企業(yè)考核管理制度(7篇)
在充滿活力，日益開放的今天，制度對人們來說越來越重要，制度對社會經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編幫大家整理的企業(yè)考核管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)考核管理制度1
績效考評（以下簡稱"考評"）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。
三、考評的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：
◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；
◆關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；
2、分值計算：
原則上，總分滿分100分，各項考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績效考核表。（附件一）
四、考評的一般程序
1、項目經(jīng)理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關(guān)鍵績效考核；
2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績效考核由公司對應(yīng)部門進行考評；
3、各級考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評程序；
4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨進行考評溝通；
企業(yè)考核管理制度2
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績效考核辦法
第六章中層管理人員績效考核辦法
第七章基層人員績效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^目標(biāo)逐級分解和考核，促進xx公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；
�。ǘ┩ㄟ^考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
�。ㄈ┩ㄟ^績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
�。ㄎ澹┩ㄟ^評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；
�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合；
�。ㄈ┒嘟嵌瓤己耍�
�。ㄋ模┕�、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
�。ㄒ唬┰露瓤冃ЧべY的發(fā)放；
�。ǘ┬匠甑燃壍恼{(diào)整；
�。ㄈ⿳徫粫x升及調(diào)整；
�。ㄋ模﹩T工培訓(xùn)安排；
�。ㄎ澹┫冗M評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；
�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；
�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；
�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗�(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點考核，考核指標(biāo)主要來源于項目階段性目標(biāo)要求。
第九條績效考核方法
xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
第十條績效考核工具
（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格；
�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
�。ㄋ模╉椖繄F隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。
�。ㄒ唬I(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。
（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權(quán)重占比85%，自評打分權(quán)重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
第十三條績效考核評分與權(quán)重
考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的貢獻程度進行權(quán)重分配。
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：
�。ㄒ唬┤穗H交往能力
�。ǘ┯绊懥�
�。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)能力
�。ㄋ模贤芰�
�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力
�。┯媱澓蛨�(zhí)行能力
�。ㄆ撸┲R學(xué)習(xí)能力
一般人員能力考核指標(biāo)：
（一）溝通理解能力
�。ǘ┯媱澓蛨�(zhí)行能力
（三）專業(yè)技能
�。ㄋ模┲R學(xué)習(xí)能力
第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立
（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；
�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜�(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán)；
�。ㄈI(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；
�。ㄋ模I(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。
第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求
�。ㄒ唬┲匾裕喉椖坎灰诉^多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；
�。ǘ┨魬�(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹壞繕�(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)的實現(xiàn)為基礎(chǔ)；
�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜�(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則
（一）具體的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
�。ǘ┛啥攘康模嚎冃е笜�(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進行測量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。
�。ㄈ┛蓪崿F(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。
�。ㄋ模┈F(xiàn)實的：績效指標(biāo)是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設(shè)的。
�。ㄎ澹┯袝r限的：績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日�？己擞涗�，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第十九條考核實施流程
考核具體實施全流程如下圖所示：
圖2-1：績效考核全流程圖
�。ㄒ唬┕救珕T開展各崗位工作分析；
�。ǘ┤肆Y源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；
�。ㄈ⿵目己酥笜�(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對指標(biāo)進行量化、賦予各項權(quán)重；
�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜�(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進行量化分解，并賦予權(quán)重；
�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達成共識；
（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報后進行必要修訂；
�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進行述職；
（九）各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；
�。ㄊ┤肆Y源部進行績效考核實施培訓(xùn)，各部門進行績效改進計劃。
第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分�？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績效工資，不參與當(dāng)月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。
第二十九條個人年度考核
�。ㄒ唬﹤�人年度綜合考核
年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進行全面綜合考核。業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。
�。ǘ⿲υ趚x公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。
第三十條個人年度考核方法
個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍靖邔庸芾砣藛T以外的崗位
個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計算公式如下：
個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%
（二）針對公司高層管理人員
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結(jié)果進行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標(biāo)進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。
第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途
個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。
年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
�。ǘ┕べY等級升降
工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)
針對考核成績，xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。
第五章高管人員績效考核辦法
第三十二條高管人員構(gòu)成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。
第三十三條考核指標(biāo)類型
高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
（二）職能類指標(biāo)的考核周期一般以月度為主
對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績效考核方法
�。ㄒ唬┰露瓤己�
1.依年度考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過程中的指標(biāo)進行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
�。ǘ┠甓瓤己�
1.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標(biāo)考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
5.年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過程中的指標(biāo)進行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
（三）競爭力排名考核
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2.采用競爭力排名的方法進行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書；
4.每年12月30日前，集團董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實施；
5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團總部進行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績效考核并行。
第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用
高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。
第六章中層管理人員績效考核辦法
第三十七條中層管理人員構(gòu)成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。
第三十八條考核指標(biāo)類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標(biāo)。
�。ㄒ唬┴攧�(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
（二）顧客方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；
（三）內(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進等；
�。ㄋ模⿲W(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達成指標(biāo)為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。
第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核結(jié)果主要用于：
�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的偏差；
�。ǘ┤藛T調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
�。ㄈ┡嘤�(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。
第七章基層人員績效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標(biāo)類型
基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評價員工的依據(jù)。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；年度進行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用
基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：
�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調(diào)整；
�。ǘ┤藛T調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；
�。ㄈ┲贫ㄡ槍π耘嘤�(xùn)內(nèi)容的來源；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分
�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會
薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；
3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
�。ǘ┤肆Y源部
人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
1.對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；
2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；
4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；
7.規(guī)范化管理公司績效考核指標(biāo)庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)
1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；
2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；
3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構(gòu)
薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。
第五十條申訴受理
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。
�。ㄈ┥暝V處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的`申訴，應(yīng)及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。
�。ㄋ模┰敿毩鞒倘缦聢D所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：員工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。
第五十二條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。
第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
企業(yè)考核管理制度3
全目標(biāo):
1. 無重傷、無死亡事故
2. 無輕傷事故
3. 崗位粉塵合格率≥90%
4. 崗位噪音合格率≥85%
5. 廢水、廢氣達標(biāo)排放
績效考核制度:
一、個體勞動防護
1、 工作服、勞保鞋穿戴不齊全或未執(zhí)行“三緊”要求。(扣4分)
2、 安全帽佩戴不合規(guī)定(破損變形、不系帶子、坐安全帽、發(fā)辮外露或披發(fā))。(扣4分)
3、 特殊作業(yè)不按規(guī)定佩戴防護用品。(扣4分)
二、違反勞動紀(jì)律
1、 酒后上班。(扣8分)
2、 班中飲酒。(扣10分)
3、 在禁火區(qū)吸煙。(扣8分)
4、 在普通崗位吸煙或流動吸煙。(扣4分)
5、 擅自不參加安全活動。(扣4分)
6、 不服從車間安全工作的安排和指揮。(扣8分)
7、 上班不攜帶《安全計分手冊》,特殊工種不攜帶特種作業(yè)證。(扣4分)
8、 違章時,拒絕出示《安全計分手冊》。(扣8分)
9、 辱罵安全檢查人員(含各級管理人員)。(扣8分)
10、 報復(fù)、毆打安全檢查人員(含各級管理人員)。(扣10分)
11、 一人或多人違章,對在場管理人員扣10分,對相關(guān)違章人員按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) >標(biāo)準(zhǔn)扣分。
三、違章行為
1、 上崗作業(yè)前、檢修前未進行安全確認(rèn)。(扣4分)
2、 電氣設(shè)備接線絕緣不良、無接地、無漏電保護。(扣8分)
3、 現(xiàn)場內(nèi)的危險場所無警示標(biāo)志。(扣4分)
4、 現(xiàn)場作業(yè)區(qū)內(nèi)孔、洞、溝無擋板、蓋板。(扣4分)
5、 檢修現(xiàn)場未按規(guī)定配備足夠的消防器材。(扣48分)
6、 電氣設(shè)備檢修未掛“有人作業(yè),禁止合閘”警示牌。(扣4分)
7、 調(diào)整、檢查、清理設(shè)備時不斷電停機的。(扣8分)
8、 單人檢修,無人監(jiān)護。(扣8分)
9、 高空作業(yè)未系安全帶。(扣8分)
10、 高空作業(yè)上下爬梯時,手中拿有物件。(扣4分)
11、 高空作業(yè)遞送工具、材料、設(shè)備零件及拆除物上下拋擲。(扣4分)
12、 在動火區(qū)內(nèi)動火未辦理許可證。(扣4分)
13、 動火時,未采取可靠的防護措施。(扣4分)
14、 動火結(jié)束后,未清除現(xiàn)場遺留雜物。(扣4分)
15、 氣焊作業(yè)時,氧氣瓶、乙炔瓶距離不足5米。(扣4分)
16、 氣焊作業(yè)時,氧氣瓶、乙炔瓶距離明火不足10米。(扣4分)
17、 氧氣瓶、乙炔瓶滾動搬運。(扣8分)
18、 設(shè)備內(nèi)作業(yè)無人監(jiān)護的。(扣8分)
19、 設(shè)備內(nèi)作業(yè)監(jiān)護人擅離職守的。(扣4分)
20、 設(shè)備內(nèi)焊接(切割)作業(yè),動焊人員離開時,將焊(割)炬留在設(shè)備內(nèi)。(扣4分)
21、 設(shè)備內(nèi)照明電源或工作行燈未使用安全電壓或燈具不符合要求的。(扣4分)
22、 損壞現(xiàn)場安全標(biāo)志、安全設(shè)施、環(huán)保設(shè)施。(扣4分)
發(fā)現(xiàn)設(shè)備存在缺陷,安全防護裝置損壞,存在安全隱患不及時向車間反映,繼續(xù)操作,或擅自將安全防護裝置拆除并棄
企業(yè)考核管理制度4
績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;
2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn);
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。
三、考評的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下三部分:
(1)、重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務(wù)布置者進行考評;
(2)、崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級進行考評;
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。
2、分值計算
原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務(wù)'項的崗位,原則上其他兩項的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;
2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進行自評,自評不計入總分;
3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人;
4、考評結(jié)束時,考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通;
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。
五、保密
1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);
2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;
3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)(由人力資源部組織);
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。
企業(yè)考核管理制度5
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作進取性，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責(zé)：
行政綜合部負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)理負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、程序
(一)工齡服務(wù)獎：
1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
(二)年度優(yōu)秀團隊獎：
1.評選標(biāo)準(zhǔn)：
①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；
�、谠诓块T工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升；
③候選部門年度考核業(yè)績必須是80分（含）以上；
2.評選對象：公司各部門（以部門為單位）
3.評選流程：
年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
4.獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1.評選標(biāo)準(zhǔn)：
�、賵猿诌M取的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神。
�、诒韭毠ぷ魍怀觯瑢景l(fā)展能提出合理化提議。
�、廴隉o警告以上懲處。
�、苡眯淖鍪拢\信做人，得到各部門同事的認(rèn)可。
�、萑橥度�，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標(biāo)，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)。⑥工作滿一年（含）以上員工；
⑦個人年度業(yè)績考核必須是85分（含）以上；
2.評選對象：公司全體員工；
3.評選流程：
由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果
可作為附件一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
4.獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)異常貢獻獎：
1.評選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營和內(nèi)部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值。②對本公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高本公司的聲譽有特殊功績；
③創(chuàng)新的項目或提議被公司采納、實施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化的其他方面做出貢獻者；
④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，如災(zāi)害事故等，能臨機應(yīng)變，不懼風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難；
2.評選對象：全體員工
3.評選流程：
各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
4.獎勵標(biāo)準(zhǔn)：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)異常榮譽獎：
1.評選標(biāo)準(zhǔn)：
在各類比賽或評選活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。
2.評選對象：公司全體員工
3.評選流程：
個人依據(jù)自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參賽（評）原稿，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4.獎勵金額：
�、賴H性比賽（評選）：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10000元，入圍（選）獎5000元；
在國際性刊物發(fā)表文章5000元。
�、趪壹壉荣悾ㄔu選）：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；
在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
�、凼〔考壉荣悾ㄔu選）：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；
在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
④市（廳）級比賽（評選）：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；
在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。
�、菁瘓F內(nèi)部比賽（評選）：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；
在集團或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標(biāo)準(zhǔn)再次獎勵。
(六)“好人好事”獎1.評選標(biāo)準(zhǔn)：
1.①見義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務(wù)③拾金不昧
2.評選對象：全體員工；
3.評選流程：
個人或者部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
4.獎勵金額：20020000元(七)創(chuàng)作獎勵：
1.評選標(biāo)準(zhǔn)：
�、龠M取創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達對公司的熱愛和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。
2.評選對象：
全體員工
3.評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政綜合部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站
或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標(biāo)準(zhǔn)提交財務(wù)部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。4.獎勵金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為500元千字，其它類別文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元千字，圖片獎勵標(biāo)準(zhǔn)為20元張，書法美術(shù)作品獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。(八)獎勵要求：
1.公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺；
2.員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕�(jù)第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；
�、诟鶕�(jù)第五、第六條理解獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。
3.前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4.獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽同時享受。
5.如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。
6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)；
7、獲獎名單由行政綜合部負(fù)責(zé)公布；
8、嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。
企業(yè)考核管理制度6
第一章總則
第一條:目的
為持續(xù)改進提高工作績效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價,并通過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn),以事實為依據(jù),客觀地反映員工的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果;
自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo);
公開原則:各級考核指標(biāo)(含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,對員工公開;
反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向;
改進原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,促進責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價;
第二章考核體系
第四條:考核對象
�、☆悊T工:車間生產(chǎn)人員;
�、㈩悊T工:基層管理人員;
�、ｎ悊T工:管理人員;
第五條:考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。
第六條:考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實際操作為準(zhǔn)。
第三章考核實施
第七條:考核權(quán)責(zé)
總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財務(wù)部進行追蹤。
副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動力部第一負(fù)責(zé)人進行評分。
各部門:按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實施,由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人員進行評分;
綜合管理部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明,組織、指導(dǎo)、督促考核的實施過程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)
考核得分
考核結(jié)果及等級
績效系數(shù)
95(含)以上
績效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績效良好(c)
0.7
60-79分
績效達標(biāo)(d)
0.5
60分以下
績效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進行考核評分,確定等級;
3.各部門第一責(zé)任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補貼
備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資x個人考核績效系數(shù)
備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資
表二績效工資上下限額度
3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績效改進
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo),干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到:
(1)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點;
(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績效改進
考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃(如:進行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
第五章考核結(jié)果運用
第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗
經(jīng)過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達標(biāo)但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;
第十五條:晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務(wù)晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔(dān)更大工作職責(zé);晉升時機不成熟時,但員工考核績效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優(yōu)秀員工
各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動成為該部門優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實際情況給予獎勵。
第十八條:備注
以上幾張運用方式作為考核結(jié)果一種參考,具體以實際操作為準(zhǔn)。
第六章考核結(jié)果管理
第十九條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時,經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進行調(diào)整和修正�？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定;
第二十條:考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實施。
第二十五條:附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)考核管理制度7
第一章 總 則
第一條 為規(guī)范水利水電工程施工企業(yè)主要負(fù)責(zé)人、項目負(fù)責(zé)人和專職安全生產(chǎn)管理人員的安全生產(chǎn)考核管理,保障水利水電工程施工安全,根據(jù)《中華人民共和國國安全生產(chǎn)法》、《安全生產(chǎn)許可證條例》、《水利工程建設(shè)安全生產(chǎn)管理規(guī)定》,制定本辦法。
第二條 在中華人民共和國國境內(nèi)從事水利水電工程施工活動的施工企業(yè)管理人員以及實施水利水電工程施工企業(yè)管理人員安全生產(chǎn)考核管理的,必須遵守本規(guī)定。
第三條 本辦法所稱企業(yè)主要負(fù)責(zé)人,是指對本企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動和安全生產(chǎn)工作全面負(fù)責(zé)、有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)的人員,包括企業(yè)法定代表人、經(jīng)理、企業(yè)分管安全生產(chǎn)工作副經(jīng)理等。
項目負(fù)責(zé)人,是指由企業(yè)法定代表人授權(quán),負(fù)責(zé)水利水電工程項目施工管理的負(fù)責(zé)人。
專職安全生產(chǎn)管理人員,是指在企業(yè)專職從事安全生產(chǎn)管理工作的人員,包括企業(yè)安全生產(chǎn)管理機構(gòu)的負(fù)責(zé)人及其工作人員和施工現(xiàn)場專職安全員。
企業(yè)主要負(fù)責(zé)人、項目負(fù)責(zé)人和專職安全生產(chǎn)管理人員以下統(tǒng)稱為“安全生產(chǎn)管理三類人員”。
第四條 安全生產(chǎn)管理三類人員安全生產(chǎn)考核實行分類考核。
企業(yè)主要負(fù)責(zé)人、項目負(fù)責(zé)人不得同時參加專職安全生產(chǎn)管理人員安全生產(chǎn)考核。
第五條 考核分為安全管理能力考核(以下簡稱“能力考核”)和安全生產(chǎn)知識考試(以下簡稱“知識考試”)兩部分。
能力考核是對申請人與所從事水利水電工程活動相應(yīng)的文化程度、工作經(jīng)歷、業(yè)績等資格的審核。
知識考試是對申請人具備法律法規(guī)、安全生產(chǎn)管理、安全生產(chǎn)技術(shù)知識情況的測試。
第六條 安全生產(chǎn)管理三類人員必須經(jīng)過水行政主管部門組織的能力考核和知識考試,考核合格后,取得《安全生產(chǎn)考核合格證書》(以下簡稱“考核合格證書”),方可參與水利水電工程投標(biāo),從事施工活動。
考核合格證書在全國水利水電工程建設(shè)領(lǐng)域適用。
第二章 考核管理
第七條 安全生產(chǎn)管理三類人員考核按照統(tǒng)一規(guī)劃、分級管理的原則實施。
水利部負(fù)責(zé)全國水利水電工程施工企業(yè)管理人員的安全生產(chǎn)考核工作的統(tǒng)一管理,并負(fù)責(zé)全國水利水電工程施工總承包一級(含一級)以上資質(zhì)、專業(yè)承包一級資質(zhì)施工企業(yè)以及水利部直屬施工企業(yè)的安全生產(chǎn)管理三類人員的考核。
省級水行政主管部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)水利水電工程施工總承包二級(含二級)以下資質(zhì)以及專業(yè)承包二級(含二級)以下資質(zhì)施工企業(yè)的安全生產(chǎn)管理三類人員的考核。
第八條 水利部和省級水行政主管部門應(yīng)建立水利水電工程施工企業(yè)安全生產(chǎn)管理三類人員安全生產(chǎn)考核管理制度,并向社會公布安全生產(chǎn)管理三類人員的考核情況。
水利部建立“水利水電工程施工企業(yè)安全生產(chǎn)管理人員信息管理系統(tǒng)”(以下簡稱“管理系統(tǒng)”),用于水利部負(fù)責(zé)考核的安全生產(chǎn)管理三類人員的申請受理、培訓(xùn)考試、崗位登記、考核審查、信息查詢和系統(tǒng)管理等。水利部負(fù)責(zé)考核的企業(yè)須登錄“管理系統(tǒng)”,在線填報相關(guān)信息。
各省(自治區(qū)、直轄市)可參照水利部安全生產(chǎn)管理三類人員“管理系統(tǒng)”,建立本行政區(qū)域的安全生產(chǎn)管理三類人員安全生產(chǎn)考核管理系統(tǒng)。
第九條 安全生產(chǎn)管理三類人員考核申請、證書延期與變更等事項由施工企業(yè)統(tǒng)一組織申報,具有管轄權(quán)限的水行政主管部門不接受個人申請。施工企業(yè)對申請材料的真實性負(fù)責(zé)。
第十條 施工企業(yè)申請考核,應(yīng)向水行政主管部門提交以下信息材料:
(一)企業(yè)出具的申請函;
(二)企業(yè)施工資質(zhì)證書復(fù)印件;
(三)個人考核申請表及考核申請匯總表(見附錄1、附錄2);
(四)企業(yè)聘用勞動合同復(fù)印件或勞動人事部門出具的勞動人事關(guān)系證明;
(五)申請人的有效身份證件及學(xué)歷證書或職稱證書等復(fù)印件,并附申請人1寸免冠彩色正面照片1張。
第十一條 能力考核應(yīng)包括以下內(nèi)容:
(一)具有完全民事行為能力,身體健康。
(二)與申報企業(yè)有正式勞動關(guān)系。
(三)項目負(fù)責(zé)人,年齡不超過65周歲;專職安全生產(chǎn)管理人員,年齡不超過60周歲。
(四)申請人的學(xué)歷、職稱和工作經(jīng)歷應(yīng)分別滿足以下要求:
1.企業(yè)主要負(fù)責(zé)人:法定代表人應(yīng)滿足水利水電工程承包企業(yè)資質(zhì)等級標(biāo)準(zhǔn)的要求。除法定代表人之外的其他企業(yè)主要負(fù)責(zé)人,應(yīng)具有大專及以上學(xué)歷或中級及以上技術(shù)職稱,且具有3年及以上的水利水電工程建設(shè)經(jīng)歷;
2.項目負(fù)責(zé)人,應(yīng)具有大專及以上學(xué)歷或中級及以上技術(shù)職稱,且具有3年及以上的水利水電工程建設(shè)經(jīng)歷;
3.專職安全生產(chǎn)管理人員,應(yīng)具有中�；蛲葘W(xué)歷且具有3年及以上的水利水電工程建設(shè)經(jīng)歷,或大專及以上學(xué)歷且具有2年及以上的水利水電工程建設(shè)經(jīng)歷。
(五)在申請考核之日前1年內(nèi),申請人沒有在一般及以上等級安全責(zé)任事故中負(fù)有責(zé)任的記錄。
(六)符合國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的要求。
能力考核通過后,方可參加知識考試。
第十二條 對于申請材料不齊或者不符合申報要求的,水行政主管部門應(yīng)告知申報企業(yè)予以補充。未補充或補充后仍不符合要求的,將不予受理。
第十三條 知識考試由有考核管轄權(quán)的水行政主管部門或其委托的有關(guān)機構(gòu)具體組織。知識考試采取閉卷形式,考試時間180分鐘。
第十四條 申請人知識考試合格,經(jīng)公示后無異議的,由相應(yīng)水行政主管部門(以下簡稱“發(fā)證機關(guān)”)按照考核管理權(quán)限在20日內(nèi)核發(fā)考核合格證書。考核合格證書有效期為3年。
第十五條 考核合格證書有效期滿后,可申請2次延期,每次延期期限為3年。施工企業(yè)應(yīng)于有效期截止日前5個月內(nèi),向原發(fā)證機關(guān)提出延期申請。有效期滿而未申請延期的考核合格證書自動失效。
考核合格證書失效或已經(jīng)過2次延期的,需重新參加原發(fā)證機關(guān)組織的考核。
第十六條 安全生產(chǎn)管理三類人員在考核合格證書的每一個有效期內(nèi),應(yīng)當(dāng)至少參加一次由原發(fā)證機關(guān)組織的、不低于8個學(xué)時的安全生產(chǎn)繼續(xù)教育。發(fā)證機關(guān)應(yīng)及時對安全生產(chǎn)繼續(xù)教育情況進行建檔、備案。
第十七條 申請考核合格證書延期的,由施工企業(yè)向發(fā)證機關(guān)提交以下材料:
(一)企業(yè)出具的延期申請函;
(二)個人延期申請表及延期申請匯總表(見附錄3、附錄4);
(三)個人參加企業(yè)組織的年度安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)證明和發(fā)證機關(guān)組織的安全生產(chǎn)繼續(xù)教育證明;
(四)原考核合格證書;
(五)考核合格證書有效期內(nèi),企業(yè)如發(fā)生過生產(chǎn)安全責(zé)任事故,提供有關(guān)部門出具的事故認(rèn)定報告或者處罰、通報文件等。
第十八條 在考核合格證書有效期內(nèi),安全生產(chǎn)管理三類人員有下列情況之一的,不予延期:
(一)本人受到水利部或省級水行政主管部門及各級安全監(jiān)管行政主管部門處罰或者通報批評的;
(二)未參加本企業(yè)組織的年度安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)或未參加原發(fā)證機關(guān)組織的安全生產(chǎn)繼續(xù)教育的;
(三)項目負(fù)責(zé)人年滿65周歲的,專職安全生產(chǎn)管理人員年滿60周歲的。
第十九條 安全生產(chǎn)管理三類人員因所在施工企業(yè)名稱、施工企業(yè)資質(zhì)、個人信息改變等原因需要更換證書或補辦證書的,應(yīng)由所在企業(yè)向發(fā)證機關(guān)提出考核合格證書變更申請。
(一)施工企業(yè)名稱變更
因施工企業(yè)名稱變更需要更換證書的,應(yīng)向發(fā)證機關(guān)提交以下材料:
1.企業(yè)出具的變更申請函和變更申請表(見附錄 5);
2.企業(yè)上級主管部門關(guān)于企業(yè)名稱變更的批復(fù)文件或者工商行政管理部門出具的變更核準(zhǔn)通知書等相關(guān)證明材料復(fù)印件;
3.企業(yè)新的施工資質(zhì)證書復(fù)印件。
4.原考核合格證書。
(二)施工企業(yè)資質(zhì)變更
施工企業(yè)資質(zhì)等級變更需要更換證書的, 應(yīng)向發(fā)證機關(guān)提交以下材料:
1.企業(yè)出具的變更申請函和變更申請表(見附錄 5);
2.施工企業(yè)資質(zhì)變更的有效證明文件復(fù)印件;
3.原考核合格證書。
(三)個人信息變更
個人信息變更需要更換證書的, 應(yīng)向發(fā)證機關(guān)提交以下材料:
1.企業(yè)出具的變更申請函和變更申請表(見附錄 5);
2.變更信息的有效證明文件復(fù)印件;
3.原考核合格證書。
(四)個人工作單位調(diào)動
個人工作單位調(diào)動需要更換證書的,應(yīng)向發(fā)證機關(guān)提交以下材料:
1.新企業(yè)出具的變更申請函和變更申請表(見附錄 5、附錄 6);
2.原企業(yè)解聘證明文件、新企業(yè)聘用或者任用證明文件等復(fù)印件。
3.原考核合格證書。
(五)考核合格證書污損
考核合格證書污損需要更換證書的,應(yīng)向發(fā)證機關(guān)提交以下材料:
1.企業(yè)出具的污損補辦申請函和變更申請表(見附錄 5);
2.原考核合格證書。
(六)考核合格證書遺失
考核合格證書遺失需要補辦證書的,應(yīng)向發(fā)證機關(guān)提交以下材料:
1.企業(yè)出具的遺失補辦申請函和變更申請表(見附錄 5);
2.水利部負(fù)責(zé)考核的安全生產(chǎn)管理三類人員,應(yīng)由申請人所在企業(yè)通過“管理系統(tǒng)”在水利安全監(jiān)督網(wǎng)上登載遺失作廢聲明;省級水行政主管部門負(fù)責(zé)考核的安全生產(chǎn)管理三類人員,申請人應(yīng)在省級媒體上登載遺失作廢聲明。
第三章 證書管理
第二十條 考核合格證書采用建設(shè)行政主管部門規(guī)定的統(tǒng)一樣式。考核合格證書加蓋發(fā)證機關(guān)公章及專用鋼印。
第二十一條 考核合格證書采用統(tǒng)一的編號規(guī)則。
水利部頒發(fā)的考核合格證書編號規(guī)則為:水安+管理類別代號+證書頒發(fā)年份+證書頒發(fā)當(dāng)年5位流水次序號。
省級水行政主管部門頒發(fā)的考核合格證書編號規(guī)則為:省(自治區(qū)、直轄市)簡稱+水安+管理類別代號+證書頒發(fā)年份+證書頒發(fā)當(dāng)年5位流水次序號。
其中,管理類別代號分為a(企業(yè)主要負(fù)責(zé)人)、b(項目負(fù)責(zé)人)、c(專職安全生產(chǎn)管理人員)三類。
第二十二條 經(jīng)審核準(zhǔn)予延期的,由原發(fā)證機關(guān)在考核合格證書上加蓋公章。
第二十三條 因信息變更和證書污損換發(fā)的考核合格證書,有效期不變,證書編號不變,原證書收回。因遺失補發(fā)的考核合格證書編號更新,其他信息不變。
第二十四條 施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強項目負(fù)責(zé)人及專職安全生產(chǎn)管理人員的上崗登記和離崗核銷管理。
對由水利部負(fù)責(zé)考核的施工企業(yè),工程開工前,施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)在“管理系統(tǒng)”中將參與工程建設(shè)的項目負(fù)責(zé)人及專職安全生產(chǎn)管理人員進行上崗登記。工程結(jié)束后或上述兩類人員離崗時,應(yīng)在“管理系統(tǒng)”中進行評價并核銷。從業(yè)記錄將作為考核合格證書延期審查的依據(jù)。
第二十五條 水利部和省級水行政主管部門應(yīng)當(dāng)加強對建設(shè)項目安全生產(chǎn)管理三類人員崗位登記情況以及履行安全管理職責(zé)情況的監(jiān)督檢查,做好安全生產(chǎn)管理三類人員的違法違規(guī)行為或者受到其他處罰的信息管理和公開工作。
任何單位或個人均有權(quán)舉報安全生產(chǎn)管理三類人員違法違規(guī)行為。
第二十六條 有下列情形之一的,發(fā)證機關(guān)應(yīng)及時收回證書并重新考核:
(一)企業(yè)主要負(fù)責(zé)人所在企業(yè)發(fā)生1起及以上重大、特大等級生產(chǎn)安全事故或2起及以上較大生產(chǎn)安全事故,且本人負(fù)有責(zé)任的;
(二)項目負(fù)責(zé)人所在工程項目發(fā)生過1起及以上一般及以上等級生產(chǎn)安全事故,且本人負(fù)有責(zé)任的;
(三)專職安全管理人員所在工程項目發(fā)生過1起及以上一般及以上等級生產(chǎn)安全事故,且本人負(fù)有責(zé)任的。
第二十七條 在施工各項活動中偽造、仿冒安全生產(chǎn)合格證書的,發(fā)證機關(guān)應(yīng)吊銷安全生產(chǎn)合格證書,2年內(nèi)不得重考,構(gòu)成犯罪的,依照有關(guān)規(guī)定追究其法律責(zé)任。
第四章 附 則
第二十八條 各省級水行政主管部門可根據(jù)本辦法結(jié)合本地實際制定實施細則。
第二十九條 各省級水行政主管部門應(yīng)在每年12月31日前向水利部報告本行政區(qū)域內(nèi)安全生產(chǎn)管理三類人員考核、培訓(xùn)情況,安全生產(chǎn)管理三類人員的違法違規(guī)行為或者受到其他處罰的情況等。
第三十條 本辦法由水利部負(fù)責(zé)解釋。本辦法自發(fā)布之日起施行。水利部《關(guān)于印發(fā)<水利水電工程施工企業(yè)主要負(fù)責(zé)人、項目負(fù)責(zé)人和專職安全生產(chǎn)管理人員安全生產(chǎn)考核管理暫行規(guī)定>的通知》(水建管[20xx]168號)及水利部辦公廳《關(guān)于做好水利水電工程施工企業(yè)主要負(fù)責(zé)人、項目負(fù)責(zé)人和專職安全生產(chǎn)管理人員安全生產(chǎn)考核合格證書有效期滿延期工作的通知》(辦建管[20xx]77號)同時廢止。
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