績(jī)效考核制度15篇【合集】
在現(xiàn)在社會(huì)，接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度就是在人類社會(huì)當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編幫大家整理的績(jī)效考核制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jī)效考核制度1
物業(yè)公司是一個(gè)以提供物業(yè)管理服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)。為了促進(jìn)員工的工作積極性和提高公司整體運(yùn)營(yíng)效益，建立一個(gè)具體詳細(xì)、可操作性強(qiáng)的員工績(jī)效考核制度是必要的。本文將詳細(xì)闡述物業(yè)公司員工績(jī)效考核制度的內(nèi)容和要求，旨在幫助公司管理層制定有效的考核措施，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
一、考核指標(biāo)的制定
1.工作完成率：?jiǎn)T工按時(shí)完成的工作任務(wù)占總?cè)蝿?wù)量的比例，反映員工的工作效率和責(zé)任心。
2.服務(wù)質(zhì)量：客戶滿意度評(píng)分、投訴率等指標(biāo)，用于評(píng)估員工在客戶服務(wù)方面的表現(xiàn)。
3.團(tuán)隊(duì)合作：包括員工在團(tuán)隊(duì)中的合作能力、分享資源的情況等，評(píng)估員工與團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力。
4.個(gè)人能力提升：?jiǎn)T工參加培訓(xùn)的次數(shù)、獲得的證書與資質(zhì)等，衡量員工的自我學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)情況。
二、考核方式和權(quán)重的確定
1.定量考核：根據(jù)工作完成率、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客戶反饋評(píng)分進(jìn)行定量評(píng)估。
(1)工作完成率權(quán)重：30%
(2)服務(wù)質(zhì)量權(quán)重：30%
2.定性考核：通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方式對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人能力提升進(jìn)行評(píng)估。
(1)團(tuán)隊(duì)合作權(quán)重：20%
(2)個(gè)人能力提升權(quán)重：20%
三、考核周期和頻率的安排
1.考核周期：每個(gè)月為一個(gè)考核周期，以確保及時(shí)評(píng)估員工表現(xiàn)和調(diào)整工作計(jì)劃。
2.考核頻率：每月一次正式考核，以檢視員工的績(jī)效情況。同時(shí)，也可以進(jìn)行臨時(shí)性的中期考核和季度性的總結(jié)性考核。
四、考核結(jié)果的運(yùn)用
1.獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，將員工績(jī)效分級(jí)，設(shè)立不同等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如年終獎(jiǎng)、獎(jiǎng)金、福利優(yōu)惠等。
2.激勵(lì)措施：給予績(jī)效突出的員工更多的晉升機(jī)會(huì)、薪酬調(diào)整和專業(yè)培訓(xùn)等激勵(lì)，以鼓勵(lì)員工更進(jìn)一步發(fā)展。
3.培訓(xùn)計(jì)劃：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，為員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，提供適合員工成長(zhǎng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工的綜合素質(zhì)。
五、考核反饋和改進(jìn)
1.考核反饋：定期向員工反饋考核結(jié)果，并指出員工的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，給予積極的肯定和建設(shè)性的`批評(píng)意見。
2.考核改進(jìn)：定期評(píng)估考核指標(biāo)的合理性和價(jià)值，根據(jù)反饋意見和實(shí)際運(yùn)作情況進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
物業(yè)公司員工績(jī)效考核制度的具體詳細(xì)和可操作性強(qiáng)是確保員工工作積極性和提高公司整體運(yùn)營(yíng)效益的關(guān)鍵。通過(guò)制定明確的考核指標(biāo)和權(quán)重、安排合理的考核周期和頻率、靈活運(yùn)用考核結(jié)果，可以有效激勵(lì)員工和改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)。同時(shí)，要不斷關(guān)注員工反饋和市場(chǎng)需求，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效考核制度，以適應(yīng)公司發(fā)展和員工成長(zhǎng)的需要，提高物業(yè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力和服務(wù)水平。
績(jī)效考核制度2
一、目的
保證臨床醫(yī)療護(hù)理工作的連續(xù)性，預(yù)防事故的發(fā)生。
二、適用范圍
臨床科室需要交接班的各護(hù)理單元。
三、要求
1.交接班要求
(1)值班人員必須堅(jiān)守崗位，履行職責(zé)，保證各項(xiàng)治療、護(hù)理工作準(zhǔn)確及時(shí)地進(jìn)行。每班必須按時(shí)交接班，交班者在交班前應(yīng)完成本班的各項(xiàng)工作，按護(hù)理文書書寫規(guī)范要求做好護(hù)理記錄。
(2)交班者整理及補(bǔ)充常規(guī)使用的物品，為下一班做好必需用品的準(zhǔn)備。遇到特殊情況應(yīng)詳細(xì)交待，與接班者共同做好交接班工作后方可離去。
(3)接班者提前5-10分鐘到科室，完成各種物品清點(diǎn)、交接并簽名，閱讀交班記錄本，重點(diǎn)病人(如危重、手術(shù)、新病人)的病情記錄。
(4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。接班者如發(fā)現(xiàn)病情、治療、器械、物品交待不清，應(yīng)立即詢問。接班時(shí)如發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)由交班者負(fù)責(zé)，接班后發(fā)生問題應(yīng)由接班者負(fù)責(zé)。
(5)交接雙方共同巡視病房，檢查病房清潔、整齊、安靜、安全等情況。注意查看病人的病情是否與交班相符，重病人的基礎(chǔ)護(hù)理、�？谱o(hù)理是否符合要求。
(6)對(duì)特殊情況者，如情緒、行為異常和未請(qǐng)假外出的病人，應(yīng)及時(shí)與主管醫(yī)生或值班醫(yī)生聯(lián)系，并采取相應(yīng)的措施，必要時(shí)向院部匯報(bào)。除向接班護(hù)士口頭交班外，還應(yīng)做好記錄。
2.交班方式
(1)書面交班。
(2)口頭交班。
(3)床邊交班
3.交班內(nèi)容
(1)病人動(dòng)態(tài)：包括病人總?cè)藬?shù)，出入院、轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院、分娩、手術(shù)等人數(shù)，新病人、重危病人、搶救病人、一級(jí)護(hù)理病人、大手術(shù)前后或者有特殊變化的病人及死亡等情況。
(2)病人病情：包括病人的意識(shí)、生命體征、癥狀和體征、與疾病密切相關(guān)的`檢查結(jié)果，治療、護(hù)理措施及效果(如各種引流管是否通暢，引流液的色、性狀、量;輸液的內(nèi)容及滴速;注射部位有無(wú)紅腫、滲漏);病人的心理變化，病人對(duì)疾病的態(tài)度，家庭、單位的態(tài)度和支持情況等。
(3)物品：包括常備毒、麻藥品、搶救物品、器械、儀器等數(shù)量及完好狀態(tài)。
4.參加交班的人員
護(hù)士長(zhǎng)、交班護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、接班護(hù)士、主班護(hù)士。
績(jī)效考核制度3
在總結(jié)過(guò)去績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，借鑒外院績(jī)效考核分配的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我院目前的實(shí)際情況，制定此方案。
一、指導(dǎo)思想
�。ㄒ唬w現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)優(yōu)汰劣的分配原則。
�。ǘw現(xiàn)工作量量化的便捷性、科操作性。
�。ㄈw現(xiàn)工作服務(wù)質(zhì)量的硬性考核標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)情況。
�。ㄋ模┝η髽�(gòu)建一個(gè)科學(xué)、客觀、定性、定量相結(jié)合的績(jī)效考核體系。
二、原則
�。ㄒ唬┛己艘怨�、公正、合理、客觀為原則，絕不允許徇私舞弊。
�。ǘ└鶕�(jù)我院績(jī)效考核的整體方案，績(jī)效以科室為單位的指導(dǎo)原則，在科室經(jīng)過(guò)醫(yī)護(hù)人員分配后，護(hù)理人員實(shí)行此績(jī)效考核分配方案。
�。ㄈ└骺埔患�(jí)質(zhì)控小組是績(jī)效考核的'執(zhí)行者和推動(dòng)者，醫(yī)院護(hù)理部和審核室負(fù)責(zé)監(jiān)督。
三、確定績(jī)效指標(biāo)及分值
（一）工作崗位與基本情況為剛性指標(biāo)，按照護(hù)士崗位的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)定。工作崗位主要按照護(hù)理人員實(shí)際勝任能力分為年N0、N 1、N 2、N3護(hù)士崗位（護(hù)理人員分級(jí)按照我院護(hù)理人員分級(jí)管理方案和制度執(zhí)行）。相應(yīng)分值為N0-5分N1--10分、N2--15分、N3--20分。
(二) 工作質(zhì)量、工作量、考勤、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、滿意度為柔性指標(biāo)，設(shè)置分值為100分，由護(hù)士長(zhǎng)及質(zhì)控小組根據(jù)平時(shí)工作情況和檢查考核評(píng)定。
1、工作質(zhì)量主要考核平時(shí)對(duì)工作制度、操作流程、服務(wù)態(tài)度等執(zhí)行的好壞程度，設(shè)置基數(shù)分值為40分。按照《南院區(qū)護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》8項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)定，采取日常檢查和抽查的一級(jí)質(zhì)控方式進(jìn)行考核記錄，以扣分為主，每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評(píng)分；
2、工作量主要考核護(hù)理人員當(dāng)月完成可以記錄的：危重患者、搶救病人、新接診病人、一級(jí)護(hù)理、二級(jí)護(hù)理、三級(jí)護(hù)理、生活不能完全自理、術(shù)前準(zhǔn)備、術(shù)后護(hù)理等，設(shè)置基數(shù)分值為40分。
3、考勤情況，主要根據(jù)護(hù)理人員的出勤情況、請(qǐng)假、遲到、早退情況進(jìn)行考評(píng)。按照全勤10分、請(qǐng)假（病假、事假、公休假）1一天扣2分的方式考核評(píng)分。遲到或早退每次扣0.5分，缺崗一次扣2分。請(qǐng)事假超過(guò)3天、病假超過(guò)5天以上者，以及其他法定假期的績(jī)效工資按許醫(yī)南院[20xx]003號(hào)文件執(zhí)行。
4、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。主要對(duì)護(hù)理人員院內(nèi)、科內(nèi)會(huì)議學(xué)習(xí)的參加情況，專業(yè)理論、操作和參加技能競(jìng)賽，對(duì)本科儀器操作的熟練程度，論文發(fā)表等業(yè)務(wù)技能方面進(jìn)行考核評(píng)定。設(shè)置基數(shù)分值為10分。除值班外，未參加院、科組織的會(huì)議、學(xué)習(xí)的，每缺一次扣1分（特別請(qǐng)假扣0.5分）；專業(yè)理論、技術(shù)操作考試一次不合格扣2分；對(duì)本科儀器操作不熟練扣1分；參加院內(nèi)、院外競(jìng)賽活動(dòng)一次當(dāng)月加2分；提出合理化建議被醫(yī)院采納獎(jiǎng)2分，被科室采納獎(jiǎng)1分；參與院內(nèi)學(xué)術(shù)講座每次獎(jiǎng)2分，科內(nèi)學(xué)術(shù)講座每次獎(jiǎng)1分；發(fā)表市級(jí)以上論文一篇獎(jiǎng)勵(lì)2分；院級(jí)考核、競(jìng)賽獲得獎(jiǎng)勵(lì)名次者各獎(jiǎng)3分；市級(jí)以上技能考核比賽獲得名次者獎(jiǎng)5分。
5、患者對(duì)護(hù)理人員滿意度調(diào)查，每位病人出院前讓病人或家屬對(duì)我們的護(hù)理工作進(jìn)行評(píng)定，護(hù)士長(zhǎng)直接找病人進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)月工作中，受到病人表?yè)P(yáng)且無(wú)投訴，科內(nèi)：表?yè)P(yáng)一次加1分，投訴一次扣1分。醫(yī)院：表?yè)P(yáng)一次加2分，投訴一次扣2分。
四、具體實(shí)施
（一）護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)科室護(hù)士的績(jī)效考核。
（二）根據(jù)層級(jí)崗位、月出勤、工作量、工作服務(wù)質(zhì)量、學(xué)習(xí)情況、護(hù)理滿意度等設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，進(jìn)行績(jī)效考核分配。
�。ㄈ┟吭略碌讓�(duì)科室護(hù)理人員進(jìn)行考核匯總。分別從層級(jí)崗位、月出勤、工作量、工作服務(wù)質(zhì)量、學(xué)習(xí)情況、護(hù)理滿意度等計(jì)算出每人當(dāng)月的得分。護(hù)士長(zhǎng)、辦公班護(hù)士取平均數(shù)。
�。ㄋ模⿳徫伙L(fēng)險(xiǎn)：護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)病區(qū)護(hù)士日常工作所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)給予50—200元相應(yīng)津貼。
�。ㄎ澹┆�(jiǎng)懲：護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)當(dāng)月護(hù)士的工作表現(xiàn)給予或者扣除的金額。
�。┛�(jī)效工資計(jì)算辦法
1、科室護(hù)理人員績(jī)效工資總數(shù)—夜班補(bǔ)助—崗位風(fēng)險(xiǎn)—獎(jiǎng)懲=實(shí)際績(jī)效工資總數(shù)
2、實(shí)際績(jī)效工資總數(shù)÷全科護(hù)士當(dāng)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和=分值金額
3、每人當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)×分值金額=每人績(jī)效工資數(shù)
（七）要求
1、各科護(hù)士長(zhǎng)嚴(yán)格按照績(jī)效考核分配方案執(zhí)行，認(rèn)真進(jìn)行護(hù)士工作質(zhì)量和滿意度考評(píng)。
2、手術(shù)室、供應(yīng)室、產(chǎn)房、急診科的部門可參照此方案制定符合自己?jiǎn)卧目己朔峙浞桨浮?/p>
3、護(hù)士月工作量統(tǒng)計(jì)的原始資料、科室每月的分配結(jié)果由科室裝訂、存檔、備查。
績(jī)效考核制度4
為了更好地加強(qiáng)班組安全建設(shè),調(diào)動(dòng)班組成員安全生產(chǎn)積極性,推進(jìn)班組安全建設(shè),特制定本制度。
一、本制度適用于廠生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)班組的安全績(jī)效考核。
二、公司本年度未發(fā)生工亡事故,班組成員全年未發(fā)生輕傷以上事故,獎(jiǎng)勵(lì)班組成員安全生產(chǎn)目標(biāo)獎(jiǎng)人平280元。
三、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)在年控制指標(biāo)內(nèi),班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除事故班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)的`標(biāo)準(zhǔn)分的3%(分/人次)。
四、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)超年控制指標(biāo),班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)分的6%(分/人次)。
五、班組所在單位本年度發(fā)生重傷事故,班組成員未發(fā)生重傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)分的15%(分/人次)。
六、班組所在單位本年度發(fā)生工亡事故,取消班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格。
七、全月班組成員無(wú)安全事故、無(wú)違章行為、無(wú)在公司安全例行檢查評(píng)分不及格現(xiàn)象,班組人員可享受廠月度安全獎(jiǎng)。
八、全月班組成員有一人發(fā)生輕傷以上事故,取消事故者月度安全獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格。
九、全月班組成員有一人違章1次,扣除違章者月度安全獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格的50%,全月一人出現(xiàn)2次違章,取消違章者月度安全獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格。
十、班組在公司安全例行檢查中,出現(xiàn)扣分情況,原則上由責(zé)任者承擔(dān)。
績(jī)效考核制度5
第一章總則
第一條：為強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)，加強(qiáng)裕龍物流對(duì)員工績(jī)效結(jié)果及其形成過(guò)程的有效控制，特制定本制度。績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績(jī)效；
2.作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3.了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；
4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jī)所做的管理活動(dòng)。
第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期評(píng)估，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。
第五條：績(jī)效管理與績(jī)效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計(jì)件制員工除外）。
第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對(duì)下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級(jí)管理人員。
第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：
1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序和實(shí)施辦法
第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核考核的基本程序：
第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：各級(jí)主管根據(jù)公司對(duì)員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。
第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度來(lái)進(jìn)行，并對(duì)中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。（詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》）。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：針對(duì)由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來(lái)的個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)的考核；
（以上部分月考、季考、半年評(píng)，其中半年評(píng)權(quán)重為80%，其他為100％。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定）；
3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績(jī)的共同提升；
�。ㄔ擁�(xiàng)半年評(píng)，半年評(píng)時(shí)權(quán)重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四條：職員的考核內(nèi)容：
1、職員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對(duì)象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括：
2.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：?jiǎn)T工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右；參見
附表二（該項(xiàng)月考和年評(píng)，其中年評(píng)指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級(jí)主管核定并報(bào)人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。）
2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項(xiàng)年評(píng)，指標(biāo)權(quán)重為20%）
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2.3不良事故考核。
2.4職員的績(jī)效考核重點(diǎn)指月度績(jī)效考核；年度績(jī)效考評(píng)是對(duì)本人工作表現(xiàn)的總評(píng)價(jià)，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時(shí)職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同，另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的逐級(jí)分解確認(rèn)不同績(jī)效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例（或重要性排序）及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定。
第六條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；
2、溝通的`基本內(nèi)容包括：
2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；
2.2衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；
2.3實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；
2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書”（見附表四）。
第七條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”（見附表五）中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累評(píng)價(jià)依據(jù)。
第八條：各級(jí)管理者在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第九條：在一個(gè)考核周期結(jié)束后，各級(jí)管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；
3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書；
如有必要，經(jīng)上級(jí)主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書”。
第十條：?jiǎn)T工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級(jí)核準(zhǔn)后報(bào)各級(jí)人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；
第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報(bào)總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第十二條：考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個(gè)人只能保留復(fù)印件。
第十三條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。
第十四條：考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；
12345
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；
3、各下屬公司等級(jí)制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部；
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部；
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一節(jié)總論
第一條：本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、績(jī)效工資的確認(rèn)；
2、工資晉級(jí)資格的確認(rèn)；
3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn)；
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；
5、其他資格的確認(rèn)。
第三條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)公司人力資源部統(tǒng)一安排；
2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)公司人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；
3、下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，呈報(bào)人力資源部審批；
4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。
第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：中高層管理人員的月度考核：
1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo)，如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務(wù)和績(jī)效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）
崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7
第二條：中高層管理人員的季度考核：
1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo)，如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者，警告；
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。
第三條：中高層管理人員的述職考核：
1、中高層管理人員每年對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評(píng)價(jià)；
2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評(píng)價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級(jí)，述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)與考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表：
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）
績(jī)效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0
第四條：中高層管理人員述職考核結(jié)果與績(jī)效年薪的關(guān)系：
1、中高層管理人員績(jī)效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績(jī)效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況綜合確定。
2、個(gè)人績(jī)效年薪與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績(jī)效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。
3、根據(jù)不良事故考核（不良事故條款及等級(jí)由人力資源部另行規(guī)定），對(duì)績(jī)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整：根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級(jí)，相應(yīng)管理辦法見下表：
不良事故等級(jí)a（重大）b（一般）c（輕微）
績(jī)效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績(jī)效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績(jī)效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績(jī)效年薪
第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：本節(jié)的績(jī)效工資專門指員工的崗位工資。
第二條：職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)直接與考核分?jǐn)?shù)相對(duì)應(yīng)，關(guān)系見下表：
等級(jí)a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條：職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系：
1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放，同時(shí)參照部門業(yè)績(jī)，如考核周期內(nèi)（月度）部門業(yè)績(jī)未達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)70％，則個(gè)人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至70％；
2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：
部門目標(biāo)完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級(jí)比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不稱職70％70％70％70％
稱職100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
優(yōu)秀100％95％90％70％
第四條：職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為：
1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級(jí)（不稱職）者，警告；
2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(jí)（不稱職）者，降職、免職直至辭退；
第五條：職員年度考核與晉級(jí)的關(guān)系：
1、年度考核等級(jí)為稱職及以下者，免晉級(jí)；
2、年度考核等級(jí)為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；
3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間，公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。
第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；
2、職員連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí)，可晉升一個(gè)職等。
第七條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級(jí)。職員不良事故懲罰辦法見下表：
不良事故等級(jí)a（重大）b（一般）c（輕微）
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資
注：不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
第九條：職員在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：
1、病事假季度累計(jì)22.5個(gè)工作日者，不予以月度考核；
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)，需提前審批。
第十條：根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項(xiàng)獎(jiǎng)，如：合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)（或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)）等。有關(guān)部門另行規(guī)定。
第十一條：職員考核結(jié)束后，直接上級(jí)主管會(huì)同人力資源部對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析（參見附表七）。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(jí)（等）、人員晉升、績(jī)效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
績(jī)效考核制度6
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)《20xx年芙蓉區(qū)績(jī)效考核方案》，為全面推進(jìn)我校教科研工作，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校教研組的教學(xué)研究和教學(xué)管理，充分發(fā)揮教研組長(zhǎng)的積極作用，發(fā)揮組內(nèi)教師在學(xué)校教學(xué)工作中的戰(zhàn)斗堡壘作用，努力提高教師的教研教學(xué)水平，增強(qiáng)教研組的活動(dòng)成效，及時(shí)總結(jié)推廣教研組的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)我校實(shí)際情況制定本方案。
二、考核的意義
教研組是教師集體從事教學(xué)及研究的基層組織，教研組長(zhǎng)肩負(fù)著教學(xué)、教研、管理三項(xiàng)職責(zé)，是學(xué)校的一級(jí)管理組織。學(xué)校教研工作常規(guī)化、系統(tǒng)化是學(xué)校教育教學(xué)進(jìn)入軌道的表現(xiàn)。本考核方案志在通過(guò)考核來(lái)規(guī)范教研工作，促進(jìn)教研工作更有序，更科學(xué)的管理。
三、考核內(nèi)容
教研組各項(xiàng)任務(wù)的完成情況及組長(zhǎng)履行職責(zé)情況。
四、考核方式
1、以教研組為單位每學(xué)期期末評(píng)選一次。每學(xué)期初，教研組長(zhǎng)帶領(lǐng)組員認(rèn)真學(xué)習(xí)本細(xì)則，參照?qǐng)?zhí)行，注重平時(shí)的教研活動(dòng)的開展和資料的結(jié)累，注重活動(dòng)的實(shí)效性。
2、本細(xì)則的基礎(chǔ)分為100分，分語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、綜合三個(gè)組進(jìn)行評(píng)比，根據(jù)細(xì)則對(duì)沒有完成的項(xiàng)目進(jìn)行扣分，對(duì)超額完成的項(xiàng)目實(shí)行加分。期末根據(jù)考核評(píng)分情況和組長(zhǎng)的述職情況評(píng)出一個(gè)優(yōu)秀教研組，并給予500元的獎(jiǎng)勵(lì)。該組自動(dòng)生成為本學(xué)期或本年度的校級(jí)以上的優(yōu)秀教研組候選組。
3、由校行政、教導(dǎo)處及教研處組織考核。95~100分為優(yōu)秀；90~95為良好；85分為合格。
五、具體評(píng)價(jià)指標(biāo)
1.按時(shí)提交教研組計(jì)劃、教研組總結(jié)、主題教研實(shí)施方案、主題教研實(shí)施總結(jié)。遲交扣0.5分，并在一個(gè)星期內(nèi)補(bǔ)交。否則扣1分并提出通報(bào)批評(píng)。教研組計(jì)劃一般要包含指導(dǎo)思想、工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、具體措施和具體安排。工作內(nèi)容要包括常規(guī)教研、主題教研、科研課題、優(yōu)師工程、繼續(xù)教育等；具體安排要按照周次寫明白。教研組總結(jié)要根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)，能在相關(guān)工作總結(jié)中插入圖片、研討實(shí)例、教師獲獎(jiǎng)一覽表等最好�？偨Y(jié)后面要輔以相關(guān)的'佐證材料，也就是過(guò)程性的典型性材料。如校本研訓(xùn)活動(dòng)記錄表、集體備課教案、教師個(gè)人教案、反思、案例、論文、新聞圖片、教師期末榮譽(yù)冊(cè)、創(chuàng)新作業(yè)、優(yōu)師工程手冊(cè)、研訓(xùn)筆記本、教學(xué)光盤、課件等。
2.組織好教師互相聽課評(píng)課。組長(zhǎng)聽課不少于20節(jié),組員不少于10節(jié)。缺一次扣1分。多一次加1分。
3.組織教師根據(jù)主題教研活動(dòng)方案，有目的、有計(jì)劃、有質(zhì)量的上好教研課，并及時(shí)整理活動(dòng)過(guò)程資料。50歲以下的教師每期至少上一節(jié)組內(nèi)教研課，35歲以下的教師每期至少上一節(jié)校內(nèi)教研課。
有目的：結(jié)合學(xué)校的課題、學(xué)科需要確立研究主題，圍繞主題上教研課。
有計(jì)劃：把每位教師教研課的具體時(shí)間、內(nèi)容，都列入主題教研實(shí)施計(jì)劃。
有質(zhì)量：集體備課----上課-----聽課評(píng)課
沒有主題教研扣5分。組內(nèi)少1人上一節(jié)教研課扣2分。多1人次加1分。
4.組織好主題教研活動(dòng)定時(shí)、定量、有效地開展。每組每次活動(dòng)分配行政監(jiān)督考核。
定時(shí)：語(yǔ)文組每周三下午的二節(jié)課；數(shù)學(xué)組周四下午二節(jié)課；綜合組上課時(shí)間為周五上午第一或二節(jié)課，評(píng)課時(shí)間為下午的第六節(jié)課。定量：每期不少于6次。
有效：人員全部到齊，個(gè)個(gè)參與聽課評(píng)課，有活動(dòng)過(guò)程記錄，有新聞（每個(gè)教研組每期活動(dòng)新聞不少于5次，少一次扣0.1分，多0.1次加1分），對(duì)教學(xué)有提高。
定量：每個(gè)教研組每個(gè)學(xué)期至少開展6次以上的教研主題性活動(dòng)，少開展一次活動(dòng)扣5分。多1次加5分。組員無(wú)故缺席1人次扣1分，遲到一人扣0.5分�；顒�(dòng)以記錄及行政考核為標(biāo)準(zhǔn)。
5.組織好教師及時(shí)提交教育教學(xué)論文參賽，確保論文質(zhì)量。區(qū)比賽45歲以下的教師每人每期至少提交論文一篇。45歲以上（含45歲）的老師每年至少提交論文一篇。沒有按照要求參賽的每人扣1分。（沒獲獎(jiǎng)的不扣）
6.組織好組內(nèi)教師參加區(qū)、市各級(jí)教學(xué)競(jìng)賽。（有參賽活動(dòng)盡量組織人參賽，無(wú)故棄權(quán)的扣5分。）
7.組織每一個(gè)組員認(rèn)真參加各級(jí)各類繼續(xù)教育培訓(xùn)。按時(shí)、按量、有效地完成區(qū)級(jí)及以上單位和學(xué)校布置的學(xué)習(xí)任務(wù)。
按時(shí)：在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)參加學(xué)習(xí)。學(xué)校里的培訓(xùn)無(wú)故遲到一次扣0.5分，缺席扣1分，學(xué)校以上的培訓(xùn)無(wú)故遲到、缺席造成不良影響的，一票否決。
按量：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成相應(yīng)的學(xué)習(xí)量。每個(gè)學(xué)期學(xué)校集體學(xué)習(xí)大約在24次左右（包括政治學(xué)習(xí)、電腦學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)），每位老師要認(rèn)真做好學(xué)習(xí)筆記，并寫好相關(guān)學(xué)習(xí)心得。學(xué)校以上的培訓(xùn)以上級(jí)要求為準(zhǔn)，造成不良影響的一票否決。
有效：在學(xué)習(xí)中有收獲，教育教學(xué)水平逐步提高。外出學(xué)習(xí)的老師得回校做學(xué)習(xí)匯報(bào)，起到輻射和引領(lǐng)作用。參加培訓(xùn)班的老師能順利拿到結(jié)業(yè)證，并能指導(dǎo)后學(xué)者。沒有匯報(bào)的1人次扣0.5分，因個(gè)人原因沒有拿到結(jié)業(yè)證的一票否決。
8、組織本組老師認(rèn)真參加科研課題研究。具體要求見《陽(yáng)朝小學(xué)科研課題專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則》。
9、以上未盡事宜，以學(xué)校行政辦決定為準(zhǔn)。
績(jī)效考核制度7
一。總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。
二�？己说哪康�
１。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的'目的。
三�？己嗽瓌t
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四�？己诉m用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工。
五�？己私M織機(jī)構(gòu)
成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
績(jī)效考核制度8
1、試用期為一個(gè)月，試用期滿根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否留用。
2、試用期工資1200元。
留用
留用考核期為三個(gè)月，留用考核期滿，根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否繼續(xù)留用，留用期工資1400元+績(jī)效工資。
轉(zhuǎn)正
1、原則上通過(guò)試用期并留用三個(gè)月后，予以轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后和公司簽定相關(guān)勞動(dòng)合同，享受相關(guān)勞保福利。
2、正式員工工資分二個(gè)檔次：
A檔工資1800元+績(jī)效工資或考評(píng)。B檔工資1600元+績(jī)效工資或考評(píng)。
C檔工資1400元+績(jī)效工資或考評(píng)。
考核
1、績(jī)效工資每月考核，按文件類別和份數(shù)來(lái)核發(fā)。
2、考評(píng)每月考績(jī)，根據(jù)工作失職失誤情況或部門績(jī)效來(lái)考核并扣罰或獎(jiǎng)勵(lì)。
3、基本工資三個(gè)月為一個(gè)考核期：
�。�1）工作失職或失誤造成公司重大損失或文件出錯(cuò)1次扣除該次績(jī)效工資外另扣200元工資。
（2）連續(xù)三個(gè)月無(wú)工作失職、過(guò)失，文件不出現(xiàn)錯(cuò)誤并通過(guò)管理層綜合考評(píng)，基本工資調(diào)至A檔。
（3）連續(xù)三個(gè)月工作失職、過(guò)失或文件出錯(cuò)2次或以上，基本工資降至B
�。�4）連續(xù)三個(gè)月工作失職、過(guò)失或文件出錯(cuò)3次，直接解除勞動(dòng)合同，予以免職。
�。�5）每三個(gè)月由管理層從工作態(tài)度、心態(tài)、能力、出勤率四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估考核，通過(guò)考核即升至A檔。
（6）留用期亦納入考核。其他
1、以上工資均已含誤餐補(bǔ)貼。
2、文件必須過(guò)關(guān)才能進(jìn)行績(jī)效考核。
3、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)見附件。
4、每月15號(hào)根據(jù)辦公室考勤和報(bào)表發(fā)放上月工資。
5、技術(shù)人員及管理人員不在此考核之列，考核方案另行擬定。
6、相關(guān)勞保福利制度及年度考核方案另行發(fā)布。
績(jī)效考核制度9
第一條、工作績(jī)效考核
簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱�(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。
試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
（二）平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
�。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰Α�
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的`職責(zé)。
1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
�。�1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
�。�2）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
�。�3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用�？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９堋�
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍韮�(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。
�。ǘ┡嘤�(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
績(jī)效考核制度10
一、基本工資及底薪標(biāo)準(zhǔn)：
1、新入職員工基本工資1800元/月，（新入員工無(wú)績(jī)效考核，但是有獎(jiǎng)金提成）
2、新員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和鍛煉一個(gè)月后轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后基本工資20xx元/月（轉(zhuǎn)正后根據(jù)崗位職責(zé)，完成不同崗位工作）
3、對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異，工作能力強(qiáng)（或者連續(xù)2個(gè)月超額完成任務(wù)，可以申請(qǐng)?jiān)黾踊竟べY，經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)審批同意后發(fā)放，增長(zhǎng)額度100元到1000之間）。
二、提成比例方案：
直播團(tuán)隊(duì)組建人數(shù)為12人，分為4個(gè)直播小組，由主播擔(dān)任小組長(zhǎng)，每個(gè)小組由1個(gè)主播和2個(gè)咨詢組成；考核制度按照績(jī)效考核辦法執(zhí)行；提成方案采用人頭提成+小組消費(fèi)提成辦法進(jìn)行。詳情如下表：
�。ㄒ唬┤祟^提成方案：
�。ǘ┬〗M消費(fèi)提成方案：
三、獎(jiǎng)罰制度：
�。ㄒ唬﹤�(gè)人和小組團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)制度
1.單天到新2個(gè)以上(含2個(gè))都消費(fèi)，獎(jiǎng)勵(lì)100元/人；
2.連續(xù)三天都有到新且有消費(fèi)，獎(jiǎng)勵(lì)200元/次；
3.月考核到新人數(shù)小組超過(guò)10人或小組消費(fèi)3萬(wàn)元以上，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)1000元；
�。ǘ﹤�(gè)人和小組團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)制度
1.每個(gè)崗位都有最低崗位任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)，若每月沒有按時(shí)完成崗位最低任務(wù)，按照崗位職責(zé)不同進(jìn)行處罰：
1）工作能力強(qiáng)，連續(xù)兩個(gè)月超額完成任務(wù)，可申請(qǐng)?jiān)鲩L(zhǎng)基本工資100-1000元
2）如發(fā)現(xiàn)作假行為，扣當(dāng)月獎(jiǎng)金，發(fā)現(xiàn)第二次直接勸退。
注：連續(xù)2個(gè)月未完成最低任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，將進(jìn)行調(diào)崗或者解雇處理。
主播評(píng)級(jí)
深入直播過(guò)程與細(xì)節(jié)，智能抽樣量化評(píng)級(jí)，避免單一維度造成評(píng)估失衡，讓直播間與主播利益都達(dá)到最大化。
績(jī)效考核制度11
第一條、工作績(jī)效考核
簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等提供客觀可靠的根據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與進(jìn)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改良、提高；
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為根據(jù)；
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為根據(jù)；
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除以下人員外適用于公司全員。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平�？己恕⒛杲K考核三種。
〔一〕考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。
試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
〔二〕平�？己�
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、看法、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特別功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
〔三〕年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平�？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗�，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
〔一〕人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在肯定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在肯定時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。
〔二〕人事考核必需把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表如今業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)〔質(zhì)和量〕，以及對(duì)工作的看法來(lái)把握。具體包括：
學(xué)問、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、看法
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1、第一次考評(píng)者，必需站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必需予以注明。
2、第二次考評(píng)者，必需在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差異的地方，必需予以注明。
特殊在遇到與第一次評(píng)定有顯著差異的`狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，互相商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告知給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必需遵守以下原則：
〔1〕必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
〔2〕必需消除對(duì)被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
〔3〕考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
〔4〕在考核過(guò)程中，要留意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間互相理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3、晉升。
在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)當(dāng)參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，確定提薪的幅度。
5、嘉獎(jiǎng)。
為了能使嘉獎(jiǎng)的安排對(duì)應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
〔一〕考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
〔二〕表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
〔一〕在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。
〔二〕培訓(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的打算和具體組織工作。
績(jī)效考核制度12
第一章、總則
第一條、為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章、考核范圍
第二條、凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章、考核原則
第三條、通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條、使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
第五條、考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。
第六條、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章、考核目的
第七條、各類考核目的：
1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；
2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；
第五章、考核時(shí)間
第八條、公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條、公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章、考核內(nèi)容
第十條、公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，以指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條、公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。
第七章、考核形式和辦法
第十二條、各類考核形式有：
1.上級(jí)評(píng)議；
2.同級(jí)同事評(píng)議；
3.自我鑒定；
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條、考核形式簡(jiǎn)化為三類：
即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。
第十四條、各類考核辦法有：
2.書面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章、考核程序
第十五條、人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。
第十七條、各考評(píng)人的意見，評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。
第十八條、人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。
第十九條、該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語(yǔ)。
第二十條、人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。
第二十一條、考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。
第二十二條、考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：
1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；
4.對(duì)公司發(fā)展的建議。
第九章、特殊考核
第二十三條、試用考核。
1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；
第二十四條、后進(jìn)員工考核。
1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；
2.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。
第二十五條、個(gè)案考核。
1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；
2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；
第二十六條、調(diào)配考核。
1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見；
2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；第十章、考核結(jié)果及效力
第二十七條、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十八條、考核結(jié)果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；
2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
3.與福利（培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；
4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰.
附：?jiǎn)T工獎(jiǎng)罰實(shí)施細(xì)則①
1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后·治病救人的原則，從而保障公司和員工共同利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2按照規(guī)定的.標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章、制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對(duì)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。
3檢查員工遵守公司的各項(xiàng)工作紀(jì)律、規(guī)章、制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章、制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過(guò)失，填《（違紀(jì)）過(guò)失單》。
4考查員工崗位描述以及工作目標(biāo)、工作計(jì)劃的完成情況，凡對(duì)本人負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過(guò)失，填《（責(zé)任）罰款單》。
懲戒的方式有經(jīng)濟(jì)處罰與行政處分兩種。
1經(jīng)濟(jì)處罰分為扣分罰款。（一年為20分每分10元）
2行政處分分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、辭退、開除。
3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
員工有下列行為之一者，視為違紀(jì)，罰款10元。
1遲到、早退在15分鐘之內(nèi)者。
2接聽電話不使用規(guī)范用語(yǔ)者。
3上班時(shí)間串崗聊天者。
4說(shuō)臟話、粗話者。
5工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。
6參會(huì)人員遲到者。
7私自留客在員工宿舍留宿者
8未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。
9亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者。
10·上崗時(shí)看書報(bào)，做私事的；
11·不按規(guī)定填寫客訪回訪記錄；
12·崗位上衛(wèi)生較差，沒有及時(shí)清掃的；
13·上崗時(shí)未按規(guī)定著裝、儀容儀表較差的；
14、未按規(guī)定要求交接班的；
15·工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)事情者。
各部室第一負(fù)責(zé)人有下列行為之一者，視為違紀(jì)，并罰款20元。
1遲到、早退30分鐘以內(nèi)的；
上班時(shí)離崗睡覺的；
2未能及時(shí)傳達(dá)、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。
3在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長(zhǎng)明燈、長(zhǎng)流水者。
4因使用不當(dāng)，保管不善造成器材損壞的；
5不服從領(lǐng)導(dǎo)崗位工作安排的；
6下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。
7本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者。
8部室內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時(shí)上報(bào)有關(guān)部室或主管領(lǐng)導(dǎo)者。
9對(duì)本部室員工進(jìn)行行政檢查不力者。
10一周內(nèi)本部室員工有2人次（含）違紀(jì)者。
員工有下列事件之一者給以處罰，同時(shí)給予30元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。警告通報(bào)全公司。
1未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職怠慢工作者。
2妨害現(xiàn)場(chǎng)工作秩序經(jīng)勸告不改正者。
3培訓(xùn)曠課者。
4培訓(xùn)補(bǔ)考不合格者。
5不能按時(shí)完成重大事務(wù)，又不及時(shí)復(fù)命，但未造成損失者。
6因指揮、監(jiān)督不力造成事故情節(jié)較輕者。
7因操作不當(dāng)，造成儀器、設(shè)備損壞者。
8一個(gè)月內(nèi)違紀(jì)三次（含）以上者。
員工有下列事件之一者給予處罰，同時(shí)給予50元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。記過(guò)通報(bào)全公司。
1工作時(shí)間酗酒者。
2在公司期間聚眾賭博者。
3各種漫罵和相互漫罵者。
4不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作安排及工作調(diào)動(dòng)者。
5對(duì)上級(jí)指示或有期限命令，無(wú)故未能如期完成致影響公司權(quán)益者。
6不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽三次以上者。
7培訓(xùn)考試作弊者及為作弊提供方便者。
8培訓(xùn)無(wú)故曠考者。
9在工作場(chǎng)所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。
10對(duì)能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到20xx元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)損失者。
11泄露公司秘密事項(xiàng)，已對(duì)公司利益造成損害但情節(jié)較輕者。
12年度內(nèi)累計(jì)警告三次者。
員工有下列事件之一者給予處罰，同時(shí)給予100元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)償責(zé)任。記大過(guò)通報(bào)全公司。
1對(duì)下屬正常申訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查屬實(shí)但情節(jié)輕微者。
2故意損壞公司重要文件或公物者。
3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險(xiǎn)品入公司者。
4在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。
5偽造病假單證明或無(wú)病謊開病假證明者。
6毆打同事或相互毆打者。
7虛報(bào)業(yè)績(jī)、瞞報(bào)事故者而蓄意妄取成績(jī)、榮譽(yù)和個(gè)人私利者。
8故意造成同事失和或造成領(lǐng)導(dǎo)失察責(zé)任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者。
9對(duì)能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到20xx—10000元的經(jīng)濟(jì)損失者。
10對(duì)同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。
11年度內(nèi)累計(jì)記過(guò)三次者。
員工有下列條、件之一者，予以辭退或開除，同時(shí)通報(bào)全公司，并視情節(jié)移交司法機(jī)關(guān)處理。
1訂立勞動(dòng)合同時(shí)使用虛偽意思表示，使公司遭受損失者。
2連續(xù)曠工五天（含）以上，或一年內(nèi)累計(jì)曠工十天（含）以上者。
3玩忽職守，致公司蒙受1萬(wàn)元（含）以上經(jīng)濟(jì)損失者，并負(fù)賠償責(zé)任。
4對(duì)下屬正常申訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查事實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者。
5對(duì)同事暴力威脅、恐嚇、妨害團(tuán)體秩序者。
6泄露公司秘密事項(xiàng)，已對(duì)公司利益造成嚴(yán)重?fù)p害者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）
7濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財(cái)產(chǎn)造成較大經(jīng)濟(jì)損失者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。
8損公肥私、泄露公司機(jī)密給公司造成較大損害者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。
9偷盜、侵占同事或公司財(cái)物經(jīng)查事實(shí)者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。
10在執(zhí)行公務(wù)和對(duì)外交往中索賄、受賄，收取回扣數(shù)額較大者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。
11在公司內(nèi)煽動(dòng)怠工或罷工者。
12造謠惑眾詆毀公司形象者。
13未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營(yíng)與本公司同類業(yè)務(wù)者。
14在職期間刑事犯罪者。
15偽造或變?cè)旎虮I用公司印信嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。
16參加不良組織，經(jīng)勸告不改者。
17年度內(nèi)累計(jì)記大過(guò)三次者。
員工造成公司財(cái)物損壞和丟失的，由有關(guān)部門對(duì)責(zé)任人進(jìn)行調(diào)查認(rèn)定，根據(jù)具體的情況，酌情處理。
1員工被處罰時(shí)，根據(jù)其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大小，給予該直接上級(jí)連帶責(zé)任處罰。
2管理人員年度被記大過(guò)者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。
附則
1·員工獎(jiǎng)懲的核實(shí)及手續(xù)辦理由人力資源部負(fù)責(zé)。
2·員工考勤的獎(jiǎng)懲規(guī)定另見《考勤、請(qǐng)假、休假制度》。
3·本制度由公司人力資源部制訂、解釋，由人力資源部監(jiān)督檢查。
4·本制度報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。
5·公司可根據(jù)實(shí)際情況加重或加強(qiáng)處罰與獎(jiǎng)勵(lì)的力度。
6·關(guān)于其他未要求到對(duì)公司工作造成阻礙的，可根據(jù)其情況酌情處理。
7·本制度自公布之日起施行，原有類似制度自行終止。
績(jī)效考核制度13
為了表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、獎(jiǎng)勵(lì)涉及對(duì)象：公司所有員工。
三、獎(jiǎng)勵(lì)方式：精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
四、獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分類：
1、重量級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受100元—500元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、100元—300加薪、員工大會(huì)通報(bào)表?yè)P(yáng)（獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）
（1）在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益的；
�。�2）對(duì)公司提出合理化建議積極、有實(shí)效的`；
�。�3）保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的；
（4）在公司、社會(huì)見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭(zhēng)有顯著成績(jī)；
（頒發(fā)榮譽(yù)證書）
（5）對(duì)突發(fā)事件、事故妥善處理者；
（6）一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的；
（7）全年出滿勤的；
（8）為公司帶來(lái)良好社會(huì)聲譽(yù)的；
�。�9）其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。
2、一般性獎(jiǎng)勵(lì)：
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受50元—200元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、50元—200元加薪、員工大會(huì)通報(bào)表?yè)P(yáng)（獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）
�。�1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者；
�。�2）領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者；
�。�3）參與、協(xié)助事故、事件救援工；
�。�4）遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者；
�。�5）主動(dòng)積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；
�。�6）拾金（物）不昧者。
員工處罰制度
一、目的：
為了促進(jìn)公司各項(xiàng)規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，特制定此制度。
二、處罰涉及對(duì)象：
公司所有員工。
三、處罰方式：
�。�1）通報(bào)批評(píng)；
（2）一次性罰金；
�。�3）減薪；
�。�4）留用察看；
�。�5）辭退；
四、處罰事項(xiàng)分類：
一、重量級(jí)處罰：
1、故意造成重大過(guò)失，造成重大損失；
扣除當(dāng)月工資及員工管理費(fèi)后無(wú)條件辭退；需要時(shí)要承擔(dān)相應(yīng)的民事或刑事責(zé)任，相關(guān)費(fèi)用自理。
2、損失遺失公司重要物品、設(shè)備；
1000元以上（含1000元）視經(jīng)濟(jì)能力至少賠償原價(jià)的20％—50％，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費(fèi)后辭退；500元—1000元（含500元）視經(jīng)濟(jì)能力至少賠償原價(jià)的80％，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費(fèi)后，留用察看；
500元以下，無(wú)條件照假賠償，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費(fèi)后減薪100元。
3、違抗命令或威脅侮辱上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；員工大會(huì)通報(bào)批評(píng)，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪100元—200元。
4、包庇職員舞弊，弄虛作假；員工大會(huì)通報(bào)批評(píng)，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪200元—300元。
5、泄露公司機(jī)密；員工大會(huì)通報(bào)批評(píng)，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
6、品行不正，有損公司名譽(yù)；員工大會(huì)通報(bào)批評(píng)，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
7、沒有及時(shí)阻止危害公司事件，任其發(fā)生；員工大會(huì)通報(bào)批評(píng)，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
8、全年曠工達(dá)4天以上；員工大會(huì)通報(bào)批評(píng)，并處一次性罰金100元—500元（視級(jí)別不同而定）。
9、在公司內(nèi)打架，從事不良活動(dòng)。員工大會(huì)通報(bào)批評(píng)，并處一次性罰金100元—500元（視級(jí)別不同而定）、留用察看或辭退。
10、造謠滋事。員工大會(huì)通報(bào)批評(píng)，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。
二、一般性處罰：
1、玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；員工大會(huì)通報(bào)批評(píng)，視情節(jié)嚴(yán)重程度處罰金100元—500元（視級(jí)別不同而定）。
績(jī)效考核制度14
勞務(wù)派遣公司績(jī)效考核制度
一、考核目的
為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵(lì)機(jī)制,全面考評(píng)職工的“德、能、勤、績(jī)、”作為職工升降職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù),特制定本考核細(xì)則;
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù),客觀反映工作績(jī)效和工作能力的真實(shí)情況；
2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開,以保證其可操作性及合理有效性;
三、考核范圍
1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核,并適用本辦法;
2、試用期職工不參加全年考核; 3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者;四、考核的種類
考核分試用考核、平時(shí)考核、專業(yè)考核、年終考核四類;
1、試用考核
勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期,試用期滿后應(yīng)參加轉(zhuǎn)正考核,由經(jīng)理負(fù)責(zé);如經(jīng)理認(rèn)為有必要延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派其他部門試用,試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié);應(yīng)填寫轉(zhuǎn)正考核表,提出考核意見,呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準(zhǔn);
2、平時(shí)考核
1經(jīng)理對(duì)其職工就勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、工作效率、專業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀(jì)律等項(xiàng)目進(jìn)行全面考核;如有特殊功過(guò)者,應(yīng)及時(shí)報(bào)請(qǐng)勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎(jiǎng)勵(lì)：
2勞務(wù)派遣公司指定專人對(duì)職工考勤、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考核,作為全年工作績(jī)效考核的依據(jù);
3、專業(yè)考核
職工申請(qǐng)升、降、調(diào)等職,進(jìn)行必要的'勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識(shí)考核,以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù);
4、年終考核
1考核時(shí)間：每年元月4日至當(dāng)年春節(jié)放假前： 2考核內(nèi)容：以崗位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為重點(diǎn),本著全面綜合”原則,對(duì)各部門全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核,同時(shí)審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況,以標(biāo)考核,同時(shí)審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jī)效獎(jiǎng)懲兌現(xiàn);五、考核方式
1、采用自我總結(jié)、同事評(píng)議、上級(jí)考核相結(jié)合的方式進(jìn)行;
2、年度考勤記錄、獎(jiǎng)懲記錄等,作為勞務(wù)派遣公司年終獎(jiǎng)發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù);
3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測(cè)評(píng)結(jié)果匯總,報(bào)勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核;考核材料將分別存入職工個(gè)人工作檔案;
六、考核要素
考核要素力求簡(jiǎn)化、準(zhǔn)確、以點(diǎn)帶面,特別是注重對(duì)職工“德、勤、能、績(jī)”全面考核;重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo);
1、職工考核要素
考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識(shí)、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀(jì)律等,每行以100分為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);
2、部門負(fù)責(zé)人考核要素
考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作業(yè)績(jī)、專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)才能、協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀(jì)律等每項(xiàng)以100分評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性,重點(diǎn)考核各部門績(jī)效和利潤(rùn)完成情況;
七、考核的具體本考核細(xì)則分為部門考核、職工考核兩部分;各部門實(shí)行定期或年終績(jī)效考核;
一實(shí)施部門考核
勞務(wù)派遣公司各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核;對(duì)部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的,給予獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰,或扣發(fā)全年資金;
二實(shí)施職工考核
1.由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)職工進(jìn)行全年績(jī)效考核,填寫部門職工考核測(cè)評(píng)表;
2.重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況,對(duì)全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)的給予獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰;
八、考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定
1.考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱職和不稱職;2.符合下列情形之一者,其考核評(píng)定為優(yōu)秀；
民主考核測(cè)評(píng)為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;
3.下列情形之一者,其考核評(píng)定為稱職；
民主考核測(cè)評(píng)為75-94分者；基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;
4.符合下列情形之一者,其考核評(píng)定為不稱職；1民主考核沒評(píng)低于75分的；2全年請(qǐng)假合計(jì)數(shù)超過(guò)有關(guān)規(guī)定的；3全年遲到和早退累計(jì)超過(guò)10次的；4全年累計(jì)曠工超過(guò)2天以上的5本年度愛警告以上處分的；
6經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;5.對(duì)全年度連續(xù)考核評(píng)定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎(jiǎng),對(duì)全年度連續(xù)考核等級(jí)二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗;
九、考核結(jié)果運(yùn)用
為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力,應(yīng)用于人事管理管理;
1教育培訓(xùn);在教育培訓(xùn)時(shí)應(yīng)把考核結(jié)果作為參考,以利教育培訓(xùn)提高職工實(shí)際工作能力;
2崗位調(diào)配;應(yīng)把考核結(jié)果作為職工崗位調(diào)整依據(jù),把握職工工作和環(huán)境適應(yīng)能力;
3高薪、獎(jiǎng)勵(lì);年終考核應(yīng)作為職工晉級(jí)高薪依據(jù),同時(shí)對(duì)有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻(xiàn)者給予年終獎(jiǎng);
十、本辦法自發(fā)布之日起實(shí)行;由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋;
績(jī)效考核制度15
第一章總則
第一條為加強(qiáng)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理過(guò)程的有效控制，完善服務(wù)功能，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)公益性質(zhì)，切實(shí)使群眾受益，依據(jù)中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》、《國(guó)務(wù)院關(guān)于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案（20xx-明年）》制定本辦法。
第二條社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核是指衛(wèi)生行政部門依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)體系，運(yùn)用科學(xué)適宜的方法，組織對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理、功能實(shí)現(xiàn)及服務(wù)效果進(jìn)行客觀、公正的綜合考核評(píng)估。
第三條本辦法主要考核對(duì)象為經(jīng)衛(wèi)生行政部門登記注冊(cè)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對(duì)其下設(shè)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行考核。對(duì)于獨(dú)立設(shè)置、與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心不具有隸屬關(guān)系的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站，可參照本辦法有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核。
第四條考核原則
�。ㄒ唬┛茖W(xué)、規(guī)范、有序�？茖W(xué)制定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范績(jī)效考核工作的流程與方法，有序開展考核工作。
�。ǘ┕健⒐_、公正�？己诉^(guò)程中堅(jiān)持公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果向社會(huì)公開，接受社會(huì)監(jiān)督。
�。ㄈ┖�(jiǎn)便、適宜、高效。簡(jiǎn)化考核程序，突出重點(diǎn)內(nèi)容，抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高工作效率，保證考核結(jié)果客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確。
�。ㄋ模┘�(lì)、促進(jìn)、有效。充分發(fā)揮考核作用，根據(jù)結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，調(diào)動(dòng)機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員積極性，促進(jìn)機(jī)構(gòu)持續(xù)改進(jìn)，提高質(zhì)量與效果，保證群眾受益。
第五條各級(jí)地方衛(wèi)生行政部門要加強(qiáng)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生工作的領(lǐng)導(dǎo)，積極協(xié)調(diào)相關(guān)政府部門，完善和落實(shí)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策，加強(qiáng)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，保障社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，為績(jī)效考核提供條件。
第二章考核內(nèi)容與方法
第六條考核內(nèi)容
�。ㄒ唬C(jī)構(gòu)管理，包括機(jī)構(gòu)環(huán)境、人力資源管理、財(cái)物管理、文化建設(shè)和信息管理等。
�。ǘ┕残l(wèi)生服務(wù)，包括國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目以及各地制定的其他公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的開展情況。
�。ㄈ┗踞t(yī)療服務(wù)，包括醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、合理用藥、中醫(yī)藥服務(wù)、醫(yī)療費(fèi)用負(fù)擔(dān)以及基本藥物制度等。
（四）服務(wù)模式，包括社區(qū)參與、協(xié)同服務(wù)、責(zé)任制服務(wù)、主動(dòng)服務(wù)等。
�。ㄎ澹M意度，包括服務(wù)對(duì)象綜合滿意度，衛(wèi)技人員滿意度。
�。┑胤叫l(wèi)生行政部門要求的其他相關(guān)內(nèi)容。
第七條考核指標(biāo)體系
（一）遵循科學(xué)性、重要性和可獲得性原則制定績(jī)效考核指標(biāo)體系。
�。ǘ┛己酥笜�(biāo)分為一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo)。
�。ㄈ┟鞔_考核指標(biāo)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及考核與評(píng)分辦法。
（四）各級(jí)地方衛(wèi)生行政部門可參照本辦法，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，制定本地區(qū)績(jī)效考核指標(biāo)體系。
第八條考核方式方法
采取日�？己伺c年終考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合、綜合考核與專業(yè)考核相結(jié)合方式，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)查看、資料查閱、現(xiàn)場(chǎng)訪談與問卷調(diào)查等方法進(jìn)行考核。
第三章組織實(shí)施
第九條考核主體
�。ㄒ唬﹨^(qū)（市、縣）級(jí)衛(wèi)生行政部門會(huì)同有關(guān)部門組織本轄區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核。
�。ǘ┰O(shè)區(qū)的市級(jí)衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)對(duì)區(qū)（市、縣）考核結(jié)果抽取一定比例進(jìn)行復(fù)核或組織統(tǒng)一考核。
�。ㄈ┬l(wèi)生部、省級(jí)衛(wèi)生行政部門定期或不定期對(duì)下級(jí)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核工作進(jìn)行督導(dǎo)檢查。
第十條考核組織
�。ㄒ唬┰O(shè)區(qū)的'市、區(qū)（市、縣）級(jí)衛(wèi)生行政部門應(yīng)建立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)與組織協(xié)調(diào)。
�。ǘ┙⒖�(jī)效考核工作組，成員可由相關(guān)部門、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織及社區(qū)居民代表等組成。
�。ㄈ┕膭�(lì)有條件的地區(qū)委托第三方機(jī)構(gòu)開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核。
�。ㄋ模┰瓌t上以一年為一考核周期。
第十一條考核程序
�。ㄒ唬┙M織準(zhǔn)備。成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定考核實(shí)施機(jī)構(gòu)、落實(shí)考核人員及分工、明確考核程序與工作安排。如委托第三方實(shí)施考核，應(yīng)簽訂相關(guān)協(xié)議。
�。ǘ┚唧w實(shí)施。制定考核方案，考核工作組根據(jù)方案對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
�。ㄈ┕竟�。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果以適當(dāng)形式公示公布。
（四）溝通反饋。領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)機(jī)構(gòu)取得的成績(jī)和存在的問題進(jìn)行反饋，提出改進(jìn)建議。
第十二條考核要求
�。ㄒ唬┍ＷC績(jī)效考核專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，用于績(jī)效考核組織實(shí)施與激勵(lì)。
�。ǘ┙⒖�(jī)效考核制度。制定本地社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核辦法，明確考核主體，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，考核程序與方法以及考核結(jié)果應(yīng)用，完善績(jī)效考核結(jié)果反饋體系。
�。ㄈ┙⒖�(jī)效考核責(zé)任制，明確考核相關(guān)人員職責(zé)與紀(jì)律要求，考核過(guò)程中盡可能不影響被考核機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的正常開展。
（四）被考核機(jī)構(gòu)確保提供信息真實(shí)、準(zhǔn)確，積極配合績(jī)效考核工作。
第四章結(jié)果應(yīng)用
第十三條衛(wèi)生行政部門依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)考核成績(jī)突出的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核成績(jī)極差的機(jī)構(gòu)予以批評(píng)�？己私Y(jié)果作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人聘用與經(jīng)費(fèi)核撥的參考依據(jù)。
第十四條社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)建立內(nèi)部績(jī)效考核制度，將考核結(jié)果作為工作人員績(jī)效工資以及人員聘用的參考依據(jù)。
第十五條根據(jù)考核結(jié)果，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)整改存在的問題，調(diào)整考核指標(biāo)體系，完善管理，以提高機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量和效率。
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