人力資源部評語

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　　篇一：作為人力資源部如何評價應(yīng)聘者

　　作為人力資源部，我們基本上是沒把握評價應(yīng)聘者的實際技術(shù)水平的，只能是感覺或者靠看答題情況來判定。對于這方面，除非是技術(shù)真的很差，連不太懂技術(shù)的我們也可以感覺到，這樣可以稍微的評價一下。那么我們主要是看應(yīng)聘者哪些方面呢？

　　1.邏輯思維是否清晰？清晰的邏輯思維，是編程和系統(tǒng)集成很基礎(chǔ)的要求。邏輯不清晰，編程和系統(tǒng)集成的時候怎么會有條理呢？這主要看他回答問題和表述的時候是有條理的、清晰地還是東說一點、西說一點、飄忽不定的。

　　2.如果是應(yīng)聘實施或者其他需要跟客戶交流的職位，溝通表達(dá)能力也很重要。如果是做軟件的，那么這方面不要真的太內(nèi)向、不說話的就行了。

　　3.反應(yīng)能力。這個主要是看看應(yīng)聘者是否聰明、頭腦靈活。如果這方面比較不錯，那么以后就不要帶的很辛苦。這個主要是看他回答問題的時候是很快的反應(yīng)出來還是模模糊糊的。

　　4.是否有潛力。這是為了日后培養(yǎng)，主要是針對應(yīng)屆生或者是工作過一年的應(yīng)聘者。如果有3年以上工作經(jīng)驗的，就不用看這個了，看他的經(jīng)驗就好。潛力主要是看他表現(xiàn)出來的氣質(zhì)和自學(xué)的能力，自學(xué)能力不是他說行就行，要根據(jù)他說的曾經(jīng)自學(xué)過的技術(shù)來問，例如自學(xué)的技術(shù)有做過什么項目、覺得還有什么不足之類的。

　　5.理解能力。主要是體現(xiàn)在回答問題上，如果我們多次提醒我們所問的問題，應(yīng)聘者還是答不到點上，那么只能認(rèn)為他是理解上有問題了。理解能力有問題，那么以后怎么工作呢？

　　6.穩(wěn)定性。是否會定下來，留著公司工作。這個的話，應(yīng)聘者很容易裝扮出來，也確實很難辨別，但有的應(yīng)聘者是表現(xiàn)得蠻直觀的，這種應(yīng)聘者雖然可以說比較誠實，但公司不可能因為他的誠實而將一個不安心的人留在公司的。

　　7.自信心。要分辨應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的是自信還是高估自己又或者是自負(fù)。這種也是感覺，一般人都可以感覺到的。

　　8.應(yīng)聘者簡歷內(nèi)容的真實情況。一般是很少造假，不過還是要小心提防。主要是通過面試的經(jīng)驗、START原則和應(yīng)聘者的眼神分辨出來。

　　9.薪酬方面。應(yīng)聘者所要的薪酬要是比公司同等職位的高出很多，那基本上是沒有商量的余地了。不可能為了一個人而打破公司的薪酬體系的。

　　10.考察應(yīng)聘者在說自己的工作經(jīng)驗時，要看他之前的工作是以深度為主還是寬度為主。我們公司因為分工比較細(xì)，如果工作有一定的深度那一般比較適合；當(dāng)然有時候招到人也要什么都懂，所以最好還是根據(jù)實際需要考察是需要深度的、寬度的還是二者都要具備的。

　　11.他個人工作的意愿方向跟所應(yīng)聘的職位以及我們公司的方向是否一致。如果不一致，那么基本是沒什么要的可能。這個考察相對簡單，因為一般人不會向自己不喜歡或者不想做的方向發(fā)展的，只要問應(yīng)聘者是想向哪方面發(fā)展就行。如果應(yīng)聘者（特別是應(yīng)屆生）想做這方向，又想做那方向，我倒覺得沒什么，至少他對所應(yīng)聘職位或者方向沒有厭惡或者不喜歡。

　　12.應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容與現(xiàn)在所應(yīng)聘職位是否一致。應(yīng)聘者的工作內(nèi)容一般在簡歷里可以看到，但有時候有的簡歷真的很簡單，工作內(nèi)容寫得不詳細(xì)，即便寫得詳細(xì)，也可能只是針對我們的職位而寫，所以要問清楚。怎么問？那當(dāng)然是根據(jù)所應(yīng)聘職位所需要的經(jīng)驗、能力來問，看應(yīng)聘者是否做過類似的工作。

　　13.應(yīng)聘者的工作能力與應(yīng)聘者職位是否相符。首先必須清楚職位是需要什么樣的人。一般情況下，通過面試我們可以判斷應(yīng)聘者的'一個能力水平的，這還是通過以上的考察點來辨別的。

　　14.對所應(yīng)聘職位是否有興趣。這主要是針對應(yīng)屆生和畢業(yè)一年的應(yīng)聘者。如果是做了相關(guān)工作3年或以上的應(yīng)聘者，即便此工作不是興趣所在，也至少不是厭惡或者不喜歡。應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的情況，只要不是厭惡或者不喜歡該工作就基本沒什么問題。確實現(xiàn)在要找到自己興趣的工作也不是容易的事情嘛。

　　15.應(yīng)聘者對該職位或者工作是否有興趣，你看應(yīng)聘者的臉?biāo)�表現(xiàn)出的笑容或者感情是否真實就行。以我的經(jīng)驗，一般問應(yīng)聘者為什么對此工作有興趣時，他們臉上都不經(jīng)意的有笑容，留意一下就應(yīng)該可以；而且有時候有的應(yīng)聘者表現(xiàn)出的興趣可能還會讓你覺得過猶不及，這沒什么，有興趣是好事情嘛。

　　16.總體素質(zhì)。這個綜合上述的考察以及你的感受�？偟膩碚f，必須根據(jù)職位的要求和部門的實際情況來評價應(yīng)聘者是否合適，還有一個很重要的原則，招人是招合適的，不是一定要招最優(yōu)秀的。以上這些考察點也不需要每個考察點都涉及一個問題，因為同一個問題或者回到可以反映不同的考察點。

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