企業(yè)員工管理系統(tǒng)論文怎么寫
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企業(yè)員工管理系統(tǒng)論文一
隨著我國市場經(jīng)濟不斷深入，我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生來了巨大改變。酒店行業(yè)作為服務性質(zhì)的行業(yè)，其人員流失及更迭是當前酒店企業(yè)最常見的問題。由于酒店管理人員的素質(zhì)水平層次不依，加上其產(chǎn)口特殊性增加了酒店人力資源管理的難度，在一定程度上影響了酒店的發(fā)展。人力資源管理中激勵機制是公司管理最有效的手段，酒店管理者對激勵機制的設計要結(jié)合心理層面及其物質(zhì)層面，抓住員工的內(nèi)心要求以及物質(zhì)要求，合理設計與制度激勵機制，從而減少酒店基層員工的流失，促進酒店的經(jīng)濟效益。
一、激勵機制設計應遵守的主要原則
�。� 一） 普遍性原則。激勵機制應用于酒店人力資源管理中，應遵循普遍性原則，其設計要注意激勵機制的普遍性原則，激勵機制的設計要公正公平。普遍性原則應考慮酒店各層次、各崗位的員工，從而使普遍性的原則完美體現(xiàn)人力資源資源的激勵機制中，促進酒店休整體員工能夠良好地接納與適應激勵機制。
�。� 二） 針對性原則。激勵機制的針對性原則是指基于酒店的實際情況上設計激勵機制，換言之，在原有激勵機制上進行改善與創(chuàng)新，從而增加激勵機制的實用性。激勵機制的設計要根據(jù)層次不同以及崗位不同的工員制定不同激勵的標準，針對員工的心理需求與物質(zhì)需求或其他不同需求，在其物質(zhì)方面和精神方面給予激勵。從而建立起獨特性的激勵機制，增強酒店的市場競爭性，突出酒店或崗位的特殊性與差異性。但激勵機制針對性原則的建立要充分考慮普遍性。
�。� 三） 有效性原則。設計激勵機制的有效性原則要符合酒店的實際情況，重視設計實用性及可行性，根據(jù)酒店員工的文化差異、個性特征等增強激勵機制的可操作性，從而發(fā)揮激勵作用及實現(xiàn)激勵目標。
�。� 四） 科學性原則�？茖W性原則主要體現(xiàn)在激勵機制的設計過程以及應用過程中，其要具備公平性、準確性以及合理性。其中公平性主要是指為員工創(chuàng)造的公平或相對公平的機會； 準確性是指在激勵機制的設計能夠清晰與準確定位每個員工，促進酒店精細化管理； 合理性是指酒店激勵措施要控制在適度的范圍內(nèi)，協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展與工員發(fā)展目標，保持兩者的一致性。
二、酒店員工人力資源激勵的分類管理
�。� 一） 酒店高層員工的激勵機制。對于酒店高層員工主要包括酒店的總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及部門總監(jiān)等，這些人員的文化程度、資歷、社會關系及素質(zhì)均處于較高的水平，高層人員對于物質(zhì)享受都是與一般人員的需求不同，他們的需求都屬于高層次、高質(zhì)量，這些人員主要的目標是實現(xiàn)自己的人生價值，希望在社會階層中取得別人的尊重及認可。在傳統(tǒng)激勵方式中主要以高薪為核心的方式，這種激勵方式已適應不了當前社會高層員工的要求，因此，在當前社會環(huán)境下，應對高層員工采取多樣化的激勵手段及方式。具體可通過以下途徑： 一是物質(zhì)激勵。將酒店當前發(fā)展及長遠發(fā)展融入到高層員工的物質(zhì)利益中。比如，根據(jù)個人貢獻程度實行股票及期權制度，提高高層員工的道德素養(yǎng)及長遠目光。二是適當放寬管理權限，將更多的經(jīng)營自主權給予到管理層手中。三是劃分與平衡權力，體現(xiàn)管理者的主體作用及增強主人翁意識，從而進一步提高其忠誠度。四是針對表現(xiàn)突出的管理人員，應運用精神激勵的辦法，適當給予表揚，使其能夠產(chǎn)生積極的心理預期，進而在未來的工作中更加努力，在發(fā)揮創(chuàng)造性思維基礎上實現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃，為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。
�。� 二） 酒店中層員工的激勵機制。在當前酒店管理的快速發(fā)展下，酒店用人的觀念也發(fā)生較大的轉(zhuǎn)變，其中對于中層次員工主要集中在年富力強的新人中，如經(jīng)驗豐富的.酒店員工或畢業(yè)大學生等人群中，許多晉升崗位也主要集中在年輕員工的身上，為酒店的發(fā)展融入新的活力，酒店管理崗位的晉升很大程度上打破了傳統(tǒng)機制。由于大學生的思維方式與考慮問題的方式與高層管理者有所不同，管理者所具備的知識也要更加豐富，其語言表達以及創(chuàng)新能力較大，并且具有很大的個性特征等，因此管理者對于自已的職業(yè)生涯及事業(yè)發(fā)展具有清晰的定位，但這部分人群的流動也較頻繁。影響大學生職業(yè)心理因素主要是由于他們吃苦能力不夠強烈，人際關系的處理不恰當，這些人群對于自己的薪資待遇要求也較高，因此，需要在一定程度上滿足他們的要求。剛畢業(yè)的大學生相比于酒店老員工，雖然學歷上有差距，但在經(jīng)濟及責任心方面還是有所欠缺。此外，中層管理人員在酒店管理中，其對酒店具有十分重要的作用。因此，激勵機制的建立與應充分考慮上述兩種員工的特點，制定出差異化與針對性的激勵措施。作為剛畢業(yè)的大學生，由于大學生經(jīng)濟收入較低且具有一定的經(jīng)濟壓力，可通過物質(zhì)獎勵來激勵這部分人群，以此緩解大學生對物質(zhì)上的壓力。而老員工則更加注重自身的價值目標，因此，人力資源管理的激勵機制要以精神獎勵作為主要的激勵手段。酒店的核心人群主要集中在中層員工中，酒店管理者要將這部分人群的潛能最大限度地發(fā)揮出來，從而為酒店的發(fā)展作出貢獻。
�。� 三） 酒店基層員工的激勵機制。酒店基層員工通常集中在年齡較小的人群，這部分人群不僅在心理有待于成長，并還需要提升其學歷，員工的個性及崗位的需求具有一定的不穩(wěn)定性。酒店基層員工的勞動報酬均處于較低的水平，不管是生活方面還是學習方面均具有很大的發(fā)展空間，員工對自己的職業(yè)規(guī)劃十分模糊，人力資源管理要適應對這部分人群的職業(yè)生涯進行科學的引導。一線員工由于在文化方面有待于發(fā)展，知識量比較欠缺，因此，人力資源管理激勵機制針對于這部分人群要考慮其基本特征，在滿足他們的生活物質(zhì)要求外，還要促進他們各方面的增長。要調(diào)整工薪福利，充分了解一線員工的實際工資需求及其對待遇的理解，并與其余酒店工資比較再制定員工能夠接受且滿意的工資標準。除了薪酬福利方面要制定出合理的績效考評制度，結(jié)合員工實際績效成果改進以往單一式的績效評估信息，結(jié)合一線員工的優(yōu)劣特征并充分了解員工的愛好，積極引導員工作出職業(yè)生涯規(guī)劃，從而為促進酒店的長遠發(fā)展。
三、結(jié)語
酒店業(yè)作為我國服務性質(zhì)的產(chǎn)業(yè)，對于人才的需求比較欠缺。由于酒店產(chǎn)品的特殊性及自身特點，人員流動十分常見。因此，必須重視人力資源管理的設計，充分結(jié)合普遍性原則、針對性原則、有效性原則、科學性原則四個設計原則，為高層、中層、基層員工制定出不同的激勵機制，通過各種激勵方式為酒店的長遠發(fā)展奠定基礎。
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企業(yè)員工管理系統(tǒng)論文二
中國現(xiàn)代物流業(yè)迅速發(fā)展始于20世紀90年代。它是在為了適應中國經(jīng)濟快速發(fā)展和對外開放、市場競爭日益加劇的形勢，在中國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的物資計劃分配和運輸體制的基礎上發(fā)展起來的新興產(chǎn)業(yè)。中國物流行業(yè)總額呈逐年增長的態(tài)勢。根據(jù)發(fā)改委網(wǎng)站于2012年公布的物流上半年的數(shù)據(jù)來看，2012年1 ~ 5月，全國社會物流總額75. 1萬億元，按可比價格計算，增長9. 2% .此外，根據(jù)目前中國經(jīng)濟發(fā)展的速度來看，中國物流在未來10年左右的時間，將實現(xiàn)中國物流和物流網(wǎng)的全面發(fā)展，中國的物流業(yè)也將躋身世界前列。
然而，隨著社會與經(jīng)濟的不斷發(fā)展，物流業(yè)在發(fā)展過程中所呈現(xiàn)出來的問題也日益明顯： 這主要表現(xiàn)在物流業(yè)總體發(fā)展水平仍然落后，難以滿足市場的需求。而究其根源，則是目前物流行業(yè)大多數(shù)從業(yè)人員素質(zhì)不高，人才流失現(xiàn)象嚴重，知識型人才稀缺。本文旨在通過對我國物流企業(yè)人力資源激勵現(xiàn)狀的分析和思考，摸索并進一步完善現(xiàn)有激勵方式，探索出適應物流企業(yè)人力資源激勵的模式，并為其現(xiàn)實提供理論指導，進而提升整個物流行業(yè)的人力資源管理水平，增強企業(yè)的競爭力，促進整個行業(yè)的發(fā)展。
1物流企業(yè)與人力資源激勵
1. 1物流企業(yè)概述
根據(jù)中國物流協(xié)會的最新界定，物流企業(yè)是指從事運輸（ 含運輸代理、貨物快遞或倉儲） 業(yè)務，能按客戶需求對運輸、儲存、裝卸、包裝、流通加工、配送等基本功能進行組織管理，具有與自身業(yè)務相適應的信息管理系統(tǒng)，實行獨立核算，獨立承擔民事責任的經(jīng)濟組織。
物流企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展到一定階段，社會分工不斷深化的產(chǎn)物。從2011年統(tǒng)計的數(shù)字來看，中國物流總額97. 8萬億元，同比增長6. 9%; 物流總費用為70 600億元，同比增長6. 8%;物流總費用占GDP的比率為17. 9% .
1. 2激勵理論概述
激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。激勵就其詞義上看，就是指激發(fā)鼓勵的意思。在組織行為學上，它是指激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生內(nèi)在動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程，是調(diào)動積極性的過程。所謂員工激勵，是指通過有效的內(nèi)外部刺激，物質(zhì)的或精神的，激發(fā)員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，并使員工在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期目標。
早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題。包括馬斯洛的需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs）、赫茨伯格的雙因素理論（Two Factor Theory） ,和麥克利蘭的成就動機理論（Mc Clelland Achievement Motivation Theory） 等。
2物流企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀
2. 1激勵形式單一
目前，大多數(shù)量物流企業(yè)主要采用物質(zhì)激勵形式，實行按崗定級的崗位工資制，薪資結(jié)構(gòu)缺乏彈性，主要以業(yè)績?yōu)榭己酥攸c。在對核心崗位或知識技術要求高的崗位上并沒有實施特別的激勵形式。當物流企業(yè)員工感到自己的付出與獲得不能對等時，就會影響員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
單一的物質(zhì)激勵雖然可以在短時間內(nèi)提高員工的積極性，但從長遠發(fā)展眼光來看，僅靠物質(zhì)激勵不僅會造成企業(yè)人工成本支出不合理，也會使激勵作用不明顯，員工滿意度降低，導致物流行業(yè)人員流動性增大。而有的物流企業(yè)采用空洞的精神激勵來調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)工作動力。
2. 2員工滿意度低
我國物流企業(yè)現(xiàn)階段對從業(yè)人員的定薪標準主要來自于業(yè)績考核。而一些企業(yè)管理制度不健全，缺乏統(tǒng)一標準的業(yè)績考核標準，對員工的業(yè)績考核缺乏合理性與科學性，使績效考核難以實施。與此同時，物流企業(yè)人員流動性大，這也使得即使有統(tǒng)一的業(yè)績考核標準，在時間和空間上也加大了實施的難度，因此，員工要求成長與進步的需求往往得不到滿足。另外，國內(nèi)物流企業(yè)大多都屬于勞動密集型，工作環(huán)境和工作條件相對較差，員工對自身工作環(huán)境和條件的滿意度也偏低，加之整個行業(yè)對基層員工的綜合素質(zhì)與能力要求不高，缺乏自我控制與自我約束能力，導致了基層員工工作的不穩(wěn)定性。
最后，物流行業(yè)的激勵形式還缺乏完善、人性化的支持，很多物流企業(yè)忽視了員工的基本福利，使員工沒有職業(yè)安全感和對企業(yè)的歸屬感，再次降低了員工的滿意度。
2. 3組織結(jié)構(gòu)限制激勵方式的實施
目前，我國大多數(shù)物流企業(yè)基本上都采用直線職能制的組織結(jié)構(gòu)形式，即一個總公司下設若干分公司和營業(yè)部，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出區(qū)域化布局。由于地域不同，不同經(jīng)濟區(qū)域的物流處于不同的文化和社會因素之下，在管理上難免造成人力資源激勵機制實施的差異性，管理難度較大。而且在實施激勵機制的過程中，一些企業(yè)以及下設機構(gòu)在執(zhí)行時由于管理人員主觀性很強，激勵機制實施力度差。如同樣是快遞員，在不同城市、不同消費水平和不同工作環(huán)境下，其派件的數(shù)量也會有一定的影響。大城市經(jīng)濟發(fā)展快，快遞數(shù)量大，密集度高，因此，大城市快遞人員比小城市快遞人員所獲提成獎勵就高很多，部分快遞人員不公平感產(chǎn)生。
2. 4 培訓制度流于形式
我國大多數(shù)物流企業(yè)業(yè)主都是從物流業(yè)起步或者是在電商發(fā)展的推動下創(chuàng)建了物流企業(yè)，大多數(shù)從業(yè)人員素質(zhì)不高，企業(yè)凝聚力不夠。因此，物流企業(yè)的員工培訓迫在眉睫。但由于物流企業(yè)區(qū)域分散，小的物流企業(yè)只有十幾二十幾人，而大的物流企業(yè)有上百人，這就加大了培訓的成本和培訓的實施力度，導致許多物流企業(yè)的培訓只是形式主義，整個行業(yè)人員的素質(zhì)難以提高。
3物流企業(yè)員工激勵對策
3. 1建立多樣化激勵機制
在大多企業(yè)中，員工的工資主要包括基本工資和崗位津貼，以及對所負責物品的獎懲措施。獎金則主要是業(yè)績獎金，這是薪資差異的重大因素。非現(xiàn)金物質(zhì)激勵的主要方式是福利，包括法定福利（ 節(jié)假日福利等） 和公司福利。這是員工衡量從事職業(yè)是否具有安全感和對企業(yè)是否具有歸屬感的指標。在物流企業(yè)中，對獎懲措施的完善和公司福利的完善顯得格外重要，應該在固定的“多勞多得”形式的基礎上，建立科學的激勵機制。例如德邦物流公司實施的是績效工資，績效獎金等于部門獎金乘以個人當月績效系數(shù)。
除物質(zhì)激勵外，可以對物流員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃：①可以讓員工自愿選擇提升自己的發(fā)展通道，增強員工對企業(yè)的忠誠度。②可以將基層員工個人發(fā)展理想與企業(yè)的發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。
科學的激勵機制可以降低員工離職率，調(diào)動員工工作積極性，加深對企業(yè)的歸屬感。隨著我國物流企業(yè)的成熟，還應進一步完善員工參與管理活動、員工培訓等，通過多樣化的激勵方式保持企業(yè)的活力。
3. 2 建立科學合理的培訓機制
在物流企業(yè)的激勵機制構(gòu)建中，由于大多從業(yè)人員文化及綜合素質(zhì)不高，因此，人力資源職業(yè)培訓機制尤其重要。而為企業(yè)員工提供學習發(fā)展的機會，也是精神激勵的一部分。這種針對性的專業(yè)知識培訓機制，不僅能提高員工的職業(yè)素質(zhì)，還能讓員工了解物流行業(yè)發(fā)展方向與前景，堅定員工對行業(yè)的信心與責任感，減少員工流失率。如美國的聯(lián)合郵包服務公司（UPS） ,在培訓內(nèi)容中以知識和技術為激勵出發(fā)點，把物流專業(yè)人才作為人力資源進行開發(fā)，這不僅能使員工的工作效率提升、回報加大，更能增強員工與企業(yè)間的凝聚力，讓企業(yè)獲得經(jīng)濟效益與社會效益的雙豐收，這都是值和我國物流企業(yè)借鑒和學習的。
3. 3增強物流企業(yè)員工凝聚力
良好的企業(yè)文化能調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。物流企業(yè)更應該通過建立、強化或改變物流企業(yè)的文化形成來維持組織的穩(wěn)定和長久發(fā)展。比如順豐通過企業(yè)文化來提高員工對順豐的認同感和歸屬感，調(diào)動員工的積極性，減少人員流失。另外，在組織文化的建設下，加強物流人才的培養(yǎng)，鼓勵和引導信息化物流知識的普及，培養(yǎng)高級管理人才和現(xiàn)代化物流人才，逐步建立我國物流行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)教育認證體系，提升物流行業(yè)的整體文化水平和服務素質(zhì)。
4結(jié)語
激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)的經(jīng)營至關重要。我國物流企業(yè)在激勵問題上還存在許多問題，特別是物質(zhì)激勵形式單一，激勵機制不健全、企業(yè)文化缺乏等。這些問題直接阻礙了物流業(yè)這一服務行業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展。
本文旨在以“人本管理”理念為指導，通過科學的激勵形式，加強對員工的培訓機制，提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務水平，發(fā)揮員工的工作積極性，解決好企業(yè)與員工、員工與員工之間的問題，促進企業(yè)與員工互利互惠的雙贏局面，構(gòu)建良好和諧的勞動關系，促進物流業(yè)長久穩(wěn)定健康地發(fā)展。
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