結果作為本部門員工晉升工資及任用的參考依據(jù)之一。
四、 考核內(nèi)容：
1、 工作質量
(1)、工作思路及條理情況
(2)、對于工作能否提出有效的改善建議
(3)、勝任本職工作情況
(4)、無因工作失誤而影響整體利益的情況
2、 工作數(shù)量
(1)、工作計劃完成狀況
(2)、工作任務按時完成情況
(3)、工作量在同行中是否領先
3、 工作效率
(1)、辦事的主動性情況
(2)、與同事的協(xié)作精神
(3)、對自己的工作時間是否支配得當
4、 獨立性
(1)、有無工作責任心
(2)、有無壓力下獨立完成工作的能力
(3)、能提出有個人想法的優(yōu)秀建議
(4)、不搞拉幫結派的作風
5、 成本意識
(1)、是否能夠愛惜公共財務，節(jié)約公司物料，減少浪費
(2)、是否能合理高效地支配費用，很好地控制各項費用
(3)、在工作中有明確的成本概念，凡事從效益角度考慮
(3)、是否能夠站在公司的利益上處理好各方面的工作關系
(4)、辦事公正廉潔
7、 精神面貌
(1)、注重個人形象，按公司要求和工作需要著裝
(2)、注意個人談吐，遵守公司各項環(huán)境管理制度
(3)、是否具有充沛工作熱情
8、 歸屬感
(1)、對公司的'忠誠度
(2)、愛崗敬業(yè)精神
(3)、對上級交辦的事能按要求完成
9、 學習能力
(1)、按時認真參加公司的各項培訓
(2)、經(jīng)常自己讀書學習，謙虛待人
10.溝通能力
(1)、與人能進行有效的溝通，能將公司的方針政策及時準確地傳達給相關單位
(2)、能良好地完成對外接待或市場開拓等各方面的工作
(3)、能有效解決各項沖突，使公司損失降至最低
(4)、具有一定的溝通技巧和方法
五、 考核對象：
參加考核的人員包括品牌部直屬的正式管理人員(商場導購除外)、辦事處的管理人員及外聘人員。
六、 考核辦法：
本考核制度每半年考核一次，考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差等。對出色和優(yōu)良者，公司將在評選結果公布的當月分別獎勵當月工資總額的10%，對普通者不做獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差者予以解聘。
七、 銷售人員目標量化考核：
(一)、目標體系
1、銷售收入目標
2、月度工作考核目標(百分制)
(二)、目標的確立
基本任務目標以任務的80%為保底銷售目標。超過銷售配額計劃的80%以上可享受公司提成獎勵，連續(xù)三個月達不到銷售目標(排除客觀因素)則自動降級。
(三)、使用范圍
本方案適用于品牌銷售部門大區(qū)經(jīng)理、業(yè)務主管、業(yè)務代表。
(四)、差旅費、通訊費補助：
1、 公司提供差旅費補助：差旅補助按業(yè)務人員等級標準執(zhí)行。(外省)
A、大區(qū)經(jīng)理 130元/日
B、培訓主管 130元/日
C、業(yè)務主管 110元/日
D、業(yè)務代表 100元/日
依據(jù)工作日記卡報銷
1、 大區(qū)經(jīng)理須自備手機，手機話費300元/月補貼在銷售提成中體現(xiàn)，不再另做報銷，其他業(yè)務人員自備手機，業(yè)務主管按250元/月，業(yè)務員按xxx元/月標準報銷手機話費，培訓主管自備手機，由公司按出差時間以10元/天標準報銷手機話費，所有享受以上補助的必須是出差在外地，在公司辦公者不享有話費補助。財務部
2 臨時性指令任務10分每月按時保質完成滿分，不按時完成扣5分，不執(zhí)行每次扣10分。 行政人事部
3 市場服務20分每月無投訴當月20分，有一次扣5分，扣完為止。行政人事部
4 周報表15分每月每次按時保質不高扣1分，弄虛作假或不交零分。品牌銷售部
5 月報表5分 每月5日前按時保質上交5分，推遲或質量不高扣1分，弄虛作假不交零分。品牌銷售部
6 廣告申請及促銷活動執(zhí)行情況25分每月按程序申報廣告，準時寄回發(fā)票及定期組織促銷活動。品牌銷售部
7 下月要貨計劃表 5分每月25日前按時回傳滿分，推遲上交2分，不交零分。品牌銷售部
初級業(yè)務人員收入分為兩大部分：月度效益工資+區(qū)域提成部分
1、 完成目標考核目標者：按月發(fā)放效益工資
工資總額=基本工資+浮動工資(崗位津貼)
(1)、基本工資約為全部工資的60%，這一部分固定發(fā)放。
(2)、崗位津貼約占全部工資的40%。這一部分根據(jù)月度工作考核分發(fā)放，滿分為100分。浮動工資按實際得分X(崗位津貼/100)計算。
大區(qū)經(jīng)理、辦事處經(jīng)理月度工作考核標準
序號 考核項目 滿分 考核時間 考核標準 考核部門
1新市場網(wǎng)點開拓10分半年一次完成預計開拓點計劃滿分，沒少開一個扣1分。品牌銷售部
2 臨時性指令任務 10分每月按時保質完成滿分，不按時完成扣分，不執(zhí)行每次扣10分。品牌銷售部
備注：1、竄貨作為專向考核處罰，跨省區(qū)竄貨10000元以上解決不利的罰500元，30000元以上處罰1000元;省內(nèi)竄貨5000元以上罰250元，10000元以上罰500元。同一客戶重復發(fā)生時，對業(yè)務代表加倍處罰。
(六)、銷售業(yè)務人員提成評價辦法：
1、 提成比例
目標銷量(100%)基本保底
(80%) I段
81%-90% II段
91%-99% III段
100%上
備注：
1、 本提成方案當中分實際回款和開單發(fā)貨額兩種，其中，開單發(fā)貨額按實際回款額的30%計。
2、 本提成的發(fā)放須在達到公司的地區(qū)市場庫存預警指標后發(fā)放，庫存預警指標為累計進貨額的15%，否則根據(jù)市場庫存狀況降低提成。每超過一個點降5%，超過30%無提成。
3、 嘉獎：每三個月進行綜合考評，設立金牌制度;前三名且實際回款≧95%的大區(qū)經(jīng)理可獲得金牌一枚，第一名至第三名依次獲獎金1000元、500元、300元。
4.淘汰：每三個月倒數(shù)后兩名且實際回款∠80%的區(qū)域主管獲得黃牌一枚，倒數(shù)第一名與第二名依次負獎勵xxx元、100元，并在當月工資中體現(xiàn);連續(xù)兩次得黃牌者直接淘汰，累計得三次黃牌直接淘汰(得金牌一枚可抵黃牌一枚)。
考評項目
考評細則基分 好(系數(shù)=1) 一般(系數(shù)=0.6) 差(系數(shù)=0.3) 評分
德
1.對公司忠誠度 10
2.愛崗敬業(yè)情況3.辦事公正廉潔 10
4.對上級交辦的事能按要求完成 10
能
1.工作效率與質量 5
2.與同事的協(xié)作精神 5
3、學習能力情況 2.5
4、勝任本職工作情況 2.5
勤
1.辦事的主動性情況 5
2、與同事的協(xié)作精神 2.5
3、對主管交辦的工作是否樂意完成 2.5 4、工作責任心 5
績
1.對自己的工作時間是否支配當 5
2.交辦工作是否能夠按期完成 10
3.工作量在同行中是否領先 5
4.工作有無重大失誤 10
合計得分 100
4、 兌現(xiàn)時間：本提成半年累計兌現(xiàn)一次，首次發(fā)放30%，余下70%在第二次發(fā)放提成時一并發(fā)放
5、 除辦事處經(jīng)理外，其他業(yè)務提成方案由辦事處經(jīng)理制定報市場部批準執(zhí)行。
6、 培訓人員收入工資和市場效益獎金組成，工資核定參照B-D級業(yè)務人員辦法執(zhí)行，市場效益獎金評定辦法參照內(nèi)勤人員獎金評定辦法執(zhí)行，不再另計提成。
7、 本提成方案解釋權歸公司市場部
(七)、市場部內(nèi)勤人員薪酬考核辦法：
1、 市場部內(nèi)勤人員包括市場管理科、客戶服務科、市場部辦公室、行政管理科等。
2、 內(nèi)勤人員完成當月工作，按月發(fā)放當月工資,工資總額=基本工資+浮動工資(崗位津貼)+效益獎金。
(1)、基本工資為：入職轉正后人力資源部訂立的基本工資。
(2)、浮動工資為：崗位津貼，這一部分根據(jù)月度考核工作發(fā)放，完成每月工作任務，同時達到績效考核內(nèi)容管理要求則按100%發(fā)放，每月完成不佳扣分，按相應比例系數(shù)X崗位津貼為實際收入基本工資，考評表如下：
(3)、效益獎金：根據(jù)市場銷售額完成狀況來評定，在市場部完成銷售目標和達成預算后，內(nèi)勤人員可獲得效益獎金，獎金的發(fā)放由市場部經(jīng)理與人力資源部核定發(fā)放。
考評項目
考評細則 基分 好(系數(shù)=1) 一般(系數(shù)=0.6) 差(系數(shù)=0.3) 評分
合計得分
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銷售績效考核方案銷售部門的績效考核方案11-18
市場部策劃方案04-24