人力資源官的工作像倒茶論文
“我在中國的工作重中之重就是招聘新人，同時怎樣避免更多的流失。如果這個沒有做好我就被炒掉了�！�
藍思漢（John Nesheim)，這位中文不錯的3M中國有限公司的人力資源官表情很活潑，遇到自己不明白“需要翻譯的問題”，他會俏皮地向記者擠擠眼睛。
曾做過英語老師的藍思漢在3M三個市場地區(qū)服務(wù)了14年，主要從事人力資源工作。在他看來，各個地區(qū)的人力資源官工作中有著不同的重點，“在美國最重要的是保證現(xiàn)有員工的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力，在中國則略有點不同。”
“我的工作就像倒茶，”藍思漢一邊說一邊開始給《第一財經(jīng)日報》記者比畫起來，“我一邊要倒入新的茶，同時還要防止茶從杯子底部流走”，“我在中國的工作重中之重就是招聘新人，同時怎樣避免更多的流失。如果這個沒有做好我就被炒掉了�！�
原因很簡單，美國的市場相對穩(wěn)定，而3M中國市場則在迅速增長著。
重要的是創(chuàng)造力
目前，3M每年在中國要招聘500個新員工。
作為《財富》500強公司之一的3M公司創(chuàng)建于1902年，總部設(shè)在美國明尼蘇達州的圣保羅市。2005年8月，3M第五家工廠在蘇州開工；3M在中國的研發(fā)中心將在2006年底落成，預(yù)期發(fā)展規(guī)模會逐漸超過日本。
“我們科技中心招聘人員最一般的要求是有技術(shù)背景，但我們還需要有創(chuàng)造力、有解決問題的能力以及主動性，其中有創(chuàng)造能力更重要，比技術(shù)背景重要�！睘榱四茉谡衅笗r找到有創(chuàng)造能力的人，“我們面試的時候，要求分享他們的經(jīng)驗，他們給我們一個能證明他們有創(chuàng)造力的例子”，“同時設(shè)計幾個問題，看他們用什么方法解決這些問題，根據(jù)這個方法我們可以更多、更好地了解他們。”
“新進入的員工都會得到培訓(xùn)，一種是內(nèi)部網(wǎng)上的培訓(xùn)，可以讓員工自由掌握時間；還有一個就是教室的培訓(xùn)，時間大約是2天，可以了解公司文化、熟悉公司業(yè)務(wù)架構(gòu)和相關(guān)流程。如果是銷售人員，還有一個銷售能力發(fā)展的特殊培訓(xùn)，時間是18個月�！�
在3M針對“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的項目”有好幾個，其中之一就是“有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展論壇”，“一般會邀請3M中層領(lǐng)導(dǎo)來講課，每年4次，同時邀請中國區(qū)高層領(lǐng)導(dǎo)參加。這些中層領(lǐng)導(dǎo)需要用英文講自己的領(lǐng)導(dǎo)力故事，他們需要分享自己遇到的挑戰(zhàn)以及解決方法、經(jīng)驗和教訓(xùn)。活動時間為一天，會有6個到8個故事，每個故事15~30分鐘�！彼{思漢認為這是一個很好的方法，“一方面給培訓(xùn)者經(jīng)驗，同時還給講課人一個曝光的機會，讓大家認識他——員工在不同的區(qū)域工作，平時沒有機會認識他們。這樣高管也能夠借此機會發(fā)掘更有潛力的未來領(lǐng)導(dǎo)者。”
3M中國的目前高層管理層中，75%為本土經(jīng)理人，大多數(shù)人在3M已經(jīng)任職10年以上，中、高管理層中本土員工超過99%。
表現(xiàn)管理計劃
隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，向員工授權(quán)并鼓勵他們?nèi)ネ瓿勺约旱某h就變得更為重要。
“如果他們是優(yōu)秀的`員工，我們就應(yīng)該賦予他們權(quán)威和責(zé)任，讓他們用自己的方式去完成任務(wù)。”麥克奈特——3M過去的CEO提出的管理哲學(xué)理念最能體現(xiàn)3M公司的企業(yè)文化。
“在3M，我們和正式員工簽訂的合同有點與眾不同，員工一旦被正式錄用，我們的雇用合同是OPEN ENDED CONTRACT （沒有結(jié)束日期的合同），很多跨國公司可能相反，對約定雇用期的合同更有興趣，我們則不是�！彼{思漢說。
“定期簽署的雇用合同對員工會有一定的壓力，在某種程度上可能會促使員工發(fā)揮創(chuàng)造力，但是太多的壓力可能反而會壓抑這種創(chuàng)造力，”“在3M，我們希望能為員工創(chuàng)造一個更加寬松、更加自由，更適合發(fā)揮員工創(chuàng)造力的工作環(huán)境�！�
3M是世界著名的產(chǎn)品多元化跨國企業(yè)。依靠其全球化的創(chuàng)新和管理，3M公司百年來得以持續(xù)發(fā)展。3M公司每年開發(fā)500多種新產(chǎn)品，年銷售量的35%是從前4年研制的產(chǎn)品中獲得。
在3M公司，每一位員工都會填寫一份供第二年使用的員工貢獻及發(fā)展流程表(Employee Contribution & Development Process)，用來表達自己對工作內(nèi)容的看法，并說明自己的進取方向和期望。然后主管和員工會一起分析這份工作計劃，在員工的發(fā)展問題上達成一致�！懊磕昴瓿踔贫繕耍甑揍槍@些計劃目標進行分析，取得了哪些成績，有哪些不足，然后交給上級主管人員，他會評估或者給你一些建議。”相應(yīng)也會得到從1、2、3、4、5個級別的評價，John說。如果表現(xiàn)實在不能令人滿意，后果也不是馬上炒魷魚，而是一個表現(xiàn)管理計劃，“最短1個月，最長6個月”讓你去證明自己�！拔覀冊谑澜缟嫌�6萬多種產(chǎn)品，也有很多部門，不能給每個人的一個模式教條去遵守，我們只是提供很多資源，有很多部門幫助你，我們給員工一個既定的目標，但是實現(xiàn)這個目標的過程和方法是很自由的�！北热�，一個銷售人員，公司給他的銷售目標是增長30％，他可以銷售其他部門的產(chǎn)品，或從來沒有銷售過的產(chǎn)品，甚至是從未有過，靠他自己發(fā)明出來的產(chǎn)品，只要他的生意增長達到30％。
“不過公司給你30％的增長目標是不可以談判的。給員工很多自由，同時還要掌握如何平衡自由和限制。3M公司102歲了，我們已經(jīng)學(xué)會在二者之間掌握平衡。我們在分享經(jīng)驗的同時也會把很多責(zé)任告訴大家�！�
員工失敗了，我們也失敗了
雖然要執(zhí)行繁雜的制度，藍思漢仍然認為人力資源管理也應(yīng)根據(jù)實際情況不時作出調(diào)整和改變，否則業(yè)務(wù)部門可能會認為對他們是一種約束。
最近的一項政策變化就是對養(yǎng)老金計劃的改變，“比以前更加全面和完善，對員工更有利�！�
藍思漢給記者舉了另外一個例子：一次性面試的出現(xiàn)�？鐕疽话愣紩M行繁瑣的面試，但這并不能讓企業(yè)收集到更多應(yīng)聘者的信息，而是讓應(yīng)聘者有更多的挫折感�！拔覀儎倓倖⒂眠@個規(guī)定時，很多業(yè)務(wù)組表示反對，認為一次不能充分了解一個人，而是多次，但長期堅持下來發(fā)現(xiàn)，由于只有一次機會，面試質(zhì)量會比較高，現(xiàn)在執(zhí)行的情況是越來越好，也能幫助業(yè)務(wù)組的領(lǐng)導(dǎo)盡快做出決定�！薄霸�3M員工還有很多機會換工作，我自己就是一個例子，不到14年的時間，換了5個工作，換了3個工作地點。在3M（中國），每年有超過200人在調(diào)動工作。
“對于人力資源管理工作，我們可以給員工壓力，但也可以給員工計劃�！薄拔覀兛赡軙呆滛~，但是我們不愿意炒魷魚，我們期望每一個員工都是成功的，他們失敗了，我們也失敗了�！彼{思漢說。
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