物業(yè)公司績效考核制度精選3篇
在發(fā)展不斷提速的社會中，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編收集整理的物業(yè)公司績效考核制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
物業(yè)公司績效考核制度1
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進行加權(quán)平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
物業(yè)公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客
復(fù)核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績效考核的時間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
物業(yè)公司績效考核制度2
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責(zé)
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責(zé)。
2.3企管部負責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1考核分類:月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3考核權(quán)限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;
6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當(dāng)場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的.員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者
物業(yè)公司績效考核制度3
一、績效考核的目的
1、促進敬業(yè)、奉獻、嚴謹、執(zhí)行、團結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)團隊和職員的價值觀。
2、增進溝通，促進職員成長。
3、完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。
4、為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。
二、績效考核的原則
公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進。
三、績效考核的適用范圍
1、z物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊職員。
2、z物業(yè)公司所有部門。
四、績效考核實施細則
★(一)職員考核
1、考核人：
依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。
對于物業(yè)服務(wù)中心的會計、出納專業(yè)人員，其考核人是公司財務(wù)管理部第一負責(zé)人或其授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)中心第一負責(zé)人或其授權(quán)考核的人員。
其考核系數(shù)按7/3的權(quán)重加權(quán)計算。總經(jīng)理為個人考核的最終審定人。
2、考核周期：
"每月一次(w系列職員，工作內(nèi)容和程序標準相對固定的操作層崗位，如司機、維修技術(shù)員、前臺)
"每季度一次(各職能部門職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員)
"每季度一次(部門第一負責(zé)人(含)以上級)
3、考核流程：
考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。
部門第一負責(zé)人匯總部門考核表后，須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。(具體考核流程附后)
4、考核的依據(jù)
部門第一負責(zé)人及總經(jīng)理助理的考核依據(jù)為部門季度工作目標的完成情況，見附件《管理類用考核表》;
部門第一負責(zé)人以下級別人員的考核依據(jù)為個人月度工作目標完成情況，見附件《普通職員類用考核表》。
5、考核指標說明：
業(yè)績指標考核(占70%權(quán)重)：業(yè)績指標考核是考核職員的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標。
行為指標考核(占30%權(quán)重)：
無下屬的職員：核心職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識、團隊精神、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力);
有下屬的職員：管理職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、團隊建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)。
6、職員考核評分標準、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例(表一)
考核等級評分標準參考分值：(x)對應(yīng)，系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例。
優(yōu)秀不僅完全達到要求，還有超出上級預(yù)期的業(yè)績;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。
x≥3.91.1-220%良好達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心;
3.4≤x<3.91-1.130%合格基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體績效合乎要求;
2.5≤x<3.40.9-140%需改進離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體績效一般但尚可接受;
x<2.50-0.910%不達標。
7、績效考核評議書的使用
a類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。
b類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。
★(二)對部門的績效考核
1、考核人：
分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績的直接考核人;周邊部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標成績。
2、考核周期：
"每季度考核一次"，考核成績?nèi)〔块T第一負責(zé)人當(dāng)季度考核的業(yè)績指標得分，考核等級計算方式同"表一"。
"年度考核一次"，每年1月各部門與公司簽署《部門年度工作目標責(zé)任書》，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完成。
3、考核依據(jù)
各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營計劃在每年12月底之前制定年度工作目標、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標，年度、季度工作目標的完成情況是部門績效考核的評量基礎(chǔ)，部門工作目標的設(shè)定應(yīng)該可衡量、可量化。
公司總經(jīng)理與各部門以公司確認的部門年度工作目標簽署《部門年度經(jīng)營管理責(zé)任書》。
4、部門年度考核指標說明：
部門年度考核指標分為"工作業(yè)績績效得分"和"部門客觀指標績效得分"：
●工作業(yè)績績效得分(占50%權(quán)重)：
考核部門工作業(yè)績，包括關(guān)鍵業(yè)務(wù)，基本業(yè)務(wù)以及臨時業(yè)務(wù)，其內(nèi)容是根據(jù)公司年度經(jīng)營目標分解的部門計劃的完成情況或是部門內(nèi)認為重要的指標性質(zhì)目標或其他重要臨時交辦事宜，該部分填寫指引見附件《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》;
●部門客觀指標績效得分(占50%權(quán)重)：
考核部門內(nèi)部管理水平。主要是對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。
該部分指標或者對公司年度經(jīng)營指標有直接貢獻，或者對改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進行評分、匯總和甄別。
客觀指標的詳細說明見附件：《部門考核表格》。
5、部門考核的評分標準、對應(yīng)分值和等級(表二)
評分標準對應(yīng)分值考核等級
超出上級預(yù)期的業(yè)績;得到公司表揚;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。
x≥901.2-1.5達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心;
80≤x<901.1基本達到各項要求，沒有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好;
70≤x<801.0離各種要求有一定差距，需要不時地督促、提醒，總體效果一般但可接受;
60≤x<700.9比較難達到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高;
x<600-0.8不達標。
★(三)對于部門考核等級的特別規(guī)定：
1、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計劃或重要決議事項，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。
2、若部門當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。
★(四)關(guān)于個人考核等級的特別規(guī)定：
1、職員若因自身原因未完成部門季度工作任務(wù)書中的工作計劃，當(dāng)季考核等級不高于1.0
2、以下情況之一，一經(jīng)確認，當(dāng)季考核等級將根據(jù)問題嚴重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1-1.2不等：
●受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴;
●出現(xiàn)工作失誤;
●有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。
3、公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)月考核等級不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報批評的職員，其當(dāng)季考核等級不超過0.9。
4、公司或部門范圍內(nèi)受到通報表揚的人員，其當(dāng)月考核等級將根據(jù)具體情況，在正常評分的基礎(chǔ)上，增加0.1-0.3。
5、職員季度行政違規(guī)扣分達5分及以上者當(dāng)季考核不得超過0.9。
6、若部門季度行政違規(guī)人均扣分達3分以上者，部門第一負責(zé)人的季度考核系數(shù)不超過0.9。
五、績效考核結(jié)果的運用
1、考核結(jié)果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一(見《獎金分配制度》)
2、考核結(jié)果是職員職級級別確定的核心依據(jù)之一;是將來的任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、進一步培養(yǎng)等。
●連續(xù)兩個季度不能完成公司下達的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個季度考核系數(shù)低于0.9，公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級處理;
●連續(xù)三個季度考核系數(shù)在1.1(含)以上，有晉級資格;
3、了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標準。
1、考核結(jié)果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一(見《獎金分配制度》)
2、考核結(jié)果是職員職級級別確定的核心依據(jù)之一;是將來的任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、進一步培養(yǎng)等。
●連續(xù)兩個季度不能完成公司下達的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個季度考核系數(shù)低于0.9，公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級處理;
●連續(xù)三個季度考核系數(shù)在1.1(含)以上，有晉級資格;
3、了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標準。
六、績效面談制度
★(一)"增進上下級之間的溝通，促進職員成長"是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，績效面談同時是在職輔導(dǎo)工作的一項重要內(nèi)容。
★(二)績效面談的作用：
1、通過績效面談，讓每位職員清楚自身的工作對部門計劃、公司計劃的影響;
2、通過績效面談，肯定、表揚職員的優(yōu)點，指出職員的不足，鼓勵、幫助職員改進工作績效;
3、通過績效面談，及時反饋考核結(jié)果。
★(三)績效面談分為：
●月度面談：考核人與被考核人每月初就上月的績效進行一次簡短的面談，并共同制定下月工作計劃，可以采用月度例會形式;
●季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績效進行一次詳細的面談;其中二、四季度必須留存面談記錄;
●年度面談：考核人與被考核人在每年初進行一次上年度績效面談，考核人必須對被同時共同指定新一年的工作計劃。
七、職員對考核結(jié)果有申訴權(quán)
職員對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專員或考核專員申訴，申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。
如：不與職員進行應(yīng)有的績效面談、未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人或考核結(jié)果缺乏客觀、公正性都屬申訴內(nèi)容之列。
八、支持性文件
1、《行政違規(guī)行為記分辦法》
2、《工作績效模塊填寫指引》
九、相關(guān)記錄
1、個人考核表格
2、部門考核表格
3、部門年度經(jīng)營管理目標責(zé)任書(待制)
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