供電公司薪酬與績(jī)效管理創(chuàng)新研究論文
一、供電公司薪酬與績(jī)效管理存在的問題
1.薪酬激勵(lì)制度不足。當(dāng)前國(guó)家電網(wǎng)公司薪酬制度主要實(shí)行的是崗位工資制，包含技術(shù)工資、崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個(gè)方面是薪酬制度的構(gòu)成部分。在當(dāng)前情況下，人力資源管理部門在人才薪酬管理方面主要是根據(jù)人才的學(xué)歷，并且基本不會(huì)更改。津貼、補(bǔ)貼在技工工齡薪酬的管理中是恒定不變的，人力資源管理主要依據(jù)技工所在的崗位和級(jí)別來確定他們的薪酬。所以，在同一個(gè)崗位，技工的薪酬應(yīng)該是一樣的。在這個(gè)固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少對(duì)員工的激勵(lì)制度。這就使得員工的工作態(tài)度不積極，一直墨守成規(guī)，不能更積極更好的進(jìn)入到工作中。
2.缺少公平性。各地供電公司的發(fā)展過程中技工的工作崗位性質(zhì)基本確定了他們的工資高低，也就是在薪資的發(fā)放中技工的崗位價(jià)值、職級(jí)高低決定了他們的薪酬及獎(jiǎng)金。按照這種薪酬的管理模式，基本不會(huì)出現(xiàn)薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作崗位的大小有的不夠真實(shí)。這導(dǎo)致員工在其工作崗位產(chǎn)生抱怨和不滿的情緒，工作的積極性大大的減少。
3.績(jī)效管理制度不完整。在供電公司的績(jī)效管理中人力資源管理人員對(duì)績(jī)效管理重視度不夠，很多單位的績(jī)效管理變成了一個(gè)形式，不能較好地發(fā)揮績(jī)效管理的對(duì)員工的積極作用。造成這種現(xiàn)象的原因是人才資源管理部門一直奉行著以前落后、較低的管理觀念，不能制作出合理穩(wěn)定的績(jī)效考核度，使得績(jī)效獎(jiǎng)金無法發(fā)揮作用，使其變成了一個(gè)有型無實(shí)的制度。
二、完善供電企業(yè)薪酬績(jī)效管理的對(duì)策
1.崗位價(jià)值的科學(xué)、合理評(píng)估。完善供電公司績(jī)效管理制度，需要相關(guān)人員合理、公正的考核員工及其所在崗位的價(jià)值，并根據(jù)考核的結(jié)果重新確定其崗位的價(jià)值和級(jí)別，讓供電公司的績(jī)效薪酬發(fā)揮實(shí)際作用。此外，相關(guān)管理人員要實(shí)現(xiàn)崗位的準(zhǔn)確性，保證考核的真實(shí)、可靠、客觀，用最科學(xué)的評(píng)價(jià)考核，確定考核的詳細(xì)分值、仔細(xì)認(rèn)真的評(píng)價(jià)出考核的分值部分、評(píng)判各個(gè)崗位之間的實(shí)際價(jià)值，為以后的績(jī)效薪酬制度發(fā)展奠定可靠、良好的基礎(chǔ)。
2.制定完善的全薪酬制度。對(duì)于當(dāng)前供電公司普遍存在的薪酬制度問題，制訂完善的薪酬制度對(duì)公司的未來發(fā)展、人才積累具有重要的意義。當(dāng)前主要要求相關(guān)管理人員將薪酬和績(jī)效管理相結(jié)合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點(diǎn)出發(fā)：
�。�1）對(duì)于績(jī)效工資的改進(jìn)和完善，必須依照實(shí)際的考核成績(jī)和員工對(duì)公司做出的實(shí)際貢獻(xiàn)的多少來確定他們的績(jī)效獎(jiǎng)金，以做多少得多少的工作理念為基礎(chǔ)，多勞多得少勞少得。逐步轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，使其向著積極和對(duì)公司有利的方面發(fā)展。
�。�2）改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發(fā)展中，公司不能自主變更技術(shù)工位的級(jí)別，因此公司必須改進(jìn)工資的提高制度。那些在平常的工作中對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，相關(guān)人員在對(duì)其發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的同時(shí)，并且漸漸的增加他們的基本工資，這樣一定會(huì)激發(fā)員工對(duì)工作的積極性。
3.績(jī)效管理制度的改進(jìn)和完善。通過對(duì)員工的公平、公正的績(jī)效考核成績(jī)，了解員工真實(shí)的績(jī)效能力，將他們的績(jī)效評(píng)估結(jié)果和他們的工資合理的結(jié)合在一起共同來評(píng)定他們的最終薪資。這就能更好、更合理地發(fā)揮出績(jī)效薪資的激勵(lì)性質(zhì)。通過健全績(jī)效管理制度，制定科學(xué)、合理的規(guī)劃制度。另外，績(jī)效管理制度的擬訂需多聽聽員工們的意見，績(jī)效管理人員要多與員工接觸和溝通，便能夠清楚的了解員工們的真實(shí)想法且能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題，為后續(xù)采用正確合理的應(yīng)對(duì)方法作鋪墊。
4.提高薪酬管理人員的專業(yè)水平。隨著信息化時(shí)代的到來，以前公司的'薪酬管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)信息化時(shí)代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓(xùn)，通過專家講壇、交流會(huì)、座談會(huì)議等一些方法來提高管理人員的溝通能力，使他們互相學(xué)習(xí)，共同提高，從而讓管理的單一化轉(zhuǎn)化成信息時(shí)代需要的多樣化。
三、供電公司薪酬與績(jī)效管理的發(fā)展措施
1.樹立科學(xué)的人才觀。人才的積累是企業(yè)發(fā)展的必備資源，當(dāng)代企業(yè)要發(fā)展，就要制定相互合作相互提升的人才發(fā)展制度，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)與員工潛能的開發(fā)，為公司的發(fā)展創(chuàng)造條件。為此，供電公司在發(fā)展中必須重視每個(gè)員工在其崗位上發(fā)揮的重要作用，了解員工的技術(shù)和知識(shí)實(shí)行人員的合理利用，積極發(fā)掘員工潛能，為公司制定出合理的發(fā)展制度，從而加快推動(dòng)公司的發(fā)展。
2.推動(dòng)崗位評(píng)估系統(tǒng)的科學(xué)性與合理性。供電公司員工崗位評(píng)估系統(tǒng)要從員工自身的實(shí)際出發(fā)，注重薪酬管理的基本工作，使其朝著更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展。第一，從每個(gè)員工崗位的不同性質(zhì)和其崗位的作用來確定薪酬級(jí)別的高低，保證工資的機(jī)密性。就算員工在同一個(gè)工作位置，也要通過他們的平時(shí)工作的表現(xiàn)以及實(shí)際工作中的輕重來合理劃分工資。第二，通過每個(gè)員工崗位的類型，合理分配員工的級(jí)別和工作類型，給與每個(gè)員工不同的分值，促進(jìn)崗位與薪酬更合理。第三，在一定程度上要讓那些技術(shù)難度高和復(fù)雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個(gè)別崗位工資太高，應(yīng)該把崗位工資和福利待遇結(jié)合在一起。一方面建立科學(xué)的工資管理體制，另一方面制定出一個(gè)囊括薪資總額的分發(fā)方法與福利待遇等內(nèi)容的制度。制定出一套公平、容易評(píng)價(jià)的考核體制，并和工資分配、工作的規(guī)劃、崗位的調(diào)動(dòng)和定期的學(xué)習(xí)結(jié)合起來，給公司的員工規(guī)劃出一個(gè)科學(xué)合理化的工作平臺(tái)，讓每個(gè)人都有更大的發(fā)展空間。在績(jī)效考核時(shí)，相關(guān)人員一定要除去主觀性并用最大的努力來減少人為因素對(duì)其造成的影響，更要減少個(gè)別主管的偏好以保證管理制度的公平性、客觀性。另外需建立較好的激勵(lì)體制。首先，了解員工的需求，通過總結(jié)制定出多樣化的激勵(lì)制度，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也要做到多樣化來應(yīng)對(duì)每員工的不同需求和不同的發(fā)展。其次，獎(jiǎng)勵(lì)制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確并具備創(chuàng)新性要給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于那些工作能力差的給予一定的處罰，讓公司一直處于向前發(fā)展的趨勢(shì)。最后，根據(jù)員工的不同需求，嘉獎(jiǎng)與處罰要做到多樣化即通過物質(zhì)、精神文化等多種不同的激勵(lì)手段來加以實(shí)現(xiàn)。
四、結(jié)語
薪酬和績(jī)效管理制度在國(guó)網(wǎng)各供電公司的健康發(fā)展中起著不容忽視的重要作用，但是在現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)中仍受到舊管理模式的影響，導(dǎo)致經(jīng)過對(duì)當(dāng)前供電公司薪酬和績(jī)效管理的了解與分析，發(fā)現(xiàn)其存在一定的問題。對(duì)此，供電公司人力資源管理人員應(yīng)定期組織培訓(xùn)，各單位相互學(xué)習(xí)，不斷提升管理能力完善管理中的不足，完善科學(xué)合理的薪酬和績(jī)效管理制度，為公司組建一只實(shí)力雄厚、態(tài)度積極、充滿活力的員工隊(duì)伍貢獻(xiàn)自己的力量。
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