部門管理的考核制度(6篇)
隨著社會不斷地進步，很多情況下我們都會接觸到制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編為大家整理的部門管理的考核制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
部門管理的考核制度1
1、要著裝整潔，佩帶保安標志和值勤證，并注意儀表、儀容，不得留長發(fā)，常刮胡子，文明值勤，禮貌待人，要保持良好的精神狀態(tài)，站立規(guī)范，工作時嚴禁閑聊、打鬧，違者考核扣款20元。
2、值勤時要遵守和執(zhí)行學校的各項規(guī)章制度，以維護學校的正常教學秩序，嚴格執(zhí)行門衛(wèi)制度，做好遲到、早退登記和校牌檢查記錄。
3、準時上崗（提前10分鐘到崗），不得遲到、早退，做好交接記錄，交接班負責打掃衛(wèi)生，遲到10分鐘扣款20元，遲到10分鐘以上按曠工處理。
4、夜班值勤負責學校各處所遺漏的門窗、電器關停工作，要不斷加強校園巡查，巡查期間不許抽煙、閑聊，不得睡覺、脫崗，發(fā)現一次扣款60元，兩次到大隊待崗，其它違紀行為發(fā)現一次扣款20元，堅持文明值勤，禮貌待人要文明用語（如：您好、請問、謝謝、對不起等），不講臟話，不粗暴無禮，嚴禁打罵，侮辱他人。
5、廉潔奉公，秉公值勤，嚴禁徇私舞弊，違者報大隊處理，多學習法律知識，要嚴格遵守保安七條禁令，在自己做好的同時也要督促隊友做好工作。
6、要堅持專職防火、防盜巡邏制度，加強安全防火、防盜，堅持訓練，保持良好的體質，夜間巡邏必須兩人或兩人以上同行，執(zhí)行任務中遇到違法犯罪分子作案時，要積極抓獲并扭送公安機關，但不能濫用私刑。
以上各條請嚴格遵守，違者按事假、曠工處理，情節(jié)嚴重者報大隊加重處罰。
部門管理的考核制度2
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
三、績效考核原則
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。
四、績效考核對象
1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
�。�1） 試用期內,尚未轉正員工
�。�2）連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
五、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數據整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設定績效考核指標
（1）根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
�。�2）由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
�。�3）工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評
(2)上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
八、績效工資基數等級
(1)部門正副經理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發(fā)放。
九、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據
部門管理的考核制度3
一、目的
考評新員工試用期的工作表現，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據。
二、原則
公平、公正、客觀、嚴格
三、考核對象
試用期內員工
四、考核辦法
1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。
2、人事助理選取與被考核者工作協作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。
3、管理部經理對其總體表現做出綜合審核，并給出建議性評審建議。
4、總經理將綜合其總體工作表現以及管理部評審建議，做出評審結果。
五、考核等級
良好：符合公司崗位要求。
合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓與完善。
不合格：完全不符合公司崗位要求。
六、考核結果
轉正：（80——100分）
延遲轉正，繼續(xù)觀察（60——80分）
不予轉正（60分以下）
部門管理的考核制度4
一、 管理處各職能部門每月各類工作情況由事務部月末進行考核。
二、 為體現激勵機制，各職能部門的工作月考核結果與經濟利益掛鉤，事務部考核人員每月將考核結果呈報主任審批后交財務，獎罰于當月工資中兌現。
三、 考核范圍
1、 部門擬定的月度工作計劃項目及主管領導增加的項目;
2、 值班員對各類事項做出的即時調度處理情況;
3、 由主任及事務部簽署處理意見的各類外來文件、信函的處理單;
4、 維修工、保潔員的值班與工作情況;
5、 管理處各項規(guī)章制度、工作標準、工作流程等規(guī)定的例行工作項目。
四、 月度工作考核指標
1、 時間指標：上報時間、完成時間、反饋時間、下發(fā)時間;
指標要求：按時上報、完成、反饋、下發(fā);
扣分辦法：每推遲一天扣1分;
2、 工作量指標：次數、數量、頻度
指標要求：按具體要求或工作標準規(guī)定;
扣分辦法：不符合要求或規(guī)定扣5分;
3、 質量指標：合格程度、處理質量：
指標要求：保證質量，驗收合格;
扣分辦法：不合格扣5分，基本合格扣2分;
部門管理的考核制度5
第一條目的
（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推進人事考核工作；
�。ǘ┍疽�(guī)定的目的是讓人事考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。
第二條人事考核的作用
�。ㄒ唬┳尳M織對其成員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價和排序，使組織掌握其成員的能力和貢獻，讓成員了解組織對其工作的評價；為組織成員的溝通提供通道，營造良好的氛圍；
（二）形成組織成員之間互相監(jiān)督、指導、教育、激勵和約束；
�。ㄈ┳鳛槠赣�、薪酬、獎懲、晉升、調動等人事決策的'參考；
�。ㄋ模┨峁┬畔�，作為工作計劃、人力資源規(guī)劃的依據；
�。ㄎ澹┇@得職業(yè)培訓的需求，為制定職業(yè)培訓計劃提供依據。
第三條人事考核的原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則：考評標準、考評程序明確、公開。
�。ǘ┛陀^考評的原則：用“事實說話”，用實例、數據取代抽象字眼，避免摻入主觀性和感情色彩。對考核期外，以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
�。ㄈ┲苯又鞴芘c客戶考評相結合的原則：對于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則采用直接主管客戶考評直接下屬三者結合的辦法進行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負責日常工作的安排、指導、監(jiān)督的領導，客戶即某崗位直接服務對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五名客戶的考證意見，由直接主管綜合評價。
�。ㄋ模┓答伒脑瓌t：考評的結果一般要反饋給被考評者本人，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。
�。ㄎ澹┎顒e的原則：考核的等級之間應當有差別界限，針對不同的考評結果，在工資、晉升、任用等方面應體現差別，使考評帶有激勵性，鼓勵員工的上進心。
第四條適用范圍
除下列人員外，其余人員均在適用范圍內：
�。ㄒ唬┕芾砉究偨浝�、俱樂部營運總監(jiān)；
�。ǘ┘媛毴藛T、公司顧問；
�。ㄈ┻B續(xù)出勤不滿6個月者；
（四）考核期間休假停職6個月以上者。
（五）俱樂部人員考核標準另行規(guī)定。
第五條企業(yè)在人員考評中，主要的考核因素是：工作成績、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德。
�。ㄒ唬┤似菲犯瘢赫\信、精進、團結、務實、健康。
（二）能力評價：指職務執(zhí)行能力、專業(yè)技能、協作能力、改進創(chuàng)新能力。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度：指責任心、服從意識、敬業(yè)奉獻精神、協作合作、團隊精神。
�。ㄋ模┕ぷ鞒煽儯褐冈陬A定期間內實際完成的工作成果，用目標任務去衡量實際工作成果。
第六條考核執(zhí)行機構
�。ㄒ唬┯晒局鞴苋耸仑撠熑藸款^，人事部負責全公司人事考核的計劃、組織執(zhí)行事務，各部門實施。
（二）已制定《考核細則》（部門文件類）的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門經理，考核結果報人力資源部歸檔。
第七條人事考核的分類
（一）俱樂部管理公司中高層管理人員（俱樂部經理及助理和部門負責人）（Ⅰ）
�。ǘ┚銟凡抗芾聿块T主要基層人員（健康顧問、高級健康顧問、前臺接待等）（Ⅱ）
�。ㄈ┚銟凡抗芾砉竟芾聿块T員工表（Ⅲ）
�。ㄋ模┚銟凡抗芾砉緲I(yè)務部門主管（Ⅳ）
�。ㄎ澹┚銟凡抗芾砉緲I(yè)務部門員工（Ⅴ）
第八條俱樂部管理公司各類人員考核表
人事考核表按上述人員分類，分為5種，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。
如果各管理部門有更切合實際的考核細則，則可結合公司的考核表內容一起進行考核。
第九條考核的等級
�。ㄒ唬┰u價等級設A、B、C、D、E五等，其含義和計算分數如下：
A——優(yōu)——10分
B——良——8分
C——中——6分
D——可——4分
E——劣——2分
�。ǘ┽槍Σ煌�'考核表，設不同的考核標準：
1、評定滿分設為150分的，評定結果分五種，其標準如下：
非常優(yōu)秀≥140分
120分≤優(yōu)秀<140分
90分≤稱職<120分
70分≤基本稱職<90分
不稱職<70分
各部門可針對不同崗位設定不同標準（見部門考核標準）
第十條考核執(zhí)行機構
�。ㄒ唬┯删銟凡抗芾砉究偨浝砗蜖I運總監(jiān)牽頭，人事部負責全俱樂部人事考核的計劃、組織執(zhí)行事務，各部門實施。
�。ǘ┲贫ā犊己思殑t》（部門文件類）的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門主管，考核結果報人事部歸檔。
第十一條考核主管
�。ㄒ唬┛己酥鞴埽嚎己酥鞴転槿粘９ぷ髦邪才�、檢查、督促、指導工作的直接主管；一般員工的直接主管為該員工所在部門的主管（沒有設組的直接主管為部門經理）；主管、俱樂部經理助理的直接主管為該分會的經理；分會經理和管理公司其他部門員工的直接主管為總經理；
（二）為了使人事考核統(tǒng)一、規(guī)范、客觀、公正、合乎實際，需要對考核主管進行培訓；
�。ㄈ┡嘤柟ぷ饔扇耸虏恐贫ㄓ柧氂媱�，予以實施。
第十二條被人事調動者
�。ㄒ唬┰诳己似陂g，如果被考核者因公司內部人事變動時，則人事考核原則上由新部門進行。但是還必須與原部門進行磋商，聽取有關意見。
（二）如果調入新部門不滿一個月，則由原單位進行考核。
�。ㄈ⿲φ{出本公司的人員不用考核。
第十三條考核期
�。ㄒ唬┤耸驴己巳旯灿嬍危笆淮螢樵露瓤己�，第十二次為年度考核；
�。ǘ⿲τ谠露瓤己�，要求每月第一天為員工對上月工作進行自考，然后直接主管、客戶對其進行考核。對考核結果，要求每月的第一周內交人事部備檔；
�。ㄈ┟磕甑哪甓瓤己擞诖文甑脑路葸M行，并于元月三十一前完成。
第十四條考核結果的保管
（一）由人事部保管所有的考核結果。
（二）考核結果以表格形式存入在員工檔案內，同時輸入計算機，用軟盤形式存檔。
�。ㄈ┛己私Y果一直保存至員工離開公司后二年為止。
�。ㄋ模┤缫蚬ぷ餍枰笳{閱考核結果時，需經營運總監(jiān)簽批。
第十五條裁決權限
（一）本規(guī)程的啟用、修改、廢止由總經理辦公會議決定。
（二）被考核者對不公平的結果具有申訴權，可向間接主管申訴。有嚴重分岐，最終裁決權歸俱樂部管理公司的營運總監(jiān)或總經理所有。若判定申訴有效，必須嚴肅處理不稱職的考核者。
第十六條補充
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定是公司人事考核的原則性文件，根據聘用、薪酬、晉升、調動等不同使用目的，可對文件進行細化補充。
第十七條本制度從__年6月1日起執(zhí)行
部門管理的考核制度6
一、工作業(yè)績
1、工作目標達成性(人均產能目標、管理目標)
2、生產安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3、相關技術/品質的控制或改良
4、團隊的穩(wěn)定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5、6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況
二、工作技能
1、業(yè)務知識技能、管理決策的能力
2、組織與領導的能力
3、溝通與協調的能力
4、開拓與創(chuàng)新的能力
5、執(zhí)行與貫徹的能力
三、工作素質
1、任勞任怨，竭盡所能達成任務
2、工作努力，份內工作非常完善
3、責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用
4、職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5、工作的責任感與對公司的奉獻精神
四、工作態(tài)度
1、服從工作安排，勤勉、誠懇
2、團結協作，團隊意識
3、守時守規(guī)，務實、主動、積極
4、不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5、工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：
評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態(tài)度×2=分
五、出勤及獎懲
(由人事提供信息)Ⅰ、出勤：遲到、早退次×0、5+曠工天×4+事假天×0、5+病假天×0、2=分
�、颉⑻幜P：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分
�、�、獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分
總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;
C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
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