薪酬設(shè)計(jì)方案錦集八篇
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行,就需要我們事先制定方案,方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規(guī)范嗎?以下是小編精心整理的薪酬設(shè)計(jì)方案8篇,歡迎閱讀與收藏。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1
案例背景
北京A公司是全國(guó)大型零售企業(yè)之一,旗下?lián)碛袃杉易庸竞投嗉铱毓晒,業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及綜合大型超市、精品超市、百貨店、商業(yè)地產(chǎn)及廣告代理等。憑借一流的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù),該公司獲得了迅速發(fā)展,到目前為止,該公司總資產(chǎn)約1.2億元,在全國(guó)20多個(gè)重點(diǎn)城市擁有80多家大型超市,建立了覆蓋全國(guó)范圍的連鎖零售網(wǎng)絡(luò),員工人數(shù)近萬(wàn)人。
自成立以來(lái),該公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)管理,特別是人力資源管理方面,投入了大量的精力,并明確了以資產(chǎn)為紐帶、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以人力資源管理為核心的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,希望能通過(guò)商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造,迅速壯大企業(yè)規(guī)模,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
隨著企業(yè)的逐步發(fā)展,其管理體系的漏洞也逐漸顯露出來(lái),其中,薪酬管理問(wèn)題一直是困擾企業(yè)管理者的難題;诖,該公司管理者希望能借助第三方專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助,搭建一套科學(xué)的薪酬管理體系,以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
通過(guò)深入的訪談和分析,顧問(wèn)專(zhuān)家指出,該企業(yè)的薪酬管理存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:
1、缺乏內(nèi)部公平性,同工不同酬現(xiàn)象較嚴(yán)重
目前,該公司員工的薪酬水平缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù),員工工資水平多是參照外部同等單位的薪酬水平和員工的學(xué)歷、工作年限等因素制定,即使是同一崗位的員工,其基本工資也可能因?yàn)閱T工學(xué)歷不同、工作經(jīng)驗(yàn)不同,甚至是因?yàn)槿肼殨r(shí)間不同而產(chǎn)生差異。
部分職能部門(mén)員工與業(yè)務(wù)部門(mén)員工的工資水平又相差無(wú)幾,盡管其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相差很大,不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào),這就造成了薪酬的內(nèi)部不公平性,員工對(duì)此抱怨也很多。
此外,與外部同行業(yè)同等單位的薪酬水平相比,該公司的薪酬水平普遍偏低,這就更加劇了員工對(duì)薪酬管理的不滿意程度。
2、薪酬結(jié)構(gòu)單一,缺乏激勵(lì)型
目前,該公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下:工資總額=基本工資+月度獎(jiǎng)金,其中基本工資為固定值,月度獎(jiǎng)金根據(jù)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)整,為變動(dòng)值,且大多職位工資的浮動(dòng)比相同或相差不大,固定工資部分占全部工資的絕大部分,而浮動(dòng)工資的比例則很小。
在這樣的工資結(jié)構(gòu)下,員工貢獻(xiàn)與工資水平的關(guān)系不大,加上公司沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度,獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化,只要工作中不出現(xiàn)重大錯(cuò)誤就可以拿全獎(jiǎng),這樣沒(méi)有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn),特別是一線營(yíng)業(yè)人員,對(duì)顧客的需求或問(wèn)題漠不關(guān)心,只是按部就班的開(kāi)展工作,更不用說(shuō)主動(dòng)為客戶(hù)提供服務(wù)了,嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。
3、薪酬水平的確定及調(diào)整缺乏必要的依據(jù)
目前,該公司缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系以及工作分析和崗位評(píng)價(jià)體系,也就無(wú)法為薪酬水平的確定及調(diào)整提供必要的依據(jù),導(dǎo)致該公司確定或調(diào)整薪酬水平的隨意性較大,多依照員工直接上級(jí)的主觀評(píng)價(jià),這就使得員工不能專(zhuān)注于自身素質(zhì)的提高,反而熱衷于職場(chǎng)政治,通過(guò)在上級(jí)面前的各種“表現(xiàn)”來(lái)實(shí)現(xiàn)工資水平的提高。優(yōu)秀員工的才能得不到施展和發(fā)揮,良好的工作氛圍受到破壞,制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)針對(duì)上述問(wèn)題提出了解決措施,并為該公司搭建了完善的薪酬管理體系,具體如下:
一、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),建立崗位等級(jí)工資制
基于工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作,明確各等級(jí)崗位的崗位系數(shù),建立崗位等級(jí)工資制,其薪酬結(jié)構(gòu)如下:工資總額=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼。
其中,基本工資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到;績(jī)效工資由公司整體業(yè)績(jī)水平及員工績(jī)效考核結(jié)果確定;獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是企業(yè)根據(jù)整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人年度綜合考評(píng)結(jié)果而核發(fā)的獎(jiǎng)金。單項(xiàng)獎(jiǎng)是為了表彰那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng),有建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等;福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付的工資。
其中,崗位等級(jí)工資制適用于中高層管理人員以外的大部分員工。同工實(shí)行崗位工資制,可真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得,少勞少得,不勞不得”的薪酬分配原則,將員工努力程度與薪酬水平進(jìn)行對(duì)等,改變傳統(tǒng)薪酬體系以職務(wù)劃分薪酬等級(jí)的現(xiàn)狀。
此外,專(zhuān)家建議對(duì)公司的中高層管理者實(shí)行年薪制,其工資總額由基薪和年終結(jié)算薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。基薪是建立在崗位分類(lèi)定級(jí)的基礎(chǔ)上,按照“利益越厚,責(zé)任越大,風(fēng)險(xiǎn)越高”的原則確定;年終結(jié)算薪酬建立在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上,年末進(jìn)行核算確定。
二、建立健全配套機(jī)制,保證薪酬管理體系落地實(shí)施
薪酬制度的有效執(zhí)行還需要一系列相關(guān)制度的有力支持,其中,績(jī)效考核制度與薪酬制度關(guān)系最為緊密,是薪酬制度實(shí)施的有效保障。
零售企業(yè)的薪酬制度是激勵(lì)員工、提高員工工作積極性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度,不僅有效減少人才流失,也提高了員工工作效率,進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積極的影響,推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。
但是,大多企業(yè)在薪酬管理體系的實(shí)施過(guò)程中,都存在一些問(wèn)題,該零售企業(yè)的薪酬問(wèn)題也同樣存在于其他企業(yè)中,比如同工不同酬、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)、內(nèi)部不公平等問(wèn)題。
針對(duì)此,在深入分析企業(yè)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持“按勞分配”的原則,建立了崗位工資制,真正實(shí)現(xiàn)了同工同酬,實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的激勵(lì),可進(jìn)一步促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提升。
此外,為保證薪酬管理體系的順利落地實(shí)施,企業(yè)應(yīng)著重注意以下幾個(gè)方面:
在新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前要事先做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的目的在于使公司自上而下對(duì)新的薪酬制度有一個(gè)正確和清晰的認(rèn)識(shí),降低推行的阻力。
新的薪酬制度推行后,公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運(yùn)行情況。及時(shí)收集員工對(duì)于新的薪酬制度的意見(jiàn)和建議,并對(duì)薪酬制度中不合理的內(nèi)容進(jìn)行修正。
一個(gè)科學(xué)的薪酬方案可以有效激勵(lì)員工、提高員工工作積極性,進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積極的影響,推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。由此可見(jiàn),一個(gè)科學(xué)有效的薪酬方案是實(shí)現(xiàn)零售企業(yè)不斷發(fā)展的前提。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇2
一、工資待遇執(zhí)行辦法
。ㄒ唬I(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度,月結(jié)月清;
。ǘ┗竟べY部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;
。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法:
01,辦公人員、業(yè)務(wù)銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成;
02,百分比提成的原則:
(01)辦公人員提成辦法:
A、獨(dú)立完成談判的;獨(dú)立找到客戶(hù)、由公司協(xié)助其談判及完成的;受公司委托獨(dú)立完成的;以上三種情況下,業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(rùn)(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(rùn)(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)的30%提成;
C、在公司內(nèi)接單,完成業(yè)務(wù)的,經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。;
。02)業(yè)務(wù)銷(xiāo)售的30%提成辦法:
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成,其余人員不享受;
B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況,由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計(jì)相關(guān)業(yè)務(wù)量及,相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷(xiāo)售毛利(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)提成;
。03)業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法:
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門(mén)的整體利潤(rùn)享受10%的利潤(rùn)提成;
B、部門(mén)利潤(rùn)指當(dāng)月部門(mén)實(shí)現(xiàn)的純利潤(rùn),純利潤(rùn)等于部門(mén)毛利潤(rùn)減去部門(mén)費(fèi)用成本;
(04)提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。
03,每個(gè)月基本信息采編量600條,超出部分按照每條0。2元核發(fā);
二、人員分工及其職責(zé)描述:
。ㄒ唬┎块T(mén)分工:
01,業(yè)務(wù)部:負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng),市場(chǎng)開(kāi)拓,鞏固;
02,辦公室:負(fù)責(zé)建立與鞏固各類(lèi)客戶(hù)及總部的關(guān)系;負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作;負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理;負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門(mén)下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作;
(二)崗位職責(zé)描述:
01,副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理:具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開(kāi)拓、擴(kuò)展及管理工作,協(xié)助總經(jīng)理完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理工作,同時(shí)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作,對(duì)本部門(mén)的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核;
02,總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理:除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外,同時(shí)負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作,公司業(yè)務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)培訓(xùn)工作,負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項(xiàng)工作內(nèi)容,負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá),協(xié)助總經(jīng)理完成各部門(mén)的工作協(xié)調(diào)與工作分配;
03,業(yè)務(wù)員:負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤(rùn)指標(biāo),建立客戶(hù)檔案及客戶(hù)關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)工作;
三、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法:
01,每周辦公室對(duì)各部門(mén)業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理,統(tǒng)計(jì)。每個(gè)月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核,直接計(jì)入當(dāng)月工資及提成發(fā)放;
02,季度績(jī)效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成;
03,副總經(jīng)理,總經(jīng)理助理,辦公室主任直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
04,連續(xù)兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人,公司有權(quán)撤換或辭退;
05,連續(xù)一個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員,公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。
附注:
一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢,總計(jì)按合同金額的30%給予提成。一個(gè)提成人獨(dú)立完成的,全部給該提成人。多個(gè)提成人共同完成的,各提成人在上述比例內(nèi)分配。
二、提成支付一般以貨幣形式,特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時(shí)間一般為合同款到本公司銀行帳戶(hù)的一周內(nèi),對(duì)數(shù)量較大的可適當(dāng)延長(zhǎng)。
三、明確公司義務(wù):
01,提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司,實(shí)際所有權(quán)為提成人,公司為此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
02,對(duì)提成的轉(zhuǎn)出,不拖延、不截留、不設(shè)限,并提供便利和合理避稅(費(fèi))咨詢(xún)。
03,根據(jù)提成人的要求對(duì)提成人的有關(guān)情況保密,不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴(kuò)散。
04,對(duì)提成在未轉(zhuǎn)出前負(fù)有保管責(zé)任,但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。
四、確定提成人義務(wù)
01,提成領(lǐng)取照章納稅,不有意造成公司承擔(dān)被政府各部門(mén)處罰的風(fēng)險(xiǎn)。
02,及時(shí)領(lǐng)取提成不拖延,超過(guò)一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。
03,合同款未到本公司帳戶(hù)時(shí),不向公司提出或變相提出任何提成要求。
04,承擔(dān)因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟(jì)損失。
五、簽定提成協(xié)議:
根據(jù)合同簽字人,提成,合同一式三份。
。02):要么高底薪,低提成;要么低底薪,高提成業(yè)務(wù)員:一般的業(yè)務(wù)員都是底薪+業(yè)務(wù)提成的報(bào)酬方法;很多業(yè)務(wù)員底薪500/月,提成一般為5%——15%不等,也有底薪1000的,底薪越高,業(yè)務(wù)提成的比例越低,業(yè)務(wù)難度越;底薪越低,甚至無(wú)底薪,業(yè)務(wù)提成越高,達(dá)到20%,30%也不奇怪,當(dāng)然這樣的業(yè)務(wù)難度肯定很大;比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務(wù)員,一單隨便幾十萬(wàn)元,成百萬(wàn)元,隨便提個(gè)2%,3%,提成就是好幾萬(wàn)塊,當(dāng)然難度是可想而知的;印刷廠等業(yè)務(wù)員很多都是吃差價(jià)的,很多拿過(guò)萬(wàn)月收入也不一定,很多都不要底薪和福利,其實(shí)就是合作關(guān)系。
(03):兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員聘用合同
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇3
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是很多,下面以工商銀行為例,大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
一、總體收入構(gòu)成
AB員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分,并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。
(一)基本工資,主要反映員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素,是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱(chēng)工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。
。ǘ⿳徫唤蛸N,是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù),采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。
(三)獎(jiǎng)金,是依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元,包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。
。ㄋ模└郊庸べY,附加工資是AB正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇,包括一般福利、保險(xiǎn)等。
二、基本工資基本工資= 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱(chēng)工資 + 年功工資 + 福利性補(bǔ)貼
。ㄒ唬┗旧钯M(fèi):參照太原市最低生活費(fèi),并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整,20xx年基本生活費(fèi) = 340元。
。ǘ⿲W(xué)歷職稱(chēng)工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱(chēng)的價(jià)值進(jìn)行比較,并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱(chēng)員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。
。ㄈ┠旯べY體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可,主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定,工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。
1)公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
2)工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
。ㄋ模└@匝a(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼
三、確定崗位津貼的原則
。ㄒ唬┮詬彾ㄐ,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;
。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;
。ㄈ┽槍(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道,鼓勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng)。
四、崗位津貼的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間,根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。
1)管理職系:涵蓋中高層管理崗位、職能部門(mén)一般管理崗位,分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位;2)研發(fā)職系:涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位,分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位;3)業(yè)務(wù)職系:上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。
五、員工初始崗位津貼等級(jí)的確定
。ㄒ唬⿳徫环謾n分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果,在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級(jí)。
。ǘ┌凑諐徫惶攸c(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù),以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類(lèi)別的檔次等級(jí)上,形成《附件 崗位等級(jí)分布圖》。
。ㄈ└鲘徫粛徫唤蛸N初始等級(jí)確定原則:不考慮職務(wù)因素,崗位相同,崗位津貼相同。
。ㄋ模⿳徺N的調(diào)整:新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)決定崗位津貼的具體檔級(jí),不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見(jiàn)第十章。
六、獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)三種形式。
。ㄒ唬┠甓泉(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營(yíng)情況、年度考核結(jié)果掛鉤,是在AB取得一定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門(mén)和市場(chǎng)發(fā)展部員工,職能部門(mén)包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
。ǘI(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)專(zhuān)門(mén)針對(duì)與信托產(chǎn)品銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)員工,體現(xiàn)銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與能力,考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對(duì)待,具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門(mén)、個(gè)人銷(xiāo)售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來(lái)確定,比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國(guó)際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門(mén)員工(三) 項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)發(fā)展部,以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目,為鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo),公司將在部門(mén)/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象是整體部門(mén)/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門(mén)、客戶(hù)提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。
七、獎(jiǎng)金發(fā)放的原則
。ㄒ唬┆(jiǎng)金以部門(mén)/項(xiàng)目組為單位提取,由部門(mén)/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。
(二)公司依據(jù)上半年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況,酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。
八、附加工資
附加工資= 一般福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn)+ 住房公積金
。ㄒ唬┮话愀@侵腹净虿块T(mén)在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
(二)醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
(三)失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
(四)養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
。ㄎ澹┳》抗e金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度;年度考核影響員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)?己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門(mén)的考核系數(shù)
九、高管人員的薪酬體制
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎(jiǎng)金 + 附加工資其中,月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況,按照不同的比例發(fā)放。
年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中,月收入部分按月計(jì)算?鄢率杖氲氖S嗖糠,年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算,下年初發(fā)放。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇4
待遇=基本工資+崗位津貼+課時(shí)費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+加班費(fèi)+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金。
基本工資
大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式,專(zhuān)職教師基本工資1500元/月。
崗位津貼
300元/月
課時(shí)工資
試用期教師為30元/次(二小時(shí)為一次)
轉(zhuǎn)正教師的課時(shí)工資通過(guò)評(píng)級(jí)后按級(jí)別定。
轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師,初始課時(shí)為60元/課時(shí),評(píng)級(jí)時(shí)級(jí)別最多升兩級(jí)。
實(shí)發(fā)課時(shí)=基本課時(shí)X班級(jí)實(shí)際人數(shù)/班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)
。ò嗉(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為滿班人數(shù)的80%)
全勤獎(jiǎng)
100元/月
。ó(dāng)月滿勤可發(fā)、遲到或請(qǐng)假均不發(fā))。
加班費(fèi)
40元/半天,80元/天
加班具體時(shí)長(zhǎng)根據(jù)工作需要而定,少于5個(gè)小時(shí)為半天,超過(guò)5個(gè)小時(shí)按一天算(由校長(zhǎng)審核批準(zhǔn)方能計(jì)算),如屬于布置的任務(wù)沒(méi)有完成者不算加班。
補(bǔ)貼
通訊費(fèi)補(bǔ)貼:50元/月
車(chē)補(bǔ):30元/月
餐補(bǔ):10元/天。
周末上全天班的行政及上課跨中間兩個(gè)時(shí)間段耽誤午餐的專(zhuān)職教師及助教享有。平時(shí)值班的行政一天工作時(shí)間超過(guò)9小時(shí)的,也享受10元/天的誤餐補(bǔ)助。
績(jī)效獎(jiǎng)金
績(jī)效獎(jiǎng)金包括:學(xué)生鞏固率+學(xué)生參加比賽獲獎(jiǎng)+教師優(yōu)質(zhì)課比賽+新生源拓展獎(jiǎng)勵(lì)+優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)+年度獎(jiǎng)勵(lì)
鞏固率獎(jiǎng):
每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率,
75%以上的班級(jí)有續(xù)班獎(jiǎng)金;
50%—74%不獎(jiǎng)不罰;
帶班鞏固率50%以下的老師,給予一個(gè)培訓(xùn)周期的觀察期,連續(xù)兩個(gè)培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師,學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。
續(xù)班獎(jiǎng)每期發(fā)一次。
學(xué)生鞏固率獎(jiǎng)勵(lì)如下表:(G是鞏固率的第一個(gè)字母)
學(xué)生參加比賽獲獎(jiǎng):
凡教師輔導(dǎo)學(xué)生,
在國(guó)家級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng),獎(jiǎng)勵(lì)300-200元/人;
在省級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng),獎(jiǎng)勵(lì)200-150元/人;
在市級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng),獎(jiǎng)勵(lì)150-100元/人;
其他單項(xiàng)獎(jiǎng):根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)。
教學(xué)優(yōu)質(zhì)課獎(jiǎng):
凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競(jìng)賽中
獲得一等獎(jiǎng)的,獎(jiǎng)勵(lì)200元(或等值物品);
獲得二等獎(jiǎng)的,獎(jiǎng)勵(lì)150元(或等值物品);
獲得三等獎(jiǎng)的,獎(jiǎng)勵(lì)100元(或等值物品)。
新生源拓展獎(jiǎng)勵(lì):
A:免費(fèi)體驗(yàn)課:
班級(jí)正式開(kāi)課時(shí),如果報(bào)名人數(shù)(或收入)達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)授課教師獎(jiǎng)勵(lì)100元,超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)后的人數(shù),對(duì)授課教師給予獎(jiǎng)勵(lì),并對(duì)跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎(jiǎng)。
B:新生招生
新生招生為兩個(gè)含義,一是在自己班級(jí)中招來(lái)新生插班,二是通過(guò)各種方式招來(lái)新生進(jìn)新班或插班,凡新報(bào)名學(xué)生(學(xué)校安排插班不除外)按10元/人給予教師獎(jiǎng)勵(lì)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng):
主要考核指標(biāo):電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋
評(píng)價(jià)系數(shù)
(1)電話教學(xué)
電話教學(xué)作為一項(xiàng)教學(xué)常規(guī),每學(xué)期每生至少進(jìn)行一次電話教學(xué)。
須認(rèn)真填寫(xiě)電話教學(xué)單,每月底和工資單一起上交檢查。如未按時(shí)交電話教學(xué)單,取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼。
電話教學(xué)時(shí),每生每次時(shí)間不低于4分鐘。
電話教學(xué)單須如實(shí)填寫(xiě),學(xué)校對(duì)教學(xué)情況進(jìn)行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象,取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼,當(dāng)月電話教學(xué)成績(jī)記零,學(xué)期德育考核成績(jī)記零,并給予記過(guò)處分。
教師每月發(fā)放電話教學(xué)費(fèi)用20元/班。
電話教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)與分值
(2)學(xué)期展示課
每學(xué)期至少開(kāi)一次展示課。
在班級(jí)授課進(jìn)度到達(dá)第8周/16周時(shí),教師須與校長(zhǎng)落實(shí)上示范課的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容,同時(shí)將計(jì)劃上交給學(xué)校。
教師如有在規(guī)定的班級(jí)未開(kāi)展學(xué)期展示課,該班的鞏固獎(jiǎng)減半,且該教師此項(xiàng)目的成績(jī)計(jì)零。
(3)學(xué)生評(píng)價(jià)
學(xué)生評(píng)價(jià)是指按規(guī)定填寫(xiě)學(xué)生評(píng)價(jià)表。教師須在期末完成學(xué)生評(píng)價(jià)表的填寫(xiě),上交學(xué)校蓋章檢查。
(4)周教學(xué)計(jì)劃
周教學(xué)計(jì)劃是指填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表。教師須在授課前將計(jì)劃表貼在教室外供家長(zhǎng)了解。
如果未填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表,扣除教師獎(jiǎng)金5元/次。
(5)問(wèn)卷反饋
學(xué)期末學(xué)校向家長(zhǎng)發(fā)放《家長(zhǎng)意見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)查表》,收集反饋意見(jiàn),便于更好地開(kāi)展工作。
學(xué)校將針對(duì)反饋意見(jiàn),對(duì)教師的相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)考核細(xì)則
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)每學(xué)期發(fā)放一次,電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋各個(gè)項(xiàng)目的成績(jī)總和為該教師的學(xué)期成績(jī)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)設(shè)立
特等獎(jiǎng)1名,獎(jiǎng)勵(lì)1200元;
一等獎(jiǎng)5名,獎(jiǎng)勵(lì)800元;
優(yōu)秀獎(jiǎng)8名,獎(jiǎng)勵(lì)500元。
凡受到重大社會(huì)正當(dāng)理由投訴者,取消參評(píng)資格。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績(jī)、春季考核成績(jī)、秋季考核成績(jī)?nèi)?xiàng)的總成績(jī)?yōu)槟甓泉?jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng)依據(jù)。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇5
一、薪酬制度設(shè)計(jì)綜述
薪酬制度設(shè)計(jì)是指對(duì)包括薪酬理念定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬水平設(shè)計(jì)三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)各自?xún)?nèi)在流程在內(nèi)的公司薪酬償付機(jī)制的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和安排,他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心,也是社會(huì)化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價(jià)值交換得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵命題,關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略支撐和人才策略,是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的核心因素,與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成,緊密關(guān)聯(lián)。因此,企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。
薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn),其解決的是薪酬設(shè)計(jì)的價(jià)值觀問(wèn)題,即薪酬設(shè)計(jì)所需遵循的準(zhǔn)則和目的。理念是政策的先導(dǎo)和指導(dǎo)原則,決定政策的走向,有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個(gè)能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴(kuò)張型”政策,還是一個(gè)需要加強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)區(qū)分度的“引導(dǎo)(優(yōu)化)型”政策,還是一個(gè)只需要跟隨大流的“追隨型”政策?需不需要制定人才保留計(jì)劃?需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜?需不需要建立長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制?需不需要建立起不同體系人員的薪酬機(jī)制?不同的目的決定了不同的薪酬設(shè)計(jì)原則,擴(kuò)張型政策需要與之相適應(yīng)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均的薪酬結(jié)構(gòu),引導(dǎo)優(yōu)化型需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行取舍,追隨型政策則會(huì)選擇相應(yīng)的均等水平或稍低的薪酬設(shè)計(jì),而一旦需要人才保留計(jì)劃或是人員體系薪酬機(jī)制則需要對(duì)內(nèi)在結(jié)構(gòu)進(jìn)行考量。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)則是對(duì)薪酬的構(gòu)成的考量,主要考慮薪酬的構(gòu)成,包括工資制度選擇(包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、計(jì)件制、分(提)成制等)、工資結(jié)構(gòu)選擇(包括固定部分、浮動(dòng)部分的確定及二者的比例設(shè)定)、配套措施設(shè)計(jì)(包括考勤、考核、培訓(xùn)、流動(dòng)、特殊期工資等配套制度)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要考慮工作性質(zhì)和激勵(lì)約束效果。
薪酬水平設(shè)計(jì)是指對(duì)企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)中所處位置的考量。薪酬水平設(shè)計(jì)取決于兩個(gè)因素,一是與企業(yè)總體薪酬水平;二是與市場(chǎng)同類(lèi)人員的薪酬水平。
二、管理人員和技術(shù)人員并行薪酬制度設(shè)計(jì)
就目前實(shí)際情況而言,面臨兩大難題,一是公司薪酬水平較高,但激勵(lì)效果不理想;二是公司處于總量超員、結(jié)構(gòu)缺員的境況。出現(xiàn)問(wèn)題的原因,在于公司的歷史用工制度缺乏有效的'職業(yè)階梯,薪酬的晉升,基本靠管理層級(jí)的上升,技術(shù)人員、技能人員無(wú)對(duì)應(yīng)的晉升渠道,造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞,“干了也白干,不干白不干”,鑒于此,公司薪酬制度設(shè)計(jì),主要需要解決兩大問(wèn)題,一是要能實(shí)現(xiàn)管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展,二是增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果。就第二點(diǎn)來(lái)說(shuō),目前實(shí)行的績(jī)效工資制度,能部分解決激勵(lì)區(qū)分度問(wèn)題,但是解決的力度仍不夠大,還需要在薪酬的水平設(shè)計(jì)上進(jìn)一步加強(qiáng)。因而,公司薪酬制度設(shè)計(jì),主要理念在于一是向生產(chǎn)一線傾斜,二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜,以便實(shí)現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和有效激勵(lì),屬于“引導(dǎo)型”。
薪酬制度設(shè)計(jì)操作中需要著重解決三個(gè)方面的問(wèn)題:一是著重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述,“引導(dǎo)型”的薪酬制度,重點(diǎn)在于內(nèi)在公平性和競(jìng)爭(zhēng)性,比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時(shí)間內(nèi)提升至管理人員的2倍,甚至更高,雖然可以立竿見(jiàn)影的引導(dǎo)管理人員向生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)軌,但是,這樣做對(duì)公平性是一種極大破壞,并且往往矯枉過(guò)正。故而,如何合理設(shè)置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu),形成合理的、能平穩(wěn)過(guò)渡的并行制薪酬制度,是我們操作時(shí)考慮的第一大問(wèn)題。二是要著重平衡區(qū)分度問(wèn)題,區(qū)分開(kāi)核心關(guān)鍵和一般輔助崗位,使得薪酬激勵(lì)有重點(diǎn)、有傾斜。激勵(lì)有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點(diǎn),眉毛胡子一把抓,結(jié)果只能是薪酬激勵(lì)不足,老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設(shè)問(wèn)題。薪酬制度設(shè)計(jì)是一個(gè)體系工程,缺少了配套措施,薪酬制度將成為無(wú)根之水,無(wú)本之源。
綜上所述,在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設(shè)計(jì)中,須得遵循以下原則:
1.戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。只有這樣,才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對(duì)象,確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員(包括管理人員和技術(shù)人員)。
2.針對(duì)性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型,其業(yè)績(jī)的區(qū)分主要根據(jù)崗位管理職責(zé)和履職的到位性,中級(jí)管理人員在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以崗位性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù),即以崗定薪為主,兼顧以人定薪;技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型,其業(yè)績(jī)的區(qū)分主要根據(jù)技術(shù)能力要求和實(shí)際技能水平,因此技術(shù)人員薪酬水平確定應(yīng)以技能水平的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù),即以能定薪為主,兼顧以崗定薪。此外,在確定管理人員薪酬時(shí),還要兼顧管理人員本人的管理能力大小;在確定技術(shù)人員薪酬時(shí),還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮明程度,如有些負(fù)有技術(shù)服務(wù)職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比較鮮明,適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬,即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。
3.績(jī)優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個(gè)人的工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責(zé)任和實(shí)際履行的管理責(zé)任之間的關(guān)系,潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來(lái)的技術(shù)能力之間的關(guān)系。
4.多重激勵(lì)原則。對(duì)關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種激勵(lì)手段,使之更好地實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。
5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法,定期考核,對(duì)考核不合格者,解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。
6.協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對(duì)技術(shù)人員薪酬的確定,要突破不能超過(guò)管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法,使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向,使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法:技術(shù)人員走技能軌晉升,在其職業(yè)生涯周期中,獲得報(bào)酬總期望值應(yīng)與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報(bào)酬總額大體一致。只有這樣,才能不偏不廢。
7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心,人力資源管理其他方面對(duì)其形成的支持和補(bǔ)充。
三、結(jié)論
確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平,不僅要看企業(yè)在市場(chǎng)中所處位置,它決定著薪酬水平的現(xiàn)實(shí)性和可行性,企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度導(dǎo)向性問(wèn)題,即薪酬制度的理念問(wèn)題,這是實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目的以及最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。其次,選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度(即如何保證針對(duì)性與適宜性),也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內(nèi)容。最后,如何保證雙軌制下的公平對(duì)等,是雙軌制薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問(wèn)題有了滿意的、堅(jiān)實(shí)的答案,公司的薪酬制度才會(huì)有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和顯著的效果。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇6
一、銷(xiāo)售薪酬方案預(yù)警的15項(xiàng)指標(biāo):
你公司沒(méi)能達(dá)到收入或利潤(rùn)目標(biāo)。
你公司的收入或利潤(rùn)較之上一年并無(wú)增長(zhǎng)。
超過(guò)30%的銷(xiāo)售人員未能完成收入目標(biāo)。
你的銷(xiāo)售成本高于凈銷(xiāo)售收入的20%。
銷(xiāo)售漏斗中的潛在客戶(hù)不足,新業(yè)務(wù)不足。
你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo)。
市場(chǎng)情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí),你公司銷(xiāo)售人員的年度離職率超過(guò)20%。
你的王牌銷(xiāo)售人員已經(jīng)離開(kāi)了公司。
薪酬調(diào)查顯示,你公司的薪酬大幅低于或高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
你的銷(xiāo)售人員不能輕松地解釋薪酬方案。
你的銷(xiāo)售人員全年都對(duì)薪酬方案不滿。
你的銷(xiāo)售人員沒(méi)有針對(duì)正確的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行銷(xiāo)售。
多位頂尖的銷(xiāo)售人員拒絕了加入你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的邀請(qǐng)。
銷(xiāo)售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不對(duì)等。
你公司對(duì)于不同的銷(xiāo)售人員實(shí)行了不同的薪酬方案。
二、最佳銷(xiāo)售薪酬方案的標(biāo)準(zhǔn):
成功的銷(xiāo)售管理者知道,最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷(xiāo)售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長(zhǎng)期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著,如果公司的主要目標(biāo)是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里奪得市場(chǎng)份額,那么當(dāng)銷(xiāo)售人員從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖來(lái)新客戶(hù)時(shí),就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。相反地,如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力,那么應(yīng)對(duì)銷(xiāo)售人員創(chuàng)造的利潤(rùn)給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。如果某種新品的銷(xiāo)售代表著公司意義最重大的勝利,那么這種產(chǎn)品的銷(xiāo)售人員應(yīng)為其業(yè)績(jī)獲得額外的薪酬。
三、三種銷(xiāo)售薪酬方案的利弊
銷(xiāo)售薪酬方案可以變化出上百種花樣,但通常都能歸為三大類(lèi):純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來(lái)看看每一種各有哪些利弊。
方案1:純薪金型
銷(xiāo)售人員獲得固定金額的貨幣薪酬,不考慮該銷(xiāo)售人員達(dá)成的銷(xiāo)售數(shù)字或營(yíng)收金額。只要該銷(xiāo)售人員仍保持雇傭關(guān)系,就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。
優(yōu)點(diǎn)如下:
在市場(chǎng)低迷時(shí)給予銷(xiāo)售人員支持
公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)每年的成本
鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員在售后支持方面付出更多努力
易于管理
避免在收入方面產(chǎn)生分歧
支持銷(xiāo)售人員完成報(bào)告和其他非銷(xiāo)售活動(dòng)
促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作
為銷(xiāo)售人員提供可預(yù)測(cè)的收入
缺點(diǎn)如下:
難以招聘和留住銷(xiāo)售明星
銷(xiāo)售人員進(jìn)行的銷(xiāo)售拜訪或工作量可能低于必要的水平
工作成果最少的銷(xiāo)售人員受益
超出預(yù)期的額外收入可能較少
方案2:純傭金型
銷(xiāo)售人員的薪酬完全基于銷(xiāo)售收入( 和/或公司的銷(xiāo)售利潤(rùn))。
優(yōu)點(diǎn)如下:
最大限度地提高銷(xiāo)售收入,促進(jìn)銷(xiāo)售活動(dòng)
薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致,與績(jī)效掛鉤
能吸引最激進(jìn)的銷(xiāo)售人員
可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入(銷(xiāo)售人員會(huì)更努力地促成銷(xiāo)售)
缺點(diǎn)如下:
銷(xiāo)售人員提供的售后支持較少,客戶(hù)服務(wù)較弱
銷(xiāo)售人員可能會(huì)催促客戶(hù)定奪
市場(chǎng)低迷時(shí)離職率較高,銷(xiāo)售人員的忠誠(chéng)度較低
進(jìn)行報(bào)告和非銷(xiāo)售活動(dòng)時(shí)合作性較差
方案3:組合型方案
銷(xiāo)售人員除固定薪金外,還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷(xiāo)售成績(jī)的、金額上下波動(dòng)的薪酬( 傭金和/ 或獎(jiǎng)金)。
優(yōu)點(diǎn)如下:
比純傭金型方案更容易吸引銷(xiāo)售人員
可能鼓勵(lì)眾人的工作效率
在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷(xiāo)售人員
與純傭金型方案相比,銷(xiāo)售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)
缺點(diǎn)如下:
管理的難度比純薪金型更高
增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本
可能會(huì)向銷(xiāo)售人員傳達(dá)不一致的信息
成功企業(yè)使用組合型方案
盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn),銷(xiāo)售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案(又被稱(chēng)作“混合型方案”)。因此,他們?cè)谖土糇∩a(chǎn)力最高的銷(xiāo)售人員方面是做得最成功的。不過(guò),對(duì)于銷(xiāo)售經(jīng)理來(lái)說(shuō),更棘手的問(wèn)題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷(xiāo)售人員的組合型方案。
根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn),最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷(xiāo)售人員在達(dá)到了銷(xiāo)售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中,至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金,而非固定薪酬或基本工資。
四、制定銷(xiāo)售薪酬方案需考慮的15個(gè)關(guān)鍵因素
1. 為所有銷(xiāo)售人員分配收入目標(biāo)
只有當(dāng)你把收入目標(biāo)( 配額) 分配給所有銷(xiāo)售人員時(shí),你的薪酬方案才可以說(shuō)是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整,那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上,根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺(jué)得具有一定的難度,也要確保其實(shí)際可行性,否則就會(huì)有“打擊銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn)。在制定配額時(shí),應(yīng)了解銷(xiāo)售人員的意見(jiàn),但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素,包括公司的預(yù)算和增長(zhǎng)需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤(rùn),其收入潛力和銷(xiāo)售人員的服務(wù)年限。
2. 取消薪酬上限
盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩,但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限,就等于無(wú)意中告訴銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷(xiāo)售。
3. 凍結(jié)基本工資
因?yàn)槟阆MN(xiāo)售人員憑借業(yè)績(jī)拿到大筆的績(jī)效薪酬,而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資,所以我建議你停止上調(diào)基本工資。
4. 所有銷(xiāo)售人員適用同一套薪酬方案
對(duì)特定的銷(xiāo)售人員區(qū)別對(duì)待,實(shí)施特殊的薪酬方案,這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。
5. 保證部分激勵(lì)薪酬
招聘銷(xiāo)售人員( 尤其是銷(xiāo)售明星) 時(shí),應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬,但不應(yīng)超過(guò)6 個(gè)月。
6. 至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)
薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%(100% 最好)與客觀、可衡量的業(yè)績(jī)掛鉤。
基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過(guò)10%。否則,會(huì)有人指責(zé)你偏心,從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。
7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金
為提高士氣和鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果,在每月的傭金之外,還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。
8. 采用累進(jìn)制計(jì)算給銷(xiāo)售人員的傭金
以下示例為計(jì)算年度銷(xiāo)售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式,傭金比例從1%一直上升到11%:銷(xiāo)售收入的第一個(gè)20 萬(wàn)美金傭金比例為1%;下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為2%;下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為3%;下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為4%;下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為5%;下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為7%;下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為9%;超出這一水平的所有銷(xiāo)售收入的傭金比例為11%。
如果你過(guò)去支付給你的銷(xiāo)售人員很高的基本工資,你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷(xiāo)售收入門(mén)檻,即銷(xiāo)售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子,多年來(lái)你支付給銷(xiāo)售人員的年度基本工資為10萬(wàn)美金,你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下,你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個(gè)門(mén)檻,讓銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000 美元傭金。
9. 對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)
如果可行的話,對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)(因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級(jí)的技能)。
10. 按時(shí)支付薪酬
在銷(xiāo)售人員達(dá)成業(yè)績(jī)之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績(jī)薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣,在他們完成季度收入目標(biāo)后,應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。
11. 為銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)而非活動(dòng)支付薪酬
盡管你希望指導(dǎo)銷(xiāo)售人員盡可能多地進(jìn)行(高質(zhì)量的)銷(xiāo)售拜訪,但只有在他們確實(shí)完成了銷(xiāo)售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣,作為管理者,你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作,但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷(xiāo)售人員的績(jī)效支付薪酬,而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過(guò)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn),但不應(yīng)“賄賂”銷(xiāo)售人員去完成他們?cè)揪蛻?yīng)當(dāng)做到的事情。
12. 簡(jiǎn)化你的薪酬方案
將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi),讓銷(xiāo)售人員能夠保持專(zhuān)心。
13. 讓銷(xiāo)售人員閱讀和簽署薪酬方案
讓每一位銷(xiāo)售人員閱讀并簽署薪酬方案,以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。
14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷(xiāo)售人員分享
管理文檔會(huì)說(shuō)明方案,定義術(shù)語(yǔ)( 例如“新”客戶(hù)和“重復(fù)”客戶(hù)),并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序:資格( 符合資格的人選與條件) ;薪酬和分割傭金的公式;解決爭(zhēng)議的方式和最終裁決的人選; 銷(xiāo)售人員離職時(shí)傭金如何處理;薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更;執(zhí)行或變更的條件;銷(xiāo)售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí)、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā) 票已支付時(shí)獲得薪酬;如果客戶(hù)未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款,銷(xiāo)售人員的傭金是否會(huì)受到影響。
銷(xiāo)售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問(wèn)題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭(zhēng)議。因此,你應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明公司的政策,這樣對(duì)公司各方都好。
15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能
盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做,你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明,表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案。
能夠讓公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績(jī)效最高的銷(xiāo)售人員—每家正在成長(zhǎng)中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因,你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案,讓銷(xiāo)售人員愿意為了這一方案而四處奔波,與客戶(hù)接洽。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇7
根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神,結(jié)合我縣實(shí)際,提出以下實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬、績(jī)效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制,使績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜,充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和主動(dòng)性,促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅(jiān)持“績(jī)效考核掛鉤”的原則。
(四)堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平考核的原則。
三、實(shí)施范圍
縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站。
四、績(jī)效量化考核
(一)績(jī)效考核辦法
績(jī)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定符合本方案的具體考核評(píng)分細(xì)則,報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后,自行組織實(shí)施。
(二)確定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分,張榜公示五個(gè)工作日或召開(kāi)全體職工會(huì)通報(bào),實(shí)行考核結(jié)果與本人見(jiàn)面、人人簽字制度,無(wú)異議后上報(bào)縣局備案,為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核結(jié)果有異議時(shí),本人必須在公示期內(nèi)書(shū)面向考核組提出復(fù)議,對(duì)于考核組難以答復(fù)的問(wèn)題,可經(jīng)全體職工會(huì)或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結(jié)果使用
績(jī)效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中,作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的重要依據(jù)。
五、績(jī)效工資的分配
(一)績(jī)效工資構(gòu)成
基層事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施后,工資稱(chēng)崗位績(jī)效工資,包括基本工資、保留工資、績(jī)效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資和護(hù)士1%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績(jī)效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績(jī)效工資。實(shí)施績(jī)效考核后,將績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。自2xx年1月份起執(zhí)行。
(二)核定績(jī)效工資總額
績(jī)效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。
績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占7%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占3%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果,重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績(jī)的干部職工進(jìn)行傾斜;所有干部職工一年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總和為本單位本年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額。
(三)基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核分配
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放,直接打入個(gè)人帳戶(hù)。
(四)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的13%先行提取單位一把手獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資后,剩余部分作為單位干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量,每半年兌現(xiàn)一次,各單位不得超支與截留?(jī)效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下:
干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額=單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額÷單位績(jī)效考核得分總和×干部職工個(gè)人績(jī)效考核得分。(績(jī)效考核結(jié)果不稱(chēng)職人員考核得分在績(jī)效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績(jī)效考核總分)
(五)績(jī)效工資發(fā)放
各單位要召開(kāi)全體職工大會(huì),專(zhuān)題通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配情況,并張榜公示五個(gè)工作日,無(wú)異議后,寫(xiě)出書(shū)面公示報(bào)告,上報(bào)縣XX局、人社局。
經(jīng)縣XX局、人社局審核后,辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者,本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范,考核不合格的。
(2)績(jī)效考核結(jié)果為不稱(chēng)職。
(3)本年無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含)的、事假累計(jì)超過(guò)3個(gè)工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jī)效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要,縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門(mén)工作的人員,其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資享受同崗位平均績(jī)效工資,抽調(diào)到其它崗位工作的人員,原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國(guó)家法律而追究刑事責(zé)任的,按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長(zhǎng)期病休的按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
(一)縣服務(wù)中心要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績(jī)效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理?h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成,單位一把手任組長(zhǎng),考核小組成員中職工代表不得少于1/2?己诵〗M平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料,切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。
(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則。考評(píng)細(xì)則必須經(jīng)過(guò)全體干部職工大會(huì)討論通過(guò),考評(píng)細(xì)則一旦通過(guò),一年內(nèi)一般不再改動(dòng),如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允,則修正案仍然要通過(guò)上述程序通過(guò)?荚u(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查,XX局認(rèn)為符合規(guī)范程序的,予以審批,并報(bào)縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績(jī)效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容,進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理?h局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核分配情況進(jìn)行督查。
(四)縣服務(wù)中心考核組成員,必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定,實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的,責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的,將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的,一經(jīng)查實(shí),將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。
八、相關(guān)要求
(一)提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,政策性強(qiáng),涉及面廣,關(guān)系到廣大干部職工的切身利益,縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作,組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國(guó)家的方針政策,統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí),讓每一名干部職工都明白,實(shí)行績(jī)效考核分配是國(guó)家用來(lái)激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不屬于干部職工個(gè)人,只是在核定績(jī)效工資總量時(shí)按人頭、職稱(chēng)等進(jìn)行了測(cè)算。
(二)明確任務(wù),認(rèn)真實(shí)施?h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案,結(jié)合工作職能和任務(wù),對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解,核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù),量化指標(biāo)分值,制定考核細(xì)則,由單位集體研究后,經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過(guò)報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。
(三)嚴(yán)肅紀(jì)律,公平公正?h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績(jī)效考核分配工作紀(jì)律,對(duì)工作不負(fù)責(zé)任,不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的,不按考核結(jié)果分配的,造成績(jī)效考核失真、失實(shí)的,實(shí)行責(zé)任追究制?己私Y(jié)果及時(shí)公布,自覺(jué)接受群眾的監(jiān)督,同時(shí)要做好職工的思想工作,引導(dǎo)職工正確對(duì)待績(jī)效考核,通過(guò)正常渠道反映訴求。績(jī)效工資實(shí)施后,縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金,不得突破核定的績(jī)效工資總量。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇8
根據(jù)目前公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和發(fā)展方向,特對(duì)公司零售系統(tǒng)的所有終端店鋪制定本薪酬方案,具體內(nèi)容如下:
一、薪酬構(gòu)成:
月度總收入 = 基本工資 + 崗位津貼 + 公司福利 + 月銷(xiāo)售提成 + 其他獎(jiǎng)勵(lì)
二、分項(xiàng)說(shuō)明:
1、基本工資:按照不同的職級(jí),分為6個(gè)職級(jí),分別是:高級(jí)店長(zhǎng)、中級(jí)店長(zhǎng)、初級(jí)店長(zhǎng)、專(zhuān)職收銀員、資深導(dǎo)購(gòu)員、導(dǎo)購(gòu)員。
(1)各級(jí)別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn):
2、崗位津貼:按照不同的崗位設(shè)定,不同崗位,享受不同的崗位津貼,崗位津貼隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。
設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)同于相應(yīng)的基本工資的職級(jí)。
3、店鋪員工福利:
。1)形象費(fèi):所有店鋪員工均須嚴(yán)格按照公司每季度頒布的制服要求著裝;按照培訓(xùn)部公布的化裝標(biāo)準(zhǔn)
化妝,執(zhí)行者可根據(jù)職級(jí)可享受100~300元/月的形象費(fèi)補(bǔ)助;如有違反形象標(biāo)準(zhǔn)者,每次
將按形象費(fèi)的10%予以扣罰,超過(guò)3次,全額扣罰形象費(fèi)。請(qǐng)假者按出勤天數(shù)計(jì)算給付。
。2)資料費(fèi):培訓(xùn)部將按公司的發(fā)展要求,對(duì)店鋪員工組織進(jìn)行每月、每季的技能考核和培訓(xùn)課程,按時(shí)參加及達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)者,可據(jù)職級(jí)享受100~250元/月的資料費(fèi)。為保證學(xué)習(xí)效果,資料費(fèi)每半年集中發(fā)放,于每年的7月,次年的1月份的15日發(fā)放上一半年的資料費(fèi),缺勤者按照出勤天數(shù)計(jì)算給付,中途離職者,取消資料費(fèi)。
。3)全勤獎(jiǎng):當(dāng)月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎(jiǎng)。
。4)餐 費(fèi):每天補(bǔ)助餐費(fèi)5元,按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。
。5)社會(huì)保險(xiǎn)購(gòu)買(mǎi)費(fèi):公司將按有關(guān)規(guī)定購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保險(xiǎn)。
三、月銷(xiāo)售提成:
1、銷(xiāo)售指標(biāo)的分配原則:
。1)公司將根據(jù)市場(chǎng)情況設(shè)定店鋪每月月銷(xiāo)售指標(biāo)。
。2)所有店長(zhǎng)獎(jiǎng)金以公傭提成方式體現(xiàn),提成比例與店鋪總指標(biāo)達(dá)成率掛鉤。
。3)資深導(dǎo)購(gòu)員與導(dǎo)購(gòu)員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn),提成比例與個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤,個(gè)人
指標(biāo)計(jì)算公式:(店鋪總指標(biāo)-專(zhuān)職收銀員個(gè)人指標(biāo)總和)÷(店鋪總?cè)藬?shù)-店長(zhǎng)人數(shù)-專(zhuān)職收銀員人數(shù))
(4)專(zhuān)職收銀員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn),提成比例與個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤,個(gè)人指標(biāo)計(jì)算公式:個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)計(jì)算 = 店鋪總指標(biāo)÷(店鋪總?cè)藬?shù)-店長(zhǎng)人數(shù))×50%
。5)店鋪指標(biāo)按照公平公正原則進(jìn)行分配,工作滿一個(gè)月的員工,銷(xiāo)售指標(biāo)按全月分配;如果屬新員工
入職不滿一個(gè)月的,由店長(zhǎng)根據(jù)相關(guān)計(jì)算公式和新員工出勤天數(shù)計(jì)算當(dāng)月指標(biāo)。
四、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)及銷(xiāo)售提成公式:
1、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn):
。1)所有店長(zhǎng)級(jí)別員工銷(xiāo)售提成標(biāo)準(zhǔn):店鋪當(dāng)月總銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率在80%(含)以上。
。2)資深導(dǎo)購(gòu)員/導(dǎo)購(gòu)員、收銀員銷(xiāo)售提成標(biāo)準(zhǔn):個(gè)人當(dāng)月銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率在80%(含)以上。
(3)試用期員工銷(xiāo)售提成標(biāo)準(zhǔn):按各職級(jí)達(dá)標(biāo)率為70%(含)以上,轉(zhuǎn)正后按正職員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
。4)當(dāng)月店鋪的總銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率超100%的,將根據(jù)超標(biāo)額度給予相應(yīng)的超標(biāo)團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)。
2、銷(xiāo)售提成公式:
根據(jù)店鋪總達(dá)標(biāo)率或個(gè)人銷(xiāo)售達(dá)標(biāo)率設(shè)定: A部分:?jiǎn)T工銷(xiāo)售提成公式,B部分:超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公式
入職工作不滿一個(gè)月的新員工,超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)按出勤天數(shù)支付。
五、其他獎(jiǎng)勵(lì):
1、每月銷(xiāo)售推廣的即時(shí)獎(jiǎng):公司將根據(jù)不同的銷(xiāo)售階段設(shè)計(jì)各種推銷(xiāo)獎(jiǎng)勵(lì)(按零售部所出的每月推廣活
動(dòng)方案執(zhí)行)。
2、銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng):針對(duì)零售店鋪的全體導(dǎo)購(gòu)人員及專(zhuān)職收銀員。
(1)每月個(gè)人指標(biāo)100%達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):
當(dāng)月個(gè)人銷(xiāo)售100%達(dá)標(biāo),且銷(xiāo)售額排在店鋪的第一名的,則當(dāng)月獲價(jià)值200元的公司服裝券。
全年有8個(gè)月以上100%完成個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)的,則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,并晉升一職級(jí)。
。2)全年月銷(xiāo)售額的累積獎(jiǎng):
全年在店鋪工作6個(gè)月以上,且全年的月銷(xiāo)售額的累積為:
各零售區(qū)域的最高的前三名,則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,
全國(guó)零售系統(tǒng)的最高的前三名,則分別獲公司服裝券4000,3000,20xx元/人, 并晉升一職級(jí)。
(以上兩項(xiàng)均可重復(fù)獲獎(jiǎng)!)
3、優(yōu)秀店長(zhǎng)管理獎(jiǎng):
(1)當(dāng)月店鋪100%達(dá)標(biāo),且目標(biāo)達(dá)標(biāo)率排全國(guó)零售系統(tǒng)內(nèi)的第一名的店鋪,其店長(zhǎng)于次月內(nèi),則獲價(jià)值400元的服裝券。
六、有關(guān)規(guī)定:
1、作息時(shí)間:店鋪員工每周工作6天,休息1天,每月合計(jì)帶薪休息日為4天,每月工作時(shí)間不少于正
常工作日×8小時(shí)。每天工作8小時(shí),含半小時(shí)吃飯時(shí)間。
2、日工資核算方法:日工資按(基本工資+崗位津貼+公司福利)/30天計(jì)算。非帶薪休假的按30天扣除休假天數(shù)核算工資。
3、請(qǐng)假:?jiǎn)T工請(qǐng)假三天及以上扣除1個(gè)帶薪日,請(qǐng)假9天及以上扣除2天帶薪日,并依次類(lèi)推。
4、加班規(guī)定:
(1)法定節(jié)假日加班:按國(guó)家規(guī)定,店鋪員工享受帶薪假期如下:元旦1天(元月1日),五一節(jié)3天(五月1~3日),國(guó)慶節(jié)3天(十月1~3日),春節(jié)3天(正月初一~初三)。如因工作需要正常上班的,按日工資核算,享受三薪待遇。法定節(jié)假日加班申請(qǐng)需提前十天上報(bào)區(qū)域經(jīng)理和公司,經(jīng)同意才可以執(zhí)行。
。2)加班:公司秉承“當(dāng)日事當(dāng)日畢”的原則,對(duì)沒(méi)有完成當(dāng)天工作的員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的,不包括在加班時(shí)間范疇。因公司特殊工作安排員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的,須在事前向區(qū)域最高主管申請(qǐng),經(jīng)同意后才予承認(rèn)“加班”。加班的員工原則上安排補(bǔ)休,不另行計(jì)發(fā)加班工資,特殊情況不能安排補(bǔ)休者,經(jīng)公司批準(zhǔn)后,以日工資標(biāo)準(zhǔn)按加班時(shí)間計(jì)發(fā)加班費(fèi)。
5、業(yè)績(jī)考核:
(1)店鋪指標(biāo)達(dá)成連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80%的,所有店長(zhǎng)或(店鋪?zhàn)罡咧鞴埽┙德毢徒敌揭患?jí),并取消其店鋪管理職能。
(2)資深/普通導(dǎo)購(gòu)員的個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)連續(xù)三個(gè)月不達(dá)80%的(試用期除外),將給予降職,調(diào)鋪及再培訓(xùn)或辭退處理。
。3)資深導(dǎo)購(gòu)員在全年的考核中,不能達(dá)到8個(gè)月完成個(gè)人銷(xiāo)售的,次年將降級(jí)降薪為普通營(yíng)業(yè)員。
(4)店鋪員工晉升按:《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。
。3)資深銷(xiāo)售員的評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)為全年有8個(gè)月以上是100%完成每月的個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)的,且個(gè)人全年總銷(xiāo)售排名為店鋪的前三名之內(nèi)。
6、員工試用期:
。1)店鋪各級(jí)人員的試用期均為2~3個(gè)月,相關(guān)的操作請(qǐng)見(jiàn)上文。
。2)各職級(jí)的試用期的薪酬水平均從各級(jí)層級(jí)的較低程度一級(jí)起,三個(gè)月試用期通過(guò)后將視員工的考核標(biāo)準(zhǔn)再重新調(diào)整層級(jí):或保留原層級(jí),或提升一個(gè)層級(jí),標(biāo)準(zhǔn)參照《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。
。3)試用期內(nèi)的導(dǎo)購(gòu)員的計(jì)“A”提成的達(dá)標(biāo)率起點(diǎn)低至70%。
。4)試用期的資深/普通導(dǎo)購(gòu)員如有兩個(gè)月未達(dá)到個(gè)人銷(xiāo)售標(biāo)的70%,店長(zhǎng)如有兩個(gè)月未幫助店鋪達(dá)到80%的銷(xiāo)售目標(biāo)的,試用期均不通過(guò),可延長(zhǎng)一個(gè)月的試用期或辭退處理。
7、制服購(gòu)買(mǎi)費(fèi):
。1)入職店鋪的所有員工均按公司標(biāo)準(zhǔn)購(gòu)買(mǎi)制服,制服費(fèi)為500元/兩套/每季。自領(lǐng)用新一季制服起,工作不滿4個(gè)月的店鋪員工離職,制服購(gòu)買(mǎi)費(fèi)按40%收取折舊費(fèi),余額退還離職員工;滿4個(gè)月離職的員工,制服費(fèi)全額退還員工。
。2)離職員工的制服購(gòu)買(mǎi)費(fèi)于離職后的兩個(gè)月后退還。
七、工資發(fā)放規(guī)定:每月十五日公司以轉(zhuǎn)帳方式統(tǒng)發(fā)上月工資(遇節(jié)假日順延)。
八、其他規(guī)定按《終端銷(xiāo)售精英培訓(xùn)手冊(cè)》、《終端店鋪員工手冊(cè)》和公司頒布的規(guī)章制度執(zhí)行。
附件:
1、《各級(jí)別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn)》
2、《制服要求及化裝標(biāo)準(zhǔn)》
3、《相關(guān)的培訓(xùn)及考核計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)》
4、《零售部終端員工晉升制度》
5、《零售部終端店鋪財(cái)務(wù)制度》
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