績效考核規(guī)章制度(9篇)
在我們平凡的日常里，很多地方都會使用到制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編精心整理的績效考核規(guī)章制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核規(guī)章制度1
為進一步強化責任意識，調動全局干部職工的工作積極性，不斷創(chuàng)新性的開展工作，結合本局實際，特制定本辦法。
突出干事創(chuàng)業(yè)，堅持“客觀公正、民主公開、注重實效”的原則，充分體現(xiàn)考核的客觀性和可操作性。不斷提高干部職工的政治素質、職業(yè)道德修養(yǎng)。鼓勵先進，營造積極向上的工作熱情和良好的工作氛圍。實現(xiàn)“縣內橫向爭位次，縣外同行創(chuàng)一流”的工作目標。
局直各科室單位。
（一）工作業(yè)績（90分）。
每半年對各科室民主考評1次（其中班子成員占60%，局直科室單位主要負責人占40%），半年和年底各占50%。
（二）信息工作（10分）。
根據《信息宣傳考核辦法》考核的分值，將最高分數(shù)折算成7分，其他科室成績按比例折算計分。完成分配任務的另外加3分，未完成的不得分。
�。ㄈ┘訙p分。
1．榮譽加分。科室當年獲得國家級、省級、市級集體榮譽稱號，給本科室對應加9分、3分、1分，縣委、縣政府在本年度考核中因以上成績給本局加分的，給本科室加分按2倍計（加分不重復計）；為本局贏得縣級集體榮譽稱號，加1分。工作屬跨年度的表彰只按頒獎年份計獎，由科室在規(guī)定時間內主動將表彰通報或獎章、獎牌、證書等有效證件提供給考核辦。
2．經驗推廣加分。當年為國家級、省級、市級提供現(xiàn)場會（工作安排、務虛會除外），且縣委、縣政府在本年度考核中給本局加分的，給科室對應加18分、6分、2分；為全縣性的會議提供現(xiàn)場的（工作安排除外），給科室加1分。由主辦科室在規(guī)定時間內主動將會議資料或其它相關有效資料以及應予加減分的方案報分管領導，由分管領導審核后報考核辦。
3．因工作被各級通報表揚、批評或同類科室全市評比（均以書面通報排名為準）前三名或后兩名的，提交研究確定加減分分值。
4．為本局提供有效招商引資信息（以招商局認定為準）的每條加12分（招商辦除外）。
5．因違規(guī)違紀行為被上級檢查通報或新聞媒體曝光，扣當事人所在科室4分。
6．因工作被服務對象投訴造成負面影響，經查屬實的，由局長辦公會研究，情節(jié)嚴重的，一次扣當事人所在科室最低4分。
7．涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牽頭科室提報，分管領導審核，由考核辦匯總，提交研究確定。
8．科室要制定完善工作制度，并嚴格考核。沒有職責分工、沒有考核辦法的，扣5分；不按時提報考核成績的，每次扣一分。
9．其他應給予科室加減分的，提交研究確定。
以上各項加分無上限，減分直至總分扣完為止，同一事項不重復加減分。
績效考核成績是干部選拔、職稱評定、職稱聘任、評先樹優(yōu)、年度考核等工作的重要依據。
�。ㄒ唬┆剟�。
1．設立榮譽獎。根據年終考核總成績，對總分前八名的科室授予“優(yōu)秀科室”稱號，根據考核成績和綜合表現(xiàn)評選出二十名“先進工作者”。
2．設立突出貢獻獎。有下列情形之一的，經局長辦公會研究，給予表彰獎勵。
�。�1）科室或個人在全縣中心工作、重點工作、招商引資中做出突出貢獻，得到縣委、縣政府肯定或表彰，且社會影響較大的。
�。�2）在工作中成績突出，為__縣或__縣農業(yè)局爭得到國家、省、市級榮譽，且社會影響較大的。
�。�3）有見義勇為、助人為樂等行為，并產生了積極的社會效應的。
突出貢獻獎和加分不重復計。
�。ǘ┨幜P。
�。�1）年度成績最后一名的科室黃牌警告，降低當年度科室人員的年度考核優(yōu)秀等次比例、不得參與評先樹優(yōu)。連續(xù)兩年最后一名的科室，對科室主要負責人免職或降職，并實行一票否決。
�。�2）凡因違反紀律被上級通報批評或被投訴追責的，除按《考勤制度》的相關規(guī)定給予處罰外，當事人的當年度工作考核確定為不合格等次，并實行一票否決；所在科室當年度黃牌警告，處罰參照第一條規(guī)定執(zhí)行。
五、考核的方式方法
對考核結果有異議，須在本次考核結果公布后的兩個工作日內提出，過時不予認可。對提出的異議，經認定屬實的，考核辦在兩個工作日內重新公布。
績效考核規(guī)章制度2
為探索建立機關工作人員績效考核機制，加強機關管理，強化工作學習交流，提高工作效率水平，特制定本考核辦法。
一、考核原則
堅持五個結合：考勤、學習與工作結合，定性與定量結合，平時與年度結合，考核與促進工作學習交流結合，結果與年度獎金發(fā)放和干部評優(yōu)、推薦任用結合。
二、對象范圍
全體機關工作人員。
三、內容標準
考核內容包括考勤、學習、工作三個方面，考勤包括全勤、請假、曠工、加班等情況；學習包括學習筆記、學習成果講用情況；工作包括在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類報表、執(zhí)法記錄、項目材料、會議記錄、發(fā)表的信息等文字資料。所有考核內容實行百分制考核，分別根據考核內容的數(shù)量、質量、時效，按照優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，先定性，再定量，實行百分制考核。其中考勤、學習定量滿分各20分，工作定量滿分60分（個別考核對象按考勤滿分20分，工作滿分80分進行考核）。優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次分別記相應滿分分值的85—100%、70—84%、60—69%、0—59%的分值。每考核時間段內，學習、工作兩項考核優(yōu)秀人數(shù)比例分別控制在考核對象總數(shù)的20%以內。
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在考核時間段內，全勤（無曠工、請假和遲到早退）記滿分；其余為良好或稱職、不稱職等次，并按曠工每天扣2分，因私、因病請假每天扣1分、節(jié)假日和工作時間以外加班一次記1分的標準記入相應考核分�？记诠ぷ饔煞止軝C關副局長負責，辦公室確定專人做好平時記錄工作，每周通報一次。請假以主要領導或分管領導簽字的請假條為憑，否則視為曠工。加班必須要有主要領導的安排，否則不予考核。如因加班多而出現(xiàn)考勤項考核分超過該項考核滿分的，以滿分記入。
�。ǘ⿲W習
根據學習筆記內容是否緊密結合工作實際、內容是否充實及數(shù)量多少，以及是否在機關學習例會上開展學習成果講用及講用效果評價等情況，分別評定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應考核分。
（三）工作
參照《公務員平時考核手冊》工作計劃和工作情況記錄，根據考核時間段內在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類報表、執(zhí)法記錄、項目材料、會議記錄、發(fā)表的信息等文字圖片資料的數(shù)量（工作量）、質量、時效等，結合平時工作表現(xiàn)，分別評定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應考核分。其中信息報送包括公開發(fā)表在各級媒體上的經驗總結、情況反映、調研文章、簡報消息和圖片等，媒體包括登記注冊且合法出版發(fā)行和運營的報刊、開放性互聯(lián)網站（最低一級的為商務局機關網站）。
四、方式方法
個人陳述，集體評定，定期進行，年度累計，兌現(xiàn)獎罰。根據考核內容，由考核領導小組根據個人陳述、查閱學習筆記（包括學習成果講用交流）、工作成果資料（工作計劃安排、總結調研、各類報表、執(zhí)法記錄、項目材料、會議記錄、發(fā)表的信息等文字資料），結合工作難易程度和被考核對象平時表現(xiàn)進行考核；考勤由分管機關副局長負責考核，一周一通報，年度與干部職工法定年休假補貼兌現(xiàn)掛鉤。
五、組織領導
（一）考核小組由商務局領導班子各成員組成，局長xx任組長，副局長xx、陳東勤、xx、xx任副組長，酒類商品管理局局長宋世杰、工會主席李建義、紀檢組長王靜平、政務大廳管理委員會辦公室主任吳應應為成員，負責組織、指導和監(jiān)督考核工作，審定考核結果，對有異議的考核結果進行復核。辦公室楊云杰具體承擔有關日常統(tǒng)計工作。
�。ǘ┛己私Y果平時在機關內部通報，年度累積計分，與一定數(shù)量的獎金掛鉤，兌現(xiàn)獎罰，同時作為年度公務員（職工）考核評定等次、干部推薦任用的重要依據。
�。ㄈ┮騻�人原因未參與階段性工作的被考核對象，其本階段考核分直接記零；部分參與階段性工作的，先按參與工作時間占考核階段時間的比例多少計算出其定性定量考核部分應得滿分及對應獎金數(shù)量，再依照本辦法有關規(guī)定評定其應得考核分值，兌現(xiàn)相應獎金。
�。ㄋ模﹥冬F(xiàn)獎罰時先計算出單位考核分應得獎金數(shù)，再根據個人年度考核得分計算出個人應得獎金數(shù)，具體公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ為每人應得獎金的平均值，Ｎ為參與兌現(xiàn)獎金的總人數(shù)，Ｘ為所有參與兌現(xiàn)獎金人員的年度考核得分總和，Ｙ為每考核分所得獎金數(shù)。
�。ㄎ澹┍巨k法由商務局辦公室負責解釋，自印發(fā)之日起執(zhí)行。
績效考核規(guī)章制度3
一、項目資金績效管理總體目標。
建立以績效目標實現(xiàn)為導向、以績效評價為手段、以結果應用為保障、以優(yōu)化財政資源配置、提升糧食倉儲設施維修改造工程項目建設質量、提高資金使用效率為目的的糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績效管理評價體系。
二、項目績效管理的基本原則。
1、強化領導、分級負責�？h政府負責糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績效管理統(tǒng)一領導工作，成立項目績效管理領導小組，領導、安排、部署糧食倉儲設施維修改造工程資金項目績效管理工作，縣財政局負責組織項目單位開展績效管理工作，縣糧食局是項目績效管理的責任主體單位，負責具體實施項目績效評價工作。
2、科學規(guī)劃、公開透明。建立科學規(guī)范的項目制度管理體系和工作流程，按照真實、客觀、公平、公正的要求，做到指標科學、數(shù)據準確、方法合理，并依法公開項目績效信息，接受社會監(jiān)督。
3、績效掛鉤、激勵約束。建立以績效為導向的預算分配機制，對項目實施績效評價，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促項目主管部門和項目建設單位切實承擔起項目績效管理的責任。
三、項目績效管理工作程序。
1、編制項目績效目標。項目法人單位根據省財政廳、省糧食局下達的年度項目申報指南和績效目標要求，將項目績效目標及完成績效目標的保障措施納入項目年度實施方案，在項目勘察、設計時，按照“績效優(yōu)先”的原則，編制項目建設具體內容，確定項目預期績效目標，加強項目論證，確�？冃繕说目茖W性。
2、縣財政局、縣糧食局建立項目績效管理評審專家?guī)欤冃гu價機構實行財政、糧食局或委托中介機構任意一方組織績效評審，對項目法人單位申報的項目標準文本及項目實施方案，組織有關專家按照績效目標清晰、量化、符合實際的要求對項目設定的主要技術指標和經濟、社會、生態(tài)、環(huán)境等績效目標，進行評審并提出績效目標評審意見。
3、項目法人單位根據績效專家提出的評審意見，對項目實施方案、標準文本進行修改和完善，報縣財政局、縣糧食局審定后，聯(lián)合上報省財政廳、省糧食局廳。
4、省級財政部門、糧食局部門對項目年度實施方案，標準文本評審并項目批復后，縣財政、糧食局部門按政府信息公開的要求，將項目績效目標進行公開，接受社會監(jiān)督。
5、項目建設單位按照項目工程“四制”管理的要求，組織項目實施，并實行縣級財政報賬制、國庫集中支付制、政府采購制管理，縣財政部門對建設單位的報賬資料進行審核，項目資金支出實行績效評價管理。
6、縣財政部門和糧食局部門對項目實施情況實行跟蹤問效管理，定期和不定期的對項目資金的使用及項目績效目標的實現(xiàn)情況進行監(jiān)督檢查。對項目實施單位不按規(guī)定用途使用資金，財政部門應停止資金撥付，并責令項目主管和項目實施單位予以整改，確保項目績效目標的實現(xiàn)。
7、項目實施完工后，項目建設單位對照項目績效目標的實行情況形成績效評價自評報告，報縣財政、糧食局部門，縣財政、糧食局部門組織相關部門和有關績效專家對照項目的實施方案和績效目標、建設單位的自評報告進行實地查看，查閱資料，檢查工程建設是否按項目實施方案內容執(zhí)行，建設內容是否完成，績效目標是否實現(xiàn)，收益對象是否滿意等方面，進行績效評審，提出績效評價審核意見，存在的問題責令項目建設單位進行整改后，形成項目績效評價報告，報省財政廳和省糧食局廳。四、項目績效的保障措施。
1、建立項目績效管理體系�？h要建立和完善政府主導，財政局、糧食局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、項目建設單位共同參與的項目績效管理體系，縣糧食局部門要充分發(fā)揮主體作用，制定具體措施，確保完成績效目標。縣財政部門要認真履行職責，制定項目績效管理的總體思路和工作方案，加強對項目績效管理工作的組織、協(xié)調和監(jiān)督。
2、完善項目績效管理評價體系。縣財政局制定項目績效管理的具體實施細則，規(guī)范績效目標、績效監(jiān)控、績效評價、結果運用等各項管理流程，增強可操作性，確保項目績效管理與項目實施方案編制、執(zhí)行、監(jiān)督的有效銜接。
3、實施績效審計和監(jiān)察�？h監(jiān)察、審計部門要對績效管理工作審計和監(jiān)督。審計、監(jiān)察結果依法向社會公開。對不能按要求履行績效管理職責、項目支出績效達不到預定目標的部門和建設單位實行績效問責。
4、加強宣傳。充分利用各類新聞媒體、政府網絡平臺等，積極宣傳糧食倉儲設施維修改造工程建設項目績效管理理念，強化項目績效意識，創(chuàng)新項目管理方式，增強項目管理人員的業(yè)務素質，提高項目績效管理工作水平。
績效考核規(guī)章制度4
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
１、造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的'經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
績效考核規(guī)章制度5
一、考核目的
為了完善公司績效考核管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于公司的所有員工。銷售分公司參照執(zhí)行。
三、考核依據
1、依據員工的崗位標準（崗位說明書），考核由崗位員工的職管負責人負責具體實施，公司行政部負責監(jiān)督管理。
2、依據被考核員工考核期內的工作計劃完成情況（工作質量、工作態(tài)度）、工作協(xié)作、組織紀律等三方面、十個考核要素綜合評分，由本部門協(xié)同行政部共同實施。
3、實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作。
四、考核分值
1、實行百分制，其中崗位標準考核（I）60分；綜合考核（II）40分；輔助考勤及獎懲（III）追加分。
2、考核結果由行政部負責評審確認。
五、績效考評周期
1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；
2、綜合全年四個季度考核結果匯總產生年度考評成績。
六、考核評分標準
I.崗位考核評分標準見后頁。
II.綜合考核評分標準
�。ㄒ唬┩瓿晒ぷ饔媱澢闆r（包括例會研究決定事項和總經理交辦工作）
1、工作質量
要求保質保量、按時完成部門工作計劃和辦公例會研究決定事項和總經理指派的臨時任務；
�。�1）每有1項應完成工作任務沒有完成扣3分（屬于下屬負責的工作負監(jiān)管跟進不力責任扣1分）。
（2）每有1項工作任務沒按計劃進度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。
（3）工作質量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。
�。�4）每出現(xiàn)一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門工作的影響程度分三檔（5、10、20。）扣分；若沒有造成損失只扣2分。
2、工作態(tài)度
要求辦事程序清楚；作風民主正派，內部團結合作，人際關系和諧正常；紀律嚴明，令行禁止，步調一致，及時和經常關心、幫助（指導）同事（下屬）工作。
�。�5）考核時，征詢其他相關員工意見，根據員工意見酌情扣0—5分。
�。�6）要求部門管理人員客觀、公正，按時完成對所屬員工的績效考核工作。若行政部在復核中發(fā)現(xiàn)有明顯的不客觀、不公正現(xiàn)象，每有1例扣2—5分。
�。ǘ┎块T協(xié)作
（7）要求顧全大局，全力協(xié)助、支持相關部門工作。有1次其它部門合理投訴扣2分；考評時根據其它部門反映情況酌情扣2—5分。
�。ㄈ┙M織紀律
�。�8）要求遵守公司各項規(guī)章制度，每有1次違反酌情扣1—5分。
�。�9）提高工作質量、在改進工藝、上有顯著成績視成績大小加5—20分。
�。�10）要求行動迅速、效率高、質量好，按時圓滿完成領導交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務。每有一次沒按時完成或不符合領導要求扣2分。
III.出勤及獎懲
1.出勤：遲到、早退次×0。5曠工天×10事假天×0。4病假天×0。2=分
2.處罰：警告次×2小過天×4大過天×8=分
3.獎勵：表揚次×2小功天×4大功天×8=分
4.分數(shù)計算：1 2=追加扣分3=追加加分
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100－I分±II分±III分=實得總分
七、考核結果應用
1.A檔（90分以上）：在考評當月足額發(fā)放實發(fā)工資。
2.B檔（70分—89分）：在考評當月按80發(fā)放實發(fā)工資。
3.C檔（50分—69分）：在考評當月按60發(fā)放實發(fā)工資。
4.D檔（50分以下）：在考評當月按40發(fā)放實發(fā)工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。
5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動關系。
八、考核紀律與責任
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成�？己苏咴诿考镜�25日前將考核表報送行政部。不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實發(fā)工資。
績效考核規(guī)章制度6
第一條、工作績效考核。
目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱�(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
�。ǘ┢綍r考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
�。ǘ┤耸驴己藙毡匕盐盏臐摿�。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度。
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
（1）務必根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
�。�4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋。
部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍碣Y料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務必經過考核者培訓。
�。ǘ┡嘤柊ǎ�
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
績效考核規(guī)章制度7
一、指導思想
xxx有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。
根據《xxx有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
6、為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。
5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
五、績效考核周期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
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績效考核規(guī)章制度8
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。
第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
第四條：績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
�。�1）任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
�。�2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制，評價含義分為：
A，卓越
B，良好
C，達到要求
D，有待改進
E，不能勝任
第十條：績效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領導下，根據崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為崗位年度績
效考核的重要依據�！秱�人年度目標計劃書》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁！秱�人季度目標計劃書》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。
第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核�？冃Э己嗽u估依據由四方面構成。
�。�1）個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
�。�2）直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。
（3）橫向部門主管人員評估意見。
�。�4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結果依據數(shù)據匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據的標準合成關系為4：3：3，具體權重系數(shù)依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。
第二十條：績效考核結果的匯總和使用。
（1）績效考核數(shù)據應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。
�。�2）人力資源部依據規(guī)程對所考核數(shù)據的質量進行審查匯總分析，形成管理人員績效考核報告呈報總經理。
�。�3）考核數(shù)據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
�。�4）主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終績效考核結果。
第二十二條：本規(guī)章由總經理批準實施。
績效考核規(guī)章制度9
為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質，建立切合我公司實際的績效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。第一章總則
第一條目的
1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。
2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
3、促進員工人事升遷、獎懲、調整工資依據。
4、促進主管與員工之間的了解。
第二條適用范圍
1、適用于各項目部工作人員
2、適用于機關工作人員
3、其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法
第三條考核依據
根據職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。
第五條考核等級劃分
等級劃分參考分數(shù)百分比(上限)
一等9010
二等8520
三等8040
四等7520
五等7010
第二章考核方式方法
第六條本績效考核辦法采取了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，按照工作性質及專業(yè)分類如下：
層次
類別
適用考核表
考核
時間
考核
周期
高層
管理
副總
表一
年末
年度
項目經理
表二
年末
年度
中層
管理
機關業(yè)務主管
表三
年末
年度
機關職員
表四
年末
年度
項目副總、總工
表五
項目結束或年末
項目或年度
項目管理人員
表五
項目結束或年末
項目
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