關(guān)于解除勞動(dòng)合同(15篇)
在當(dāng)今社會(huì)，人們對(duì)合同愈發(fā)重視，合同在生活中的使用越來越廣泛，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。那么合同要怎么擬定？想必這讓大家都很苦惱吧，下面是小編為大家整理的關(guān)于解除勞動(dòng)合同，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同1
甲方：__科技有限公司
乙方：
甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就乙方要求提前解除勞動(dòng)合同等事宜達(dá)成如下協(xié)議，雙方共同遵守：
一、雙方勞動(dòng)合同約定期限為20__年__月__日至20__年__月__日止，現(xiàn)乙方根據(jù)《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第條第一款的規(guī)定，以個(gè)人原因?yàn)橛梢筇崆敖獬齽趧?dòng)合同，甲方表示同意雙方確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系于X年__月__日提前解除。
二、在甲乙雙方協(xié)商一致的情況下，甲方不向乙方提出在雙方的勞動(dòng)合同中約定的違約金等權(quán)利的要求，同時(shí)乙方也放棄向甲方主張解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金等所有權(quán)利本協(xié)議生效后，雙方再無任何糾葛。
三、本協(xié)議即雙方簽章好生效，協(xié)議文本一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
四、雙方確認(rèn)：本協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，其內(nèi)容是雙方真實(shí)意思表示，合法有效，雙方共同遵守。
甲方：__科技有限公司 乙方：
日期： 日期：
解除勞動(dòng)合同7
甲方：
乙方： 性別：
由于甲乙雙方的勞動(dòng)合同尚未期滿，現(xiàn)乙方因個(gè)人原因于 年 月 日提出解除勞動(dòng)合同，經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商，共同就解除勞動(dòng)合同事宜達(dá)成以下協(xié)議：
1、雙方同意于 年 月 日解除勞動(dòng)合同，工薪及福利同時(shí)截止。
2、乙方保證在本協(xié)議書簽訂之日起一周之內(nèi)，按照甲方的相關(guān)規(guī)定和要求辦理完畢全部的交接手續(xù)，包括但不限于：項(xiàng)目的移交，資產(chǎn)的回收，工作的匯報(bào)，轉(zhuǎn)單的簽返，付清對(duì)甲方的應(yīng)付款項(xiàng)，提供客戶信息等，與此同時(shí)，雙方辦理完畢全部的離職手續(xù)。
3、因乙方在職期間曾擔(dān)任二級(jí)公司的總經(jīng)理，為保障甲方的權(quán)益，乙方保證在離職后遵守如下約定：
1繼續(xù)遵守和甲方簽訂的保密協(xié)議，不外泄在職期間從甲方獲悉的任何商業(yè)秘密
2自解除勞動(dòng)合同之日起一年內(nèi)，不得參與二級(jí)公司主營業(yè)務(wù)相沖突的商業(yè)活動(dòng)。
3不得以任何方式做出有損于甲方與客戶的合作關(guān)系的行為。
4、為彌補(bǔ)乙方因上述約定而有可能出現(xiàn)的損失，甲方同意支付給乙方補(bǔ)償金 元人民幣大寫：稅后
5、乙方按照本協(xié)議書的約定辦理完畢全部的離職手續(xù)后，甲方將在勞動(dòng)合同解除后的第一個(gè)發(fā)薪日，將50%的`補(bǔ)償金直接劃到乙方的工資卡上。
6、如果乙方嚴(yán)格遵守第3條中的約定，甲方將在解除勞動(dòng)合同之日起一年后將剩余的50%的補(bǔ)償金支付給乙方如果乙方出現(xiàn)了違反約定的行為，甲方可以不支付該50%的補(bǔ)償金。
7、乙方承諾將繼續(xù)履行勞動(dòng)合同中約定的在勞動(dòng)合同終止或解除后乙方應(yīng)繼續(xù)承擔(dān)的其他義務(wù)。
8、甲乙雙方一致同意，除本協(xié)議內(nèi)容以外，不再向?qū)Ψ教岢鋈魏我蟆?/p>
9、甲乙任何一方違反本協(xié)議的約定，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金 元。
10、本協(xié)議書壹式貳份，甲乙雙方各執(zhí)壹份，于雙方簽字或蓋章之日起生效。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同2
職工病假期間一般是不允許用人單位解除勞動(dòng)合同的，但凡事都有例外的時(shí)候。病假期間如果職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情況的，用人單位是可以解除勞動(dòng)合同的。那么，病假期間用人單位解除勞動(dòng)合同，要給予勞動(dòng)者怎么補(bǔ)償呢?詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)閱讀下文。
如果單位提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給1個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)支付。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的.工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)后，依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位除按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)�；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。至于報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用，單位只負(fù)責(zé)報(bào)銷勞動(dòng)合同解除前的醫(yī)藥費(fèi)，解除后的則不負(fù)責(zé)。
關(guān)于勞動(dòng)爭議的訴訟時(shí)效問題，根據(jù)《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定，勞動(dòng)爭議的申訴時(shí)效為60日，所以，你應(yīng)當(dāng)在單位正式與你解除勞動(dòng)合同后60日內(nèi)申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)，以免錯(cuò)過時(shí)效期。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同3
員工姓名： 所在單位： 通知發(fā)出時(shí)間： 年 月 日。
通知送達(dá)方式：直接送達(dá)( )、留置送達(dá)( )、郵寄( )、媒體公告( )、其他( )。
公司經(jīng)辦人：
本人已收到單位于_______年_____月_____日發(fā)出的《解除勞動(dòng)合同通知書》。已完全閱讀并理解其內(nèi)容。
員工簽收：
日期：
關(guān)于解除勞動(dòng)合同4
甲方用人單位：地址：
乙方：身份證號(hào)碼：
甲乙雙方根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，本著平等自愿和誠信的原則，經(jīng)協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：
第一條經(jīng)乙方申請(qǐng)，甲乙雙方協(xié)商同意于20__年月日解除雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系。
第二條乙方應(yīng)在本協(xié)議簽訂后日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損甲方名譽(yù)或利益之行為。從此乙方與甲方?jīng)]有任何關(guān)系，不得再進(jìn)入甲方的任何廠房及宿舍。
第三條甲方在乙方辦理完畢所有工作移交手續(xù)后日內(nèi)向乙方支付款項(xiàng)計(jì)人民幣元該款項(xiàng)包括但不限于應(yīng)支付乙方含加班工資在內(nèi)的薪資、年休假工資、高溫津貼、獎(jiǎng)金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未簽勞動(dòng)合同雙倍工資、提前通知解除勞動(dòng)合同賠償金、甲方應(yīng)支付之保險(xiǎn)費(fèi)用及含傷殘賠償金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、其他工傷待遇、其他應(yīng)支付之款項(xiàng)等項(xiàng)目。甲方向乙方支付以上款項(xiàng)后，甲方既已履行完畢所有對(duì)乙方的義務(wù)。乙方如認(rèn)為甲方還有其他義務(wù)的，在乙方接受以上款項(xiàng)后，既視為乙方已放棄主張的權(quán)利。乙方不得再行向甲方主張含申訴、起訴、投訴任何權(quán)益。
第四條乙方已仔細(xì)核實(shí)出勤記錄及計(jì)算薪酬的其他依據(jù)，乙方確認(rèn)甲方已依法足額發(fā)放乙方任職期間的所有應(yīng)得薪酬包含加班費(fèi)。乙方因工傷評(píng)定的`傷殘等級(jí)可為級(jí)，乙方本人已知曉，根據(jù)法律規(guī)定乙方應(yīng)得的傷殘賠償金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、其他工傷待遇款項(xiàng)可達(dá)人民幣元，但乙方仍舊同意本協(xié)議第三條的約定。
第五條甲方應(yīng)根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)。
第六條簽署本協(xié)議以后，乙方承認(rèn)其已經(jīng)閱讀、理解并同意遵守本協(xié)議的每一個(gè)承諾，乙方認(rèn)識(shí)到這是一個(gè)有法律約束力的協(xié)議。本協(xié)議一式兩份，乙方已經(jīng)收到其中一份。
第七條本協(xié)議自雙方或簽章之日起生效。
甲方：蓋章乙方：簽名
法定代表人：授權(quán)代表
年月日年月日
關(guān)于解除勞動(dòng)合同5
甲方： 乙方姓名： 性別： 法人代表： 身份證號(hào)碼： 單位地址： 家庭住址： 聯(lián)系電話： 聯(lián)系電話： 郵政編碼： 郵政編碼：
甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期 年的勞動(dòng)合同，現(xiàn)因 ，甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：
1 自 年 月 日起，解除雙方簽訂的.勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止
2 甲方為乙方繳納四金包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、基本醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金至 年 月 日止
3 乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任及所造成的全部損失
4乙方離職后需繼續(xù)遵守和甲方簽訂的保密協(xié)議，對(duì)在職期間從甲方或悉的各種信息承擔(dān)保密責(zé)任
5除本協(xié)議約定的內(nèi)容以外，甲乙雙方一致同意，不再向?qū)Ψ教岢鋈魏我��！?/p>
本協(xié)議自甲乙雙方簽字蓋章后生效
甲方蓋章：
法定代表人或授權(quán)委托人
簽字或簽章：
年 月 日
乙方簽字或蓋章
年 月 日
關(guān)于解除勞動(dòng)合同6
經(jīng)濟(jì)賠償金=原經(jīng)濟(jì)賠償金+額外經(jīng)濟(jì)賠償金
賠償金=應(yīng)得工資*25%
賠償總金額=直接經(jīng)濟(jì)損失+因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失
經(jīng)濟(jì)賠償金=工作年限*月工資
所 謂解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指解除勞動(dòng)合同后，用人單位給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。用人單位給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一般包括兩個(gè)方面，一是生活補(bǔ)助費(fèi)，而是醫(yī)療 補(bǔ)助費(fèi)。當(dāng)然，并不是所有的解除合同情形都可以領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)賠償金，如果因勞動(dòng)者違法、違紀(jì)而被用人單位解除勞動(dòng)合同的話，勞動(dòng)者是不可以領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。
勞動(dòng)者可以依法領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)賠償金的情況包括：
1、協(xié)商解除勞動(dòng)合同。就是用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。這時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)該職工在單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是最多不超過12個(gè)月。
2、 因病或非因工負(fù)傷解除勞動(dòng)合同。就是勞動(dòng)者生病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作，用人單位與其解 除勞動(dòng)合同。這時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)該職工在單位工作的.年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)發(fā)放不低于6個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重 病和絕癥的還應(yīng)贈(zèng)加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，或重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，換絕癥的增加部分
不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
3、勞動(dòng)者不能勝任工作解除勞動(dòng)合同。就是勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同。這時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)該職工在單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是最多不超過12個(gè)月。
4、因發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同。就是簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，用人單位和勞動(dòng)者又不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見，用人單位解除勞動(dòng)合同。這時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)該職工在單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
5、因經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同。就是有人單位瀕臨破產(chǎn)或在法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員解除勞動(dòng)合同。這時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)該職工在單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是最多不超過12個(gè)月。
同時(shí)，法律規(guī)定了用人單位逾期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。
這時(shí)，用人單位除全額發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按照該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同7
茲有本單位職工xx，性別xx，年齡xx，身份證號(hào)xx， 住址xxx。勞動(dòng)合同期限為x年x月x日 至x年x月x日。因，根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，該職工自愿與本單位解除勞動(dòng)合同。工資發(fā)至年月份，特此證明。
員工簽名：xx
（用人單位蓋章）
x年x月x日
關(guān)于解除勞動(dòng)合同8
為了確保原企業(yè)職工與改制后的'企業(yè)雙方合法權(quán)益，依據(jù)《企業(yè)整體出售協(xié)議》 《職工安置辦法》和《企業(yè)章程》中有關(guān)條款中的規(guī)定，特制定本合同書。
一、經(jīng)確認(rèn)，職工 在改制前有效工令為年，安置費(fèi)年金額為 元，總計(jì)為 元。
二、一次性安置費(fèi)不發(fā)給職工本人，以不計(jì)息掛帳形式記在職工名下，經(jīng)公證后，交由職工本人保管。
三、本合同書簽字公證生效后，國企職工身份隨之解除，國家不在承擔(dān)無限責(zé)任。在發(fā)生職工自愿辭職或企業(yè)辭退職工時(shí)，安置費(fèi)一次性以現(xiàn)金形式發(fā)給職工本人，解除勞動(dòng)關(guān)系，改制后的企業(yè)將不再承擔(dān)任何責(zé)任。
四、不買斷工令想保留國企職工身份的職工按《職工安置辦法》中有關(guān)條款處理。
五、對(duì)無正當(dāng)理由而不服從改制后企業(yè)安排的，作自動(dòng)離職處理，不予發(fā)給安置費(fèi)。
職工簽字： 企業(yè)法人代表簽字：
年 月 日 年 月 日
公證處公證簽字：
年 月
關(guān)于解除勞動(dòng)合同9
一、 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同概述
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由勞動(dòng)者一方提前終止勞動(dòng)合同的行為。所謂單方解除權(quán)，是指當(dāng)事人依法享有的，無需對(duì)方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán)，即不須有對(duì)方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。
我國《勞動(dòng)合同法》第37條，38條對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了詳細(xì)的規(guī)定，勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同，除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權(quán)以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同無需其他任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營。勞動(dòng)者的辭職權(quán)，亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化權(quán)利，是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利�！秳趧�(dòng)合同法》第37條規(guī)定是對(duì)勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動(dòng)者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù)�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的積極意義在于：
（一）保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益
勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動(dòng)合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn)，對(duì)于勞動(dòng)者的限制多于權(quán)利。因此，勞動(dòng)法從充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的角度出發(fā)，規(guī)定勞動(dòng)者的單方解除權(quán)，有力保護(hù)了勞動(dòng)者行使權(quán)利的現(xiàn)實(shí)性和可能性。
（二）促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)
它有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)者出于興趣、愛好、專業(yè)，待遇等考慮，認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí)，其工作積極性和效率就會(huì)受到很大的影響，也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由，就可以積極主動(dòng)地調(diào)整資源的組合方式，為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。
（三）在程序上限制了解除權(quán)的濫用，維護(hù)了合法的效力，保障了用人單位的合法權(quán)利
《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的同時(shí)，施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權(quán)的行使，這樣便兼顧了兩個(gè)目標(biāo)，即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。并且，一定程度上給用人單位足夠的時(shí)間，以減少用人單位的損失。不至于用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的離開而嚴(yán)重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中所存在的問題
我國勞動(dòng)合同法雖然對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了規(guī)定，但是在實(shí)踐中也存在著不少的問題。如勞動(dòng)者的預(yù)告解除問題，勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問題，違約責(zé)任問題等，這些問題給勞動(dòng)者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩，如果妥善解決好這些問題維護(hù)雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要。
（一）勞動(dòng)者的預(yù)告解除問題
第一，預(yù)告期限問題
按照第37條的規(guī)定，勞動(dòng)者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議，這是因?yàn)樵谏鐣?huì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的'時(shí)代，勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級(jí)人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動(dòng)者，可以說三十日這個(gè)預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提出的辭職請(qǐng)求只能無條件接受，無形中給用人單位帶來了損失，而勞動(dòng)者卻可以隨時(shí)離開。
第二，預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題
在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除，而用人單位則不認(rèn)為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題上�，F(xiàn)在勞動(dòng)者形式期預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報(bào)告的形式出現(xiàn)的，并且許多勞動(dòng)者都是在提交辭職報(bào)告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù)，這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動(dòng)合同的效力帶來了極大的影響。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，提前預(yù)告是勞動(dòng)者的義務(wù)，在法定期限屆滿前，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在著勞動(dòng)合同的關(guān)系，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定繼續(xù)履行勞動(dòng)義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定，片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章，而給勞動(dòng)者重新就業(yè)制造障礙。
第三，用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動(dòng)合同作為對(duì)勞動(dòng)者單方解除的抗辯
勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者單方面解除權(quán)的前提是保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時(shí)，用人單位以書面方式通知?jiǎng)趧?dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同的行為不得成為其抗辯依據(jù)，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點(diǎn)勞動(dòng)部在立法說明中已經(jīng)加以了充分的說明，但司法實(shí)踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯，這是與立法精神相違背的。
（二）關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的難題
世界各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定，都有一個(gè)相同的內(nèi)容：即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國《勞動(dòng)合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實(shí)用于哪種勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者對(duì)所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除�！秳趧�(dòng)合同法》第39條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則就要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。許多勞動(dòng)爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等，必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。
依《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)告程序勞動(dòng)者可單方面解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來說幾乎沒有約束力，而僅僅對(duì)用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才、“高級(jí)打工仔”很難在30日找到替代者，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必然對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心不足，從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。但現(xiàn)實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對(duì)用人單位有約束力，而對(duì)勞動(dòng)者卻沒有約束力。
（三）關(guān)于違約責(zé)任問題
《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定了勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理？舉例，假設(shè)一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同，勞動(dòng)者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時(shí)雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個(gè)月的工資（1個(gè)月工資的2倍），勞動(dòng)者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償，這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者極為不公！在合同法解除合同的場合，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作期間的貢獻(xiàn)，因此，應(yīng)根據(jù)其工作年限，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額；而在違法解除合同場合，賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其他損失，而不是已工作期
間的貢獻(xiàn)，二者機(jī)理完全不同�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定的這種責(zé)任機(jī)制，除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。
（四）勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動(dòng)合同通知形式的規(guī)范問題
《勞動(dòng)合同法》第38條對(duì)于即時(shí)辭職的通知形式并未作明確規(guī)定，可以是口頭的，也可以是書面的。即時(shí)辭職與自動(dòng)離職的區(qū)別在于勞動(dòng)者是否通知用人單位，所以通知的形式很重要。勞動(dòng)者將自己要求解除勞動(dòng)合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時(shí)調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，防止因即時(shí)辭職造成損失，引發(fā)爭議�？陬^通知雖然也是通知形式，但不規(guī)范，容易產(chǎn)生誤解和分歧，應(yīng)對(duì)通知形式作出明確界定，以規(guī)范即時(shí)辭職行為。
在現(xiàn)實(shí)中，由于即時(shí)辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問題，許多勞動(dòng)爭議都是因?yàn)橥ㄖ问降牟灰?guī)范而引起的。應(yīng)當(dāng)對(duì)即時(shí)辭職的形式作出明確規(guī)范，避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭。
三、完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同幾點(diǎn)建議
（一）區(qū)分勞動(dòng)者工作崗位的性質(zhì)，規(guī)定不同預(yù)告期
《勞動(dòng)合同法》37條對(duì)勞動(dòng)者的工作性質(zhì)不加區(qū)分，而統(tǒng)一地賦予了所有勞動(dòng)者行使權(quán)的30日的預(yù)告期，而現(xiàn)實(shí)中不同工作性質(zhì)的勞動(dòng)者可替代的程度是不同的。一個(gè)普通崗位上的勞動(dòng)者辭職，用人單位很快就可以找到接替人選，而一些重要崗位上的勞動(dòng)者跳槽，卻很難在30日內(nèi)找到替代者。對(duì)不同性質(zhì)的勞動(dòng)者行使解除權(quán)，法律應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待。如果一個(gè)高級(jí)人才的流失可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失，那就應(yīng)該適當(dāng)延長其預(yù)告期，以使用人單位有充足的時(shí)間來尋找替代者，減少對(duì)用人單位造成的沖擊和損失。
（二）司法實(shí)踐應(yīng)確認(rèn)一般解除權(quán)的“棄權(quán)條款”的效力歸于無效。
由于《勞動(dòng)合同法》第37條賦予勞動(dòng)者單方面預(yù)告解除權(quán)，這給用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認(rèn)放棄無條件預(yù)告解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”，從而達(dá)到用勞動(dòng)合同的約定條款對(duì)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定的勞動(dòng)者的無條件解除權(quán)進(jìn)行限制的目的。這種做法在司法實(shí)踐中也引發(fā)了不少問題，一種觀點(diǎn)認(rèn)為這種約定有效，其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則，認(rèn)為只要合同是雙方的真實(shí)意思表示，勞動(dòng)者放棄其權(quán)利并無不當(dāng)，故如果勞動(dòng)合同約定了勞動(dòng)者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條而來的無條件解除權(quán)是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動(dòng)合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業(yè)形勢下，絕大多數(shù)的普通勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)基礎(chǔ)上處于被動(dòng)地位，從衡平勞動(dòng)者和用人單位的利益看，棄權(quán)條款應(yīng)歸為無效。
（三）區(qū)分不同勞動(dòng)合同類型，規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制條件。
世界各國勞動(dòng)立法中關(guān)于勞動(dòng)者的提前解除權(quán)只適用于不固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于有明確期限的勞動(dòng)合同，約定期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬�。而我國《勞�?dòng)合同法》第37條并無此限制，勞動(dòng)者的單方解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動(dòng)合同。這顯然是不合理的。對(duì)于定期合同來說，期限自始就是一種期待和利益。()而且這一期限也是能為勞動(dòng)者所預(yù)見的。確定期限的勞動(dòng)合同的約定，明確了雙方當(dāng)時(shí)人在此期間內(nèi)必須全身心投入，共同創(chuàng)造最大價(jià)值，但勞動(dòng)者享有了毫無限制的單方解除權(quán)后必然會(huì)影響其投入，這對(duì)企業(yè)無疑是不公平的，因此，有必要對(duì)有明確期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權(quán)加以限制，具體來講，可以進(jìn)行如下設(shè)計(jì)：區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定如果合同未到期，不論是勞動(dòng)者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；而不固定期限合同中，勞動(dòng)者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時(shí)解除合同。
（四）適當(dāng)授予用人單位以單方解除權(quán)
我國《勞動(dòng)合同法》把無條件的一半解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，而沒有相應(yīng)的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動(dòng)合同必須基于《勞動(dòng)合同法》第三十九條，第四十條規(guī)定的法定正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣立法的目的在于嚴(yán)格用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。在目前我國社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對(duì)于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定至關(guān)重要。但隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益時(shí)相輔相成的，勞動(dòng)立法應(yīng)以同時(shí)保護(hù)勞動(dòng)者利益和用人單位利益為價(jià)值取向。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于弱勢地位，因而勞動(dòng)法對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。但重點(diǎn)保護(hù)應(yīng)建立在平衡、平等、公平和正義的基礎(chǔ)之上。隨著各方面條件的逐漸成熟，在提供一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯�，將無條件一般解除權(quán)平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動(dòng)立法潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等基礎(chǔ)上健康發(fā)展。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同10
不少用人單位和勞動(dòng)者對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同的解除，也存在普遍性的理解錯(cuò)誤，主要是認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動(dòng)者把無固定期限勞動(dòng)合同視為“護(hù)身符”千方百計(jì)要與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，另一方面，用人單位則將無固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)。
對(duì)此，筆者的看法是，作為那些對(duì)單位貢獻(xiàn)了“黃金年齡”的符合條件的老職工來說，用人單位應(yīng)當(dāng)依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，給予合理的保障。但是，站在用人單位的立場，不能不合理增加其負(fù)擔(dān)，對(duì)于那些符合條件的職工，用人單位可以解除無固定期限勞動(dòng)合同。
那些認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同不能解除的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。按照我國現(xiàn)行的法律制度，無固定期限勞動(dòng)合同作為不同合同形態(tài)的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。
1、協(xié)商解除。協(xié)商解除是指合同履行過程中，當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致同意解除合同�！秳趧�(dòng)法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除�！笨梢�，無固定期限勞動(dòng)合同不僅可以協(xié)商變更，還可以協(xié)商解除。
2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同�！秳趧�(dòng)法》第25條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責(zé)任的。”
《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的�！�
《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員�！�
《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位�！�
《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期內(nèi)的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;
(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的�！�
筆者認(rèn)為，以上是勞動(dòng)合同當(dāng)事人的.法定解除權(quán)。只要符合《勞動(dòng)法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規(guī)定的不可抗力情形，勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人可依法行使解除權(quán)，解除無固定期限勞動(dòng)合同。
但是，勞動(dòng)者有下列情形之一的：
(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，
(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，
(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)法》第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
3、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。無固定期限勞動(dòng)合同可以由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成立時(shí)，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。
但是有一點(diǎn)必須注意，就是無固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。這一限制，早在1995年勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》已經(jīng)明確規(guī)定。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同11
一、用人單位行使即時(shí)解除權(quán)的許可性條件
根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》39條規(guī)定，即時(shí)解除的許可性條件限于勞動(dòng)者有下列六種情形之一：
(一)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的
案例：張小姐畢業(yè)后應(yīng)聘到一家單位，簽訂的勞動(dòng)合同中有3個(gè)月的試用期，合同中約定雙方在試用期內(nèi)都可以單方隨時(shí)解除合同。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要過去了，張小姐真高興�？墒�，領(lǐng)導(dǎo)忽然說，你在試用期表現(xiàn)得不理想，明天就不要來了，我們找到了更好的人選。
誤解：用人單位和勞動(dòng)者在試用期內(nèi)無須理由均有權(quán)隨時(shí)解除合同。
我們將《勞動(dòng)合同法》37條之規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”和《勞動(dòng)合同法》39條之規(guī)定“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”進(jìn)行對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者的確有這樣的權(quán)利，但用人單位卻沒有——用人單位需證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。對(duì)此很多用人單位提出質(zhì)疑：這是不平等條款。實(shí)則不然，勞資雙方實(shí)際上處于不平等狀態(tài)，勞動(dòng)者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況，工作后發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)應(yīng)當(dāng)有進(jìn)一步選擇的權(quán)利，而用人單位在招聘員工時(shí)有明確的職位描述，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動(dòng)合同。所以勞動(dòng)法就是通過這種“形式上的不平等”達(dá)到“實(shí)質(zhì)上的平等”。
對(duì)于員工是否合格，應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn)，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對(duì)此提出合法有效的證明。
另外，是否在試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同為準(zhǔn);若勞動(dòng)合同約定的試用期間超出法定最長時(shí)間，則以法定最長期限為準(zhǔn);若試用期屆滿后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動(dòng)者。
建議用人單位在使用勞動(dòng)合同試用期的問題上，應(yīng)注意做好如下幾個(gè)方面的工作：1)在進(jìn)行人才招聘之前，要根據(jù)招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2)對(duì)處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時(shí)按錄用條件進(jìn)行考察。3)發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時(shí)，要及時(shí)取得能證明該員工不符合錄用條件的證據(jù)。4)證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動(dòng)合同，要在試用期內(nèi)解除，否則，拖過試用期后就無法依據(jù)該條款解除。
(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度(簡稱嚴(yán)重違紀(jì))
企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度可以稱為“企業(yè)內(nèi)部法”，是國家勞動(dòng)法律、法規(guī)的延伸和具體化，是企業(yè)內(nèi)部管理行為的重要依據(jù)，是職工行為的準(zhǔn)則。企業(yè)內(nèi)部制定的規(guī)章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規(guī)定，必須符合以下三個(gè)要件：首先，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要符合國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。第二、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要通過民主程序制定。第三、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度已向勞動(dòng)者公示。這實(shí)際上確定了規(guī)章制度有效性的三個(gè)一般標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)過民主程序、合法、公示，三個(gè)條件缺一就會(huì)出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。所以用人單位一定要謹(jǐn)慎，嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定，以降低風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到管理的制度化、規(guī)范化的目的。
是否違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn)，其范圍既包括全體勞動(dòng)者都有義務(wù)遵循者，也包括勞動(dòng)者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。法律法規(guī)不可能也無法詳細(xì)作規(guī)定，因?yàn)楦餍懈鳂I(yè)各用人單位的情況均不同，所以完全依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定。如果根本就沒有規(guī)章制度或者規(guī)章制度對(duì)該違紀(jì)情形未做規(guī)定，就無法對(duì)違紀(jì)職工進(jìn)行處理。比如某五星際級(jí)酒店敗訴的案例，該酒店的門童因自家拆遷而煩惱，一日在五星級(jí)酒店的大門上用紅筆畫了一個(gè)若大的“拆”字，恰巧經(jīng)理從此路過，非常氣憤，認(rèn)為嚴(yán)重影響了酒店的形象，交代人力資源管理部門一定要辭退該門童，遂酒店依據(jù)該門童的行為作出了解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。該門童不服申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求撤銷該決定，在審理中，該門童承認(rèn)其行為不當(dāng)，但認(rèn)為規(guī)章制度中并沒有相關(guān)規(guī)定，所以，酒店的解除沒有依據(jù)。在該酒店的規(guī)章制度中“亂圖亂畫”屬于輕過失，并規(guī)定兩次輕過失才可以解除。據(jù)此，仲裁委裁決撤銷酒店的解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。由此用人單位應(yīng)詳細(xì)列舉可能發(fā)生的所有違紀(jì)的情形，維護(hù)用人單位的權(quán)益。
建議用人單位一定要對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查。如果用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，按照第38條第(四)項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者可以解除合同。勞動(dòng)者依據(jù)該條解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者解除勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第80條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失
此即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)或人員遭受重大損失，但未達(dá)到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的;因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備、浪費(fèi)材料等。有這樣一個(gè)案例，一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工，因?yàn)橐笤黾舆^節(jié)補(bǔ)貼的問題和單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭議。由于一時(shí)情緒難以控制，該員工將流水線上的關(guān)鍵生產(chǎn)設(shè)備拆下并藏匿起來，致整條生產(chǎn)線停工一天，單位無法按時(shí)交貨，不得不承擔(dān)延遲交貨的違約金5萬元。企業(yè)當(dāng)即決定解除與該名員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)。
仲裁過程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認(rèn)可的《員工手冊(cè)》：在違紀(jì)行為這一章，包括了破壞生產(chǎn)設(shè)備等情形。更關(guān)鍵的是，《員工手冊(cè)》也同時(shí)明確規(guī)定了關(guān)于“嚴(yán)重”違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到3萬元及以上者為“嚴(yán)重”。由此，案件就變得非常明朗了：企業(yè)為其解除勞動(dòng)合同的行為提供了充分合法的依據(jù)，履行了完整的舉證義務(wù)，員工的訴請(qǐng)被勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依法駁回。
企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時(shí)也是企業(yè)在勞動(dòng)爭議中制勝的關(guān)鍵所在。 單位因員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：單位必須能拿出符合法律規(guī)定形式的規(guī)章制度，以證明員工確實(shí)違反了相應(yīng)制度，且程度嚴(yán)重，兩點(diǎn)缺一不可。在上述案例中，正是因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)章制度對(duì)于何為“嚴(yán)重”，才使得企業(yè)能夠拿出充分的依據(jù)來證明自己解除勞動(dòng)合同關(guān)系的行為是合法有效的。 因玩忽職守而造成事故的;因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備、浪費(fèi)材料等。
(四)被依法追究刑事責(zé)任的(包括被勞動(dòng)教養(yǎng)的)
這里要注意的是被勞動(dòng)教養(yǎng)處罰的，是不是可以解除勞動(dòng)關(guān)系?勞動(dòng)教養(yǎng)是對(duì)有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動(dòng)能力的人，實(shí)行強(qiáng)制教育改造的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說明追究的是違法者的行政責(zé)任，而不是刑事責(zé)任。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。因?yàn)閷?duì)于被勞動(dòng)教養(yǎng)的人員，在教養(yǎng)期間，必須由教養(yǎng)機(jī)關(guān)執(zhí)行強(qiáng)制性勞動(dòng)，此時(shí)，他們與用人單位訂立的勞動(dòng)合同實(shí)際上已無法履行，所以，規(guī)定用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同是有道理的。建議用人單位對(duì)已經(jīng)被依法追究刑事責(zé)任的勞動(dòng)者盡快做出是否解除其勞動(dòng)合同的決定。若決定解除其勞動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)將該決定書面通知?jiǎng)趧?dòng)者。
(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
勞動(dòng)合同的特點(diǎn)之一是勞動(dòng)合同必須由勞動(dòng)合同當(dāng)事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，必然影響勞動(dòng)合同的正常履行。所以我國勞動(dòng)者普遍只與一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其它用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對(duì)于兼職的人員一定要經(jīng)原單位同意。如員工在外兼職未經(jīng)單位同意且對(duì)本職工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響，用人單位可以依據(jù)該條解除勞動(dòng)合同。
(六)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形(即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)，致使勞動(dòng)合同無效的。
二、用人單位行使單方預(yù)告解除權(quán)的條件
單方預(yù)告解除權(quán)是指具備《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的三種情形，用人單位可以解除合同但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。一般限于在勞動(dòng)者無過錯(cuò)的情況下由于主客觀情況變化而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行的情形。
(一)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
這里的醫(yī)療期是指勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷，停止工作治病休息，不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作治病休息的，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：1、實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月。2、實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月，五年以上十年以下的'為九個(gè)月，十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。(見《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》)
根據(jù)本條規(guī)定，醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者如不能從事原工作，同時(shí)也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作
這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動(dòng)者在試用期滿后不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動(dòng)者經(jīng)過一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)能力。目前無法律上統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能從個(gè)案中得出規(guī)律。實(shí)踐中能得出結(jié)論的，兩類情形是不能成立的：1是單一的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)單一的下屬的結(jié)論;2是采用末位淘汰制認(rèn)定不能勝任。認(rèn)定是否勝任工作一般應(yīng)采用公開、公平、公正的原則，員工有權(quán)復(fù)核，不能因人而異，對(duì)同一群體統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。 通常采用360度考核辦法，上級(jí)、下級(jí)、客戶的綜合評(píng)價(jià)一般認(rèn)為是公平的。
需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。因?yàn)榕旁谀┪驳膭趧?dòng)者不一定不能勝任工作。即使對(duì)不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位也應(yīng)當(dāng)在證明其不能勝任后，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。只有對(duì)那些經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議
這里的“客觀情況發(fā)生重大變化”一般是指，勞動(dòng)合同在履行過程中，發(fā)生了諸如企業(yè)被兼并、合并、分立，企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)，企業(yè)進(jìn)行重大技術(shù)改造，使員工的原工作崗位不復(fù)存在等情況。
需要提示用人單位的是：當(dāng)出現(xiàn)“客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動(dòng)合同還應(yīng)清楚地知道：1)必須是當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議時(shí)。也就是說，如果經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商能夠就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同。2)必須提前30天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。3)必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
三、經(jīng)濟(jì)性裁員
經(jīng)濟(jì)性裁員，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定，適當(dāng)放寬經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。
用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，必須符合以下條件：
1、是必須發(fā)生了法定情形，確實(shí)需要裁減人員。即發(fā)生下列情形之一的：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其它因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
2、必須履行法定程序：用人單位應(yīng)提前30日向工會(huì)或全體職工說明情況，聽取工會(huì)或職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，方可以裁減人員。
3、裁減人員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無其它就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。
4、用人單位在裁員后六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
四、預(yù)告辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的禁止性規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，增加了預(yù)告辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的限制情形。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)為喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力;
(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)法律和行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。如在在勞動(dòng)爭議處理期間的。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同12
一、解除勞動(dòng)合同后代通知金與賠償金是否可以并存？
代通知金與賠償金不能并存
勞動(dòng)者要求用人單位支付賠償金的前提是：用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合時(shí)，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
而代通知金適用的條件，是指用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第四十條用人單位用額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資代替提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人的程序要求，也就是用人單位支付代通知金是在合法解除勞動(dòng)合同的前提下才發(fā)生的，而非在非法解除勞動(dòng)合同的情況之下產(chǎn)生。
從以上的分析可以看出，賠償金是用人單位非法解除勞動(dòng)合同的'法律責(zé)任，而代通知金是用人單位合法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用支付一個(gè)月的工資代替提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人的程序要求。所以兩者不能并存。
二、代通知金的數(shù)額如何確定？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，用人單位支付的代通知金的數(shù)額為該勞動(dòng)者 的工資標(biāo)準(zhǔn)，而不是勞動(dòng)者離職前十二個(gè)月工資的平均數(shù)。
三、相關(guān)法條
1、《勞動(dòng)合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
2、《勞動(dòng)合同法》第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
3、《勞動(dòng)合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
4、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同13
申請(qǐng)人：××，男，漢族，××年××月××日出生
住址：××××××
身份證號(hào)：××××××
代理人：××
××市××律師事務(wù)所律師
聯(lián)系電話：××××
被申請(qǐng)人：××有限公司
法定代表人：××
聯(lián)系電話：××
聯(lián)系地址：××
仲裁請(qǐng)求
1、 請(qǐng)求撤銷被申請(qǐng)人于××年××月××日作出的的《解除勞動(dòng)合同通知書》并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;
2、 請(qǐng)求裁決被申請(qǐng)人補(bǔ)發(fā)從××年××月××日起至裁決生效之日止的工資(按3.5萬元/月計(jì)算)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(按照工資的25%計(jì)算);
3、 請(qǐng)求裁決被申請(qǐng)人支付從××年1月至××年2月期間未簽訂書面勞動(dòng)合同應(yīng)支付的雙倍工資計(jì)38.5萬元(按3.5萬元/月計(jì)算，共11個(gè)月工資)。
事實(shí)與理由：
被申請(qǐng)人于××年與申請(qǐng)人建立勞動(dòng)關(guān)系，但在建立勞動(dòng)關(guān)系后直至××年2月6日，被申請(qǐng)人未能按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱“勞動(dòng)合同法”)的規(guī)定與申請(qǐng)人簽訂書面的`勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，申請(qǐng)人在被申請(qǐng)人的平均工資為3.5萬元，故被申請(qǐng)人應(yīng)當(dāng)為此另行支付38.5萬元的二倍工資。
××年8月25日，被申請(qǐng)人在沒有任何證據(jù)的情況下以申請(qǐng)人違反被申請(qǐng)人勞動(dòng)人事手冊(cè)第12.2.4.3條和勞動(dòng)合同法第39條第2款規(guī)定，非法解除與申請(qǐng)人的勞動(dòng)關(guān)系，并從20xx年8月25日起，被申請(qǐng)人停止支付申請(qǐng)人的工資，根據(jù)相關(guān)法規(guī)，被申請(qǐng)人支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系期間的工資并承擔(dān)工資總額25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任。
為維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，特申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，依法支持支持申請(qǐng)人的請(qǐng)求。
此致
××區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁院
申請(qǐng)人(簽字)：
日期：
關(guān)于解除勞動(dòng)合同14
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的有以下三種情況：
第一種情況，依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者有 下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的.；（3）嚴(yán)重失職。營私舞弊。對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。
第二種情況，依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：
�。�1）勞動(dòng)者患病或非應(yīng)工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
第三種情況，依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)保障行政部門報(bào)告后，可以裁減人員（單方解除勞動(dòng)合同）。
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，在以下兩種情況下，勞動(dòng)者亦可以單方解除勞動(dòng)合同：
第一種情況，依據(jù)《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定，提前30日以書面形式通知用人單位，勞動(dòng)合同即可解除勞動(dòng)合同。
第二種情況，依據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期內(nèi)的；（2）用人單位以暴力。威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（3）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同15
如何解除勞動(dòng)合同并進(jìn)行合法補(bǔ)償？
因勞動(dòng)合同的解除及補(bǔ)償而發(fā)生的勞動(dòng)爭議在勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)、法院為數(shù)最多，因此，完整地了解勞動(dòng)合同解除及補(bǔ)償制度，合法的解除勞動(dòng)合同并給予員工補(bǔ)償，以減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生，對(duì)用人單位來說非常重要。用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，將面臨雙倍的賠償。
勞動(dòng)合同的解除總體來說分成三種情況，分別是雙方合意(協(xié)商)解除、用人單位單方解除、勞動(dòng)者單方解除。應(yīng)注意的是，勞動(dòng)合同到期未再續(xù)簽，不認(rèn)為是勞動(dòng)合同的解除，而是勞動(dòng)合同的終止。
(一)、雙方合意解除及補(bǔ)償
《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”
《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：??(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的??”
《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資�！�
應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，在雙方協(xié)商一致的情況下，用人單位仍應(yīng)按每工作一年，發(fā)給一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而不可自行協(xié)商成不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如勞動(dòng)者確同意不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可采用勞動(dòng)者提出書面辭職書，用人單位予以同意的方式。
(二)、用人單位單方解除
1、過失性辭退
《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解
除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責(zé)任的。”
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。”
《勞動(dòng)合同法》就過失性辭退的'規(guī)定比《勞動(dòng)法》更為完善，逐項(xiàng)比較的話，可注意到《勞動(dòng)合同法》去除了“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”可以解除勞動(dòng)合同的情形，僅規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度情形，這可理解為《勞動(dòng)合同法》更為強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的重要性，因?yàn)閯趧?dòng)紀(jì)律可在規(guī)章制度中規(guī)定;另外《勞動(dòng)合同法》還增加了勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)者使用欺詐等方式和用人單位訂立勞動(dòng)合同可解除勞動(dòng)合同的情形。
用人單位依照上述規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)注意如下事項(xiàng)：
(1)、用人單位認(rèn)為在試用期間不符合錄用條件的，應(yīng)首先證明對(duì)該員工的錄用條件，其次應(yīng)證明不符合錄用條件，最后應(yīng)在試用期內(nèi)提出，不可在試用期滿后再以試用期內(nèi)不符錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
(2)、用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，首先用人單位制定的規(guī)章制度必須是符合法律規(guī)定的(具體請(qǐng)參見本指南第四部分)，規(guī)章制度中最好明確何為“嚴(yán)重違反”，其次應(yīng)保留勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的證據(jù)。
(3)、認(rèn)為勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的，根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說明》，“重大損害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對(duì)重大損害的界定也千差萬別，故用人單位的規(guī)章制度應(yīng)注意明確何為“重大損害”。
(4)、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，則應(yīng)注意對(duì)未造成嚴(yán)重影響的員工應(yīng)及時(shí)提出。
(5)、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的，主要指勞動(dòng)者使用虛假的學(xué)歷證明、工作證明等欺詐手段和用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位可以因此解除勞動(dòng)關(guān)系。
(6)、至于被依法追究刑事責(zé)任，根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說明》，具體指：A、被人民檢察院免予起訴的;B、被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑：罰金、剝奪**權(quán)利、沒收財(cái)產(chǎn))的;C、被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。用人單位依上述理由單方解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)事先將理由通知工會(huì)，并出具解除勞動(dòng)合同的證明給勞動(dòng)者并要求勞動(dòng)者簽收。
用人單位依上述規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同的，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2、非過失性辭退及補(bǔ)償
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”
依照上述規(guī)定解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意如下事項(xiàng)：
(1)、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期可參見《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)【1994】479號(hào)))勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定>的通知》(勞部發(fā)【1995】236號(hào))，職工患病或非因工負(fù)傷，根據(jù)本人實(shí)際參加工作的年限和本企業(yè)工作年限長短，享受3-24個(gè)月的醫(yī)療期。對(duì)于某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。
(2)、根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說明》，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動(dòng)合同種約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。
(3)、根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說明》，“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行得其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但不包含企業(yè)瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難等情況。
在非過失性解除勞動(dòng)合同的情況下，用人單位應(yīng)事先將理由通知工會(huì)，出具解除勞動(dòng)合同的證明給勞動(dòng)者并要求勞動(dòng)者簽收，并按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
3、經(jīng)濟(jì)性裁員及補(bǔ)償
《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員”。
《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。”
《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位裁減人員的情形做了比較詳細(xì)的規(guī)定，用人單位在裁減人員時(shí)應(yīng)嚴(yán)格遵照實(shí)行。根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說明》，“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定;“報(bào)告”僅指說明情況，無批準(zhǔn)的含義�！皟�(yōu)先錄用”指同等條件下優(yōu)先錄用。另外，因經(jīng)濟(jì)性原因裁員的，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
在經(jīng)濟(jì)性裁員的情況下，用人單位應(yīng)事先將理由通知工會(huì)，出具解除勞動(dòng)合同的證明給勞動(dòng)者并要求勞動(dòng)者簽收，用人單位均應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
4、用人單位解除勞動(dòng)合同的限制
《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形�！�
應(yīng)特別指出的是，職工在醫(yī)療期內(nèi)或女職工在三期內(nèi)，即使勞動(dòng)合同到期，用人單位也不能解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的期限將順延到醫(yī)療期或三期結(jié)束。 南京律師
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