企業(yè)人力資源招聘工作有效性的論述管理論文
在現(xiàn)段,很多企業(yè)已經(jīng)認識到,只有招聘最優(yōu)秀和最合理的人力資本,才會使企業(yè)在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟有足夠的核心競爭力,而這種核心競爭力的提高也就能夠更好地保障企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟利潤,不僅如此,除了經(jīng)濟利潤之外,企業(yè)人力資源的優(yōu)勢還能夠體現(xiàn)在企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)上,對于企業(yè)的綜合發(fā)展具有極為重要的意義。
一、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的基本內(nèi)容
(一)招聘結(jié)果的有效性
對于企業(yè)人力資源的招聘工作來說,其最為重要的就是對于招聘結(jié)果的關注,也就是對于招聘到的人力資源是否具備企業(yè)所需要的一些特質(zhì)進行審查,只有招聘到的人力資源確實是企業(yè)發(fā)展所需要的才能夠促進企業(yè)的發(fā)展,否則不僅僅不會有利于促進企業(yè)的發(fā)展,甚至還可能導致企業(yè)競爭力的降低,當然,不僅僅是這種招聘人力資源的素質(zhì)會作為結(jié)果評價的一個重要方面,其招聘的數(shù)量也是極為重要的,尤其是對于人力資源缺口較大的企業(yè)而言,招聘的數(shù)量也是其招聘有效性的一個重要評價標準。
(二)招聘成本的有效性
對于具體的企業(yè)人力資源招聘而言,其所需要的成本也需要進行相應的控制,一般在企業(yè)進行招聘工作開始之前都會對于具體的招聘成本進行一定的分析、審核和確定,進而就需要依據(jù)這一基本的成本要求進行接下來的招聘工作,不能夠僅僅為了獲得較好的招聘結(jié)果而過度的消耗成本,如果成本超出預算太多的話也不利于企業(yè)的發(fā)展,因此,做好招聘工作中的成本管理也是極為重要的,理應成為企業(yè)人力資源招聘過程中有效性的一個重要評價標準。
(三)招聘方法的有效性
企業(yè)人力資源招聘結(jié)果必然是其有效性的一個重要評價指標,但是對于這種結(jié)果的有效性而言,招聘方法和手段的準確性和有效性也是一個重要的依據(jù),因此,在針對企業(yè)人力資源招聘工作有效性進行評價的過程中也應該把這種方法和渠道的有效性包括在內(nèi),針對整個招聘過程中所采用到的各種招聘手段和招聘渠道進行分析,判斷其方法和渠道使用的有效性。
二、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的影響因素
(一)工作分析中存在的影響因素
針對企業(yè)人力資源招聘的有效性進行分析可以發(fā)現(xiàn),其中存在的影響因素也是比較多的,而這些影響因素大多表現(xiàn)在整個的招聘工作流程中,而作為整個招聘工作首要環(huán)節(jié)的工作分析階段必然也存在一定的因素影響其招聘工作的有效性,尤其是對于需要招聘對象的確定上如果存在分析失誤或者是判斷出錯問題的話,必然會直接導致其招聘工作的有效性受到影響。
(二)招聘系統(tǒng)中存在的影響因素
所謂的招聘系統(tǒng)主要就是指在企業(yè)人力資源的招聘過程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的應用,這也是整個招聘過程中極為關鍵的一個環(huán)節(jié),基于此,其對于招聘有效性的影響也是比較明顯的,尤其是對于招聘渠道的選取不恰當?shù)脑捑秃苋菀自斐珊芏嗟娜肆Y源沒有意識到這一渠道,進而失去了應聘的機會;此外,對于具體應聘所需內(nèi)容的設置出現(xiàn)問題的話也不利于應聘人員的初選工作,甚至出現(xiàn)一些選擇失誤。
(三)面試過程中存在的影響因素
對于人力資源的招聘必須采取相應的面試過程,而就當前我國諸多企業(yè)中常用的面試手段來說,結(jié)構(gòu)化面試是最為基本的一種,而在這種面試手段的使用過程中如果存在一定問題的話必然會直接導致整個招聘過程出現(xiàn)問題,最終影響招聘的有效性,甚至會出現(xiàn)招聘人員不具備相應的工作需求特質(zhì)的現(xiàn)象出現(xiàn)。
(四)信息不對稱的影響
因為企業(yè)人力資源的招聘工作是企業(yè)和應聘人員雙方的工作,而在這一工作的執(zhí)行過程中必然就會涉及到雙方的協(xié)調(diào)性問題,對于這種協(xié)調(diào)性來說,其最為核心的內(nèi)容就是信息的不對稱問題,一般而言,在應聘過程中不僅僅需要企業(yè)詳細的了解應聘人員的狀況,應聘人員也應該充分的了解企業(yè)所需崗位的一些基本情況,以便尋找到最佳的契合點,而在這一點上當前的招聘工作過程中就存在著較為明顯的信息不對稱現(xiàn)象,應聘人員對于企業(yè)所需崗位的了解過少,不利于招聘工作有效性的達成。
(五)招聘方法對招聘有效性的影響
在招聘過程中不可避免的會采用一些具體的招聘手段和招聘方法,而這些招聘手段和招聘方法的采納也必然會對于最終的招聘有效性產(chǎn)生一定的影響,尤其是對于招聘方法的信度和效度而言,一旦其在這兩方面出現(xiàn)問題的話,必然會導致招聘工作的有效性出現(xiàn)問題。
三、企業(yè)招聘工作中對策分析
企業(yè)要想快速發(fā)展,高素質(zhì)人才必不可少,能否吸收到優(yōu)秀人才,是企業(yè)招聘成功與否的'關鍵,目前一些企業(yè)在招聘過程中存在不少問題,招聘結(jié)果也不理想,需要科學有效的方法來解決這些問題,對此本文提出以下建議。
(一)準確制定招聘計劃
招聘計劃的制定是確保其有效性的一個基本前提,也是進行招聘工作的首要環(huán)節(jié),只有保障了招聘計劃的有效性才能最終確保招聘工作的有效性,而這種招聘計劃的有效性制定又必須依賴于相關管理人員對于自身企業(yè)的發(fā)展需求以及市場的一些基本發(fā)展趨勢進行詳細的分析和把握,在此基礎上確定企業(yè)未來發(fā)展中所需要的一些人力資源類型和數(shù)量,最終確定出企業(yè)人力資源招聘的計劃。
(二)充分理解人力資源的含義
企業(yè)招聘工作的進行最為主要的一個目的就是為了企業(yè)獲得更多的“人才”,而這種“人才”其實就是企業(yè)所需要的人力資源類型,因此,必須首先針對這種人力資源進行準確的定義和把握,明確人力資源的基本特質(zhì)和最為主要的能力表現(xiàn),進而才能夠在后期的招聘過程中以此為目標進行“人才”的招聘,避免了招聘不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)。 (三)提高招聘組織的能力
對于招聘有效性的保障措施來說,具體招聘人員以及招聘組織的能力是最為主要的一個保障依據(jù),只有具備能力突出、經(jīng)驗豐富的招聘人員才能夠在具體的招聘過程中切實履行好自身的工作,把握好招聘的方向,并且對于應聘人員的基本素質(zhì)和能力進行準確高效的評價,確保招聘工作的有效性。
(四)切實做好入職培訓工作
對于企業(yè)人力資源的招聘工作而言,并不是說隨著具體招聘環(huán)節(jié)的結(jié)束就完成了,其后期的入職培訓也是極為關鍵的,并且對于新入職人員來說,這種培訓能夠促使其盡快的融入到企業(yè)中,使應聘人員全面的了解企業(yè)的一些基本現(xiàn)狀和管理制度,保障其今后工作的高效性。
(五)規(guī)范考核標準
針對招聘過程中選擇好的應聘人員來說,一般都需要經(jīng)過一段時間的試用期,考核合格之后才能夠真正的算是企業(yè)員工,在此過程中,試用期完成后的考核就需要進行標準化和規(guī)范化處理,保障其科學性和合理性,這也是招聘有效性的一個重要保障措施。
四、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的評估體系
(一)結(jié)合企業(yè)人力資源招聘
工作基本內(nèi)容、影響因素等,根據(jù)有效性評估特點構(gòu)建出人力資源招聘工作有效性評估體系,同時,根據(jù)人力資源招聘工作內(nèi)容及特點完善出相應評估指標,可以有效確保人力資
源招聘工作有效性評估指標的全面性、代表性、合理性以及科學性。
(二)結(jié)合企業(yè)人力資源評估體系
企業(yè)在針對人力資源招聘工作有效性的評估工作中,可以結(jié)合企業(yè)人力資源招聘工作特點選用合理的評估方法,其中簡單加權評估法與函數(shù)分布評估法十分適用于評估工作中,企業(yè)在實際評估工作中要根據(jù)企業(yè)自身人力資源招聘特點選用評估方法,這樣可以保證企業(yè)人力資源招聘工作有效性評估結(jié)果的準確性、科學性以及合理性。企業(yè)人力資源招聘工作有效性運用函數(shù)分布評估法評估工作中,要運用概率論原理對人力資源招聘有效性進行得分密度函數(shù)分析,這樣可以有效保證人力資源招聘有效性評估結(jié)果的可信度,同時,根據(jù)不同得分將人力資源招聘有效性劃分為高度有效性、中度偏強有效性、中度偏弱有效性以及低度有效性,這樣才能確保有效性評估結(jié)果可以更好地指導企業(yè)完善人力資源招聘機制。
五、結(jié)語
現(xiàn)階段人力資源已成為影響企業(yè)長期生存與發(fā)展的主要因素,因此企業(yè)在發(fā)展中要了解人力資源招聘工作的基本內(nèi)容與影響因素,同時,也要利用人力資源招聘有效性評估體系對自身人力資源招聘體系進行評估,確定企業(yè)人力資源招聘工作的實際有效性,有效性評估結(jié)果對促進企業(yè)完善人力資源招聘體系有著重要作用。
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