中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究
目前我國(guó)的中小企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)還不夠科學(xué)合理，存在很多的問(wèn)題。在企業(yè)的人力資源管理中，良好的企業(yè)文化不可或缺。
【摘要】在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，我國(guó)的中小企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的作用。然而中小企業(yè)的在人力資源管理還存在很多的問(wèn)題，比如體質(zhì)不健全、獎(jiǎng)懲機(jī)制不合理等等。面對(duì)這些問(wèn)題，中小企業(yè)需要在企業(yè)中加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從而解決這樣的問(wèn)題。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化;中小企業(yè);人力資源管理
一、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響
(一)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響
在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化具有導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、規(guī)范等作用。面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有把自身的核心文化理念根植于整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之中，從而促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的相互融合，才可以保障企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
(二)對(duì)人力資源管理工作的影響
在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化對(duì)于招聘工作與之后的人力資源管理工作都會(huì)產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，總是會(huì)有限考慮價(jià)值觀、思維方式與企業(yè)文化相互切合的員工。此外，企業(yè)文化如果不夠科學(xué)合理，也會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生不利的影響。
二、中小企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題
(一)管理機(jī)制不健全且缺乏整體性
我國(guó)大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全的問(wèn)題。中小型企業(yè)大多處于發(fā)展初期，受到規(guī)模、成本等因素的制約而難以建立健全科學(xué)的人力資源管理制度。在最近幾年，雖然我國(guó)的中小企業(yè)在這方面取得了一些進(jìn)步，然而還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。此外，很多企業(yè)的人力資源管理工作缺少系統(tǒng)的規(guī)劃，往往具有很大的盲目性與隨意性。之所以如此，主要就是由于企業(yè)管理者的觀念沒(méi)有跟上時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏，缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理知識(shí)。
(二)培訓(xùn)力度不夠
在我國(guó)很多的中小企業(yè)中，都缺乏對(duì)于人力資源管理人員的培訓(xùn)之所以如此，主要有四個(gè)原因:第一，對(duì)培訓(xùn)工作的重要性缺少認(rèn)識(shí)。其次，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，第三，沒(méi)有科學(xué)合理的設(shè)計(jì)并規(guī)劃培訓(xùn)工作。最后，受到高昂成本的制約。
(三)獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全
首先，中小企的獎(jiǎng)懲機(jī)制往往缺乏持續(xù)性與科學(xué)性。而且隨意性較大，很多時(shí)候都是依據(jù)老板的主觀意愿進(jìn)行改變，這也就導(dǎo)致了員工無(wú)所適從。其次，很多企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制都以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或罰金的形式為主，方法單一，效果往往不夠好。第三，中小企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素，例如，某公司年終獎(jiǎng)給員工發(fā)放煙酒，這就給不吸煙和不喝酒的員工造成了困擾。
(四)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核
中小企業(yè)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在對(duì)績(jī)效管理理念缺乏正確的理解。一些企業(yè)并不接受績(jī)效管理的概念，而另外的一些企業(yè)雖然接受了績(jī)效管理理念，但片面地將績(jī)效管理與績(jī)效考核相提并論，這樣就無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。
(五)忽視企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經(jīng)營(yíng)管理水平的制約，因而很多的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵只是生存和賺錢，因而并不重視企業(yè)文化的建設(shè)。正是因?yàn)槿绱�，很多中小企業(yè)的員工普遍缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與共同的價(jià)值觀，給企業(yè)的管理工作帶來(lái)很多問(wèn)題。
三、依靠企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的途徑
(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)文化的.重視
首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須努力提升自身素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識(shí)。其次，企業(yè)管理者本身就是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者，因此，培養(yǎng)他們的企業(yè)文化意識(shí)也是十分必要的。第三，企業(yè)的管理者必須做到身體力行，向員工言傳身教，為企業(yè)文化的踐行做出表率。
(二)向員工灌輸正確的企業(yè)文化
企業(yè)文化是夠適合企業(yè)自身的發(fā)展，在很大程度上影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，人員較少，因此企業(yè)文化將會(huì)直接作用于企業(yè)的人力資源績(jī)效管理。這樣的其他下，向員工灌輸正確的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。只有真正用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)對(duì)員工的價(jià)值觀進(jìn)行改變，才能保障企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行。
(三)樹(shù)立科學(xué)的人才觀念
企業(yè)想要獲得最大的收益，就必須依靠人才。因此，必須營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性。要想做到這一點(diǎn)，首先就必須使員工的利益得以充分的保障。此外，還要盡量避免家族式管理的消極影響，從而做到任人唯賢。另外，在制定工作待遇的時(shí)候，也應(yīng)該在不影響企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)的前提下，盡量考慮員工的需求，從而激發(fā)運(yùn)功工作的積極性。
(四)建立以人為本的人力資源管理制度
中小企業(yè)需要進(jìn)一步完善自身的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度等。在培訓(xùn)制度中，企業(yè)必須根據(jù)員工的不同情況制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，從而使每一個(gè)員工都能收到最適合自己的培訓(xùn)，達(dá)到最好的培訓(xùn)效果。在績(jī)效制度中，企業(yè)不僅需要建立科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)，還要加強(qiáng)制度的執(zhí)行力，嚴(yán)格保障制度的執(zhí)行。
(五)在實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化
中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中，應(yīng)該吸取大型企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，然而不能死板地照搬照抄。企業(yè)制定自身的企業(yè)文化，必須嚴(yán)格參照自身的實(shí)際情況。如果脫離實(shí)際，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的管理發(fā)生混亂，無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)。此外，企業(yè)還必須及時(shí)對(duì)自身的企業(yè)文化進(jìn)行升華與改進(jìn)，從而適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，能夠從容應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)�？偨Y(jié)作者分析目前中小企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的問(wèn)題，并指出了一些優(yōu)化措施。其中包括從企業(yè)文化，人才觀念，管理制度等方面借鑒前提企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身實(shí)際情況，創(chuàng)造出屬于自己的企業(yè)文化與人力資源管理制度，從而更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
參考文獻(xiàn)：
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