績(jī)效主義對(duì)企業(yè)組織的發(fā)展是否起積極作用管理論文
一、績(jī)效主義
績(jī)效的主要內(nèi)涵是，員工在其任職的崗位里作出的與崗位工作職責(zé)相關(guān)的對(duì)公司追求的利益相關(guān)的有效的、公司組織期待的工作行為或工作成果，績(jī)效考核則是對(duì)員工過去一段時(shí)間具體工作行為與組織所期待、所要求的行為的偏差的一種“審判”，通過考核反饋、獎(jiǎng)優(yōu)懲劣等方式，引導(dǎo)員工不斷糾正自身的行為偏差，做出對(duì)組織有效行為。
世界第一經(jīng)理人，通用電氣（GE）前CEO杰克·韋爾奇說：“如果說，在我奉行的價(jià)值觀里，要找出一個(gè)真正（對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功）有推動(dòng)力的，那就是有鑒別力的（績(jī)效）考評(píng)（即績(jī)效考核）”（杰克·韋爾奇，《贏》）。正如韋爾奇一樣，許多企業(yè)家、管理學(xué)家信奉“績(jī)效主義”，推崇運(yùn)用客觀、系統(tǒng)、嚴(yán)格的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將員工的工作行為、工作成果做出細(xì)致的優(yōu)劣區(qū)分，摒棄低效的工作表現(xiàn)甚至員工，鼓勵(lì)或大力扶植高效率的工作表現(xiàn)，以績(jī)效考核的結(jié)果作為利益分配的最重要因素，十分信任績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用，相信唯有績(jī)效考核才是維持企業(yè)高效發(fā)展最為有利、最為有效的手段。這樣的管理理念，稱之為“績(jī)效主義”。
二、正面觀點(diǎn)：績(jī)效主義對(duì)企業(yè)發(fā)展起積極作用
1.績(jī)效考核幫助員工理解組織期望，確保組織人員及系統(tǒng)運(yùn)作與組織目標(biāo)保持一致�？�(jī)效考核將組織目標(biāo)與人員及內(nèi)部系統(tǒng)連結(jié)起來，明確的績(jī)效考核指標(biāo)指導(dǎo)員工清晰的了解組織對(duì)個(gè)人的工作要求及工作期待，為員工明確了工作的努力方向，為員工的工作努力程度奠定了基礎(chǔ)。
2.績(jī)效考核有助于有效分配資源，提升企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率�？�(jī)效考核幫助企業(yè)分辨出哪些員工生產(chǎn)率高、哪些工作環(huán)節(jié)效率高，企業(yè)以績(jī)效考核結(jié)果作為員工或工作成果的獎(jiǎng)罰依據(jù)，大力扶植獎(jiǎng)勵(lì)高效率，摒棄低效率，有效的分配企業(yè)資源，不會(huì)將有效的資源浪費(fèi)在低效率的工作行為或員工。
3.績(jī)效考核提高員工工作積極性。績(jī)效考核對(duì)員工具有導(dǎo)向作用，績(jī)效考核的結(jié)果是組織對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)的反饋，可以讓員工明白自己與企業(yè)要求的差距，了解自身工作不足�？�(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用通常以滿足員工需求為基礎(chǔ)，運(yùn)用人趨利避害的屬性，引導(dǎo)員工多干、干好企業(yè)要求的事，利用經(jīng)濟(jì)利益促動(dòng)員工提高主觀能動(dòng)性。
4.績(jī)效考核有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平。企業(yè)通過嚴(yán)格、精密、客觀的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行公證的評(píng)價(jià)，以此作為薪酬分配的基礎(chǔ)，避免了獎(jiǎng)罰混沌不清，員工渾水摸魚的情況，讓優(yōu)秀的員工脫穎而出，獲得高報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)多勞多得，干好多得的內(nèi)部公平。
5.績(jī)效考核有助于知識(shí)分享及員工成長(zhǎng)。對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到自己能獲得的利益很大程度上取決于團(tuán)隊(duì)的利益時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)盡自己的能力幫助團(tuán)隊(duì)成員，使團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力達(dá)到最優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)的分享，同時(shí)績(jī)效考核能使員工了解需要提升的工作技能及相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，從而利導(dǎo)員工不斷開發(fā)自己的潛能。
三、批判性思考
績(jī)效主義對(duì)組織的發(fā)展和員工的工作行為具有負(fù)面影響。
1.績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)員工的反倫理行為產(chǎn)生影響。如果企業(yè)過分的強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)或者提出極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)時(shí)，員工因無法達(dá)到組織的要求，為了保護(hù)自己的利益不受影響，可能或采取反倫理的`行為，如撒謊、夸大自己的工作成績(jī)，為完成量化的目標(biāo)而降低質(zhì)量要求等，從而給企業(yè)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。
2.績(jī)效考核本身花費(fèi)企業(yè)大量的資源。實(shí)行績(jī)效主義，不能對(duì)工作進(jìn)行簡(jiǎn)單量化，必須將各項(xiàng)工作指標(biāo)、工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致的量化，才能制定嚴(yán)密、系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，且單靠HR部門或某一職能部門是無法實(shí)現(xiàn)的，必須部門的參與，而為了統(tǒng)計(jì)公司業(yè)績(jī)，需要花費(fèi)大量的精力和時(shí)間，容易造成忽略工作本身，專注于績(jī)效考核的情況。
3.績(jī)效考核對(duì)員工的反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響�？�(jī)效考核結(jié)果與員工的切身利益息息相關(guān)，員工會(huì)非常重視自身的績(jī)效結(jié)果，并對(duì)自己的考核情況進(jìn)行剖析，如若考核結(jié)果與自己的判斷有誤時(shí)，員工可能會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸因，內(nèi)部歸因覺得問題在于自身，可能產(chǎn)生沮喪、懶散甚至離職等撤退性行為，外部歸因覺得是考核政策出了問題，或者認(rèn)為是考核帶有政治性，進(jìn)而表現(xiàn)出攻擊、報(bào)復(fù)組織的行為。
4.績(jī)效考核遏制員工的主觀能動(dòng)性。以績(jī)效考核結(jié)果作為分配的基礎(chǔ)，讓員工容易產(chǎn)生在企業(yè)里的一切行為都要要計(jì)算得失的情緒，只在自己崗位職責(zé)既定的框架下從事自己能達(dá)成、能獲利的工作，害怕失敗，不向有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)努力，逐漸缺乏創(chuàng)新精神。與“工作的報(bào)酬是工作”、做好一件工作的報(bào)酬是能從事更好的工作的理念相比，大大遏制了員工的主管能動(dòng)性。
5.績(jī)效考核破壞團(tuán)隊(duì)精神。一方面“績(jī)效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。”“它的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用‘評(píng)價(jià)的目光審視部下�！保ㄌ焱馑爬桑�(jī)效主義毀了索尼）另一方面，員工可能為了維護(hù)自己在組織中的地位和利益，壟斷知識(shí)，抵制知識(shí)共享，或者阻礙其他員工獲得資源的機(jī)會(huì)產(chǎn)生反生產(chǎn)的行為。
綜上所述，企業(yè)的發(fā)展很大程度取決于人的因素，是否以考核的方式引導(dǎo)、推動(dòng)員工提高努力程度取得好的績(jī)效不能一概而論�？傮w來講，績(jī)效主義對(duì)歐美企業(yè)的發(fā)展起積極作用，而在日本績(jī)效主義卻帶來負(fù)面效用，績(jī)效主義的推行要與社會(huì)形態(tài)、文化、人文思想等因素相適應(yīng)。涇渭分明的西方管理文化，實(shí)行績(jī)效主義有其有利的土壤，而對(duì)于融合文化較為濃烈的東方企業(yè)來講，或許安定、安寧、不缺乏安全感的、有尊嚴(yán)的企業(yè)管理氛圍，更能讓員工發(fā)揮其潛力創(chuàng)造更好的績(jī)效。
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