商業(yè)銀行薪酬風險管理的論文

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　　一、新形勢下商業(yè)銀行薪酬風險管理包含更深更廣的涵義

　　薪酬是企業(yè)基于員工為企業(yè)所提供的貢獻所支付的相應(yīng)回報。薪酬概念與傳統(tǒng)的工資已經(jīng)有本質(zhì)差別，薪酬不僅僅是基本工資、崗位績效等經(jīng)濟收入，還涵蓋了福利保障、企業(yè)文化、個人晉升、、培訓機會等更多非經(jīng)濟報酬。薪酬風險是企業(yè)在薪酬管理過程中以薪酬形式投資用于人力后實際收益與預(yù)期收益產(chǎn)生的偏離影響。薪酬作為企業(yè)最為有效激勵員工的手段之一，薪酬概念的延展必然使得薪酬管理風險已不僅是簡單的概念和表面操作的風險，因此不得不重新審視和理解新時期下薪酬風險管理更廣泛和更深遠的涵義。其一，更新薪酬和薪酬風險觀念并真正意識薪酬風險的重要性。商業(yè)銀行因具有從事貨幣經(jīng)營的職業(yè)特性，可能更多的會是關(guān)注經(jīng)營和經(jīng)營風險，對內(nèi)部管理中存在的風險隱患意識普遍不高，尤其在人力資源管理方面以往更多的認識是管好人員總量和配置就可以了，說到薪酬，更多關(guān)注的也僅是工資的分配和增減。其實，在新型的人力資源管理體系下，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，肩負著用工管理、人才儲備、薪酬福利、職業(yè)培訓、企業(yè)文化等涉及員工切身利益的工作重任。對人力資源風險尤其薪酬風險意識的不明確，導致關(guān)于薪酬風險控制的制度和措施落實不到位。對于一個企業(yè)而言，薪酬是整個人力資源管理所有環(huán)節(jié)的落腳點，所有關(guān)系人員利益的政策或多或少均會以薪酬方式體現(xiàn)，薪酬制度設(shè)立的是否科學有效，大到關(guān)乎整個企業(yè)發(fā)展利益，小到影響具體業(yè)務(wù)操作流程�？梢哉f只要有人員就會有薪酬，伴隨人員的發(fā)展和變化，薪酬風險就無處不在，無時不在，因此真正認識到薪酬和薪酬風險，厘清薪酬風險環(huán)節(jié)，樹立薪酬風險不預(yù)防時刻都有可能成為危險的警醒意識，薪酬被賦予的延展概念和薪酬風險的有效管理才會在企業(yè)管理中起到正向作用。其二，新時期下的薪酬風險管理必須與健全的管理機制并駕齊驅(qū)。商業(yè)銀行面對國際經(jīng)濟增速下降、互聯(lián)網(wǎng)+金融快速發(fā)展、經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境不斷變化、市場競爭激烈程度持續(xù)加強等一系列壓力。從國有商業(yè)銀行的情況看，自陸續(xù)成功上市后，國有商業(yè)銀行的各項經(jīng)營業(yè)務(wù)得到了突飛猛進的發(fā)展。面對業(yè)務(wù)的推陳出新，人力資源管理的風險措施制度等也必須及時跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐�！熬夭徽�，不可謂方；規(guī)不正，不可為圓”，故而“沒有規(guī)矩，不成方圓”。只有從風險制度層面落實具體標準，從風險管理機制上不斷健全和完善，才能控制人力薪酬風險，實現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的長期穩(wěn)健發(fā)展。薪酬在商業(yè)銀行人力資源管理中舉足輕重的地位,使薪酬管理風險已刻不容緩,要求我們必須從上至下從無到有從粗到細從疏到密不斷求索，針對商業(yè)銀行特性尤其是面臨新形勢新業(yè)務(wù),勇于探索規(guī)范運行機制、操作流程等各個層面的風險管理思路，建立高精度、高密度的管理方式，才能構(gòu)筑出嚴密的風險防范體系。

　　二、目前商業(yè)銀行薪酬風險管理存在的問題

　　薪酬的內(nèi)容涵蓋越廣，薪酬風險受到影響的原因也越多，既有外部風險也有內(nèi)部風險，就商業(yè)銀行具體情況看，歸納后一般有三大類：制度風險、操作風險、導向風向。制度風險：是薪酬風險中最基本的風險，也是內(nèi)在的風險。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理過程中關(guān)鍵所在，因為薪酬是企業(yè)用好人留住人的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。建立合理的薪酬制度，是調(diào)動人才工作積極性，降低人才流失率的重要途徑。由此一個企業(yè)基本的薪酬制度是企業(yè)領(lǐng)導人或管理者必須及時積極地建立和完善自身的基本制度，符合企業(yè)自身情況可操作的薪酬制度不僅可以有效防范薪酬管理風險，還可以保障實現(xiàn)薪酬風險管理預(yù)期目標。當前商業(yè)銀行薪酬制度風險主要有：第一，薪酬制度不能與商業(yè)銀行戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，薪酬投資收益率降低①�，F(xiàn)行的薪酬制度大多采用基本薪酬+績效薪酬+保險福利的既定模式。其中以即期現(xiàn)金形式表現(xiàn)的績效工資在分配中存在不能依據(jù)商業(yè)銀行的關(guān)鍵業(yè)務(wù)（KPI）指標，分別再明確各層級的績效指標，然后分解到各個部門再具體到個人，從而制定合理的薪酬體制及考核指標并同時建立公開透明的監(jiān)督機制，難以確保考核的權(quán)威性。這樣使薪酬中最能起到直接激勵作用的績效工資不能發(fā)揮薪酬作用，導致薪酬投資收益率降低。第二：商業(yè)銀行未清楚意識應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展狀況及時完善原已建立的薪酬制度。因為所有的管理都是動態(tài)的，只有不斷健全、完善出有創(chuàng)新有吸引力的薪酬制度，才能最大限度的滿足企業(yè)發(fā)展和員工個人需求。操作風險：巴塞爾銀行監(jiān)管委員會對操作風險的定義是指由于不完善或有問題的內(nèi)部操作過程、人員、系統(tǒng)或外部事件而導致的直接或間接損失的風險。薪酬管理作為人力資源管理體系中的末端環(huán)節(jié)，在具體操作過程中面對涉及面廣（具體到每個人每一項費用）、資金量大（包括所有人力成本費用）、延續(xù)時間長（按月、季、年多次重復發(fā)生）、數(shù)據(jù)量繁雜（尤其人員較多的企業(yè)）等情況，薪酬操作風險滲透在經(jīng)辦業(yè)務(wù)的方方面面，主要有第一，在處理薪酬數(shù)據(jù)時因設(shè)備或其他客觀原因?qū)е聰?shù)據(jù)丟失等系統(tǒng)風險；第二，薪酬管理崗位人員思想變化等主觀原因?qū)е屡灿觅M用、信息泄露等道德風險；第三，由于薪酬崗位人員自身原因如業(yè)務(wù)不熟、責任心不強等原因?qū)е洛e誤執(zhí)行政策或發(fā)生計算差錯等人員風險。導向風險：是指在一定時期或一定范圍內(nèi)，薪酬體系中各項內(nèi)容構(gòu)成的比重和分配機制的傾向性引發(fā)的或激勵或打擊作用對企業(yè)經(jīng)營目標的影響。薪酬本身兼具的延續(xù)性和不確定性特性，使得薪酬在一定時期和一定范圍內(nèi)，既要保持相對固化的內(nèi)容和形式，同時又需要隨著經(jīng)營狀況、環(huán)境變化等原因?qū)嵭袆討B(tài)管理。不同時期針對不同人群的薪酬政策勢必起到完全不同的導向作用。商業(yè)銀行面對的導向風險主要是：第一，難以建立起真正反映以業(yè)績?yōu)榇_定最終報酬待遇的薪酬機制。第二，薪酬導向預(yù)期不確定。一個新的薪酬政策的出臺，主觀愿望肯定是希望正向激勵，但是也存在因事前考慮不周或突發(fā)情況的出現(xiàn)，結(jié)果是負激勵甚至是打擊作用。第三則是可能會普遍存在的，就是考慮長期激勵不足，只解決短期暫時的激勵問題。

　　三、解決商業(yè)銀行薪酬風險管理問題的對策

　　（一）分析薪酬體系細化構(gòu)成，建立市場化以業(yè)績?yōu)橹行牡膭討B(tài)薪酬管理機制

　　商業(yè)銀行薪酬風險的有效控制源頭是薪酬機制的設(shè)立，其中分2017年第05期中旬刊（總第660期）時代金融TimesFinanceNO.05，2017（CumulativetyNO.660）配機制又是源中之重，關(guān)鍵是建立以崗位定薪酬、以任務(wù)定薪酬、以業(yè)績定薪酬的分配制度。薪酬體系的建立是人力資源管理的核心，必須兼顧遵循按勞分配公平原則和企業(yè)可承受能力。薪酬管理機制重在緊緊圍繞提高薪酬投資收益率為目的，建立合理的價值評價機制。以崗位定薪酬：對商業(yè)銀行各業(yè)務(wù)崗位進行分類和分析，具體到每一個崗位的任務(wù)和標準，建立崗位說明書，明確匹配各崗位薪酬目標標準。崗位薪酬一般是基本保障性質(zhì)，大多以職務(wù)、工齡等硬性指標結(jié)合考慮，明確統(tǒng)一的崗位薪酬是體現(xiàn)薪酬公平性原則的最基本內(nèi)容，起到薪酬的平衡作用。比如：同等情況的柜員在不同營業(yè)網(wǎng)點只要從事的崗位是一樣的，其崗位薪酬應(yīng)保證一致。以業(yè)績定薪酬：商業(yè)銀行一般在年初都有較為明確的經(jīng)營目標和工作任務(wù)，有利于按照事前下達的'業(yè)績目標和約定的考核辦法，對員工的工作業(yè)績進行公平科學的評價，進行績效分配，讓員工得到與貢獻相匹配的報酬�？冃�薪酬是薪酬體系中最具有激勵作用的，績效薪酬分配的合理既保持提高員工的滿意度，也是提高薪酬投資收益率有力途徑。主要通過建立反映業(yè)績確定勞動報酬的績效考核機制。在同一規(guī)則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入，體現(xiàn)薪酬激勵性原則。合理的績效工資可增強薪酬工資激勵行為導向，通過常規(guī)績效工資、特別貢獻獎勵、重點業(yè)務(wù)獎勵等激勵體系設(shè)計，使工作業(yè)績優(yōu)秀的員工拿到“優(yōu)秀”的薪酬，工作業(yè)績一般的員工拿到“一般”的薪酬，既做到激發(fā)員工的工作積極性，又可提高薪酬投資收益率。以任務(wù)定薪酬：建立以團隊任務(wù)和考核機制為輔助形式的分配辦法。隨著商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的不斷更新與精細化，各個部門的聯(lián)系變得更加緊密、各種類型專業(yè)技術(shù)人員的需求更加多元，目標任務(wù)的完成不再局限于一個部門或者一個崗位，需要以團隊形式共同協(xié)作完成。恰當?shù)陌凑杖蝿?wù)確定薪酬，可以有效規(guī)避因注重個人利益分配而忽略企業(yè)效益的薪酬導向。薪酬管理體制建立后還應(yīng)不斷糾正預(yù)期目標與實際結(jié)果的偏差，修訂完善相關(guān)辦法，縮小員工實際投入與薪酬結(jié)果不對等的差距。比如在國有商業(yè)銀行剛剛大力發(fā)展業(yè)務(wù)初期，大量上網(wǎng)點需要人員，這個階段就應(yīng)建立以市場化為主導的薪酬體系；當今的商業(yè)銀行已不再靠人員數(shù)量取勝，必須建立以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠隀C制，必須建立崇尚人才、崇尚創(chuàng)造的公平考核體系，必須建立體現(xiàn)效率優(yōu)先、反映復雜程度、注重專業(yè)技術(shù)的薪酬機制，必須建立體現(xiàn)商業(yè)銀行的整體和局部的可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。

　�。ǘ�）抓基礎(chǔ)促管理求精細，規(guī)范薪酬管理運行機制和操作流程

　　一是要從管理和經(jīng)辦層面雙管齊下，強調(diào)和灌輸合規(guī)理念。結(jié)合近年商業(yè)銀行發(fā)生的案件及違規(guī)事項，加強風險警示教育，一方面使各級管理者樹立正確的合規(guī)觀念，進一步認識到在業(yè)務(wù)和產(chǎn)品更新日漸加速的今天，薪酬工作的合規(guī)管理和風險防范也需與時俱進，對于薪酬所有業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程中覆蓋的風險點，要時刻保持警醒的頭腦，針對新業(yè)務(wù)的推出，要及時研究風險點，嚴格內(nèi)部控制，強化崗位制衡和內(nèi)部監(jiān)督，采取必要的風險防范措施，使管理不留死角。引以為戒，防微杜漸，堅決杜絕業(yè)務(wù)辦理“一手清”的現(xiàn)象，避免任何個人獨立完成某一業(yè)務(wù)而不受監(jiān)督和制約情況的發(fā)生，嚴格執(zhí)行業(yè)務(wù)的授權(quán)、分權(quán)管理，堵塞流程管理中存在的漏洞，讓不斷自我重審、自我完善成為杜絕風險的有力工具；另一方面，使薪酬崗位人員認識到有章不循、違章操作的危害，樹立強化“違規(guī)就是風險”的思想觀念和敬業(yè)、專業(yè)、審慎、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，應(yīng)自覺遵循規(guī)章制度，實現(xiàn)對違規(guī)行為的早期預(yù)警，主動回避，積極防范。同時還應(yīng)重視薪酬崗位人員素質(zhì)能力培訓，保證該崗位人員熟知政策法規(guī)，避免非主觀風險失誤。二是要依托系統(tǒng)，查缺補漏。薪酬業(yè)務(wù)涉及信息廣，數(shù)據(jù)處理量大，要求精度高，應(yīng)開發(fā)薪酬管理專用系統(tǒng)，采用計算機系統(tǒng)管理員工薪酬信息、記錄薪酬支付明細等，利用系統(tǒng)功能檢查信息數(shù)據(jù)，通過系統(tǒng)控制操作流程，有效減少人為因素導致的有章不循、違章操作等產(chǎn)生的風險行為。三是跟進管理流程各環(huán)節(jié)，力求全員參與,對防范薪酬風險起到事后監(jiān)督作用。通過與財務(wù)部門的緊密聯(lián)系比如采取費用進度查詢、賬務(wù)核對等措施，控制費用使用風險；鼓勵員工參與比如采取與員工本人進行個人支付結(jié)果核對，結(jié)合員工反映的情況，及時查找風險隱患和流程不暢之處，認真分析并完善內(nèi)部管理制度，統(tǒng)一業(yè)務(wù)操作的要求和標準，力求規(guī)章制度清晰、易懂、易于操作，讓監(jiān)督成為完善并強化薪酬風險管理進而達到精細化管理的有力保障。

　　（三）根據(jù)商業(yè)銀行的自身狀況，建立靈活有效的多樣化薪酬福利制度

　　根據(jù)赫茲博格的雙因素理論，基本薪酬和保障福利只能成為保障因素，并不能發(fā)揮激勵作用。針對當前商業(yè)銀行福利體系的構(gòu)成，可以考慮在社會保障體系外，自建企業(yè)福利體系。福利作為薪酬體系的構(gòu)成內(nèi)容，激勵作用可能沒有績效薪酬顯而易見，但是福利費用的分配不當也容易引起員工的不滿，不論是一味淡化福利或是純平均主義福利，都不能成功調(diào)動員工的積極性，從而影響薪酬投資收益率。就目前國有商業(yè)銀行福利體系構(gòu)成看，在基本社會保險以外企業(yè)可自建的福利體系內(nèi)容一般有補充養(yǎng)老保險和補充商業(yè)保險。應(yīng)仔細分析自建福利制度是否符合員工的需求，是否符合企業(yè)利益，制定有特色的形式多樣化組合福利體系等，方可進一步促進發(fā)揮薪酬正激勵導向作用。補充養(yǎng)老保險：補充養(yǎng)老保險也可稱作企業(yè)年金，是企業(yè)和職工在政策的指導和鼓勵下，企業(yè)自愿為職工建立的、以彌補基本養(yǎng)老金不足、提高職工退休生活保障水平為目的一種補充性養(yǎng)老保險。企業(yè)年金的資金來源主要包括員工個人繳費、單位繳費和基金投資收益。個人繳費比例、企業(yè)年金計提總額等受政策約束，其中單位繳費可分配到個人年金賬戶的部分可由單位制定分配辦法。由于用于再分配的總量有限，具體操作時容易分配結(jié)果較為平均，難以有效體現(xiàn)企業(yè)年金的激勵功能。建議可采取建立企業(yè)年金加速積累計劃的方法，是對于為本企業(yè)服務(wù)年限較長的員工、對企業(yè)貢獻度大的核心人才傾斜分配，達到鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)（同時減少培訓成本）以及吸引人才留�。�可以創(chuàng)造更多收益）的目的，發(fā)揮福利分配的長期激勵作用，提高薪酬投資收益率。補充商業(yè)保險：是在政策范圍允許內(nèi)，近年國有商業(yè)銀行普遍探索和嘗試的一種福利制度。為員工購買補充商業(yè)保險，包括員工醫(yī)療險、意外險、定期體檢、家屬醫(yī)療險等，使員工在享受基本社會保險政策的基礎(chǔ)上，還有補充商業(yè)保險對員工及員工家屬醫(yī)療費用等方面額外的補助，以達到提高員工醫(yī)療保障水平、減輕員工后顧之憂的目的。補充商業(yè)保險模式是福利體系中可利用并能不斷創(chuàng)新和再設(shè)計的，比如可不斷增加保障項目，可調(diào)整受益群體，可為員工提供菜單式的補充商業(yè)保險服務(wù)，可為員工建立健康檔案，可為員工提供健康講座等等，開拓思路，想員工所想，取員工所需，在具備能力的情況下，為不同情況的員工量身打造符合自身需求的補充商業(yè)保險服務(wù)，不僅提高了員工凝聚力和歸屬感，也是國有商業(yè)銀行長期激勵員工的工具之一。隨著國際經(jīng)濟和科學技術(shù)的發(fā)展，商業(yè)銀行的經(jīng)營戰(zhàn)略目標的調(diào)整，薪酬風險的有效防治是激勵企業(yè)利潤的主要創(chuàng)造者、是促進人才輩出計劃順利實施、是維持員工穩(wěn)定性的有力手段。商業(yè)銀行的薪酬風險管理是雙面的，薪酬體系和分配制度不可能制定的完美無缺，必須不斷的隨著企業(yè)經(jīng)營變化以及外在形式，不斷查找薪酬風險進行薪酬政策的調(diào)整，才能做到有的放矢防范風險，進一步發(fā)揮薪酬的正向作用，保障商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。

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